7個案例教你成為優(yōu)秀的管理者

言序的確擁有自己獨特的優(yōu)勢和特長，很多都中層管理者）（包括高層管理者、作為公司管理者但是掌握公司發(fā)展命門的公司管理者卻時常犯值得敬羨和學(xué)習(xí)，從基層做起，做起，O是從很使得公司缺乏有效的競爭力去搏擊市場無情的大浪淘沙。著各種各樣的有失條理的錯誤，多公司的管理者整天忙得焦頭爛額，陷入經(jīng)常面對各項事務(wù)工作感到顧此失彼，疲于應(yīng)付，一些管理者干脆推一些管理者抱著不親自處理不放心的心態(tài)而事必躬親；十分被動的局面。的不斷深入，WTO面對這些現(xiàn)象普遍存在于國內(nèi)各類公司。其實，置之不理。脫給下屬員工，作為國內(nèi)公司中流砥柱的管理者的確應(yīng)該認真具有豐富先進管理經(jīng)驗的外資公司洶涌而來，審視一下自身的管理手段和方法的時候了。1案例在行業(yè)內(nèi)也算是前輩，工作態(tài)度非常嚴謹仔細。對公司章總，工齡有三十多年，H北京培訓(xùn)酒店場地簽定到培訓(xùn)講師選聘、從培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)置、公司組織的培訓(xùn)工作非常重視，培訓(xùn)證書印制、培訓(xùn)現(xiàn)場條幅懸掛、培訓(xùn)期間餐飲定單等等，事無巨細，從頭抓到尾，盡管有專門的培訓(xùn)部。并且經(jīng)常親自蹲點于培訓(xùn)教室現(xiàn)場，中間還不時打斷講師指正講授內(nèi)容；由于公司人員排隊簽字，不時召喚秘書奔走往返來培訓(xùn)現(xiàn)場辦理公文處理文件。完全脫章總突然指示培訓(xùn)部下周舉辦經(jīng)銷商銷售顧問培訓(xùn)班和市場經(jīng)理培訓(xùn)班，一次，商談培訓(xùn)教擬制培訓(xùn)日程表、培訓(xùn)部不得不馬上開始確定培訓(xùn)講師、離培訓(xùn)工作實施規(guī)劃。報到實際人數(shù)沒有達到理想狀態(tài)，章總在培訓(xùn)室、擬訂培訓(xùn)通知等等事項。由于某種原因，以節(jié)省開銷。盡管前期已經(jīng)安排妥當，培果斷指示將兩個班合并為一個班舉辦，報到現(xiàn)場，章總最關(guān)鍵報到時間也不同。培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重點不一樣，訓(xùn)講師林教授也強調(diào)培訓(xùn)對象不同，結(jié)果經(jīng)銷商參訓(xùn)學(xué)員得知突然變更，怨聲載道，全部怪罪培訓(xùn)部。章總竟然也在置之不理。然后命令公司其他所有部為什么培訓(xùn)工作做得一塌糊涂，眾人面前大聲斥責培訓(xùn)部負責人，各部門負責人也不時培訓(xùn)工作不光章總親自指導(dǎo)，這下更熱鬧了，門負責人全部到場蹲點，一個簡單的培訓(xùn)活動終于搞得亂七八可想而知，甚至連總經(jīng)理秘書也插手指揮。指東到西，糟。培訓(xùn)結(jié)束第二天，培訓(xùn)部負責人打了辭職報告。2案例由于工作頗有成農(nóng)村出身的大學(xué)生，劉全是深圳一家消費電子產(chǎn)品公司的策劃部經(jīng)理，從一線摸爬滾打到現(xiàn)在這個位子。他對工作要求特別嚴格，經(jīng)常廢就，深得公司領(lǐng)導(dǎo)賞識，全他希望他的員工也像他一樣，甚至從來沒有時間去談戀愛。寢忘食地全身心投入到工作，心全意投入到公司事務(wù)上，一心為公，敬業(yè)奉獻。口頭禪就是“公司事再小也是大事，個人事再大也是小事”。不得做與崗位工作無關(guān)的事情，不得接打私人電話、他要求下屬員工上班時間不得閑聊、“早到晚歸”的習(xí)慣，讓下屬員工每天陪自己所有時間都得用在工作上。要求下屬員工養(yǎng)成也不能隨便回去。假如下屬員工沒有養(yǎng)成即使下屬員工真的無事可做，加班到十一、二點，要么就是再無出頭之日，那么加薪晉職的機會就很渺茫，而且很可能被他冷藏，這種習(xí)慣，莫名接到調(diào)職或解雇的通知。另外，無論什么節(jié)假日，他都會為下屬員工重新規(guī)劃，以滿足他工作的需要，根本沒有什么周末、國家法定節(jié)假日的概念。他的舉措果即便有些工作沒有任何意義。下屬員工總有做不完的工作，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，好隨時都被經(jīng)理管理和監(jiān)督，他們抱怨自己完全沒有私人的空間，然引起下屬員工的怨言，一次其中一個下屬在內(nèi)他們快要瘋掉了。身心受到嚴重的限制，像自己是被賣掉給了公司，沒幾天這竟然被他得知，工作應(yīng)該勞逸結(jié)合問題，牽頭討論加班要給加班費、BBS部網(wǎng)站的隨后一個深夜召開的部門會議上，下屬掉了?！疤幚怼蔽粏T工就在績效考評中被合理規(guī)范地劉全的工作也因此顯然下屬員工被尊重的需求沒有得到滿足，員工終于爆發(fā)了自己的情緒，陷入了被動，士氣低落、效率下降、人員流失、管理混亂等，不久他被撤職調(diào)離。但類似他們這樣的公司管理者在我們周圍卻不少以上面兩個案例都是比較極端的例子，管理跨度見。反映出公司管理者存在諸多問題：管理者角色定位不明確、工作計劃性不強、不合理、企業(yè)文化建設(shè)不成功、管理監(jiān)控不力等等。眾口難調(diào)，想做到讓每一個人都滿管理是一門藝術(shù)，它需要與人打交道，管人不容易，管理因為只要大家在同一個規(guī)則下活動，管理又是簡單的，另一方面，意實在是不太可能；達到我們預(yù)期的效果，就可以發(fā)揮作用，切蛋糕的故事就是管理也就成為一件快樂的事情。乙一直擔慮甲切的不乙在旁邊看。兩個人在分一塊蛋糕，其中甲在切，闡述這樣一個道理：均勻而使自己吃虧，就不斷告誡甲一定慢一點切、要切均勻、要公平，時間久了，勢必引起甲的惱怒。反之，讓乙來切蛋糕，同樣過程還會重復(fù)一遍，結(jié)果還是一樣！怎么解決？其實另外一個人負責甲乙兩人做一個約定，制定一個規(guī)則，一個人負責切蛋糕，在切蛋糕之前，兩個人都會因分食蛋糕而感到分蛋糕；無論蛋糕切地如何，甲乙都不會有什么怨言。相反，明確每個人的權(quán)為什么？就是因為他們事先制定規(guī)則，從而樂意繼續(xù)做這樣的事情?？鞓?，利和職責，都有標準可遵循?！袄怼贝蠖酁椋?。根據(jù)統(tǒng)計，中國公司管理者的“管”“理”+管理分解來說就是“管”“理”普遍為：；西方發(fā)達國家公司管理者的“管”20：80，這也許就是中國公司缺80：20乏國際競爭力最有力的說明。公司管理者要在管理工作上有所進取和突破，必須從計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)五個方面入手，全面打造自身管理水平和技能，提升公司整體運營能力和市場競爭力。經(jīng)營管理大師戴約的有對于公司管理者是至關(guān)重要的工作環(huán)節(jié)。（規(guī)劃）計劃事先計劃，作戰(zhàn)始于計《孫子兵法》第一篇就是《始計》）計劃開始。Plan也是由（PDCA效管理循環(huán)算、計劃。不知道自己到哪里去，最很多公司管理者根本沒有系統(tǒng)的、正式的、進度明確的計劃，如此下屬員工就更是茫然不知所措，，“哥倫布計劃”成了所謂的后也不知道自己到了哪里，不僅浪費了大家大量的時間、精力，也浪費公司有效的資源，甚至延誤公司發(fā)展時機。7W3H計劃工作一定明確“，才算做到嚴謹周密：”、事務(wù)性）30%計劃分為目標性計劃（如開拓華東三個省市的銷售市場、縮減辦公費用雖然并不是所有的計劃都刻意要求等等。計劃（如年度營銷工作規(guī)劃、月度培訓(xùn)工作計劃），但是如果公司管理者無法制定詳實具體可行的計劃，或者計劃制定完畢沒有”7W3H做到“認真執(zhí)行，結(jié)果只可能是一團糟。那就不要猶豫不絕，如果找準了目標，公司管理者在制定一項計劃或者某個規(guī)劃的時候，堅定目標，一氣呵成，去做就好了，更不要朝三暮四，一會覺得這個好，一會那個也不錯，筆者曾經(jīng)見證經(jīng)常莫名其妙非理性地改動計劃。更不要受到別人的尤其是競爭對手的干擾，完全沒有工作全盤規(guī)劃和實施計劃，而且朝令夕改，某民營公司銷售老總工作隨意性相當大，以“兵來將當，水來土掩”的心態(tài)經(jīng)營公司，不但使自己陷入事務(wù)性工作的陷阱，更使整個公司的運營陷入非?；靵y低效的局面，果然沒過多久就被撤職。公司管理者完全可以以內(nèi)部分組討論的形式通過對于事管公司大局的項目計劃的擬定，進行各述7W3H“頭腦風暴法”來完成。公司管理者邀請相關(guān)員工一起進行分析討論，按照己見，收集、歸納、再收集、再歸納，這樣一種互動、發(fā)散性思維的工作方法極大調(diào)動下屬對下屬員工解釋耗費時力公司管理者單方面出臺項目計劃，否則，責任感。員工的積極性、不說，項目計劃的有效性、完善性、可行性也都可能存在質(zhì)疑。公司管理者要求項目計劃順利開展實施，工作任務(wù)WORKBREAKDOWNSTRUCTURE（WBS事先在于明確人員的具體分工，甘特圖在于WBS分析結(jié)構(gòu)圖）以及甘特圖的編制是十分必要的。監(jiān)控活動具體進展。經(jīng)過策劃而建立起一種正式的角組織組織工作就是創(chuàng)造一種促使人們完成任務(wù)的環(huán)境，色分配結(jié)構(gòu)體系，使得人們通過履行自己的職責而協(xié)調(diào)配合，順利實現(xiàn)計劃所設(shè)定的目標。對于公司管理者，組織工作可以簡單說就是組織機構(gòu)設(shè)立和規(guī)章制度的制定兩個方面。做到才適其位位管理者應(yīng)把最合適的人放在最合適的崗位，現(xiàn)代管理學(xué)一條黃金法則：分析人與事需要為不同崗位選配合適的人員，組織機構(gòu)設(shè)計的框架要能實際運行，適其才。建立合理高效精簡的組織機實現(xiàn)人與事的不斷發(fā)展。謀求人與事的最佳組合，的不同特點，人7-10構(gòu)是公司管理者核心職責之一。管理專家研究表明，公司一個部門經(jīng)理控制范圍為才能達到最佳工作量。某銷售公司本部不過1個部門，其中大客戶部是8人，竟然設(shè)置40個大學(xué)實習(xí)生做文員，簡直荒誕不已。一些部門無事可做，另一些部1個科長、2個部長、辦公用品檔案管理、門人員分工極不現(xiàn)實，其中一個員工被安排負責公司培訓(xùn)、內(nèi)刊編輯、采購等事宜，更讓人苦笑不得的是部門之間各自為政，信息交流極度匱乏。這樣便于最多不超過四級，組織管理機構(gòu)的匯報層次和管理層次應(yīng)該越少越好，此外，表現(xiàn)之一國內(nèi)一些大型公司很容易犯大企業(yè)病，市場一線與管理者信息雙向傳遞及時有效。如上海某著名消費品公司，就是匯報和管理層次過于繁雜。一線銷售人他們的管理層次是：員；片區(qū)銷售督導(dǎo)；片區(qū)銷售代表；區(qū)域銷售經(jīng)理；分公司銷售部經(jīng)理；分公司經(jīng)理；大區(qū)高級督導(dǎo)；大區(qū)總監(jiān)；營銷本部部長；營銷副總經(jīng)理；公司總經(jīng)理。由此可見，信息流時效鑒呈、報告等企業(yè)官僚和性低下，管理者與市場一線嚴重脫節(jié)，勢必滋養(yǎng)大批只會看報表、高效率的組織執(zhí)而是快魚吃慢魚的時代。當今經(jīng)濟社會已經(jīng)不再是大魚吃小魚，腐敗分子。加快節(jié)奏、公司管理者勢必有必要在管理工作中進一步簡化流程、行力決定企業(yè)發(fā)展的未來。提升激情，創(chuàng)造具有高效益的速度，才能推進企業(yè)之輪在廣闊的市場海洋中全速前進。3案例區(qū)組織管理分事業(yè)部總裁、下設(shè)四個事業(yè)部，沃爾瑪公司實行扁平化結(jié)構(gòu)的管理體制，庫存、進貨、開辦、直接有效對店鋪的選址、店鋪經(jīng)理四個層次，區(qū)域經(jīng)理、域總裁、銷售、財務(wù)、促銷、培訓(xùn)、廣告、公關(guān)等各項事務(wù)進行管理。正是這樣高效的組織管理結(jié)構(gòu)，再加上先進的高技術(shù)應(yīng)用，使得沃爾瑪躍為世界第一零售商的寶座。人事部、財務(wù)部、市場部、即銷售部、目前國內(nèi)公司普遍為職能型，在組織機構(gòu)型式上，現(xiàn)代組團隊意識淡??；缺點就是容易產(chǎn)生部門之間各自為政、售后部等職能部門進行設(shè)置，織形式為矩陣型，大大提升公司運營能力和市場反映速度；強調(diào)組織內(nèi)部的橫向聯(lián)系與合作，+“學(xué)習(xí)，一種非等級權(quán)利控制型組織模式，強調(diào)更為先進的組織形式莫過于“學(xué)習(xí)型組織”，強調(diào)基層為主，管理重心下移；強調(diào)員工的命運在自己手中，增強員工學(xué)習(xí)力、創(chuàng)激勵”造力。學(xué)習(xí)型組織所具有的核心的戰(zhàn)略性組建構(gòu)件：目標和遠景、領(lǐng)導(dǎo)能力、實驗、傳遞知一個公司只有當它是學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是公司未來發(fā)展的趨勢，團隊活動和協(xié)作。識、才能充分發(fā)揮才能具備快速應(yīng)變市場的能力，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新的出現(xiàn)，的時候，顧客滿意、員工滿意、投資者和社員工人力資本和知識資本的作用，也才能實現(xiàn)企業(yè)滿意、會滿意的最終目標。實際形成一套組織管理規(guī)章制度是必要的措施和手段之一。一個公司要實現(xiàn)組織目標，上，對于大多數(shù)公司而言，公司管理規(guī)章制度都萬變不離宗，具有很多相似的地方。但是，。制定規(guī)章制度絕不是出于約束和處罰員工的目的，而公司管理者必須明白“制度工管制”這一點非常重要。鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境，人性化、在于營造一個公平、是以尊重人為出發(fā)點，而當員工內(nèi)在精神被某種東效果難以維持，規(guī)章制度對員工來說只是一種外在強制約束力，從而逐漸形成高度他會在工作過程中不斷加強自身職業(yè)化素質(zhì)的培養(yǎng)和修煉，西控制之后，對其加以導(dǎo)而是改善員工精神狀態(tài)入手，優(yōu)秀的公司管理者從不對員工強加管制，自覺性。引，正所謂的企業(yè)文化建設(shè)。根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀，強調(diào)人的精神作用。企業(yè)文化是高層次的科學(xué)管理方法，與時俱進企業(yè)文化是優(yōu)秀的公司管理者身體力行的工作指導(dǎo)方向。果斷地提出的企業(yè)文化建設(shè)目標，企業(yè)文化的理念體系包括企業(yè)愿景、核心要素是企業(yè)共同的價值觀。的精髓在于企業(yè)的理念，企業(yè)間的競爭最終表現(xiàn)核心價值觀等核心理念和基本的經(jīng)營理念和管理理念。精神、使命、的企業(yè)文化表現(xiàn)在IBM如這是競爭對手無法效仿的法器。在具有強大再生力量的企業(yè)文化，“了解了美國海軍陸戰(zhàn)隊的風格，就了解了，顯示出無往而不勝的內(nèi)力。通用的風格”ibm；沃爾瑪?shù)幕拘叛觥白鹬孛课粏T電氣推崇的三個傳統(tǒng)“堅持誠信，注重業(yè)績，渴望變革”；英特爾精神“只有；諾基亞的價值觀“科技以人為本”工，服務(wù)每位顧客，每天追求卓越”偏執(zhí)狂才能生存”等等。領(lǐng)導(dǎo)公司管理者領(lǐng)導(dǎo)水平是公司發(fā)展成敗的關(guān)鍵。長期以來，這極大地妨結(jié)果并不理想，公司管理者以命令的形式來強迫員工做這做那，在下屬員工中能夠取得意公司管理者通過運用激勵原則將領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)橐龑?dǎo)，礙了員工的熱情。；適當授權(quán)委任下屬員工經(jīng)辦二三件工作；改變作業(yè)氣氛；改變工作內(nèi)容；如：向不到的效果，.將工作區(qū)分成好幾段等等公司管理者，做出表率，以身做則，身體力行，言必行，行必果，只有這樣員工才會心權(quán)威和形式上的地位尊嚴去不能單憑自己的職務(wù)、跟著積極行動起來。悅誠服地接受領(lǐng)導(dǎo)，有提高自要相信下屬員工有工作積極性，要靠對員工的信任和指導(dǎo)去進行領(lǐng)導(dǎo)，進行領(lǐng)導(dǎo)，才能贏得只有真正關(guān)心自己的下屬員工，與下屬打成一片，己能力、承擔更大責任的愿望。下屬，包括比自己更優(yōu)秀的下屬的充分信任和忠誠，才能高效、高質(zhì)量地完成管理工作，自己也會有更好的職業(yè)發(fā)展前景。4案例，創(chuàng)建“敞開式大房間”辦公室，全體人員在一間敞惠普公司提倡“周游式管理方法”無論哪級領(lǐng)導(dǎo)不設(shè)單獨辦公室，同時也不稱呼職銜，對廳辦公，各部門之間只有矮屏分隔，接觸廣大員工，惠普公司倡導(dǎo)所有公司管理者深入基層，董事長也直呼其名。有利于公司上下左右通氣，創(chuàng)造無拘束合作氛圍。而且一般現(xiàn)在的員工都有熟練的技巧，與十年前的員工有很明顯的區(qū)別?，F(xiàn)在的員工，比任何人都深入清楚。他們對本身工作的認識，事實上，把一己之長貢獻給群體。都很熱心，公司管理者要求幫助解決問題，向?qū)Ψ秸髑笠庖?，因此，可以營造一起合作、共同參與的氣氛，這樣可鼓勵大家共同努力，進一步發(fā)揮所提供的意見。培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力、健康的工作行為，能使員工建立自己的,公司管理者尊重下屬員工只有下屬員工作為個體受到管理者和善可親。能使公司管理者自己變得平易近人、自信心，甚至愿意接他們才更愿意用心工作，自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的欲求得到重視和滿足，的尊重，被管而不是時刻受到監(jiān)督，更有效率地完成公司管理者的指令。受公司管理者加班的要求，制，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現(xiàn)，工作環(huán)境壓抑。目的是喚起他的責公司管理者的指責可能是必要的，當下屬員工做錯了某件事的時候，任心，讓他改正，在他腦子里形成一種警戒。以后不再犯同樣或類似的錯誤。但是，不是所并因為批評和被批評的過程通常不是心平氣和中進行的，有的批評都可以達到這樣的目的，且當下屬遭受到許多批評時，情況更加糟糕。英國行為學(xué)家當遭受許多批評:波特說過I.W.因為他們忙于思索論據(jù)來反駁開頭的批其余的就不聽了，下級往往只記住開頭的一些，時，在下屬員工喋喋不休地反復(fù)嘮叨。公司管理者不應(yīng)該經(jīng)常將下屬的某個錯誤掛在嘴上，評。一般被肯定的心理需要，公司管理者應(yīng)該盡快結(jié)束批評。人有被贊揚、認識到自己錯誤后，激勵下屬可能達到比批評更好的效果。對下屬提出批評的時候，達到最佳效情況下，表揚、要著力去培養(yǎng)下屬一種好的思學(xué)到了什么。果是讓下屬感到他們確實從批評中接受了什么，維方式—對大局有利，對公司發(fā)展有利。許大量的投資浪費，導(dǎo)致下屬員工工作情緒低落、有些公司管理者追求完美近乎刻薄，完美是最終導(dǎo)致失敗。多非常好的想法和計劃由于過分追求完美而影響了其他關(guān)鍵性要求，在管理中過分還追求完美在不完美中進步。一切都得從不完美開始，沒有止境的追求目標。而不是“更快更高更強”我們都知道奧林匹克精神是會使公司管理者陷入狹隘的陷阱之中。?！白羁熳罡咦顝姟比绾巫寙T工快樂地工作以及如何給員工帶來一個愉快的工作環(huán)境，也是一個領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。一個對工作興趣淡薄的人會全心全意投很難想象，最佳工作效率來自高漲的工作熱情。要做的就是像對待朋友一樣去對待下屬員作為公司管理者，取得很好的工作效果。入工作，工。切忌武斷地表達自己的評公司管理者應(yīng)該廣泛聽取多方面意見，偏信則暗。兼聽則明，草率下結(jié)論。對公司內(nèi)部講民主、開放、廣開言路，鼓勵員工向公司管理層提批評意見,論和合理化建議。5案例、公司網(wǎng)站《大家庭》、“業(yè)績報告會”、摩托羅拉的員工可以通過參加“總經(jīng)理座談會”“我建議”等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝、的“暢所欲言”創(chuàng)造良好、不斷促進員工關(guān)系，公司管理者也可以根據(jù)存在的問題即使處理員工的事務(wù)，通。寬松的工作氛圍。一流的公司管理者能明確作為公司管理者的角色定位。公司管理者懂得授權(quán)的必要性，三流的公司管理者就只得事二流公司管理者只會憑借下屬的體力，夠發(fā)揮下屬的聰明才智，必躬親。作為公司管理者，應(yīng)該知人善任，根據(jù)員工的愛好、特長安排合適的崗位。否則，毫無利用價值，人才也要變成庸才，這也是另一種意義上的甚至反而成為公司發(fā)展的障礙。實現(xiàn)人盡才，才人才高消費，對人力資源的極大浪費。公司管理者應(yīng)該合理配置人力資源，通過建立科學(xué)的人才評估機制，對盡其用，發(fā)揮人才最大效能，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)?；蛑苯幼屓瞬抛约哼x擇合適的在給予適宜的崗位，引進或發(fā)掘人才進行科學(xué)的鑒別與選擇，崗位，然后進行科學(xué)評估，如此才達到理想的人才配置效果。眾統(tǒng)籌安排好自身的時間管理。公司管理者最需要把精力用在最見成效的地方，此外，所周知，下列時間管理圖表：的原則，高層管理公司管理者更多把注意力放在自己角色范圍內(nèi)，把握住“要事第一”者，管大局、戰(zhàn)略、目標、過程，更多放在不緊急但重要的事情上來；中層管理者，管人、）時間的方法，就Dictator管事情，則要處理那些緊急也重要的事情。猶太人的第克泰特（是強調(diào)某個固定的專用時間來謝絕會客，處理文件、信函等或召開會議?？刂凭褪且煤啙?、高效的方式方法來處理和解決復(fù)雜的事。甚至到公司管理者時