薪酬與福利設(shè)計技巧課件

3P薪酬與福利設(shè)計技巧主講：唐政中山大學(xué)MBAPTT國際職業(yè)培訓(xùn)1本次課程總綱薪酬的宏觀概論固定薪資設(shè)計技巧浮動工資設(shè)計技巧其它工資設(shè)計技巧工資結(jié)構(gòu)福利設(shè)計技巧總綱2薪酬的宏觀概論薪酬在HR管理中的作用與關(guān)系薪資的構(gòu)成宏觀環(huán)境對薪酬的影響壹3薪酬在HR管理中的作用與關(guān)系激勵先進、鞭策后進良好的薪酬是員工生活的保障良好的薪酬能最大限度地挖掘員工的潛能。良好的薪酬是一種投資而非成本。良好的薪酬能有效地降低公司成本。良好的薪酬能留住員工

忠告高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才5薪酬在HR管理中的作用與關(guān)系（案例）（一）某公司的中層以上領(lǐng)導(dǎo)精英,都能誠信服務(wù)于該公司,您知道該公司的總經(jīng)理主要抓的是哪三條“留人”措施?為什么是這三條?1.薪酬福利留人2.事業(yè)留人3.職務(wù)留人4.感情留人5.環(huán)境留人6.培訓(xùn)留人7.公平競爭留人6薪酬在HR管理中的作用與關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓人員招聘選拔績效指標(biāo)的形成績效管理職位評估薪酬體系培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)管理

工作分析7薪酬的構(gòu)成基本薪酬基礎(chǔ)工資輔助薪酬各種津貼年功工資福利社會保險學(xué)歷工資企業(yè)福利職務(wù)工資雇員福利等技能工資非經(jīng)濟薪酬工作認(rèn)可效益工資等挑戰(zhàn)性獎勵薪酬獎金工作環(huán)境傭金工作氛圍分紅發(fā)展機會股票職業(yè)安全8第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（六）勞動報酬；第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（二）未及時足額支付勞動報酬的；第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。勞動合同法中關(guān)系薪酬的部份條款10加上（原料、能源成本）企業(yè)要發(fā)展就必須：基于五個假設(shè)的不輸模式:1.假設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向正確;2.假設(shè)人力資源架構(gòu)合理;3.假設(shè)員工都明確自己的使命和任務(wù);4.假設(shè)員工愿意努力工作，且努力方向一致;5.假設(shè)組織系統(tǒng)能夠保持優(yōu)化。商業(yè)模式那么基業(yè)就可以常青崗位設(shè)置\招聘績效管理薪酬激勵、企業(yè)文化建設(shè)知識管理12固定工資設(shè)計薪酬設(shè)計原理影響薪酬的因素工作評價方法----排序法工作評價方法----評分法貳14薪酬設(shè)計原理3E原則(內(nèi)部公平、外部公平、個人價值公平)戰(zhàn)略原則（將員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工薪酬激勵）競爭原則激勵原則經(jīng)濟原則合法原則薪酬設(shè)計的原則15影響企業(yè)薪酬的因素有哪些所在國家及地區(qū)的政策與法規(guī)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟增長情況及消費水平、物價水平企業(yè)所從事的行業(yè)及生產(chǎn)的產(chǎn)品企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)的經(jīng)濟實力與營利率企業(yè)的戰(zhàn)略及人力資源政策人力需求與供給狀況勞動績效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡態(tài)度影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素16企業(yè)薪酬設(shè)計或改革的時機新的企業(yè)的成立企業(yè)擴大規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略或管理改革（某民企為經(jīng)理人設(shè)計薪酬）法律法規(guī)的變動（例如東莞最低工資變動時）17調(diào)薪策略與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系發(fā)展階段HR管理重點經(jīng)營戰(zhàn)略風(fēng)險薪酬策略短期激勵長期激勵基本工資福利初創(chuàng)階段創(chuàng)新、關(guān)鍵人才的加入風(fēng)險投資高注重個人激勵股票股票期權(quán)低于市場水平低于市場水平發(fā)展階段招聘、培訓(xùn)以投資促發(fā)展中個人集體激勵并重現(xiàn)金股票期權(quán)與市場持平與市場持平成熟階段協(xié)調(diào)、HR管理技巧保持利潤低個人、集體的相互運用分紅、現(xiàn)金股票期權(quán)高于市場水平高于市場水平衰退階段減員管理、成本控制收獲利潤及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換中或高獎勵成本控制

低于市場水平低于市場水平18崗位薪酬設(shè)計的基本流程制定薪酬原則和策略崗位設(shè)置與工作分析薪酬調(diào)查工資等級定薪工資方案的實施、修正和調(diào)整工作評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計20工作評價方法排序法職位分類法（通過制定出一套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后獎職位與標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們歸到各個級別中去）因素比較法(職位分類法的細分與延伸)評分法21簡單排序法（例）職位評估者1評估者2評估者3評估者4評估者4綜合名次項目經(jīng)理111211.21市場經(jīng)理222121.82市場專員343333.23項目助理434443.84會計556555.25行政助理765766.26出納677686.87前臺888877.8823職位分類法(例)等級等級描述例如1例行事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作°處在主管人員的直接監(jiān)督之下，不帶技術(shù)色彩保安員、前臺2需要一定的獨立判斷的職位：具有初級的技術(shù)水平求在需要一定的經(jīng)驗；需要主管人員監(jiān)督計算機文員、會計3中等復(fù)雜程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨立思考求在需要接受專業(yè)訓(xùn)練；無需他人監(jiān)督工程師、設(shè)計師4復(fù)雜工作：獨立做出決定；監(jiān)督他人的工作；需要接受高級的專業(yè)訓(xùn)練和豐富的經(jīng)驗。人事主管、技術(shù)主管24評分法取崗位中的若干關(guān)鍵要素進行評分，不同的崗位有不同的付酬因素，一般來講，付酬因素包括勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動環(huán)境等四類。26評分法實施步驟第一，進行工作分析第二，選擇薪酬要素第三，劃分等級第四，等級描述第五，賦予付酬因素以分值第六，評分第七，工資轉(zhuǎn)換27例：付酬因素類型因素指標(biāo)等級小計12345勞動技術(shù)文化和技術(shù)理論知識6810121450操作技能121416182080勞動責(zé)任質(zhì)量責(zé)任24681030經(jīng)濟效益責(zé)任24681030勞動強度體力勞動121416182080腦力勞動369121444勞動環(huán)境氣候條件影響121416182080作業(yè)條件危害性36912154528浮動工資設(shè)計績效工資銷售人員工資設(shè)計技巧技能工資叁30第2、3P薪酬設(shè)計第二部分及第三部分2P績效工資（PayforPerformance）3P技能工資（Payforperson）

根據(jù)企業(yè)員工完成工作業(yè)績的情兄而支付的勞動報酬根據(jù)企業(yè)員工個人能力狀況而支付的勞動報酬目前大部份企業(yè)將這兩者合為一體（稱為浮動工資）31不同職位之薪酬比例70%－80%20%－30%60%－50%40%－50%20%－30%70%－80%薪酬水平高層管理中層管理基層員工固定工資浮動工資32績效工資的特點注重個人的績效差異評定個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來績效工資評定較困難，且方法不公平、精確33一般績效工資增長幅度表績效評價等級工資增長幅度%A（好）12-15B（較好）10-11C（一般）7-9D（差）4-6E（極差）034銷售人員定薪的關(guān)鍵點把握35行業(yè)進入門檻高行業(yè)進入門檻低產(chǎn)品難賣產(chǎn)品好賣觀點一：給銷售定薪的關(guān)鍵在于把握基薪與獎金的比例；觀點二：行業(yè)進入門檻與產(chǎn)品是否好賣影響銷售的薪酬比例制訂觀點三：銷售的取勝之道在于專業(yè)知識、經(jīng)驗和技巧的積累。觀點四：行業(yè)門檻高，則以固定為主，彌補員工的損失。觀點五：產(chǎn)品難賣，則以提成為主，促進銷售。產(chǎn)品好賣,

不必給太多獎金75：2550：5025：7550：5036數(shù)據(jù)來源：2007前程無憂企業(yè)薪酬調(diào)查37思路提示：完成第一個200萬,給予1%的提成,完成第二個200萬,給予2%的提成,同時對之前的200萬追加1%作為獎金,完成第三個200萬,給予3%的提成,同時對前面的400萬追加1%,以此類推,直到完成最后一個200萬,給予5%的提成,并對前面的800萬追加1%。思考：如果避免銷售的邊際努力收益遞減問題?200200200200200銷售可分為三類，第一類能力很強，總是能完成任務(wù)；第二類能力稍遜，需要推動才可能完成任務(wù)；第三類能力較弱，總是完不成任務(wù)。如何優(yōu)化提成系統(tǒng)，達到即能產(chǎn)生激勵，又能控制成本的目的？原先的方式是年銷售指標(biāo)為1000萬,完成任務(wù)的給予銷售額的5%作為提成。38銷售類績效工資特點上不封頂隨銷售業(yè)績的變化而變化高低工資相差大案例：雅芳績效工資體系F:\唐政\其它資料\雅芳管理制度.doc39技能工資（技能工資與能力工資）不是所有崗位都能實施技能工資的（如流水線員工）要明確對員工的技能要求（如刷墻工人的技能要求、車床工人的技能要求）需要制定與技能工資制度配套的技能評估體系（如車床工人的技能工資體系）將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合技能考核的時間設(shè)計要合理，以達到鼓勵的作用。40某車床工技能工資標(biāo)準(zhǔn)技能等級技能考核要求技能工資13分鐘時間內(nèi)依圖加工A零件10個，合格率達100%50023分鐘時間內(nèi)依圖加工A零件9個，合格率達100%40033分鐘時間內(nèi)依圖加工A零件8個，合格率達100%30043分鐘時間內(nèi)依圖加工A零件7個，合格率達100%28053分鐘時間內(nèi)依圖加工A零件6個，合格率達100%25063分鐘時間內(nèi)依圖加工A零件5個，合格率達100%22041其它工資設(shè)計工齡工資設(shè)計技巧年終獎設(shè)計技巧肆42其它工資類型工齡工資（有些企業(yè)也將列為獎金）獎金（獎金是薪酬設(shè)計中最重要的一個部分，它在員工激勵中起決定性作用）。

月度獎、季度獎、年度獎績效獎、全勤獎（重點）、超額獎、質(zhì)量獎、安全獎、優(yōu)秀員工獎……

一般獎金設(shè)計方法：個人獎金=企業(yè)獎金總額*個人應(yīng)得獎金系數(shù)個人應(yīng)得獎金系數(shù)：（根據(jù)個人能力、業(yè)績、崗位、職務(wù)、態(tài)度、出勤、獎懲等決定）見下例津貼和補貼：環(huán)境津貼、技術(shù)津貼、醫(yī)療津貼、生活津貼、福利津貼43工齡工資工齡職等一年內(nèi)一年二年三年四年五年以上一等（系數(shù)1.0）020406080100二等（系數(shù)1.5）0306090120150三等（系數(shù)2.0）04080120160200四等（系數(shù)3.0）06012018024030044某企業(yè)年終獎設(shè)計辦法內(nèi)容年終獎評定基數(shù)內(nèi)容年終獎評定基數(shù)經(jīng)理級200月績效B級3主管級100月績效C級1職員級50工齡滿10年10員工級10工齡5-10年7每月全勤2工齡2-5年5記大功10工齡1-2年1記小功5月績效A級5員工年終獎=企業(yè)年終獎總額/∑全廠員工年終獎基數(shù)*該員工年終獎評定基數(shù)45工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資等級設(shè)計伍46工資結(jié)構(gòu)線性工資結(jié)構(gòu)非線性工資結(jié)構(gòu)ay

工作評價分?jǐn)?shù)Xbcd

實付工資47工資分級工資線最高工資最低工資150250350450550工作平價分?jǐn)?shù)500100020002500300035004000工資一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級48圖例特點級與級之間工資重迭級別越高工資跨度越大工資與評分成正比49例：某港資企業(yè)工資級別職等級等管理類職位技術(shù)類職位薪資一等(員工級）1.1無普通作業(yè)員、清潔工、雜工、搬運工等28-45元/日二等(文員級)2.1初級文員、見習(xí)文員、宿舍管理員、保安員無700-9002.2文員、圖書管理員、倉庫管理員、其它文員初級機修工/電工/焊工刀/模工、護士等900-1300三等(組長級)3.1助理、組長、計價員、保安班長、初級會計等中級技工/QC、叉車司機、繪圖員等1100-16003.2QC組長、平車組長、高車組長、保安副隊長、中級會計司機、高級技工、廠醫(yī)、采購員等1300-18003.3板房組長、跟單、專員、會計、保安隊長設(shè)計師、板房師傅、、中級技術(shù)員1600-250050四等(主任級)4.1高級業(yè)務(wù)跟單、總帳會計、高級專員(會計等)、副主任等高級板房師傅、高級設(shè)計師、高級技術(shù)員等2000-28004.2主任、副主管工程師等3000-4000五等(主管級)5.1主管、總經(jīng)理助理、董事長助理高級工程師等3500-50005.2副經(jīng)理、高級主管高高級工程師等4000-6500六等(經(jīng)理級)6.1副總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)、經(jīng)