組織中的心理契約課件

“雖然它并沒有明確寫出，但它卻是組織中行為的強有力的決定因素?！薄x恩1前言員工進入組織以后，就會與組織之間形成一定的社會交換關系，這種關系表現(xiàn)為兩種形態(tài)：一種是外顯的、明確的經濟契約，另一種是無形的、模糊的心理契約。當員工與企業(yè)簽訂了一定期限的勞動合同時，就明確界定了雙方的勞資關系，確定了雙方的權利和責任，這就是正式契約，但這份勞動合同并不能將員工和企業(yè)間的社會交換關系，即雙方的相互責任和義務完全界定清楚。20世紀90年代以來，經濟的全球化及競爭的加劇使組織所處的環(huán)境變得高度不穩(wěn)定而復雜，雇傭關系也隨之發(fā)生了深刻的變化，傳統(tǒng)上員工和企業(yè)之間的各種平衡關系被打破。如由于競爭的壓力，組織或是沒有能力，或是不再愿意與員工保持長期的、穩(wěn)定的社會交換關系，變革過程中組織往往通過裁員提高柔性，或通過減少對員工的投資，減少對員工的責任履行而降低成本。此外，在高不確定性的環(huán)境中，組織也不可能事先預見到所有可能的變化，并將期望員工履行的責任都一一在正式契約中進行具體而明確的規(guī)定，甚至原先清楚界定的崗位職責、工作描述都面臨著隨具體環(huán)境而不斷變化的挑戰(zhàn)。2這種情況也促使員工改變了對相互責任的認知,在員工的內心深處，對自己應該為組織付出什么，付出多少，組織應該為自己回報什么，回報多少等都有明確的認識，這些內容同樣也是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。如果一個企業(yè)只重視正式契約，忽視了員工的心理契約，員工往往會產生失望感甚至不滿情緒，進而影響到工作績效；如果企業(yè)重視員工的心理契約，并采取有效措施實現(xiàn)心理契約，則會提高員工的滿意度和組織承諾水平，為企業(yè)帶來更多的收益。心理契約的實現(xiàn)能使員工在不斷變動的環(huán)境條件下持續(xù)保持與企業(yè)的良好關系，充分激發(fā)出主動性和積極性，從而保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3心理契約這個概念最早出現(xiàn)于20世紀60年代，經過幾十年的發(fā)展，心理契約理論已經形成了較為完整的體系。目前對心理契約的研究主要集中在兩個領域一是圍繞心理契約的概念、特點、內容、結構等展開，構成了心理契約的靜態(tài)研究;二是考查心理契約形成、變動的過程、心理契約的影響因素，心理契約違背過程及其對其他因素如組織承諾、組織公民行為、工作滿意度的關系，構成了心理契約的動態(tài)研究。4心理契約的研究主線心理契約的內涵（包括概念、特點、內容、結構等）

心理契約的動態(tài)發(fā)展過程（包括形成、改變和違背等）5主要內容一、心理契約的概念二、心理契約的理論基礎三、心理契約的特點四、心理契約的內容五、心理契約的維度六、心理契約的形成與發(fā)展七、心理契約的違背八、心理契約研究存在的問題及未來的研究方向6一、心理契約的概念1、心理契約研究的興起心理契約是用來描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關系和互動狀態(tài)的一個術語，其思想內涵最早可以追溯到1938年巴納德的“組織協(xié)作系統(tǒng)”的思想，而明確提出這一概念的則是心理學家阿吉里斯。阿吉里斯（Argyris，1960）在其所著的《理解組織行為》一書中，首先把這一概念引入管理領域，用來分析一個工廠中員工和組織之間的相互關系，強調雙方之間除了正式雇傭契約規(guī)定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，這些相互期望同樣是決定員工工作行為的因素。7阿吉里斯提出了心理契約概念后并沒有對此進行明確的界定和分析，對心理契約的概念進行進一步探討的，是被譽為“心理契約之父”的萊文森。萊文森等人（Levinsonetal，1962）在對一家公用事業(yè)公司進行研究之后，提出心理契約是一種非書面化的契約，它是組織與員工之間相互期望的總和。這一概念用來闡述能夠預測雇主和雇員之間關系的一套隱含的、未說出來的期望。這些期望中有一些是能夠明顯意識到的，如對工資的期望，還有一些較為隱晦的、無意識的但又可以間接反映出來的期望，如對未來獲得晉升機會的期望等。2.廣義心理契約的概念8對心理契約的研究做出了重大貢獻的另一個人是心理學家謝恩，謝恩（Schein，1965，1980）把心理契約定義為“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望?！?/p>

他指出心理契約存在組織和個體兩個層面，同時他還強調“雖然它并沒有明確寫出，但它卻是組織中行為的強有力的決定因素。”

9Kotter(1973)進一步考察了Schein的觀點，并進行了可以說是心理契約方面最早的定量研究。他認為心理契約是存在于個體與其組織之間的一種內隱契約，它將雙方關系中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報具體化，并發(fā)現(xiàn)雇主與雇員之間的期望越匹配，則員工對工作越滿意，而且生產效率更高，離職率更低。101995年，Herriot和Pemberton明確將心理契約界定為“心理契約是雇主和雇員雙方對他們之間的關系和在這種關系中他們要為彼此所做的貢獻的感知?！边@類定義同阿吉里斯、萊文森和謝恩所提出的心理契約的概念是一脈相承的，被人們稱為“古典心理契約”。113、狹義心理契約的概念Schein的心理契約的觀點長時間左右了該領域的研究方向，但是，到20世紀80年代末這種把心理契約視為雇主與雇員之間交換關系的隱性模式的傾向發(fā)生了變化。這一時期Rousseau在這一研究領域做出了開創(chuàng)性的工作，并被認為是繼Levinson和Schein之后再心理契約研究領域最有影響力的人物。Rousseau（1989，1990）指出：“組織是抽象的，作為契約的另一方，提供了形成心理契約的背景和環(huán)境，但它本身并不具有形成心理契約的加工過程。盡管組織代理人（如管理人員）可能對員工和組織之間的心理契約有自已的理解，但他們并不是契約關系中的實際一方?！?/p>

12SchalkandFreese(1993)也指出，傳統(tǒng)的心理契約定義認定雙方存在一種交換關系，在此關系中，如果一方要決定對某一觀點是否同意，那么雙方的期望和責任都需要被考慮，這使得誰代表組織成為一個很大的難題，因為不同的代表會有不同的觀念。盧梭（Rousseau，1990）指出：“并不是組織，而是組織中的個人才會對相互關系有所感知”,基于此，Rousseau提出了心理契約的狹義化定義：“心理契約是在組織與員工互動關系的情境中，員工個體對于相互之間責任與義務的信念系統(tǒng)?！?3Morrison和Robbinson（1997）對此概念進一步明確，指出心理契約一般被定義為一個雇員對其與組織之間的相互義務的一系列信念，這些信念建立在對承諾的主觀理解基礎上，但并不一定被組織或其代理人所意識到。14通過以上定義，心理契約研究的視角從雇傭雙方——個體和組織兩種水平的“雙維度、四方格”研究轉移到雇員個體單一水平的“單維度、兩方格”的研究，即由“組織理解的雇員責任、組織理解的組織責任、雇員理解的組織責任、雇員理解的雇員責任”轉化為“雇員理解的組織責任和雇員責任”。心理契約的這一概念大大簡化了心理契約研究的難度和復雜性，對后來的心理契約研究影響很大，隨后的心理契約研究大多是在這一概念基礎上進行的,持這一觀點的學者被稱為“盧梭學派”。15心理契約存在廣義和狹義兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解。狹義的心理契約是雇員對其與組織之間的，并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。此概念的本質特征就是對建立在承諾基礎上的相互義務的主觀感知，這在兩種界定中都得到了體現(xiàn)。到目前為止，兩種視角的研究同時在進行，直至現(xiàn)在對于這一概念的具體內涵，目前尚沒有一個統(tǒng)一的界定，在實際研究中，各種界定都在使用。這種狀況為“心理契約”的研究和理解帶來了一定的混亂。

4、心理契約概念的分歧16二、心理契約的理論基礎1、社會交換理論社會交換理論(socialexchangetheory)是在本世紀60年代興起于美國進而在全球范圍內廣泛傳播的一種社會學理論。由于它對人類行為中心理因素的強調，也被稱為一種行為主義社會心理學理論。社會交換理論主張：人類一切行為都受到某種或明或暗的，能夠帶來獎勵和報酬的交換活動的支配。因此，人類的一切活動都可歸結為一種交換，而人們在社會交往中所結成的一定的社會關系也只是一種交換關系。172、公平理論當員工感知到他們與組織的心理契約被違背時，常常產生不公平感。結果他們往往按照他們自認為公平的方式來降低對組織的付出。從這個意義上看，員工對心理契約違背的知覺感受很大程度上影響著其行為反應方式。18三、心理契約的特點主觀性

心理契約的內容是員工個體對于相互責任的認知，或者說是一種主觀感覺，而不是相互責任這一事實本身。個體差異性個體對于他與組織之間的相互關系有自己獨特的體驗和見解，因此，個體的心理契約可能與雇傭契約的內容不一致，也可能與其他人或第三方（如組織代理人）的理解和解釋不一致。

19心理契約的特點動態(tài)性正式的雇傭契約一般是穩(wěn)定的，很少改變的，即使發(fā)生改變也必須是經過雙方協(xié)商后才能生效。但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關組織工作方式的變更，不論是物理性的還是社會性，都對心理契約產生影響；人們在一個組織中工作的時間也影響著心理契約所涵蓋的范圍。工作時間越長，員工和組織間相互期望和責任的隱含內容也就越多。20隱蔽性心理契約的內容非常豐富?？赡馨üぷ鳁l件、工作時間、報酬待遇、領導方式、個人發(fā)展、培訓機會等等方方面面，但其中大部分并沒有明確規(guī)定，有的甚至從未口頭表達過，具有明顯的內隱性質，有時只可意會，不可言傳，需要雙方發(fā)揮觀察力和想象力對對方進行揣摩，一旦忽略了對方的期望，就有可能造成違約現(xiàn)象。21非正式性心理契約不同于正式契約的另一個方面就是，正式契約往往以正式的書面的形式而存在，其擬定、貫徹和執(zhí)行受到組織制度甚至是法律的監(jiān)督，一旦出現(xiàn)違約現(xiàn)象，將受到制度的懲罰甚至法律追究；而心理契約不具備書面形式，它的作用的發(fā)揮依賴于雙方的自愿自覺，沒有明確的約束力。22內容來源的多樣性員工如何構建他們的心理契約取決于多方面的信息，這些信息可能來自高層管理者，特別是他的直接上司或者人力資源管理代表的書面的，口頭的承諾，也可能來源于組織制度和組織慣例。23交互性這一特點是相對于組織承諾而言的，組織承諾指員工隨著對組織“單方面投入”的增加而產生的一種心甘情愿地參與組織各項活動的情感。組織承諾是單向的，只是員工對組織的情感，而心理契約則是一種雙向交互關系，包括員工和組織代理人對于自己應該承擔的責任的信念，以及對方應該承擔的責任的信念。在雙方的交互作用過程中，員工和組織代理人會對雙方履行契約的程度不斷進行比較，從而調整下一步心理契約的內容。24要約性這一點是相對于期望而言的。期望包括的內容是那些員工認為他們能夠的到或有資格得到的東西，心理契約不僅有期望的性質，還包括對責任和義務的承諾和互惠。將這兩個概念加以區(qū)分有重要的實踐意義，期望未實現(xiàn)時產生的主要是失落感，而心理契約被違背時則會產生強烈的消極情緒和行為反應，其核心是一種憤怒情緒，個體認為組織背信棄義，自己受到不公正待遇，因而往往會引起員工的退縮行為和報復行為。25四、心理契約的內容Robinson,Kraatz,Rousseau(1994)對心理契約的內容進行實證研究：員工認為“組織的責任”的這7個因素分別是：豐富化的工作公平的工資成長機會晉升充分的工具和資源支持性的工作環(huán)境有吸引力的福利

員工認為“員工的責任”的8個項目是：忠誠加班工作自愿去做那些非要求的任務接受搬家的要求拒絕為競爭對手提供支持保護組織的私有信息離職前提前通報在組織中至少工作兩年時間26心理契約的內容

特征過去構成現(xiàn)在構成

關注的焦點工作的安全性、連續(xù)性；對組織的忠誠度雙方相互交換的內容；未來雇傭的可能性形式結構化的，可預測的，穩(wěn)定的非結構化的，自由變換的，可以公開進行談判的建構基礎傳統(tǒng)、公正性、社會評判市場導向，能力與技能，附加價值雇主的責任保證工作連續(xù)、工作安全；提供培訓和職業(yè)發(fā)展前景對于附加價值（addedvalue）的公正獎勵雇員的責任忠誠、全勤、令人滿意的工作績效、服從權威創(chuàng)業(yè)精神、技術精神、銳意改革，優(yōu)異的工作績效契約關系正規(guī)化、大多數(shù)通過工會和中介代理機構認為雙方服務的交換（內部及外部）是個人責任職業(yè)生涯管理組織責任，通過人事部門的輸入來規(guī)劃和促進職業(yè)生涯的內螺旋發(fā)展個人職責，通過個人的再培訓和再學習而形成職業(yè)生涯的外螺旋發(fā)展研究者和實踐者大都認為心理契約的內容在近幾年發(fā)生了很大的變化。Hiltrop（1995）運用一個模型對這些變化進行了總結。27五、心理契約的維度（1）交易因子和關系因子法學家MacNeil(1985)從概念上提出契約關系中包括交易型和關系型兩種成分：關系型交易型包含著雇傭雙方社會情感的開放性結構一種高度關注經濟因素的短期性結構高績效團隊1、二維結構

28Robinson,Kraatz,Rousseau（1994)進行了實證研究，在對心理契約內容研究的基礎上，進行因素分析，發(fā)現(xiàn)了兩個明顯的因子，分別為：交易因子（transactionalfactor）：

反映的是雇員以加班、職責外工作為代價，來換取組織提供的高額報酬、績效獎勵、培訓和職業(yè)發(fā)展，是以經濟交換為基礎的契約關系關系因子(relationalfactor)：反映的是雇員以長期工作、忠誠和愿意接受內部工作調整為代價，來換取組織提供的長期工作保障，是以社會情感交換為基礎的契約關系

心理契約的維度29Robinson等（1994,1995,1996）、Millward和Hopkins（1998）、Rousseau和Tijoriwala（1999）都在1990年Rousseau研究的基礎上對心理契約的維度進行了實證研究，雖然結果中各因子所包括的內容稍有不同，但都有力地證明了“交易—關系”二維結構的存在，正是因為如此，在西方國家其中主要是美國和英國，很多研究都直接以“交易－契約”模式為基礎，對心理約的相關問題進行探討。心理契約的維度30（2）內在契約和外在契約Kickul&Lester（2001，2002）通過對已往心理契約雇主責任的分析發(fā)現(xiàn)，所有心理契約內容都涉及兩個基本的承諾，一是與工作完成有關的，一是與工作性質有關的。通過246名在職MBA學員11項雇主責任的因素分析，結果提取了外在契約（extrinsiccontract）和內在契約（intrinsiccontract）兩個因素。外在契約涉及雇主所做的與員工工作完成有關的允諾，如靈活的工作時間、安全的工作環(huán)境、有競爭力的工資和獎金。內在契約涉及雇主所做的與員工工作性質有關的承諾，如工作自我選擇、自主決策、自我控制、從事挑戰(zhàn)性工作、提供組織支持、參與決策、有發(fā)展機會等。31陳加洲（2001）以Rousseau的“交易—關系”契約模式為基礎，對我國貴州地區(qū)1000多名不同的企業(yè)、不同行業(yè)的員工進行了調查，結果發(fā)現(xiàn)了類似于交易成分和關系成分的兩個因子：現(xiàn)實因子指組織和員工相互負擔的維持對方當前正?；顒铀仨毜拿嫦颥F(xiàn)在的責任義務發(fā)展因子指組織和員工相互負擔的維持對方長期發(fā)展所必須的面向未來的責任義務。

（3）現(xiàn)實因子和發(fā)展因子32他指出，由于文化的差異，我國員工的心理契約內容與西方有所不同。例如，對組織的忠誠在國外研究中屬于關系因子，而在我國的研究中，其涵蓋在基本的工作規(guī)范當中。為區(qū)分起見，研究者將這兩個因子命名為“現(xiàn)實因子”和“發(fā)展因子”。332、三維結構：(1)交易維度、關系維度、團隊維度Rousseau&Tijorimala(1996)以美國注冊護士為被試進行研究，指出心理契約中包括三個維度：交易維度指的是，組織為員工提供經濟和物質利益，員工為組織承擔基本的工作要求。關系維度指的是：員工與組織之間關注于廣泛的、長久的、未來發(fā)展方面的聯(lián)系，彼此為對方的事業(yè)發(fā)展和成功承擔責任。團隊成員維度指的是：員工與組織（或團隊）之間重視人際支持與關懷，強調良好的人際環(huán)境的建設。研究者指出，在強調合作、團隊取向和回應顧客為特點的組織環(huán)境中，可能同時存在這三種維度。

34Lee，C&TinsleyCH(1998)進行一項跨文化研究中，探索了香港與美國工作小組中的心理契約結構。發(fā)現(xiàn)在“員工的責任”和“組織的責任”中均支持Rousseau等人提出的三種成分說：關系成分，交易成分，團隊成員成分。另外，研究者對兩種文化進行了對比，結果表明，香港被試比美國被試更強調社會交往，人際關系這一成分，而美國被試比香港被試在交易成分上得分更高。35（2）規(guī)范型責任、人際型責任和發(fā)展型責任李原和郭德?。?002）提出了更符合我國文化習慣的三個維度的模型：規(guī)范型責任是指企業(yè)為員工提供的經濟利益和物質條件，使員工擁有基本的工作條件和生活條件的保障，員工則在企業(yè)中遵守規(guī)章制度、行為規(guī)范、完成基本的工作要求的責任，這些內容大多表現(xiàn)在雇傭合同中或員工手冊中，所以稱之為“規(guī)范型責任”；人際型責任是指企業(yè)給員工提供良好的人際環(huán)境，使員工在工作中擁有一個合諧、友好的人際氛圍，個人受到認可，尊重和關懷等，員工則負有為企業(yè)創(chuàng)造良好的人際環(huán)境的責任如為同事提供額外的幫助等等；發(fā)展型責任則是指企業(yè)給員工提供的事業(yè)發(fā)展空間，使員工能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能，從工作中感受到樂趣，獲得成就感和滿足感，員工則需在工作中付出更多努力、自覺承擔角色外的工作任務，通過優(yōu)異的工作業(yè)績對組織做出貢獻。36（3）發(fā)展機會、物質激勵和環(huán)境支持國內學者朱曉妹和王重鳴（2005）通過對562名知識員工（管理人員占47.6％，專業(yè)技術人員占45.7％，營銷人員占6.7％）進行調查，經過因子分析得到中國背景下知識員工的心理契約為三維結構，分別命名為：發(fā)展機會、物質激勵和環(huán)境支持。373、多維結構Marc

Thompson

和Paul

Heron（2003）對美國849名科技企業(yè)的研發(fā)人員所做的研究表明，美國研發(fā)人員的心理契約為4個維度：業(yè)績報酬、工作設計、生涯發(fā)展、工作/生活平衡。在多維模型中，還有

Schalk&Freese（1997）以荷蘭員工為被試進行研究得出的心理契約的五維度模式：工作內容方面、人力資源制度方面、激勵制度方面、個人發(fā)展方面和社會交往方面。Rousseau（2000）為了設計可用于一般心理契約評定的心理契約調查問卷（PCI，psychologicalcontractinventory），構想出穩(wěn)定、忠誠、短期交易、有限責任、動態(tài)績效、內部發(fā)展和外部發(fā)展等7個維度，并開發(fā)出具體項目。通過630名美國和新加坡員工的預調查，對心理契約維度進行探討。通過因素分析，7維度的構想部分得到證實。38綜上所述，在心理契約的內容和結構研究中，目前存在的問題是，不僅不同學者提出的心理契約的內容不同，心理契約的結構也存在差異。這種情況有兩種可能的解釋。一種解釋是，隨著當代競爭環(huán)境的劇烈變化，組織的運作方式正在發(fā)生改變，一些傳統(tǒng)上認為屬于“關系成分”、“交易成分”的內容也在發(fā)生著變化。例如，隨著組織的“扁平化”趨勢，晉升的機會越來越少，代之而來的是組織為員工提供豐富化的工作、技能的開發(fā)和培訓等，原來屬于關系成分的心理契約可能轉化為交易成分。第二種解釋是，隨著人們對心理契約研究的日益深入，由于不同研究者所選擇的研究對象不同，不同企業(yè)的雇傭狀況不同，心理契約的內容也必然存在一定的差異，所以后續(xù)研究中將有可能有更多的內容和維度被發(fā)現(xiàn)。39六、心理契約的形成與發(fā)展

1、心理契約形成的影響因素（1）Dunahee和Wangler（1974）認為，心理契約的產生和維持主要受三個因素影響。它們是：雇用前的談判。即雇用前對交換關系的談判是形成心理契約的基礎。工作過程中對心理契約的再定義。即員工與主管在工作中的溝通是契約清晰化或重新理解的重要方式。保持契約的公平和動態(tài)平衡。當組織或者個體的任何一方主觀感覺到契約不公平時，就往往會單方面做出某些行為以促使契約的“收支”平衡，從而尋求契約“糾正環(huán)路”來保持自己的公平感。當不能調整或者調整過程太快時，就會有一方拒絕契約。40（2）Turnley和Feldman（1999）認為，雇員主要有三種形成構成其心理契約的期望：一是組織代理人向他們做出的具體承諾；二是他們對組織文化和日常實踐的感知；三是他們對組織運行的特殊（經常是理想化的）期望。41（3）Guest（1998）以Rousseau和Parks（1993）提出的“契約譜系”——交易型和關系型契約為基礎，在此連續(xù)體上區(qū)分了四個概念明顯的步驟：一是代表雇傭契約；二是存在于多數(shù)組織中的管理制度和手冊；三是包含在協(xié)議之內，出現(xiàn)于評估、績效評價和目標設定的過程之中的因素；四是依然不明確和未成文的領域，像理解職業(yè)生涯和互相承諾等。422、心理契約的形成過程社會環(huán)境組織提供的信息心理編碼心理契約的形成個人因素和人性特點社會線索心理契約形成示意圖：(1)Rousseau，1995的心理契約形成過程模型43（2）guest&Conway的心理契約形成與影響因素模型人力資源政策與實踐組織內氣候參與管理公正信賴交換態(tài)度：組織承擔義務生活滿意工作滿意雇傭關系工作-生活平衡工作穩(wěn)定行為：受激勵努力工作成為組織一員準備留下/離開個人：年齡性別教育程度會員資格組織中等級工作類型工作年限雇傭合同組織：部門組織大小公司大小背景因素政策影響心理契約的狀態(tài)結果44隨著組織的需要和職工們的需要發(fā)生變化，心理契約也會產生變化。美國組織心理學家愛德加·謝恩分析說，人們在剛剛步入自己的職業(yè)生涯時，他們的需要和期望多半都是圍繞著“自我測試”發(fā)生的，他們需要弄清自己究竟有多大本事，能否真正替組織出力。因此，他們希望組織給自己壓擔子。當他們看到自己老是做一些無意義的、輔助性的甚至是卑賤的工作時，他們就會感到莫大的失望。而在一個人年老之后，在職業(yè)生涯的后期，心理契約中隱含的期望可能就能“得到關心和照顧”，不要被“秋扇見捐”，“棄如敝履”。從組織方面說也是如此，在它受到進攻和處境艱難時，會期望職工們獻出更大的忠誠；當它處于平衡發(fā)展時期，它期望職工有更扎實可靠的工作表現(xiàn)。3、心理契約的發(fā)展45

平衡型修改型遺棄型正常情境中員工對于組織為他們提供的內容的認知與員工認為自己為組織提供的內容是平衡的，在此范圍內可能有一些波動但能被雙方接受，不需要修改心理契約中的內容（即平衡型）。當員工感覺到組織（或員工）提供的內容超出了被認可的范疇（正向或負向），則會出現(xiàn)兩種可能性：或者重新修訂心理契約（修改型），形成內容與過去有所不同的新契約；或者終止已有心理契約（遺棄型）。++--Freese&Schalk(1996)的心理契約發(fā)展模型46心理契約的改變

Thomas&Anderson(1998)考察了入伍英國部隊的新兵在組織社會化的過程中心理契約的內容的變化，發(fā)現(xiàn)總體上“新來者”的心理契約越來越接近老兵的社會規(guī)范，變化的內容尤其在前八周時間里最為顯著。在社會化過程中，“社會信息的獲取”是重要的影響因素。因此，組織在這個時期與新成員進行充分溝通和交流，對于理解相互責任和建立相互關系十分關鍵。47

探索期（30歲以下）確立期（30-45歲）維持期（45-55歲）下降期（55歲以上）劉燕、黃維德在對心理契約的特征和員工職業(yè)生涯階段進行研究之后也提出：過渡型交易型平衡型關系型職業(yè)生涯過程中心理契約的變化48七、心理契約的違背1、心理契約違背的概念很長時間以來，研究者通?；Q“破裂”和“違背”這兩個彼此意義近似但有所不同的概念，而沒有做出刻意地區(qū)分。直到1997年，Morrison和Robinson總結了過去的相關研究，才對這兩個概念進行了明確的區(qū)分。心理契約破裂(breach)指的是，個體對于組織未能完成其在心理契約中應承擔的責任的認知評價。心理契約違背(violation)指的是個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產生的一種情緒體驗，其核心是憤怒情緒，個體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待。492、心理契約違背的原因Rousseau(1995)、Morrison和Robinson(1997)認為組織無力兌現(xiàn)、有意違約、理解歧義是造成心理契約違背的三大主要原因：

(1)無力兌現(xiàn)。一些意料之外的組織內外環(huán)境的變化，如全球經濟蕭條、組織內部變革、組織業(yè)績下降等，都可以使組織最終無力兌現(xiàn)先前的承諾，盡管他們不愿意這樣去做。（2）有意違約。對企業(yè)而言，盡管不兌現(xiàn)承諾意味著潛在的代價，如失去優(yōu)秀員工、組織信譽受損、遭到法律投訴等，但兌現(xiàn)承諾也意味著付出某種代價。有時組織的高層領導人會從功利的角度權衡利弊，當他們相信違約的利益大于代價時，可能傾向于有意違約。(3)理解歧義。很多情況下大多數(shù)組織認為他們兌現(xiàn)了自己的承諾，履行了自己的責任，與此同時，又有相當眾多的員工卻相信組織沒有完全履行責任，自己得到的是不公正的對待。503.心理契約違背形成過程模型（1）Morrison與Robinson的心理契約違背形成過程模型無力兌現(xiàn)有意違約理解歧義顯著性警覺性環(huán)境不確定性心理契約的類型員工對組織的責任發(fā)現(xiàn)不一致代價感知到契約結果不一致感知到契約破裂心理契約違背比較過程解釋過程大小、重要、鮮明性自我服務偏差閾限水平結果評估、社會契約、歸因、公平判斷51（2）Turnley與Feldman的差異模型(discrepancy

model)期望源組織代理人對組織文化和標準操作實踐的感知關于組織如何運作的理想化觀念具體的破裂要件薪酬水平、績效工資、額外福利、工作穩(wěn)定、培訓與發(fā)展、晉升機會及工作本身差異的性質特點差異的幅度對過度獎賞和獎賞不足的權衡許諾與差異發(fā)生的時間差知覺到的原因成為心理契約違背的差異知覺523.心理契約對組織成員態(tài)度和行為的影響心理契約違背對員工工作行為的影響一直是心理契約研究領域的熱點課題之一，過去的研究一致發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為（包括離職、工作粗心）存在高度正相關；而與積極的雇員行為（如工作績效、組織公民行為、組織承諾）和態(tài)度（如工作滿意度、組織忠誠度）存在高度負相關（Robinson，Kraatz和Roussean，1994；Guzzo、Noonan和Elron，1994；Robinson和Rousseau，1994；Robinson和Morrison，1995；Robinson，1996；Turnley和Feldman，1998，1999，2000；Turnley等，2003）。心理契約的滿足不一定導致高績效，但是，心理契約被違背就會帶來不滿、離職等負面影響。53（1）心理契約違背的消極后果Herriot(1996)等人的研究也指出，交易型契約的違背導致明確的談判、對自己投資的調整或干脆離職。當關系型契約被違背時，情緒反應扮演著重要的角色(失望和不信任感)，同時人們更多關注契約中的交易型成分。Turnley和Feldman(1999)對心理契約違背的后果進行了深入研究，他們指出在心理契約違背發(fā)生后，員工的反應基本上可以概括為四類：一是離職；二是降低職務內績效(即員工完成其正式工作職責的情況)；三是降低職務外績效(主要是組織公民行為，包括承擔更多的責任、加班、幫助同事等)；四是出現(xiàn)反社會行為，包括打擊報復、破壞、偷竊、攻擊等。54（2）心理契約違背的影響被夸大了也有研究者指出，(Guest,1998；Turnley,1996,1999)。讓員工總體上評價組織兌現(xiàn)承諾和履行責任的程度時，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工的回答是正向的，僅有25%的人報告了組織未履行承諾。而且，也并非所有員工面對心理契約違背時都產生消極的反應和敵對的行為(Turnley&Feldman,1999)。對這一問題的解釋是，心理契約的破裂欲與違背受到員工的警覺性和許諾未履行的顯著性的影響，并且存在著時間上先后，即通常情況下，員工會最先感受契約的破裂，在這之后如果組織能夠給予一個有力的解釋，心理契約會進行重建，否則才會出現(xiàn)心理契約違背體驗。55（3）心理契約的違背存在個體差異我國學者楊杰、凌文銓、方俐洛（2003）認為，破裂和違背的差異并不體現(xiàn)在時間的先后上，也不是認知評價與情感反應間的差別，而是反映在關系主體對另一方契約履行的內容和程度的認同上。換句話說，破裂與違背都是由于契約中承諾條款（既包含真實的允諾，也包含心理上完成的允諾，更多的是以后者為主）的不履行或不完全履行，只是不履行或不完全履行的東西有的是構成心理契約的核心要件，有的則是可有可無的普通條款。這樣就可以解釋“為什么同樣的事有的人會無動于衷，而有的人則會反應強烈”。56（4）情境因素對心理契約違背后果的影響研究發(fā)現(xiàn)名利心、對雇主的原始信任程度、對違約的預期、勞動力市場上的供求狀況、違約的外部不可控因素、對程序公正的感知等因素對違背心理契約的后果都存在調節(jié)作用（Robinson和Rousseau，1994；Robinson，1996；Turnley和Feldman，1998、1999和2000）。57Robinson(1996)研究發(fā)現(xiàn)雇員對雇主的原始信任程度影響他對違約信息的選擇，與心理契約違背的被感知程度負相關；對違約的預期和信任是心理契約違背與雇員組織公民行為、職內績效、離職行為之間關系的中介變量(mediator)；原始信任程度是心理契約破裂與后繼信任程度的調節(jié)變量(moderator)，低的原始信任比高的原始信任造成心理契約破裂后信任程度的更大幅度下降。58TurnleyandFeldman(1998)發(fā)現(xiàn)程序公正是心理契約違背與行為反應的調節(jié)變量（moderator）。當雇員認為組織在處理工作保障、薪酬和晉升政策問題上存在程序公正時，他們對心理契約違背的反應就沒有那么強烈。59Turnley，W.H.，&Feldman，D.C.(2000)發(fā)現(xiàn)未滿足的期望對心理契約違背與離職意愿之間的關系起到部分中介作用；工作滿意度對心理契約違背與離職意愿之間的關系起到部分中介作用；工作滿意度對心理契約違背與份內職責的忽略的關系起到全部中介作用；同時還發(fā)現(xiàn)心理契約違背對雇員態(tài)度和行為的影響既有通過未滿足的期望、工作滿意度為中介的途徑起作用，也通過直接影響而發(fā)揮作用。60（5）心理契約的履行對員工的行為的積極影響雇主如果理解和支持員工的心理契約，就會有高水平的工作滿意度、組織承諾和留職傾向（Paul&Turnley,2000)。Turnley等人（2003）的研究發(fā)現(xiàn)心理契約得到履行的程度對組織公民行為具有積極的預測作用，并且員工對組織沒有履行義務的歸因（故意的還是無意的）也會對員工工作表現(xiàn)產生影響。61八、心理契約研究存在的問題及未來的研究方向首先，心理契約的概念尚待統(tǒng)一和完善。早期研究者常常強調心理契約是一種內隱的契約，即是一種不成文的、彼此沒有明確說明的相互期望和看法。而后來的文獻中，其內容中又涵蓋了外顯契約的部分（如工資、福利等）。到底心理契約包括哪些內容？它與外顯的契約（即那些明確說明的契約）之間如何區(qū)分？這些問題需要澄清。在心理契約的定義上，人們所使用的詞匯五花八門，紛繁多樣，例如：期望、信念、知覺、承諾、內隱協(xié)議等等。概念界定上的混亂使得研究結果難以綜合和比較。早期的心理契約前面強調承諾（公開的承諾或含蓄的承諾）對心理契約的影響，后來的研究認為，心理契約的內容具有多來源性，組織慣例、社會文化、組織規(guī)范、員工之間的相互影響等也對心理契約產生影響，承諾與心理契約的關系需重新進行界定。62第二，心理契約的內容和結構上存在不穩(wěn)定性。現(xiàn)有研究中，大部分研究者支持二維結構，也有研究者提出了三維結構甚至多維結構，它們的相同之處在于它們都是對契約責任特征的認識，其內容是雙向的、相互的。不同之處在于它們對心理契約結構維度揭示的角度不同。二維結構中，“交易-關系”契約是從契約責任的物質經濟基礎或社會情感基礎來探討，“內在-外在”契約是從契約責任與工作活動的關系來揭示，而“現(xiàn)實-發(fā)展”責任主要是從契約責任的目的性和時效性方面來認識。三維結構則是對二維結構的細化，Rousseau在其得出三維結構維度的研究中指出，在強調合作、團隊取向和回應顧客為特點的組織環(huán)境中，除了交易和關系維度之外還存在團隊關系維度，這一維度內容大部分來自于關系維度，只是由于組織特點不同，這一部分被強調出來成為一個新的維度。所以心理契約的維度也視組織特點（或被試特點）的不同而有所不同。此外還有多維結構，究竟心理契約存在什么樣的結構還需進一步實證檢驗。63第三，心理契約研究的理論基礎需拓寬。過去對心理契約與相關學科理論關系的研究主要集中在社會交換理論、公平理論、認知加工過程理論等社會學和心理學的理論范疇，缺乏對新制度經濟學的契約理論的借鑒與結合，而其對不完全契約和契約激勵的研究恰恰擁有此領域最豐碩的成果。所以，