績(jī)效考核方案怎么做（7篇）

50績(jī)效考核方案怎么做（7篇）績(jī)效考核方案怎么做呢？常見績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過程中的一種手段。下面是我給大家?guī)淼目?jī)效考核方案怎么做，盼望能夠幫到你喲!

績(jī)效考核方案怎么做篇1

為了更好地調(diào)動(dòng)班長(zhǎng)的樂觀性和制造性、加強(qiáng)班組建設(shè)，降低成本、降低消耗，全面評(píng)價(jià)班長(zhǎng)的工作績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定班長(zhǎng)績(jī)效考核方法如下：

一、班長(zhǎng)績(jī)效考核基金為300元，其中：1、安全績(jī)效占70元；2、品質(zhì)占70元；3、生產(chǎn)占70元；4、5S占40元；5、勞動(dòng)紀(jì)律占30元；6、設(shè)備占20元。采納月份考核，每月發(fā)考核基金的一半。春節(jié)前發(fā)積累的一半，余下部分來年3月15日發(fā)放，假如來年或中途辭工的，余下的部分不予發(fā)放。當(dāng)消失重大的安全、質(zhì)量、設(shè)備事故，一票拒絕兩個(gè)月的績(jī)效考核基金。其次月扣款從春節(jié)前發(fā)放部分扣出，其次個(gè)月照常進(jìn)行考核。

二、安全管理：發(fā)覺一次違章作業(yè)扣安全績(jī)效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用幫助工具，焊工焊接不帶防護(hù)帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時(shí)不帶口罩，磷化工在磷化池上走動(dòng)，配酸時(shí)不穿防護(hù)服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績(jī)效全部；技安事故損失在500-5000元，拒絕一個(gè)月的績(jī)效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，拒絕兩個(gè)月績(jī)效考核基金。指標(biāo)以外的加倍懲罰。

三.、品質(zhì)管理：未做首件直接生產(chǎn)、不進(jìn)行巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標(biāo)示，不良品不準(zhǔn)時(shí)處理，不填寫報(bào)廢單和私自丟棄不良品，發(fā)覺一次扣品質(zhì)績(jī)效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時(shí)）扣品質(zhì)績(jī)效全部，質(zhì)量損失在500-5000元扣績(jī)效考核基金一個(gè)月，質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假，扣2個(gè)月績(jī)效考核基金，指標(biāo)以外加倍懲罰。

四：生產(chǎn)管理：生產(chǎn)部門各生產(chǎn)工序的工時(shí)定額要精確?????，計(jì)件的數(shù)量、計(jì)時(shí)的工時(shí)要求實(shí)報(bào)，不能弄虛作假。如有虛報(bào)、謊報(bào)者一經(jīng)發(fā)覺，扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數(shù)量不清造成缺料或補(bǔ)料的；產(chǎn)品完工后未定點(diǎn)、定容、定量放置；每天不按時(shí)上交生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表；生產(chǎn)的數(shù)量和實(shí)際報(bào)表（工人計(jì)件工作票）不符；將廢品充合格品數(shù)量；以上狀況發(fā)覺一次扣生產(chǎn)績(jī)效10元。生產(chǎn)過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達(dá)后未做產(chǎn)品產(chǎn)前分析，不準(zhǔn)時(shí)跟蹤督促物料，工裝進(jìn)度影響交期的，一次性扣除考核基金一個(gè)月，生產(chǎn)方案未按時(shí)編排影響交貨的扣一個(gè)月績(jī)效基金。

五：5S管理：工作區(qū)域不干凈，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)覺垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運(yùn)到指定的區(qū)域，小廢料沒有裝袋，將運(yùn)料車隨便放到通道、廣場(chǎng)等地的一次扣款5元。借用別人區(qū)域干活后不進(jìn)行清理、清掃的一次扣款5元。

六：勞動(dòng)紀(jì)律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進(jìn)入廠區(qū)吃早餐、不在指定區(qū)域吸煙或吸煙點(diǎn)超過三人、工作時(shí)間吵架，消失以上狀況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長(zhǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律績(jī)效。

七：設(shè)備管理：每個(gè)星期對(duì)設(shè)備要進(jìn)行清潔，每天要對(duì)設(shè)備保養(yǎng)及維護(hù)，發(fā)覺特別要準(zhǔn)時(shí)報(bào)機(jī)修電工，否則每次扣設(shè)備管理績(jī)效5元。設(shè)備發(fā)覺軸瓦滑板無油扣10元/次。凡消失重大設(shè)備事故扣兩個(gè)月的績(jī)效考核獎(jiǎng)。

績(jī)效考核方案怎么做篇2

一、總則。

1、制定目的：

為提高選購(gòu)人員的樂觀性和主動(dòng)性，提升各項(xiàng)選購(gòu)績(jī)效，特制定本方法。

2、適用范圍：

供應(yīng)部選購(gòu)人員的績(jī)效。

3、權(quán)責(zé)單位：

（1）供應(yīng)部長(zhǎng)、主管副總負(fù)責(zé)本方法制定、修改、廢除等起草工作。

（2）供應(yīng)部長(zhǎng)、主管副總負(fù)責(zé)本方法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

4、考核獎(jiǎng)懲依據(jù)：

《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊(cè)》、《選購(gòu)部選購(gòu)人員職責(zé)》、《供應(yīng)部選購(gòu)管理程序》及《供應(yīng)部績(jī)效考核方法》

二、選購(gòu)績(jī)效評(píng)估方法。

1、選購(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的。

本部制定選購(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的，包括以下幾項(xiàng)：

（1）確保選購(gòu)目標(biāo)達(dá)成。

（2）供應(yīng)改進(jìn)績(jī)效的依據(jù)。

（3）作為本部門的獎(jiǎng)懲參考之一。

（4）作為評(píng)優(yōu)、提拔和培育的參考。

（5）提高選購(gòu)人員的樂觀性和主動(dòng)性。

2、選購(gòu)人員職責(zé)概述：

（1）執(zhí)行選購(gòu)訂單和選購(gòu)合同，落實(shí)詳細(xì)選購(gòu)流程。

（2）負(fù)責(zé)選購(gòu)訂單制作、確認(rèn)、支配發(fā)貨及跟蹤到貨日期。

（3）執(zhí)行并完善成本降低及掌握方案。

（4）填寫有關(guān)選購(gòu)表格，提交選購(gòu)分析和總結(jié)報(bào)告。

（5）對(duì)商務(wù)談判、選購(gòu)進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過程負(fù)責(zé)。

（6）處理部分需要現(xiàn)金選購(gòu)物資的個(gè)人借款和選購(gòu)貨款的結(jié)算手續(xù)。

（7）負(fù)責(zé)不合格品的處理。

（8）負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，幫助部特長(zhǎng)理與供應(yīng)商的各種糾紛。

（9）參加合同評(píng)審，協(xié)作相關(guān)部門（市場(chǎng)部、銷售部）做好報(bào)價(jià)、選購(gòu)成本、交貨期方面的方案。

（10）協(xié)作設(shè)計(jì)部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品。

（11）完成供應(yīng)部支配的其它工作。

3、供應(yīng)部選購(gòu)管理程序概述：

（1）選購(gòu)人員依據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的選購(gòu)方案進(jìn)行選購(gòu)，各部選購(gòu)方案要有各部門部長(zhǎng)、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特別選購(gòu)要有總經(jīng)理和董事長(zhǎng)及集團(tuán)董事長(zhǎng)助理簽字。

（2）詢價(jià)、比價(jià)和定貨過程要有部長(zhǎng)或主管副總審批。

（3）產(chǎn)品入庫(kù)前選購(gòu)員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉(cāng)庫(kù)，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉(cāng)庫(kù)確認(rèn)數(shù)量后方可入庫(kù)。

（4）選購(gòu)員對(duì)質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫(kù)單，（）附發(fā)票辦理入庫(kù)手續(xù)，并經(jīng)本部門部長(zhǎng)、主管副總審批，超過20萬選購(gòu)額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部付款。

（5）選購(gòu)員要準(zhǔn)時(shí)、正確地在ERP中完成注冊(cè)物料名稱，輸入當(dāng)期選購(gòu)方案，保證準(zhǔn)時(shí)正確地輸入入庫(kù)單據(jù)和辦理入庫(kù)手續(xù)。

（6）選購(gòu)員要有完整的選購(gòu)記錄、選購(gòu)合同及供應(yīng)商檔案。

（7）選購(gòu)員要準(zhǔn)時(shí)完成選購(gòu)報(bào)表。

4、選購(gòu)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)。

選購(gòu)人員績(jī)效評(píng)估以工作紀(jì)律績(jī)效、管理績(jī)效和其它考核績(jī)效為核心，并細(xì)重量化指標(biāo)作為考核的尺度。

（1）紀(jì)律績(jī)效。

由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績(jī)效：

①個(gè)人出勤表現(xiàn)。

②遵章守紀(jì)狀況。

（2）管理績(jī)效。

①選購(gòu)物料的程序管理。

a、選購(gòu)數(shù)量不能超出上下限。

b、選購(gòu)方案、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫(kù)手續(xù)齊全。

c、選購(gòu)記錄、ERP錄入正確準(zhǔn)時(shí)性。

②選購(gòu)物料的質(zhì)量合格率。

a、進(jìn)料品質(zhì)合格率。

b、物料使用的不良率或退貨率。

③選購(gòu)物料準(zhǔn)時(shí)性。

a、新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間。

b、合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額。

c、新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量。

d、選購(gòu)?fù)瓿陕省?/p>

e、錯(cuò)誤選購(gòu)次數(shù)。

f、訂單處理的時(shí)間。

g、其它指標(biāo)。

④生產(chǎn)、銷售支持。

a、選購(gòu)產(chǎn)品的準(zhǔn)時(shí)率和正確率。

b、選購(gòu)產(chǎn)品使用過程不良率。

c、選購(gòu)產(chǎn)品配套率。

d、特別選購(gòu)（急需品）的準(zhǔn)時(shí)率。

⑤特別問題處理準(zhǔn)時(shí)性、協(xié)調(diào)速度和效果。

a、特別問題消失次數(shù)。

b、問題處理時(shí)間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時(shí)間的差額。

c、同一問題再次發(fā)生加重處理。

⑥選購(gòu)物料價(jià)格合理性。

a、實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

b、實(shí)際價(jià)格與過去平均價(jià)格的差額。

c、比較使用時(shí)之價(jià)格和選購(gòu)時(shí)之價(jià)格的差額。

d、將當(dāng)期選購(gòu)價(jià)格與基期選購(gòu)價(jià)格之比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)之比率相互比較

⑦選購(gòu)原則。

a、選購(gòu)比價(jià)是否建立“貨比三家”原則。

b、選購(gòu)中是否堅(jiān)持價(jià)格/品質(zhì)的可比性。

c、選購(gòu)立場(chǎng)是否站在本公司角度上。

⑧個(gè)人管理有效性。

a、交期預(yù)警及選購(gòu)交期進(jìn)度反饋準(zhǔn)時(shí)處理。

b、供應(yīng)商信息資料管理完整性。

c、供應(yīng)商付款處理狀況。

d、問題記錄、解決及溝通。

e、詢比價(jià)工作的執(zhí)行狀況。

f、呆料和退貨準(zhǔn)時(shí)處理。

g、合理庫(kù)存量掌握。

h、和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)力量。

（3）其它考核績(jī)效。

①執(zhí)行力。

a、部門工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成狀況。

b、上級(jí)部門布署的工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成狀況。

②協(xié)作性。

a、部門內(nèi)部協(xié)作狀況。

b、和其它部門協(xié)作狀況。

c、和供應(yīng)客戶協(xié)作狀況。

（4）嘉獎(jiǎng)。

①特別貢獻(xiàn)嘉獎(jiǎng)。

②選購(gòu)成本大幅降低。

③對(duì)供應(yīng)部管理提出可行性珍貴看法和建議。

④對(duì)公司進(jìn)展有益的合理化建議

（5）選購(gòu)績(jī)效評(píng)估的方式

本部門選購(gòu)人員的績(jī)效評(píng)估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行，通過紀(jì)律績(jī)效、管理績(jī)效和其它考核績(jī)效三項(xiàng)來量化。

①績(jī)效評(píng)估說明。

績(jī)效分?jǐn)?shù)（100分）=紀(jì)律績(jī)效（10分）+管理績(jī)效（80分）+其它考核績(jī)效（10分）+嘉獎(jiǎng)。

②績(jī)效管理考核規(guī)定。

a、每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎(jiǎng)罰依據(jù)。

b、年終匯總?cè)陚€(gè)人總分和平均得分，作為評(píng)優(yōu)、提拔和獎(jiǎng)罰依據(jù)。

c、每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評(píng)，然后供應(yīng)部進(jìn)行測(cè)評(píng)，最終打算實(shí)際得分，年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。

③績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)懲規(guī)定。

a、每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，進(jìn)行個(gè)人排名，月低于60分者罰款50元。

b、年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員，可取得評(píng)優(yōu)資格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才。

c、年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離選購(gòu)崗位。

d、年度考核平均分?jǐn)?shù)在60—80分者，應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練，以提升工作績(jī)效。

績(jī)效考核方案怎么做篇3

一、績(jī)效考核的目的

為保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績(jī)效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升嘉獎(jiǎng)和懲處等供應(yīng)精確?????、客觀的依據(jù)，特制定本方案。

二、績(jī)效考核的時(shí)間

物業(yè)人員的績(jī)效考核分為季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核兩種，其時(shí)間支配如下表所示。

績(jī)效考核時(shí)間表

績(jī)效考核時(shí)間支配備注

類別名稱

季度績(jī)效考核第一季度績(jī)效考核4月1日~10日詳細(xì)的績(jī)效考核時(shí)間由人力資源部負(fù)責(zé)支配和通知。

其次季度績(jī)效考核7月1日~10日

第三季度績(jī)效考核10月1日~10日

第四季度績(jī)效考核1月1日~10日

年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核12月25日~1月5日

三、季度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施

季度績(jī)效考核是對(duì)物業(yè)人員每季度的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作方案等。不同級(jí)別員工績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同，根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，物業(yè)人員績(jī)效考核分為管理人員績(jī)效考核和一般員工績(jī)效考核兩類。

（一）管理人員績(jī)效考核

管理人員季度績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

管理人員季度績(jī)效考核的內(nèi)容表

考核要素簡(jiǎn)潔解釋評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重

類別要點(diǎn)

業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成度季度內(nèi)工作目標(biāo)和預(yù)算達(dá)成狀況A.超過目標(biāo)；B.達(dá)到目標(biāo)；

C.尚可；D.欠佳；E.落后25%

工作品質(zhì)工作秩序、事物處理準(zhǔn)時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

工作方法完成目標(biāo)所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

監(jiān)督檢查力度任務(wù)傳達(dá)是否準(zhǔn)時(shí)，任務(wù)執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

業(yè)主滿足度業(yè)主對(duì)物業(yè)管理工作的滿足程度A.特別滿足；B.滿足；C.尚可；

D.不滿足；E.很不滿足

力量領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)率力量組織激勵(lì)下屬克服困難、完成目標(biāo)的力量A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差30%

企劃創(chuàng)新力量抓住核心問題，開拓新思路的力量A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

推斷決策力量把握全局，快速做出推斷，并進(jìn)行決策的力量A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

溝通交際力量通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導(dǎo)下屬工作的力量A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

洞察應(yīng)變力量洞察問題本質(zhì)，準(zhǔn)時(shí)有效地處理危機(jī)大事的力量A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

培訓(xùn)指導(dǎo)力量有針對(duì)性地培訓(xùn)下屬，關(guān)心下屬成長(zhǎng)的力量A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率力量等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差20%

個(gè)人修養(yǎng)做事公正、公正，被員工敬重的程度A.很好；B.良好；C.好；

D.欠佳；E.很差

人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.特別受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

部門協(xié)作在公司目標(biāo)的指導(dǎo)下，與其他部門的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；

D.欠佳；E.很差

學(xué)問管理技能把握的管理基本常識(shí)和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.一般；

D.不足；E.太差25%

專業(yè)學(xué)問工作所需的專業(yè)基本學(xué)問、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.一般；

D.不足；E.太差

一般學(xué)問自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的常識(shí)性學(xué)問A.很豐富；B.豐富；C.一般；

D.不足；E.太差

行業(yè)學(xué)問物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類學(xué)問把握程度A.很豐富；B.豐富；C.一般；

D.不足；E.太差

進(jìn)展?jié)摿€(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習(xí)力量等A.潛力巨大；B.有潛力；C.一般；D.不足；E.太差

說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

（二）一般員工績(jī)效考核

一般員工績(jī)效考核的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。

一般員工績(jī)效考核內(nèi)容表

考核要素簡(jiǎn)潔解釋評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重

類別要點(diǎn)

工作

力量工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況和任務(wù)完成質(zhì)量A.超過目標(biāo)；B.達(dá)到目標(biāo)；

C.尚可；D.欠佳；E.落后40%

工作效率工作秩序、事物處理準(zhǔn)時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

工作方法完成目標(biāo)所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

服務(wù)精神敬重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿足的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率力量等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差30%

個(gè)人修養(yǎng)敬重他人的程度A.特別敬重；B.敬重；C.一般；

D.不敬重；E.很不敬重

人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的狀況A.特別受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

學(xué)問專業(yè)學(xué)問工作所需的專業(yè)基本學(xué)問、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.一般；

D.不足；E.太差30%

一般學(xué)問自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的常識(shí)性學(xué)問A.很豐富；B.豐富；C.一般；

D.不足；E.太差

行業(yè)學(xué)問物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類學(xué)問A.很豐富；B.豐富；C.一般；

D.不足；E.太差

說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

（三）季度績(jī)效考核等級(jí)劃分

依據(jù)物業(yè)人員季度績(jī)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，詳細(xì)等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

員工績(jī)效考核等級(jí)劃分表

等級(jí)名稱得分范圍（分）獎(jiǎng)懲措施

A級(jí)90~100浮動(dòng)工資上浮15%

B級(jí)80~89浮動(dòng)工資上浮10%

C級(jí)70~79浮動(dòng)工資上浮5%

D級(jí)60~69浮動(dòng)工資不變

E級(jí)60以下浮動(dòng)工資下浮5%

說明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jī)效考核結(jié)束后，根據(jù)新的等級(jí)劃分結(jié)果確定浮動(dòng)工資變化比例。

（四）季度績(jī)效考核實(shí)施

各部門經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門員工的績(jī)效考核，同一員工的績(jī)效考核評(píng)分由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)。人力資源部負(fù)責(zé)整理統(tǒng)計(jì)“員工季度績(jī)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負(fù)責(zé)人，一份轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。

四、年度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施

（一）年度績(jī)效考核記分標(biāo)準(zhǔn)

年度績(jī)效考核建立在季度績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個(gè)季度績(jī)效考核得分和人力資源部獎(jiǎng)懲記錄兩部分。人力資源部獎(jiǎng)懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。

人力資源部獎(jiǎng)懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)

獎(jiǎng)懲記錄名稱獎(jiǎng)懲記錄加減分標(biāo)準(zhǔn)

嘉獎(jiǎng)嘉獎(jiǎng)加5分

記功加10分

記大功加15分

懲處警告減10分

記過減15分

記大過減20分

注：若是年度內(nèi)既無嘉獎(jiǎng)，也無懲處，則加10分

（二）年度績(jī)效考核總分計(jì)算方法

總分=本年度四個(gè)季度績(jī)效考核得分之和×80%+人力資源獎(jiǎng)懲評(píng)分×20%

（三）年度績(jī)效考核等級(jí)劃分

公司年度績(jī)效考核等級(jí)共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。

年度績(jī)效考核等級(jí)劃分表

等級(jí)名稱得分范圍獎(jiǎng)懲措施

A級(jí)前5%嘉獎(jiǎng)1000元

B級(jí)前15%除去前5%嘉獎(jiǎng)500元

C級(jí)前30%除去前15%嘉獎(jiǎng)200元

D級(jí)前90%除去前30%不獎(jiǎng)不罰

E級(jí)后10%罰款500元，考慮辭退

（四）年度績(jī)效考核的實(shí)施

公司年度績(jī)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。

五、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

①財(cái)務(wù)部依據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果確定員工浮動(dòng)工資的數(shù)額，運(yùn)用年度績(jī)效考核結(jié)果確定員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額。

②部門經(jīng)理運(yùn)用季度績(jī)效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)方案，并向公司推舉優(yōu)秀人才。

③人力資源部運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。

六、績(jī)效考核結(jié)果申訴

本公司績(jī)效考核結(jié)果申訴一律采納員工向人力資源部遞交“績(jī)效考核結(jié)果申訴表”的形式進(jìn)行?！翱?jī)效考核結(jié)果申訴表”示例如下表所示。

績(jī)效考核結(jié)果申訴表

編號(hào)：日期：年nbs

績(jī)效考核方案怎么做篇4

一、招商工作的績(jī)效管理重點(diǎn)

招商工作的基本內(nèi)容包括：市場(chǎng)調(diào)查、項(xiàng)目定位與規(guī)劃、項(xiàng)目推廣與招商和進(jìn)場(chǎng)管理四大環(huán)節(jié)?？?jī)效管理圍繞上述內(nèi)容設(shè)計(jì)與實(shí)施。

1.市場(chǎng)調(diào)查

市場(chǎng)信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時(shí)的;另一種則是隱性的、將來的。由于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的周期大都較為漫長(zhǎng)，商業(yè)規(guī)劃必需打足“提前量”，以滿意將來消費(fèi)需求，因此，現(xiàn)時(shí)獵取信息的參考價(jià)值特別有限。市場(chǎng)調(diào)查環(huán)節(jié)績(jī)效管理的重點(diǎn)，在于信息把握的精確?????性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結(jié)果的有效性。

2.項(xiàng)目定位與規(guī)劃

基于對(duì)將來推斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項(xiàng)目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。假定依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查得出的結(jié)論對(duì)將來的推斷是客觀、精確?????的，則該環(huán)節(jié)的績(jī)效管理重點(diǎn)，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場(chǎng)調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目定位規(guī)劃的程度。上述兩個(gè)環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個(gè)體才智容量和思維高度，績(jī)效管理主要管控時(shí)間與成本，次要管控質(zhì)量。

3.項(xiàng)目推廣與招商

項(xiàng)目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標(biāo)品牌客戶，全面綻開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平凹凸和力量強(qiáng)弱，是招商績(jī)效管理的重中之重。市場(chǎng)調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)，實(shí)施結(jié)果也將進(jìn)一步驗(yàn)證市場(chǎng)調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項(xiàng)目由于定位過高，在超過預(yù)定的招商周期后，仍消失大量空?qǐng)?、填?chǎng)狀況，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)癱瘓，直接驗(yàn)證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績(jī)效管理的重點(diǎn)，是針對(duì)日常工作目標(biāo)實(shí)施量化考核，確保招商目標(biāo)的達(dá)成。

4.進(jìn)場(chǎng)管理

進(jìn)場(chǎng)管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進(jìn)，客戶進(jìn)場(chǎng)支配，向營(yíng)運(yùn)及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場(chǎng)等?？?jī)效管理重點(diǎn)同樣在于對(duì)日常工作目標(biāo)的量化考核管理，尤其注意常規(guī)工作、細(xì)項(xiàng)工作的考核與管理。上述兩個(gè)環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個(gè)體力量水平和團(tuán)隊(duì)合作效率，績(jī)效管理應(yīng)從時(shí)間、成本和質(zhì)量全方位把握。

二、商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商績(jī)效考核體系

招商工作“項(xiàng)目”特性明顯，績(jī)效考核以商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的時(shí)間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標(biāo)考核?？己酥芷诎ǎ喉?xiàng)目總周期考核和項(xiàng)目階段考核?？己酥笜?biāo)分為兩類：時(shí)間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);階段時(shí)間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?？己藢?duì)象分為：對(duì)招商工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，和對(duì)招商人員(團(tuán)隊(duì)成員)的績(jī)效考核，團(tuán)隊(duì)績(jī)效的被考核人為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。

1.項(xiàng)目方案

一個(gè)清楚明確、可操作性強(qiáng)的工作方案是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商方案應(yīng)涵蓋市場(chǎng)調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進(jìn)場(chǎng)管理四個(gè)環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商方案的步驟包括：

①進(jìn)行工作任務(wù)分解，排列達(dá)成招商目標(biāo)所需的全部重要工作任務(wù)。

②從眾多任務(wù)當(dāng)中，依據(jù)對(duì)時(shí)序、完成時(shí)間和重要性的推斷，確定一條完成招商工作的主要方案線路，即“關(guān)鍵路徑”。

③確定“里程碑”及整個(gè)招商工作的完成時(shí)間。

④依據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源狀況，制定完成招商所需的成本費(fèi)用預(yù)算。

⑤明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。

⑥形成項(xiàng)目方案。

以某二線城市總面積逾6萬平米的某購(gòu)物中心為例，招商方案制定過程如下：

①項(xiàng)目分析資料

②項(xiàng)目方案

2.績(jī)效考核指標(biāo)與考核目標(biāo)

制定項(xiàng)目方案之后，可依據(jù)項(xiàng)目方案在時(shí)間、質(zhì)量、成本三個(gè)維度分別設(shè)定考核指標(biāo)與考核目標(biāo)?？己酥笜?biāo)依據(jù)招商工作內(nèi)容進(jìn)行提煉，并形成指標(biāo)體系。每一考核指標(biāo)分別設(shè)定考核目標(biāo)。就項(xiàng)目而言，時(shí)間、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu)，為實(shí)現(xiàn)考核的可操作性，往往對(duì)這三個(gè)維度的若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重，但實(shí)際上，任何一個(gè)維度的目標(biāo)未能達(dá)成，都會(huì)導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實(shí)現(xiàn)。

如：某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，自05年10月啟動(dòng)綻開全面招商，至預(yù)定的10個(gè)月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致交場(chǎng)延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對(duì)項(xiàng)目形象產(chǎn)生嚴(yán)峻影響。

由于招商工作周期較為漫長(zhǎng)，僅設(shè)定項(xiàng)目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，不能有效度量項(xiàng)目進(jìn)程中的效率，不能準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設(shè)定項(xiàng)目總指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。階段考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促成總考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

以下是某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例：

①招商績(jī)效考核總表

②招商-市調(diào)階段績(jī)效考核表

③招商-推廣階段績(jī)效考核表

④招商-招商階段績(jī)效考核表

⑤招商-進(jìn)場(chǎng)階段績(jī)效考核表

三、招商人員的績(jī)效考核

前述內(nèi)容主要針對(duì)招商團(tuán)隊(duì)考核。招商人員的工作成果是招商團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的必要條件，對(duì)招商人員的考核，應(yīng)將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人工作緊密結(jié)合起來，既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，又要賜予其個(gè)人力量發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個(gè)人成果。

1.熟悉誤區(qū)

避開以下不正確熟悉，有利于管理層制定出適度的績(jī)效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對(duì)考核，完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

①招商“萬能”論。

這種觀點(diǎn)認(rèn)為：對(duì)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，招商是唯一的勝敗打算因素，其他因素都可以忽視不計(jì)，因此，全部資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨(dú)大”的觀點(diǎn)將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進(jìn)入內(nèi)地市場(chǎng)的小團(tuán)隊(duì)為盛。個(gè)人認(rèn)為：這僅僅是對(duì)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)缺乏全面熟悉的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獵取收益的“障眼法”。對(duì)于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，沒有任何一個(gè)獨(dú)立職能能夠完成其浩大、系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，這是一個(gè)再簡(jiǎn)潔不過的道理。

②沒有目標(biāo)，或目標(biāo)不實(shí)際。

介入項(xiàng)目不愿擔(dān)當(dāng)任何責(zé)任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的;拿不出一個(gè)可行的方案，卻認(rèn)為自己的所作所為對(duì)這個(gè)項(xiàng)目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請(qǐng)來專業(yè)人士，總是給他“不行能完成的任務(wù)”，以驗(yàn)證他的力量缺乏。前一種情形消失在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項(xiàng)目當(dāng)中——既然他們認(rèn)為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)章對(duì)于他們來說也就應(yīng)當(dāng)是無效的。而后一種情形，主要消失在對(duì)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目營(yíng)運(yùn)了解特別有限，卻又自認(rèn)為特別了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。

③唯資源論。

這種觀點(diǎn)認(rèn)為：在國(guó)內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對(duì)稱時(shí)代”，以擁有別人尚未把握的商業(yè)信息資源為榮。且不說依據(jù)不同的地域和經(jīng)濟(jì)進(jìn)展特點(diǎn)，這些信息資源的取舍標(biāo)準(zhǔn)原來就不全都，隨著社會(huì)進(jìn)步和商業(yè)進(jìn)展，信息不對(duì)稱正漸漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾碾[秘時(shí)，我們還可以憑借些什么來完成項(xiàng)目呢?

2.借鑒閱歷

在招商工作中，借鑒以下閱歷結(jié)論，結(jié)合績(jī)效管理的推動(dòng)，將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“熟悉誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認(rèn)知。

①招商應(yīng)以經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所實(shí)際狀況為先，制定的各類工作目標(biāo)要實(shí)實(shí)在在、不應(yīng)脫離實(shí)際。

②招商工作的綻開應(yīng)有效協(xié)作商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。

③團(tuán)隊(duì)精神永久第一。團(tuán)隊(duì)精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略全都、底線全都、口徑全都、形象全都。

④招商人員中，并不肯定有資源、有閱歷就是最好的，個(gè)人素養(yǎng)很重要。

3.招商人員的績(jī)效考核

招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)提煉和目標(biāo)分解、個(gè)人工作方案和力量態(tài)度考核三個(gè)部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團(tuán)隊(duì)考核目標(biāo)分解，與個(gè)人績(jī)效掛鉤，可以促使個(gè)人更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成;個(gè)人工作方案的設(shè)定，能夠最大限度從過程上度量其工作績(jī)效;而定期的力量態(tài)度考核，則可以彌補(bǔ)除了業(yè)績(jī)考核之外，對(duì)工作態(tài)度和個(gè)人力量方面的綜合評(píng)估。

以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：

招商專員績(jī)效考核表(招商階段)

對(duì)招商人員的績(jī)效考核，應(yīng)多重視個(gè)人意識(shí)(包括：工作思路和命題力量)、談判力量(包括：工作思路實(shí)現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變力量等)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)的考察與改進(jìn)，這是提升個(gè)人力量和業(yè)績(jī)的重要先決條件。

四、招商績(jī)效管理過程

開展招商績(jī)效考核的前提是確定招商項(xiàng)目方案、訂立績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)。推動(dòng)項(xiàng)目招商、激勵(lì)工作團(tuán)隊(duì)，通過績(jī)效管理過程實(shí)現(xiàn)。招商績(jī)效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績(jī)效管理制度;績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集;績(jī)效溝通與改進(jìn);績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。

1.建立、健全績(jī)效管理制度

招商績(jī)效管理既有其操作上的特別性，又有著任何績(jī)效管理體系所共有的通用性。為實(shí)施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績(jī)效管理文件一般包括：完整的績(jī)效管理制度、若干績(jī)效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，讓閱讀者清楚、易懂;配置于被考核人易于獵取的地方。

完整的績(jī)效管理制度包含的內(nèi)容如下：

①目的與適用范圍

說明對(duì)招商工作開展績(jī)效管理的目的，以及績(jī)效管理制度所適用的范圍。

②績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)

招商績(jī)效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機(jī)構(gòu)實(shí)施，一般慣例是：由公司股東、董事會(huì)成員和企業(yè)高管組成果效管理委員會(huì)統(tǒng)籌;企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行詳細(xì)任務(wù)。

③考核對(duì)象

考核對(duì)象分為：對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核和對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的考核。團(tuán)隊(duì)考核實(shí)際上是對(duì)招商團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)考核對(duì)象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人;在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時(shí)組成的項(xiàng)目小組來完成，這樣的好處是削減了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值得推舉的思路。在這樣的項(xiàng)目小組里，團(tuán)隊(duì)考核對(duì)象是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

④考核周期

考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評(píng)價(jià)和定性的時(shí)間周期。招商工作由于其項(xiàng)目性特征，其績(jī)效考核的總時(shí)間周期為項(xiàng)目開頭-結(jié)束時(shí)期;階段時(shí)間周期分別為實(shí)施招商工作的四個(gè)階段的開頭-結(jié)束時(shí)期。前三個(gè)階段獨(dú)立收集績(jī)效考核數(shù)據(jù)和進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，第四個(gè)階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行總體績(jī)效評(píng)估。

⑤考核指標(biāo)和目標(biāo)體系

招商績(jī)效考核維度為項(xiàng)目方案的時(shí)間、成本和質(zhì)量要求，考核指標(biāo)均從這三個(gè)維度分析、分解形成，構(gòu)成指標(biāo)體系。每一指標(biāo)依據(jù)項(xiàng)目方案要求分解出詳細(xì)目標(biāo)，作為考核績(jī)效是否達(dá)標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。在僅使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的考核體系中，考核指標(biāo)和目標(biāo)體系是績(jī)效考核的主要內(nèi)容。

⑥績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集

績(jī)效管理部門依據(jù)設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)，定期收集反映考核對(duì)象績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果。考核結(jié)果應(yīng)用于：績(jī)效改進(jìn);獎(jiǎng)懲激勵(lì)。

⑦績(jī)效申訴

對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)章。

⑧績(jī)效溝通與改進(jìn)

對(duì)于績(jī)效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與溝通，共同制定措施，以改進(jìn)不足，提升績(jī)效。

⑨績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

為起到激勵(lì)作用，針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所實(shí)行的，對(duì)應(yīng)的相關(guān)激勵(lì)措施。

績(jī)效管理所需流程包括：

①績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)訂立、審批流程

訂立績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)，報(bào)送審批的工作流程。

②績(jī)效數(shù)據(jù)收集流程

收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效數(shù)據(jù)，計(jì)算績(jī)效分值的工作流程。

③績(jī)效申訴流程

被考核人對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行詢問和申訴的工作流程。

④績(jī)效溝通與改進(jìn)流程

管理者與被考核人溝通績(jī)效結(jié)果，共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。

⑤績(jī)效結(jié)果應(yīng)用流程

依據(jù)績(jī)效結(jié)果實(shí)施相應(yīng)獎(jiǎng)懲激勵(lì)的工作流程。

某公司績(jī)效申訴流程(示例)

績(jī)效管理所需作業(yè)表單包括：

①崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重

②績(jī)效考核表——說明績(jī)效考核指標(biāo)與目標(biāo)

③績(jī)效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表——說明績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任

④績(jī)效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績(jī)效考核輸出數(shù)據(jù)

⑤績(jī)效考核評(píng)分表——記錄KPI考核分值

⑥工作方案評(píng)分表——記錄月度工作方案的考核分值

⑦力量態(tài)度考核表——記錄被考核人的力量與態(tài)度考核評(píng)分分值

⑧績(jī)效溝通記錄表——進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)使用，結(jié)果用于績(jī)效改進(jìn)

⑨績(jī)效改進(jìn)方案——用于績(jī)效改進(jìn)

⑩績(jī)效申訴表——用于績(jī)效申訴

某公司力量態(tài)度考核表(示例)

2.績(jī)效數(shù)據(jù)收集

為獲得被考核人的真實(shí)績(jī)效，績(jī)效管理部門依據(jù)考核指標(biāo)、目標(biāo)對(duì)被考核人的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行定期收集、匯總和統(tǒng)計(jì)?？?jī)效考核數(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、準(zhǔn)時(shí)和精確?????。

所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績(jī)效達(dá)成狀況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰;所謂準(zhǔn)時(shí)，就是依據(jù)考核周期準(zhǔn)時(shí)收集、統(tǒng)計(jì)和公布，以達(dá)到準(zhǔn)時(shí)溝通、準(zhǔn)時(shí)改進(jìn)弱項(xiàng)的目的;所謂精確?????，是指收集的數(shù)據(jù)能夠精確?????度量出被考核人的績(jī)效水平，無論績(jī)效改善還是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，都建立在此前提之上。

招商績(jī)效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)。階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在階段方案時(shí)間內(nèi)依據(jù)指標(biāo)特性收集，發(fā)覺數(shù)據(jù)特別隨時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通，促進(jìn)被考核人改善績(jī)效，達(dá)成目標(biāo);總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在項(xiàng)目方案即將終了時(shí)收集。

某公司績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表(示例)

3.績(jī)效溝通與改進(jìn)

績(jī)效溝通與改進(jìn)，是構(gòu)成果效管理體系的有機(jī)組成，其主要目的在于：依據(jù)階段績(jī)效考核結(jié)果，準(zhǔn)時(shí)鼓舞，并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通，查找解決方法。績(jī)效溝通的周期一般在階段考核結(jié)束，績(jī)效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級(jí)進(jìn)行。

招商人員在績(jī)效考核中消失的問題，包括：因個(gè)人資源匱乏而無法完成目標(biāo);因個(gè)人技能不足(溝通、談判、分析力量缺乏)而無法完成任務(wù);以及換位思索、重新定義問題等思維限制而無法完成目標(biāo)。這個(gè)時(shí)候，上級(jí)依據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的狀況，有針對(duì)性的給于指導(dǎo)，對(duì)被考核人工作的關(guān)心是巨大的。

某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效溝通和改進(jìn)的過程(示例)

利用“因果圖”分析績(jī)效表現(xiàn)不足的示例

4.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的目的是：準(zhǔn)時(shí)、適度激勵(lì)被考核人，通過獎(jiǎng)懲措施督促其改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商工作的激勵(lì)措施有許多，這里僅簡(jiǎn)潔介紹項(xiàng)目獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金和職位等級(jí)升降。

①項(xiàng)目獎(jiǎng)金

設(shè)立一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，為促使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可設(shè)定項(xiàng)目獎(jiǎng)金及安排規(guī)章。如項(xiàng)目能夠按時(shí)完成，并實(shí)現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時(shí)間目標(biāo)，則可按安排規(guī)章向項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員安排項(xiàng)目獎(jiǎng)金。由于項(xiàng)目的勝利概論普遍較低，因此項(xiàng)目獎(jiǎng)金是純粹以正激勵(lì)的方式來牽引團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。

②績(jī)效獎(jiǎng)金

在獎(jiǎng)金體系中設(shè)立與績(jī)效完全掛鉤的部分，就是績(jī)效獎(jiǎng)金。由于對(duì)獎(jiǎng)金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”，因此績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)立實(shí)際上包含了嘉獎(jiǎng)與懲處的激勵(lì)措施：當(dāng)完成任務(wù)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)被考核人是一種通常心態(tài)時(shí)，由于個(gè)人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，對(duì)被考核人來說，就是一種懲處了。

③職位等級(jí)升降

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員以個(gè)人崗位職責(zé)執(zhí)行項(xiàng)目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此狀況下，給于適當(dāng)?shù)穆毼簧?，?duì)應(yīng)到個(gè)人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵(lì)方式。

通常，績(jī)效考核結(jié)果會(huì)被同時(shí)應(yīng)用于多種激勵(lì)措施。激勵(lì)措施必需運(yùn)用得當(dāng)，才能起到激勵(lì)作用。

商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項(xiàng)目特征，顯示各項(xiàng)詳細(xì)工作都具備不行逆性，這要求招商績(jī)效管理體系的運(yùn)作必需環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此;既重過程，也重結(jié)果;既關(guān)注團(tuán)隊(duì)，也關(guān)注個(gè)人。

從閱歷來看，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的勝利，主要還是在于前期精確?????的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時(shí)具備引進(jìn)與項(xiàng)目適配的主力店項(xiàng)目的力量。在這個(gè)充斥著閱歷分歧的領(lǐng)域提倡績(jī)效管理，無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進(jìn)招商工作效率的提升，和招商團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力量和意識(shí)的整體進(jìn)步。

這，也是在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，每個(gè)商業(yè)地產(chǎn)工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人所期盼的。

績(jī)效考核方案怎么做篇5

一、考核目的及原則

（一）目的

1、準(zhǔn)時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20__年全年的工作業(yè)績(jī)和素養(yǎng)力量，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)決信念，加快有效進(jìn)展，年終績(jī)效考核方案。

2、關(guān)心員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與溝通，形成樂觀參加、上下溝通的企業(yè)文化，增加企業(yè)的分散力。

4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)支配及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等供應(yīng)科學(xué)依據(jù)。

（二）考核原則

業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公正公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

二、考核范圍

本年終考核對(duì)象為試用期滿的全部在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參加本次考核。

三、考核組織

（一）公司成立年終績(jī)效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，辦公室的詳細(xì)工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

（二）年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。

（三）各部門應(yīng)成立績(jī)效考核小組，根據(jù)文件的規(guī)定，準(zhǔn)時(shí)部署并開展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成20__年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

20__年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jī)效考核要素分為部門績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。

部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：取20__年1-12月份各部門每月績(jī)效考核得分的平均分。

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)力量、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培育下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)力量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培育下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

附加項(xiàng)：

a)干部問責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效進(jìn)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對(duì)主管工作消失重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。

b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特別貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果制造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。

（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評(píng)議（占權(quán)重15%）：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)力量、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培育下屬、協(xié)作協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：同前

2、員工考核

20__年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、力量和態(tài)度三部分。

結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成果，主要考核員工工作方案及目標(biāo)完成狀況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成果。

力量（占權(quán)重20%）：指員工個(gè)人的素養(yǎng)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的學(xué)問、技能、方案管理力量、獨(dú)立完成工作的力量以及全局觀和價(jià)值觀等方面的力量與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作樂觀主動(dòng)、仔細(xì)負(fù)責(zé)、誠(chéng)懇守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的狀況等。

（二）考核等級(jí)評(píng)定

考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級(jí)比例如下：

1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

ABCD

20%60%20%

等級(jí)評(píng)定說明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評(píng)為A的員工可以評(píng)定為B。

（3）C+D≥20%：評(píng)為A、B級(jí)以外的員工則評(píng)為C或D，其比例之和不低于20%。

（4）四個(gè)等級(jí)的詳細(xì)比例根據(jù)前述原則由考核主體依據(jù)考核需要調(diào)整確定。

2、員工：

以部門為單位，對(duì)員工考核成果進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)A、B、C、D，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布詳細(xì)見下表：

（1）先進(jìn)集體賜予A、B等級(jí)各提高5%的比例，

先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

ABCD

20%55%25%

等級(jí)評(píng)定說明同上。

（2）其他部門：

員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

ABCD

15%50%35%

等級(jí)評(píng)定說明同上。

五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）

（一）自評(píng)

由被考核者根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效方案、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成狀況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素養(yǎng)力量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

（二）部門考核

1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)狀況，根據(jù)年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并根據(jù)計(jì)算公式計(jì)算出員工20__年終綜合績(jī)效考核成果。

2、部門績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。

3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并簽字。

（三）上報(bào)考核結(jié)果

各部門將《公司20__年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

六、考核的紀(jì)律要求

（一）各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公正公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀仔細(xì)考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)，打擊報(bào)復(fù)。

（二）各級(jí)管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通哄騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)厲?處理。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

七、考核結(jié)果反饋與申訴

考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋，確定成果，指出不足，并共同制訂改進(jìn)看法。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書面申訴看法，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

八、考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

對(duì)于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jī)效改進(jìn)方案，并填寫《績(jī)效考核D類員工績(jī)效改進(jìn)方案書》報(bào)到人力資源部，人力資源部將依據(jù)改進(jìn)方案書進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。

九、相關(guān)問題的說明

（一）調(diào)崗員工根據(jù)所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核看法，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參與現(xiàn)所在部門的考核排序。

（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參加績(jī)效考核，但不參加排序和等級(jí)評(píng)定。

績(jī)效考核方案怎么做篇6

方法內(nèi)容

內(nèi)容

績(jī)效考核方法通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ?，?yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必需對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的熟悉。[1]

方法

績(jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相對(duì)評(píng)價(jià)法

（1）序列比較法

（2）相對(duì)比較法

相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成果越好。

（3）強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

二、肯定評(píng)價(jià)法

（1）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最終依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的狀況來進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應(yīng)當(dāng)對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成全都。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

（3）等級(jí)評(píng)估法

等級(jí)評(píng)估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成狀況進(jìn)行評(píng)估?？偝晒銥樵搯T工的考核成果。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的看法，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。

（2）重要大事法

重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生樂觀或消極的重要影響的大事，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，準(zhǔn)時(shí)、精確?????地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、力量、安排關(guān)系。

四、目標(biāo)績(jī)效考核法

目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的`分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)聽從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)動(dòng)身。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任。績(jī)效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠樂觀關(guān)懷和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。

五、寫實(shí)考評(píng)法

考核指標(biāo)的SMART原則

S：(Specific)明確的、詳細(xì)的，指標(biāo)要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠精確?????的理解目標(biāo)；

M：(Measurable)可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，肯定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨便考核的，一考核就簡(jiǎn)單消失誤差；

A：(Attainable)可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必需是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不賜予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的狀況、崗位的狀況、過往歷史的狀況來設(shè)定的；

R：(Realist)實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的；

T：(Timebound)有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設(shè)定目標(biāo)

目標(biāo)績(jī)效來源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)力量范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降?，情愿得到的，它是一種幻想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。

目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和方案。

目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深化長(zhǎng)期地進(jìn)展。

通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必需完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？?jī)效考核必需是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

常見的指標(biāo)

銷售額（銷售收入）生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）

選購(gòu)成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）

管理成本（運(yùn)營(yíng)成本節(jié)省率）

營(yíng)銷成本（費(fèi)銷比）

人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）

稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）

商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估）

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

常用方法

一、簡(jiǎn)潔排序法

（一）簡(jiǎn)潔排序法的含義簡(jiǎn)潔排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象根據(jù)肯定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的挨次。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

（二）簡(jiǎn)潔排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。其次步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

二、強(qiáng)制安排法

（一）強(qiáng)制安排法的含義強(qiáng)制安排法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者安排到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法依據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

（二）強(qiáng)制安排法的適用性

三、要素評(píng)定法

（一）要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

（二）要素評(píng)定法的操作

（1）確定考核項(xiàng)目。

（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。

（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。

（4）進(jìn)行考核打分。

（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

五、目標(biāo)管理法

（一）對(duì)于目標(biāo)管理的熟悉

1．目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)聞名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定詳細(xì)工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必需對(duì)其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則依據(jù)分目標(biāo)完成狀況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲。

2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有肯定的局限性。

（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其詳細(xì)含義。

（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟1.確定工作職責(zé)范圍2.確定詳細(xì)的目標(biāo)值3.批閱確定目標(biāo)4.實(shí)施目標(biāo)5.小結(jié)

6.考核及后續(xù)措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。

（二）360度考核法的實(shí)施方法首先，聽取看法，填寫調(diào)查表。然