《中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策-以某股份公司為例》9300字

中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策—以某股份公司為例一、引言在全球化的過程中，公司之間的市場競爭將會加劇。伴著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，一些地區(qū)經(jīng)歷了變動，各式環(huán)境變動將比過去更快，復雜而不可預測的環(huán)境將使企業(yè)的生存更加困難。人力資源管理已經(jīng)上升為企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，而績效管理作為人力資源管理的核心組成部分，體現(xiàn)著企業(yè)經(jīng)營管理能力，也影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。站在企業(yè)經(jīng)營管理的層面，越完善、越科學的績效管理制度越能配合企業(yè)發(fā)展的需要，越能起到促進企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展的作用。不過，近年來全筑股份公司考評體制有著一些問題，構(gòu)成了不恰當?shù)莫剳椭贫取Ｋ?，本文對公司績效管理一些問題，實行深入的分析和探討，并找到了適當?shù)慕鉀Q方案，為公司的迅速健康發(fā)展給予一定的參考。二、中小民營企業(yè)績效管理概念及重要性（一）中小民營企業(yè)的定義厲以寧是一位在國內(nèi)進行經(jīng)濟學研究的學者，他認為中小民營企業(yè)包括的種類多而且概念模糊不清。就目前來說，商戶、家庭或家族所擁有的企業(yè)、改革后而形成的股份制企業(yè)、合伙制企業(yè)、由公共資金出資設立的企業(yè)都屬于民營企業(yè)。民營企業(yè)對于私營企業(yè)來說范圍更廣。中小民營企業(yè)囊括的內(nèi)容比較多，有一定的方法可以判斷是否為中小民營企業(yè)。可以用以下幾點進行判斷:第一，一定要是根據(jù)法律標準建立的企業(yè)。第二，企業(yè)的內(nèi)部組織人員要少并且結(jié)構(gòu)不能復雜。第三，企業(yè)要自主經(jīng)營、自負盈虧。第四，要在市場份額中占據(jù)較小的服務比例并且沒有壟斷力量。第五，企業(yè)要在社會中對相應的責任負責。第六，通過多個投資主體和多種的形式存在。從總體上說，中小民營企業(yè)屬于非公有制企業(yè)，只不過事業(yè)處于成長期，經(jīng)營規(guī)模較小。中小企業(yè)其大致分類如下表所示。行業(yè)認定范圍類型劃分營業(yè)收入資產(chǎn)總額建筑業(yè)營業(yè)收入小于8億或資產(chǎn)總額小于8億中型8億＞營業(yè)收入≥6000萬8億＞資產(chǎn)總額≥5000萬小型6000萬＞營業(yè)收入≥300萬5000萬＞資產(chǎn)總額≥300萬（二）績效管理的概念績效管理是一個系統(tǒng)性的完整的過程，分為四個步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績效考評、績效反饋面談。這是一個管理循環(huán)。首先，經(jīng)理和員工根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標與自身的情況，來制定每個員工的績效目標以及考核標準。在制定計劃中，需要經(jīng)理與員工持續(xù)不斷的溝通。在員工實施計劃中，經(jīng)理要幫助輔導員工，并與員工一起努力共同完成績效目標。每個人必須盡自己最大的努力，在企業(yè)員工一起不斷努力的過程下，從而實現(xiàn)企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。理查德?威廉姆斯在其《組織績效管理》一書中指出：績效管理是一種體系，是需要把對組織的績效管理和對員工的績效管理相結(jié)合的一種體系。通過對績效管理的不斷認識和發(fā)展。績效管理可以定義為：考核主體對照日常的工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況后給出的一定獎勵來激勵員工業(yè)績完成情況，進而促進整個企業(yè)最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標一種正式的管理活動。（三）績效管理的重要性績效管理有許多優(yōu)秀的地方:通過績效管理，可以推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展，促進企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。激勵員工使他們的工作更加投入，為企業(yè)帶來的利益最大化，激發(fā)員工自身的潛能，使員工充滿活力，增強參與感。使員工擁有團隊精神，增加凝聚力。在不斷溝通與交流中，員工與管理者之間關(guān)系更加和諧。員工會更加熱愛自己的工作。給員工提供表達意見的機會。因為管理者可以通過績效管理獲得“管理”TQM的技術(shù)和工具，從而使管理者將TQM當作組織文化的一個不可或缺的部分。所以說績效管理能夠有力地推進質(zhì)量管理：績效管理過程可以促進全面質(zhì)量管理（TQM)。也能是，一個科學績效管理的過程是追求“質(zhì)量”的過程——到達甚至超過內(nèi)部、外部客戶的愿望，從而使員工把質(zhì)量目標當作發(fā)展的重點。績效管理可以使組織結(jié)構(gòu)適應相對的調(diào)整和變化：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，可以使員工更加自主，從而迅速地實現(xiàn)客戶的愿望；使員工獲得多更多管理的機遇，提高員工工作投入感，增加他們對自己工作的滿意度，給員工獲得更多認可和指導，不斷提高他們的能力。三、全筑股份公司績效管理現(xiàn)狀（一）企業(yè)簡介上海全筑建筑裝飾集團股份有限公司于1998年創(chuàng)立，是上海市裝飾行業(yè)第一家主板上市公司（股票代碼603030）。業(yè)務范圍涵蓋高端住宅、全裝修樓盤、長租公寓、酒店、辦公以及商業(yè)空間。公司以科技創(chuàng)新為核心競爭力，擁有市場、設計、建造、生產(chǎn)、銷售、服務于一體的整體解決方案。形成全筑設計集團、全筑建造集團、全筑制造集團、全筑建筑科技集團、全筑家居集團五大事業(yè)群，實現(xiàn)全產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同共進。全筑股份恪守人居環(huán)境塑造及人居生活服務的企業(yè)使命，圍繞“兩翼一箭”戰(zhàn)略，以對公業(yè)務和零售業(yè)務為兩翼，以智慧科技為一箭，夯實面向未來的差異競爭優(yōu)勢，打造智慧人居新樣本，實現(xiàn)企業(yè)由現(xiàn)代服務向產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)變，秉承“激情激勵，務實務精”的企業(yè)精神，依托人工智能技術(shù)，推進基于BIM的智慧建筑和智慧社區(qū)領(lǐng)域的創(chuàng)新應用，引領(lǐng)智慧人居時代的大建設行業(yè)發(fā)展新路。（二）全筑股份組織架構(gòu)圖圖3.1全筑股份組織架構(gòu)圖（三）全筑股份績效管理現(xiàn)狀全筑股份公司為規(guī)范統(tǒng)一績效管理流程，加強績效導向，提升績效管理有效性與公平性，發(fā)揮績效管理對公司經(jīng)營戰(zhàn)略與員工業(yè)績提升的促進作用，特制定績效管理制度。1.績效管理職責分工公司的績效考核委員會，負責績效評估。由公司總經(jīng)理、運營管理部門、人力資源部門、財務管理部門、辦公室、生產(chǎn)管理中心生產(chǎn)經(jīng)理與負責績效考核工作的有關(guān)人員組成公司評審委員會。全筑股份考核委員會：作為薪酬與考核委員會的下屬機構(gòu)，具體成員由薪酬與考核委員會決議產(chǎn)生。主要負責集團層面績效和年度評優(yōu)方案、部門績效目標的制定、審核、決策；考核結(jié)果申訴處理等事宜。集團績效考核執(zhí)行小組：人力資源中心為績效委員會常設執(zhí)行機構(gòu)，主要負責制定或修訂績效管理相關(guān)文件、組織集團層面績效管理工作的開展、實施、指導，審核績效結(jié)果并受理考核申訴等。經(jīng)營單位考核執(zhí)行小組：人員由子集團/事業(yè)部管理部門相關(guān)人員組成，主要負責組織子集團/事業(yè)部負責人以下員工績效管理工作開展實施、指導，審核績效結(jié)果并受理考核申訴等?？己巳耍簽楸豢己巳说闹苯踊蜷g接管理者，主要負責被考核人績效目標制定、過程反饋與輔導、績效評價，績效面談等，并提出績效管理的優(yōu)化建議。被考核人：作為被考核對象，參與配合績效管理工作，過程中積極與考核人互動與溝通，確?？冃繕诉_成，并提出績效考核模式的優(yōu)化建議。2.考核內(nèi)容考核得分和對應考核標準見下表：表3.1績效考核表考核得分工作目標80%價值觀行為20%[85分100分）創(chuàng)造性地、完全超乎預期地達成目標價值觀標準融入自己習慣，以身作則，并積極影響他人（75分84分）明顯超越目標日常行為完全符合價值觀標準，并時常有行為亮點75分符合/達成績效目標要求日常行為完全符合價值觀標準[70分74分]勉強完成目標，但尚有一些差距偶爾有不符合價值觀標準的行為出現(xiàn)[60分69分）與目標存在較明顯差距多數(shù)情況下的行為不符合價值觀標準（0分--60分）不合格沒有出現(xiàn)符合價值觀標準的行為員工個人績效結(jié)果需經(jīng)過部門內(nèi)部強制分布后確認，具體比例如下表：表3.2績效比例詳情績效等級ABCDB+BB-等級說明優(yōu)秀符合期望待改進不合格績效比例20%70%10%3.考核流程年初，根據(jù)經(jīng)營單位部門、職能部門、非直營部門年度和季度績效目標，完成《員工績效評估報告》內(nèi)年度計劃和季度計劃填寫，并簽字確認；過程中，員工與其管理者就績效達成情況積極互動與溝通，及時發(fā)現(xiàn)阻礙績效結(jié)果達成的原因并制定出短期對策和長期對策；季度末至次季度初，各經(jīng)營單位、職能部門、非直營單位部門員工完成本季度員工績效評估和次季度員工績效計劃制定。并對相關(guān)內(nèi)容進行反饋面談，簽字確認；年終，在各經(jīng)營單位、職能部門、非直營單位部門員工完成年度績效的評估和面談等任務之后，讓員工本人進行簽字確定。4.績效考核結(jié)果應用公司引入了一種基于基準管理的績效評估的重要方法。在評估公司人員的績效時，不僅必須定義項目指標和員工指標，而且還必須定義財務指標，客戶指標和市場指標，并且必須以員工績效為目標。除了定義項目的關(guān)鍵指標外，公司在定義員工績效的績效指標時還制定了一些日常工作指標，這些指標構(gòu)成了應用績效結(jié)果的基礎?？冃И劷穑翰块T負責人參照《年度個人事業(yè)承諾書》中相關(guān)規(guī)定計算；提成類員工參照所屬組織相關(guān)激勵制度執(zhí)行；非提成類員工個人年度績效考核結(jié)果作為其獎金計算的依據(jù)。調(diào)崗調(diào)薪：年度績效結(jié)果為B+及以上人員，根據(jù)實際情況給予加薪、晉升的機會。年度內(nèi)連續(xù)2次績效結(jié)果為C的或1次為D的，相應崗位人員酌情降職、降薪、并且公司有權(quán)、保留調(diào)整崗位直至解除合同的權(quán)力。（四）全筑股份績效管理的員工反饋為了調(diào)查公司績效考核過程中存在的問題，隨機的對公司的員工進行了簡單的問卷調(diào)查(本次調(diào)查問卷共發(fā)放100份，回收100份，有效問卷92份，有效問卷率92%)，通過調(diào)查統(tǒng)計分析，主要存在以下問題：1.考核目的不明確調(diào)查結(jié)果如圖3.1所示：只有3%的公司員工認為考核目的十分清楚，而52%的員工認為績效考核的目的不太清楚，說明公司對于績效考核的內(nèi)容不夠明確，絕大部分員工不清楚公司的績效考核目的，對于績效考核的開展肯定會遇到很多問題。圖3.1公司績效考核目的了解程度占比圖2.考核周期不合理根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，見圖3.2所示，認為公司績效考核周期合理的占比為27%，占四分之一左右，超過一半的人數(shù)認為公司的績效考核周期不合理，公司績效考核制定的考核周期過長，不能短時間的評價一個人的績效情況，缺乏時效性，這樣就會導致員工工作不積極，沒有熱情。圖3.2公司績效考核周期合理性占比圖3.考核內(nèi)容缺乏針對性統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果如圖3.3中顯示：有46%員工認為考核內(nèi)容針對性不太全面，，10%的員工認為考核內(nèi)容很沒有針對性。說明公司制定的績效考核內(nèi)容沒有針對性，大部分員工認為公司考核的內(nèi)容沒有實際意義，因此，在開展績效考核就會很困難。圖3.3公司績效考核內(nèi)容針對性占比圖4.考核指標不夠全面統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果如圖3.4顯示：有50%員工認為考核指標有不太全面，25%的員工認為全面性，5%的員工認為考核指標很沒有全面性。說明公司制定的績效考核指標缺乏全面性，不能夠完全的考核員工的績效，績效考核過程中就會造成員工的不滿。圖3.4公司績效考核指標全面性占比圖5.考核結(jié)果反饋機制不規(guī)范考核結(jié)果反饋及時程度統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果如圖3.5顯示，只有6%的員工認為考核結(jié)果反饋十分及時，一般及時的占比21%，認為不及時和很不及時占比分別為41%，9%，兩者加起來接近一半的比率，說明公司在實行績效考核過程中，對績效考核的結(jié)果通知不夠及時，很多員工沒有及時的收到考核結(jié)果，這樣很不利于下一次績效考核的推進。圖3.5公司績效考核結(jié)果回饋情況圖考核結(jié)果規(guī)范程度統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果如圖3.6顯示，只有3%的員工認為績效應用十分規(guī)范，一般規(guī)范的占比20%，認為不規(guī)范和很不規(guī)范占比分別為41%，12%，說明公司在實行績效應用方面，對績效應用的范圍不夠規(guī)范，不能夠設計到績效的方方面面，不能完全的考核員工的績效。圖3.6公司績效考核結(jié)果回饋情況圖四、全筑股份公司績效管理存在的問題（一）對績效管理認識上存在著偏差管理者和員工對于績效管理的相關(guān)概念的模糊認識。探討其原因，最重要的是企業(yè)管理者分辨不出績效管理與績效考核的概念，并把績效考核當作績效管理。管理者認為完成了每個月的月末考核和工作總結(jié)就相當于完成了企業(yè)的績效管理工作。實際上，績效管理是一個具有許多環(huán)節(jié)的體系性的工作，而績效考核就只是眾多環(huán)節(jié)中的一個主要環(huán)節(jié)。由績效計劃、績效考核、績效溝通、績效反饋這一系列的活動組成才是一個完整的績效管理體系。在績效管理過程中，不但要強調(diào)績效考核的結(jié)果，而其中更重要的是強調(diào)通過計劃、評價、反饋等環(huán)節(jié)達到的結(jié)果。在實踐中，企業(yè)只看到了績效的考核結(jié)果，并以績效考核代替績效管理，而使得績效管理成為一種形式。（二）績效指標選定缺乏科學性績效考核指標由工作效果和工作態(tài)度組成。工作效果是指完成任務質(zhì)量和工作情況，工作態(tài)度是由出勤、責任感和遵章守紀考核項目組成。目前全筑股份公司對員工的考核評價是根據(jù)人力資源部門統(tǒng)一工作而定的績效考核評價表進行的，也就是根據(jù)員工的工作態(tài)度和工作效果來評判，但是對確定指標的定義比較模糊，概念比較籠統(tǒng)，并且主要是根據(jù)定性的指標，沒有進行具體的分析，從而在實際操作中存在缺少可操作性和精準性的問題，以此影響了績效管理的結(jié)果。（三）績效溝通機制不健全在人力資源管理的過程中，對直線部門關(guān)鍵績效指標的分解與制定是根據(jù)公司領(lǐng)導、人力資源部人員、直線部門管理者和員工代表一起協(xié)調(diào)溝通，各抒己見，從而取得的結(jié)果才最理想。但是在我國，中小民營企業(yè)在對部門關(guān)鍵績效指標的分解和制定過程中出現(xiàn)了考評的不公開性現(xiàn)象，是因為他們并沒有與指標的貫徹執(zhí)行者進行良好且有效的溝通，從而使員工對考評的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑和對人力資源部產(chǎn)生了不信任。這些并不利于員工素質(zhì)的提高，還阻礙了員工個人能力的提升。（四）績效管理方法有待提高企業(yè)想要實現(xiàn)有效的績效管理效果，績效管理方法發(fā)揮著重要的作用，績效管理方法也是績效管理實施的主要載體，因此，企業(yè)就需要重視對績效管理方法的研究和選擇，從而使用最優(yōu)管理方法實現(xiàn)有效的管理目的。經(jīng)過對全筑股份的調(diào)查研究得知，其主要是使用目標管理法來進行績效管理，這種管理方法也是現(xiàn)階段我國企業(yè)發(fā)展中主要使用的績效管理手段，這種方法的使用核心就是將工作內(nèi)容目標化，從而經(jīng)過目標的實現(xiàn)來提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，盡管這種方法于一些大企業(yè)中得到了普遍使用。但是，此方法實施的過程中需要具有清晰明確的語言確定目標和方向，這對全筑股份來說，存在一定難度。由于全筑股份所處的市場環(huán)境是不斷變化的，同時還具有一定的不穩(wěn)定性，在進行業(yè)務交易的過程中也可能存在一定的突發(fā)情況，比如營業(yè)以及市場環(huán)境移動等，會導致其預期的目標并不能按照設計的程序進行實現(xiàn)，因此，需要全筑股份對其績效管理方法進行改進。（五）考核監(jiān)督問題本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全筑股份的績效管理缺乏嚴格的監(jiān)督?？冃Ч芾砩婕暗焦竟ぷ魅藛T的薪酬待遇以及職業(yè)發(fā)展，這要求績效管理應該具備相應的監(jiān)督體系，從而保證績效管理工作能夠有序公平的開展。但是，由于缺乏相應的監(jiān)督體系，這將導致公司績效管理存在必要的的監(jiān)督。當時，全筑股份的績效管理工作主要依靠人事部門工作人員實施，紀檢部門則對相關(guān)的內(nèi)容缺乏必要的監(jiān)督。紀檢部門的監(jiān)督存在較強的被動性，其往往在被反饋績效管理不公平的情況下，才對績效管理的內(nèi)容進行介入，其主要體現(xiàn)為事后監(jiān)督。由于監(jiān)督的弱化，缺乏必要的事前監(jiān)督與事中監(jiān)督，這容易對績效管理的公平性產(chǎn)生影響。另外，在績效管理中，工作人員的監(jiān)督也相對缺失。一些公司管理會以保密性為理由，拒絕工作人員對績效管理工作的監(jiān)督。這使得全筑股份工作人員對績效管理缺乏充分的了解，使績效管理存在“暗箱操作”的可能。因此，全筑股份應該致力于建立完善的績效管理的監(jiān)督體系，建立多方力量的監(jiān)督與管理，從而保障績效管理工作能夠公平與客觀的進行。五、改善全筑股份公司績效管理問題的對策面對績效管理方面存在的問題，每一家公司都致力于尋找管理層面的變化革新，其目的就是讓公司的管理適應社會各方面的變動，并讓公司的發(fā)展更加具有持續(xù)穩(wěn)定性。然而，全筑股份公司自身存在一定的局限性，各方面都存在很多不足，它要想在公司的管理層面有突飛猛進和穩(wěn)定可靠的進步，只能依靠自己的實力，這其實是不容易的。因此，可以考慮通過外部力量來解決績效考核問題。還有，它們也可以利用公司內(nèi)部優(yōu)勢，培養(yǎng)自己的管理人才隊伍，進行內(nèi)部改善。（一）明確和理解績效管理的含義管理者要充分理解和掌握績效管理的概念，并把服務員工和面向員工作為績效管理的發(fā)展理念，要想起到促進性作用，還要把績效管理和報酬體系相連接。要想企業(yè)內(nèi)部有效地實施績效管理，全筑股份公司在一開始就要要求高層管理者認可和發(fā)展績效管理理念，進而在其領(lǐng)導下人力資源部門才有足夠的能力來推動和實施組織的績效管理。在實施的過程中，每一個環(huán)節(jié)都要及時準確的匯報給高層管理者，高層管理者再依次傳達下去，從而使績效管理的每一個環(huán)節(jié)都得到了確實的結(jié)果，并在實施的過程中不斷地發(fā)揮激勵作用，從而收獲到巨大的效果。（二）制定科學的績效考核標準成為和發(fā)展優(yōu)秀企業(yè)文化的一個重要環(huán)節(jié)是績效管理，公平公正的績效考核會使員工從組織和個人這兩個方面來獲得競爭意識：在組織方面，能夠使組織深入了解自身并優(yōu)化結(jié)構(gòu)，從而提升組織的業(yè)績發(fā)展；在個人方面，組織通過績效管理在內(nèi)部給員工們營造一個健康的激烈競爭的工作氛圍和環(huán)境，員工在此渲染下，能夠認識到自己的不足，尋求正確的方法來調(diào)整自身，從而提高業(yè)績和獲得更多的發(fā)展機會并為自己的職業(yè)發(fā)展需尋求一個合理的發(fā)展方向。中小民營企業(yè)的績效考核目標是在分析職業(yè)的特點之后而制定的，以互相獨立方便理解和方便操作為準，結(jié)合每個人的職位特點來點明職位描述和規(guī)范的相關(guān)要求，并按照定性定量相結(jié)合的方法進行分解和敘述（可利用平衡記分卡制度）?？冃Э己艘笃髽I(yè)和員工在受益的方面上，把人與人之間的競爭當作是以職業(yè)為準的個人自我發(fā)展診斷，把考核者和被考核者之間的關(guān)系從對立轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷シ鲋幕锇殛P(guān)系，從而實現(xiàn)合作共贏。（三）加強績效溝通與反饋全筑股份在實施績效管理體系的時候，考評者和被考評者會進行有效的協(xié)調(diào)溝通，也增強了績效管理體系的透明度，并且做到了公正公開，及時向員工反饋績效考察的結(jié)果，保證員工的有效權(quán)利。管理者和員工要有所互動，可以采用績效反饋面談這種方式，使員工更加的了解自己的工作情況，并使管理者把自己的想法和工作標準傳遞給員工，從而使雙方共同合作共同改進，從而有效地提高績效。管理者和員工雙方在討論績效管理中存在問題的時候，管理者要學會向下屬提供必要的反饋，下屬如果感到自己通過已知的信息不能夠更好的提高自己績效，可以主動的向主管尋求有益意見并且索要有利信息。中小民營企業(yè)為了增強績效溝通的效果，應該在不同方面且有針對性的進行績效評估周期的設置。在職業(yè)表現(xiàn)效果方面設置較短的評估周期。一方面，評估者可以迅速地對被評估者的工作能力的大小有清晰的認識和認知。另一方面，及時性的工作評價和工作反饋能夠使被評估者的工作更加有力且準確地進行。半年或者是一年，這個較長的時期適合用行為績效指標來進行評估，員工的表現(xiàn)指標具有一定的穩(wěn)定性。因此我們需要很長的時間才能夠得出結(jié)論，但是最重要的是我們在平時的時候也要記錄他們在重要事件中的行為。（四）制定符合全筑股份發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理目標為了推動全筑股份績效管理優(yōu)化，公司加強制度方面的建設，使績效管理工作能夠做到有章可依。公司可以根據(jù)績效管理工作的需要，制定相關(guān)的績效管理規(guī)章制度。相關(guān)的規(guī)章制度，如《績效考核方法》，《績效獎勵措施制度》等，應該得到院務會議乃至全體職工大會的通過。通過形成完善的制度體現(xiàn)，能夠在制度上對績效管理工作進行規(guī)范與明確，從而保證全筑股份的績效管理工作有序的開展?？冃Ч芾砟繕耸且I(lǐng)績效管理工作的方向。合理的績效管理目標，能夠為績效管理工作提供引導，便于全筑股份能夠圍繞工作的目標，整合資源，推動目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾淼哪繕藨撈鹾先煞莸恼w發(fā)展戰(zhàn)略。績效管理是公司管理的重要組成部分，績效管理目標應該服務于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略。在這一情況下，全筑股份可以根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定績效管理目標。致力于為社會公眾提供優(yōu)質(zhì)的基礎設施建設。圍繞這一發(fā)展目標，全筑股份可以建立提高服務質(zhì)量的績效管理整體目標，擁有統(tǒng)領(lǐng)公司的績效管理工作。（五）實現(xiàn)績效管理的全程監(jiān)督全筑股份的監(jiān)督管理更多為事后監(jiān)督，即監(jiān)督工作在工作人員反饋后才啟動?？冃Ч芾淼氖潞蟊O(jiān)督，往往難以產(chǎn)生實質(zhì)性的作用，事后監(jiān)督具有明顯的滯后性，難以對公司績效管理工作進行有效的監(jiān)督。為此，全筑股份在開展加強績效管理監(jiān)督過程中，應該堅持全過程監(jiān)督的理念，做好績效管理的事前監(jiān)督、過程監(jiān)督以及事后監(jiān)督。做好事前監(jiān)督。全筑股份應該做好事前監(jiān)督，在源頭上保證績效管理工作能夠順利開展。公司做好事前監(jiān)督，應該在績效管理開始之前，就績效考核的內(nèi)容、績效獎勵程序等相關(guān)內(nèi)容進行了解與監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)績效管理事前存在的問題，并給予及時的糾正。與此公司，公司還應該在績效管理工作前，加強人事管理部門的教育，提高他們的責任感，要求他們嚴格按照公司的績效管理的程序開展工作，堅決杜絕權(quán)利尋租或者徇私舞弊的情況出現(xiàn)。加強過程監(jiān)督。全筑股份在構(gòu)建績效管理監(jiān)督體系的過程中，應該落實過程監(jiān)督，對績效管理的過程進行及時的監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)績效管理過程中存在的問題，采取積極的措施，及時的糾正。紀檢部門在人事部門在開展績效管理的過程中，應該對績效管理的各個環(huán)節(jié)進行了解與監(jiān)督，對參與績效管理工作人員形成一定的監(jiān)督壓力。比方說，紀檢部門應該及時了解人事部門所進行的績效評估是否規(guī)范與合理，從而對人事部門工作人員的績效評估工作形成監(jiān)督壓力，推動績效評估工作公平、公正的實施。堅持做好事后監(jiān)督。落實全過程監(jiān)督，紀檢部門要強化事后監(jiān)督，對績效管理的全過程進行了解。全筑股份可以定期組織紀檢部門，對人事部門完成績效管理工作后進行調(diào)查與監(jiān)督。通過事后監(jiān)督，能夠?qū)冃Ч芾淼娜^程進行了解，能夠全面了解績效管理工作的合理性與合規(guī)性。事后監(jiān)督聯(lián)同事前監(jiān)督以及過程監(jiān)督，能夠形成完善的績效管理監(jiān)督體系，產(chǎn)生良好的績效管理的監(jiān)督成效。六、結(jié)論不僅僅