公司提高薪酬水平方案

公司提高薪酬水平方案一、提高薪酬水平的必需性堅持職工收入穩(wěn)固增添才能提高廣大職工的凝集力。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽涉到公司每一位職工的親身利益。特別是在人們的生計質(zhì)量還不是很高的狀況下，薪酬直接影響者他們的生活水平。此外，薪酬是職工在公司工作能力和水平的直接表現(xiàn)，職工常常經(jīng)過薪酬水平來權(quán)衡自己在公司中的地位。所以，薪酬問題對每一位職工都會很敏感。近些年的實踐證明，沒有職工收入的連續(xù)穩(wěn)固較快增添，就沒有公司職工空前的凝集力，也沒有公司的發(fā)展速度。所以，保持公司職工收入長久連續(xù)較快增添是我們想問題、做事情的出發(fā)點和立足點。當(dāng)前，公司效益很好，公司效益應(yīng)當(dāng)與職工收入成正比，應(yīng)當(dāng)提高廣大職工收入水平，才能提高廣大職工的凝集力，從而激發(fā)廣大職工的踴躍性。堅持職工收入穩(wěn)固增添是硬道理。職工對薪酬管理的滿意程度是權(quán)衡薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓職工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。職工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵成效就越顯然，職工就會更好的工作，于是就會獲取更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；假如職工對薪酬的滿意程度較低，則會墮入了負(fù)向循環(huán)，常此過去，會造成職工的流失。公司發(fā)展了，我們也要使職工充分享遇到公司發(fā)展帶來的個人收入增添和生活水平的提高，這是我們加強活力和凝集力，進(jìn)一步加速公司發(fā)展的動力源泉。所以，保持職工收入連續(xù)穩(wěn)固較快增添，使職工的收入水平一直處于本地域、本行業(yè)的當(dāng)先水平是我們發(fā)展公司的一個重要目標(biāo)和任務(wù)，也是我們各級領(lǐng)導(dǎo)干部的重要職責(zé)。堅持職工收入穩(wěn)固增添才能留住人材，吸引人材。職工的薪酬應(yīng)與其所任崗位的相對價值、職工自己的技術(shù)水平易職工的績效貢獻(xiàn)大小能否擁有一致性。薪酬管理的改革起碼應(yīng)當(dāng)促使內(nèi)部一致性和外面競爭性的實現(xiàn)。除此以外，正確反應(yīng)職工的貢獻(xiàn)程度和薪酬管理的程序公正，也日趨成為薪酬管理改革的重要目標(biāo)，經(jīng)過設(shè)計與應(yīng)用公正的付酬系統(tǒng)，使得不一樣崗位的重要性和價值能夠獲取表現(xiàn)，才能為公司供給了一個長久和靠譜的基礎(chǔ)，也使公司能夠吸引、保存和激勵高素質(zhì)的職工，以更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。堅持職工收入穩(wěn)固增添是法律法例的要求。公司的薪酬制度、薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，薪酬發(fā)展水平、薪酬支付制度等都一定切合國家的法律法例。包含最低薪資立法、反鄙視立法、勞動合同法、社會保險法等。公司的薪酬水平起碼不可以低于法定的最低薪資水平，一定尊敬職工的合法權(quán)益，還需要考慮國家對一些特別行業(yè)薪資的限制等?？傊谛戮謩菹?，薪酬策略的調(diào)整特別必需，假如薪酬策略調(diào)整適合，將有助于公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。二、提高薪酬水平的舉措開辟新領(lǐng)域，培育新的收入增添點。面對新的局勢，我們僅靠傳統(tǒng)的家產(chǎn)、僅靠本來觀點上的“一線單位”所創(chuàng)建的利潤已經(jīng)沒法支撐職工薪資福利待遇的連續(xù)較快增添。我們一定開辟新的經(jīng)營領(lǐng)域，培育出新的收入增添點和利潤增添點，以知足廣大職工趕快提高物質(zhì)文化生活水平的需要。關(guān)于家產(chǎn)及業(yè)務(wù)板塊增添得快，對公司的貢獻(xiàn)率高的，公司要加大資源投入，賜予更多的支持政策。關(guān)于家產(chǎn)及業(yè)務(wù)板塊的產(chǎn)值貢獻(xiàn)率、利潤貢獻(xiàn)率高于當(dāng)?shù)赜蚝屯袠I(yè)水平，要提高相應(yīng)的收入水平。就是要依據(jù)各自的貢獻(xiàn)度來配置資源、分派利潤。哪個單位在這個過程中走得更好更快，它在全公司的地位和作用就更高，所獲取的支持就更大，相應(yīng)的待遇就更高。完美考查方法，改革分派體制。要完美考查方法，進(jìn)一步加強效益優(yōu)先的原則，突出效益在查核中的地位和作用。同時，適合加大對功能開發(fā)和拓展外面市場的獎賞力度。關(guān)于盈余單位，要加大獎賞查核力度，鼓舞他們多創(chuàng)利。要進(jìn)一步改革分派體制，更為突出按公司實現(xiàn)利潤多少、為公司貢獻(xiàn)大小來分派職工收益的原則，此后，對基層單位的查核應(yīng)更為重視于投資利潤率和人均利潤率指標(biāo)，只有這樣，才能鼓舞先進(jìn)、鼓勵后進(jìn)。經(jīng)過薪酬系統(tǒng)設(shè)計自己來調(diào)整薪酬策略。因為外面宏觀環(huán)境的變化，原薪酬系統(tǒng)己不適應(yīng)客觀狀況，為了進(jìn)一步吸引和留住公司需要的優(yōu)異職工，應(yīng)適合加強激勵力度，成立綜合福利津貼制度。為此，可經(jīng)過深入薪酬制度改革，從頭設(shè)計科學(xué)的薪酬系統(tǒng)。薪酬制度改革的著力點應(yīng)依據(jù)公司的實質(zhì)狀況。如原薪酬系統(tǒng)中，基本薪資比重過低、績效薪資比重過高，可在設(shè)計薪酬方案時，采納調(diào)整薪酬構(gòu)造的舉措。假如原薪酬系統(tǒng)中，公司薪酬的最高值、最低值或各種崗位之間的薪酬關(guān)系不合理，可進(jìn)行調(diào)整。假如公司面對產(chǎn)品升級，科技人員的任務(wù)重，產(chǎn)品又面對市場開發(fā)，市場營銷是實現(xiàn)公司整體效益的重點崗位。依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在薪酬策略上需要向科技人員和市場營銷人員傾斜，能夠經(jīng)過薪酬系統(tǒng)設(shè)計，進(jìn)行薪酬策略的調(diào)整。同時，我們也要認(rèn)識到，職工收入的連續(xù)穩(wěn)固較快增添一定鑒于公司得以發(fā)展，利潤連續(xù)穩(wěn)固較快增長的這個基礎(chǔ)和前提。公司的發(fā)展與職工的發(fā)展密切