基于知識(shí)管理的人力資源管理

9/9基于知識(shí)治理的人力資源治理思路一、知識(shí)治理整合人力資源治理我們處于一個(gè)迅速變革和逐步開放的年代，變革使我們需要大量的新理論和思維來(lái)處理所面臨合的與以往大相徑庭的問(wèn)題，而開放又使我們?cè)谶M(jìn)行考慮的同時(shí)也能夠參照外部的經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下，應(yīng)該如何策劃、設(shè)計(jì)、組織和實(shí)施既能兼容目前國(guó)家人事制度要求、適合當(dāng)前改革的形勢(shì)、又具有一定前瞻性的人力資源治理體系，是當(dāng)前所有從事人力資源治理的人員所面臨的挑戰(zhàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是組織利潤(rùn)源最大、最差不多的支持要素，組織知識(shí)確實(shí)是組織的核心利潤(rùn)源，而組織知識(shí)即核心利潤(rùn)源掌握在組織職員手中。因此將知識(shí)治理與人力資源治理有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，開展基于知識(shí)治理的人力資源治理將成為組織建立和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。目前知識(shí)治理還沒(méi)有一個(gè)被大伙兒廣泛同意的定義，通常來(lái)講知識(shí)治理是運(yùn)用信息技術(shù)手段將人與知識(shí)充分結(jié)合，同時(shí)制造知識(shí)分享的文化，以加速職員學(xué)習(xí)、制造、使用知識(shí)提高組織核心價(jià)值觀的治理方法。其目標(biāo)是提高組織所有知識(shí)的共享水平和知識(shí)創(chuàng)新能力。人既是知識(shí)創(chuàng)新的主體，又是知識(shí)的載體，因此講對(duì)人的治理是知識(shí)治理的核心內(nèi)容。人力資源治理將"人"看作是最重要的資源，旨在使人適其所，人盡其才，使組織的成長(zhǎng)配合個(gè)人能力的進(jìn)展，使組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一?；谥R(shí)治理的人力資源治理不僅僅是人力資源治理部門的責(zé)任，還依靠于組織的知識(shí)治理體系。人力資源治理部門的責(zé)任是依照組織的戰(zhàn)略和進(jìn)展需要，依照組織內(nèi)部知識(shí)的狀況，分析研究對(duì)知識(shí)的需求，通過(guò)人才的招聘、培育、使用和開發(fā)滿足組織運(yùn)作需要，并通過(guò)建立制度、形成文化，實(shí)現(xiàn)人力資源治理策略。而知識(shí)治理部門的要緊責(zé)任是建立和維護(hù)知識(shí)共享的平臺(tái)，作為知識(shí)共享的技術(shù)保障，在知識(shí)共享平臺(tái)上完成知識(shí)的匯總、分析、加工和公布，是知識(shí)共享的具體實(shí)施部門?；谥R(shí)治理的人力資源治理方案需要通過(guò)人力資源治理工作，鼓舞職員通過(guò)個(gè)人學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)工作不斷消化和汲取獵取的組織內(nèi)外的顯性知識(shí)，進(jìn)而制造新的隱性知識(shí)，提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同成長(zhǎng)與進(jìn)展，另一方面，要提供必要的環(huán)境和條件，使職員情愿同時(shí)能夠?qū)⒋鎯?chǔ)在他們頭腦中的知識(shí)貢獻(xiàn)出來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的知識(shí)共享，將職員個(gè)人的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織的知識(shí)，在相互溝通與交流中使個(gè)人知識(shí)相互補(bǔ)充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地發(fā)揮知識(shí)的作用。這需要人力資源治理一方面注重職員個(gè)性化的發(fā)揮，另一方面又激勵(lì)參與和分享，倡導(dǎo)"團(tuán)隊(duì)精神"。因此，知識(shí)治理和人力資源治理整合的內(nèi)涵在于通過(guò)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等人力資源治理方法形成一種相互學(xué)習(xí)、廣泛交流的組織文化和工作環(huán)境，創(chuàng)建一種知識(shí)共享的工作模式和工作機(jī)制，即在共同的組織文化下，職員將自己在工作中甚至在社會(huì)活動(dòng)中積存的個(gè)人"隱性知識(shí)"交給組織的知識(shí)共享治理部門，通過(guò)組織知識(shí)平臺(tái)的匯總、分析和加工，在知識(shí)共享平臺(tái)上轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的"顯性知識(shí)"，并以本組織特有的形式公布，使其他職員得以學(xué)習(xí)、消化和汲取，從而使有利于組織文化和組織進(jìn)展的知識(shí)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄€(gè)組織的知識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)由"個(gè)人隱性"轉(zhuǎn)變?yōu)?組織顯性"的質(zhì)變，從全然上為組織進(jìn)展戰(zhàn)略服務(wù)。二、在人力資源治理貫徹知識(shí)治理人力資源治理概括起來(lái)能夠包括四項(xiàng)要緊工作，即招才、育才、用才、留才，這四項(xiàng)要緊工作均涉及到組織的三類人員，即職員、治理者和人力資源治理人員，治理工作又涉及到兩個(gè)方面，即：組織進(jìn)展所需要的知識(shí)技能和對(duì)知識(shí)共享文化的認(rèn)同，人力資源治理應(yīng)始終圍繞一個(gè)核心內(nèi)容，即知識(shí)共享。下面就這些方面的差不多思路進(jìn)行概要的分析和講明。2.1招才"招才"是組織吸引和錄用善于利用知識(shí)、制造知識(shí)的職員。招聘一般應(yīng)在組織戰(zhàn)略需要或進(jìn)展要求方面所需的知識(shí)在組織內(nèi)部不具備或不充分、可由外部補(bǔ)充或內(nèi)部調(diào)整時(shí)進(jìn)行。應(yīng)在對(duì)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，選擇內(nèi)部或外部招聘。應(yīng)幸免組織內(nèi)部人才得不到有效使用且又從外部招聘具備同樣知識(shí)和技能的職員的情況發(fā)生，因?yàn)槿绱瞬粌H會(huì)造成人才的積壓和白費(fèi)，更為嚴(yán)峻的是還會(huì)極大地挫傷內(nèi)部職員的積極性。關(guān)于組織的知識(shí)共享來(lái)講，招聘是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是"入口"。"組織價(jià)值鏈?zhǔn)聦?shí)上是一條知識(shí)鏈……新的治理理念把人作為具有特定競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)節(jié)點(diǎn)。"人力資源招聘和選拔確實(shí)是盡力尋求各個(gè)節(jié)點(diǎn)上"最合適只是"的人。關(guān)于治理者來(lái)講，在招聘前應(yīng)提出所需人才的具體知識(shí)和技能要求，在具體的招聘過(guò)程中應(yīng)積極參與，確認(rèn)擬聘職員的知識(shí)和技能是否滿足工作的需要；關(guān)于擬聘職員，則要緊是評(píng)價(jià)其是否具備了所需的知識(shí)和技能，并考察其所具備的合作意識(shí)、是否能夠溝通并認(rèn)同知識(shí)共享的文化；人力資源治理人員要緊負(fù)責(zé)具體實(shí)施招聘，使用特定的工具對(duì)待聘人員進(jìn)行考察，除確認(rèn)待聘職員滿足組織的差不多需要外，還需要與相關(guān)治理者考察其所具備的隱性知識(shí)與組織需要的符合性，招聘過(guò)程應(yīng)安排必要的測(cè)試，測(cè)試能夠包括知識(shí)結(jié)構(gòu)及應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力、整合能力、合作意識(shí)和溝通技巧等，這些測(cè)試應(yīng)有相對(duì)固定的工具或方法，以保證考察的客觀性和可比性。2.2育才育才確實(shí)是造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人。人才培育是一項(xiàng)特不復(fù)雜的工作，絕不是掌握相關(guān)知識(shí)的人就能夠輕而易舉地將這些知識(shí)傳播甚至是"拷貝"給其他人，組織缺乏的往往是能夠承擔(dān)此類角色并擁有專門教育能力的人或平臺(tái)。整合了知識(shí)治理的人力資源治理方案在于治理者、職員和人力資源治理人員能夠利用知識(shí)治理的理念，在組織所建立的知識(shí)共享平臺(tái)上實(shí)施對(duì)職員（既包括新職員，也包括老職員）的培育工作，知識(shí)共享平臺(tái)應(yīng)有助于縮短職員的學(xué)習(xí)曲線，并使新職員能夠盡快投入實(shí)際工作、老職員能夠依照組織的進(jìn)展需要優(yōu)化自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)。站在培育角度，治理者應(yīng)注重職員關(guān)于知識(shí)共享的組織文化的認(rèn)同引導(dǎo)和使用知識(shí)共享平臺(tái)上的知識(shí)或技能的培育，一方面，治理者應(yīng)依照職員崗位的需求向其提供必要的知識(shí)和技能方面的指導(dǎo)，有意識(shí)地引導(dǎo)職員使用知識(shí)共享平臺(tái)上已有的知識(shí)和技能并貢獻(xiàn)自己的隱性知識(shí)，另一方面還應(yīng)注重對(duì)職員溝通、交流與合作精神的培育，因?yàn)檫@是知識(shí)共享的基礎(chǔ)。關(guān)于職員來(lái)講，參與、學(xué)習(xí)和相互交流是特不重要的，這將促進(jìn)知識(shí)共享平臺(tái)的進(jìn)展、作用的發(fā)揮以及學(xué)習(xí)氣氛的形成，并在這一過(guò)程中實(shí)現(xiàn)組織知識(shí)效能的最大化和個(gè)人最大程度的進(jìn)展。人力資源治理人員的要緊作用是跟蹤、考察知識(shí)共享平臺(tái)的運(yùn)作，通過(guò)對(duì)平臺(tái)所有的知識(shí)與組織戰(zhàn)略和進(jìn)展需要的知識(shí)對(duì)比，發(fā)覺(jué)需要完善的方面或持續(xù)改進(jìn)組織知識(shí)結(jié)構(gòu)的機(jī)會(huì)，從外部引入必要的知識(shí)，如通過(guò)安排培訓(xùn)班、持續(xù)引入專業(yè)人員或知識(shí)、建立組織運(yùn)作所需要的"快捷工具箱"等方式彌補(bǔ)內(nèi)部知識(shí)共享平臺(tái)的不足。2.3用才在人才使用過(guò)程中應(yīng)重視合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。知識(shí)之間緊密的邏輯聯(lián)系決定了組織價(jià)值鏈上各個(gè)節(jié)點(diǎn)的相互聯(lián)系是專門強(qiáng)的，關(guān)于具體工作，特不是知識(shí)型工作往往需要團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作（如工作模式是為跨專業(yè)、跨職能、跨部門的、甚至沒(méi)有固定的工作場(chǎng)所、而是通過(guò)信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的工作），這類項(xiàng)目需要職員的合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。整合了知識(shí)治理的人力資源治理方案確實(shí)是要充分發(fā)揮知識(shí)共享平臺(tái)的作用，在組織的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的進(jìn)展需要兩個(gè)方面取得共識(shí)和一致，從而使人力資源開發(fā)與知識(shí)治理達(dá)到和諧統(tǒng)一。治理者在職員的使用過(guò)程中應(yīng)起到考察、發(fā)掘和帶領(lǐng)的作用，即治理者應(yīng)持續(xù)地考察職員的素養(yǎng)和技能，發(fā)掘其所擁有的隱性知識(shí)，通過(guò)共享的組織文化使其融入并積極參與到知識(shí)共享的體系中，在組織所建立的知識(shí)共享平臺(tái)上，在職員汲取和學(xué)習(xí)組織中已有的顯性知識(shí)的同時(shí)，貢獻(xiàn)自己所掌握或新獲得的隱性知識(shí)，為組織帶來(lái)持續(xù)的活力，治理者還應(yīng)使知識(shí)的貢獻(xiàn)與共享形成適應(yīng)，成為一個(gè)知識(shí)共享和組織與個(gè)人共同進(jìn)步良性循環(huán)。知識(shí)共享平臺(tái)在充分考慮到組織進(jìn)展戰(zhàn)略需要的同時(shí)，也應(yīng)考慮到職員個(gè)人的社會(huì)需求，如個(gè)人的興趣愛(ài)好、社交需要等，這不僅能夠豐富當(dāng)前人力資源治理"以人為本"的內(nèi)容，也會(huì)增強(qiáng)知識(shí)共享平臺(tái)的吸引力。關(guān)于人力資源治理人員，其要緊工作是利用知識(shí)共享平臺(tái)完善對(duì)職員績(jī)效的考核及優(yōu)秀人才的選拔與使用，包括具體的實(shí)施和制度的建設(shè)與完善。2.4留才在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的人力資源治理戰(zhàn)略應(yīng)該從單純地留住人才和使用人才方面轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾伪３趾蛢?yōu)化組織的整體知識(shí)結(jié)構(gòu)及其與進(jìn)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。在現(xiàn)時(shí)期，知識(shí)盡管還要緊表現(xiàn)在組織內(nèi)部職員及組織知識(shí)共享平臺(tái)上的隱性知識(shí)和顯性知識(shí)，但關(guān)于外部知識(shí)也應(yīng)有足夠的認(rèn)識(shí)，即如何正確使用外部的知識(shí)和技能，以彼之長(zhǎng)，補(bǔ)己之短。同時(shí)，組織整體知識(shí)結(jié)構(gòu)與組織進(jìn)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)只能是相對(duì)的，這不僅受限于在人才方面的"資源有限"，還與因不斷學(xué)習(xí)、知識(shí)共享所形成的動(dòng)態(tài)的組織知識(shí)結(jié)構(gòu)和組織依照市場(chǎng)形勢(shì)和顧客需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)的進(jìn)展策略調(diào)整有關(guān)。因此在人力資源治理的"留"方面，更要緊地表現(xiàn)在知識(shí)的保持和團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)組織知識(shí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。在治理者和職員角度，治理者應(yīng)考慮依照組織進(jìn)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)策略需要?jiǎng)由?，不斷地引入新的知識(shí)或?qū)χR(shí)的需求，以促進(jìn)職員不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，在適應(yīng)工作進(jìn)展的同時(shí)，滿足組織進(jìn)展的需要，這就要求知識(shí)共享平臺(tái)應(yīng)具備一定的前瞻性，通過(guò)對(duì)某些問(wèn)題或知識(shí)的引入、引導(dǎo)和探討，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組織知識(shí)結(jié)構(gòu)的目的，關(guān)于關(guān)鍵但臨時(shí)無(wú)法實(shí)現(xiàn)在知識(shí)共享平臺(tái)"編碼"共享的知