基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)

20/20案例：基于能力模型的招聘治理系統(tǒng)——“能力模型”＋“復(fù)合漏斗模型”＝高效招聘治理體系B公司是一家集研發(fā)、系統(tǒng)集成、產(chǎn)品制造和銷售服務(wù)為一體的集團(tuán)性高科技企業(yè)，在國內(nèi)要緊區(qū)域和海外有多家全資子公司和控股公司。企業(yè)職員由最初的幾十人進(jìn)展到目前數(shù)千人，其中95％以上的職員擁有大專以上學(xué)歷。傳統(tǒng)的人事治理體系差不多無法解決企業(yè)進(jìn)展面臨的人才選、育、用、留等差不多問題，尤其是面對企業(yè)內(nèi)部高素養(yǎng)的職員隊(duì)伍和外部激烈競爭的人才市場，以勞動(dòng)關(guān)系治理為核心的人事治理捉襟見肘，公司迫切需要建立起科學(xué)的現(xiàn)代人力資源治理與開發(fā)體系，以滿足目前公司業(yè)務(wù)和以后進(jìn)展關(guān)于高素養(yǎng)人力資源的需求。在這種情況下，企業(yè)高層做出了具有戰(zhàn)略性意義的決策，高薪外聘人力資源治理專家為內(nèi)部顧問，并出任集團(tuán)總部人力資源總監(jiān)，以全面規(guī)劃和推動(dòng)公司人力資源治理與開發(fā)體系建設(shè)。在集團(tuán)決策層大力支持下，通過一年的努力，一個(gè)“以能力為中心的人力資源治理與開發(fā)體系”逐漸形成，在招聘與選拔治理、培訓(xùn)與開發(fā)、績效治理、薪酬激勵(lì)、職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃與人才儲備、領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)展和企業(yè)文化建設(shè)等領(lǐng)域都建立起科學(xué)的治理流程，引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)工具，并對在崗人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。新的制度體系推動(dòng)實(shí)施后，效果十分令人振奮，使B公司實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)勞動(dòng)人事治理到現(xiàn)代人力資源開發(fā)與能力治理的轉(zhuǎn)變，整個(gè)公司治理也發(fā)生了一次質(zhì)的飛躍。本文介紹的是B公司“以能力為中心的人力資源治理與開發(fā)體系”核心模塊之一——“基于能力模型的招聘治理系統(tǒng)”。B公司過去招聘工作中存在的要緊問題分析隨著B公司業(yè)務(wù)的進(jìn)展和公司規(guī)模的擴(kuò)大，人員招聘需求量始終比較大。盡管招聘工作差不多成為人力資源部門最要緊的工作，來自業(yè)務(wù)部門的各種抱怨依舊始終不斷，普遍把問題責(zé)任推到人力資源部頭上，每年的年終公司治理大會，人力資源部幾乎都會因?yàn)槿藛T招聘問題成為業(yè)務(wù)部門批判和抱怨的焦點(diǎn)。對此，人力資源部門感到十分委屈，最近五年內(nèi)公司曾經(jīng)連續(xù)換過4任人力資源經(jīng)理，其中包括兩位具有國際化大企業(yè)從業(yè)背景的外聘專業(yè)HR經(jīng)理人。關(guān)于B公司過去招聘工作中存在的要緊問題簡單總結(jié)如下：一直以來人力資源部門在整個(gè)招聘工作過程中扮演著被動(dòng)服從的角色，完全處于被動(dòng)應(yīng)付業(yè)務(wù)部門需求的狀態(tài)，其要緊負(fù)責(zé)前期的招聘信息公布和候選人初步篩選，結(jié)果確實(shí)是提供一份書面的初篩面試評價(jià)結(jié)果，評價(jià)關(guān)注的要點(diǎn)要緊包括儀表、談吐，以及學(xué)歷、專業(yè)、過去工作經(jīng)驗(yàn)等方面的相符程度的簡單推斷，并進(jìn)行各種證書的驗(yàn)證。然后把候選人推舉給業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試，最后由業(yè)務(wù)部門決定是否錄用。業(yè)務(wù)部門關(guān)于人力資源部門的初篩意見并不十分在意，錄用與否要緊看各自的感受和主觀推斷。由于沒有科學(xué)、客觀和統(tǒng)一的人員評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，錄用與否最后要緊靠業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”，引進(jìn)人員的質(zhì)量難以保證，業(yè)務(wù)部門又反過來抱怨人力資源部招聘工作組織不力。試用期淘汰率專門高，由于沒有科學(xué)和客觀的招聘評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和操作技術(shù)方法，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)普遍感受到“找對人”專門難，在業(yè)務(wù)需求緊急時(shí)往往“饑不擇食”，先用再講。一些業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)干脆要緊依靠“試用淘汰”手段來選拔人才，不斷向人力資源部要人，而試用期內(nèi)離職率專門高。人力資源部對此卻是束手無策，只是手忙腳亂地奔命于應(yīng)付業(yè)務(wù)部門的所謂招聘需求。差不多錄用的人員質(zhì)量也不高，專門多應(yīng)急錄用的人員后來發(fā)覺業(yè)績一般，培養(yǎng)潛力特不有限。這差不多造成公司中層核心人才儲備不足，治理梯隊(duì)“青黃不接”，而一大批一般老職員慢慢開始難以適應(yīng)公司的進(jìn)展。解決B公司招聘工作中的問題，最重要的一點(diǎn)是，要在公司內(nèi)建立一套科學(xué)、客觀和統(tǒng)一的人員評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中，所有參與評價(jià)選拔的人員，包括人力資源部招聘人員和業(yè)務(wù)部門參與面試人員，都要掌握這套標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)做事；同時(shí)，優(yōu)化現(xiàn)有招聘考核流程，人力資源部門和業(yè)務(wù)部門在整個(gè)招聘考核過程中要有合理的分工和側(cè)重，使前后的考察評價(jià)結(jié)果有機(jī)協(xié)調(diào)、不可或缺。B公司“基于能力模型的招聘治理系統(tǒng)”設(shè)計(jì)針對過去招聘選拔工作中存在的問題，B公司結(jié)合整體“以能力為中心的人力資源治理與開發(fā)體系”建設(shè)工作，建立起了一套“基于能力模型的招聘治理系統(tǒng)”，要緊工作包括如下幾步。“能力模型”體系設(shè)計(jì)：參考國際市場通用“能力辭典”，在分析研究公司現(xiàn)狀、進(jìn)展戰(zhàn)略和核心文化的基礎(chǔ)上，建立起了B公司通用“核心能力模型”。如下圖所示，該模型具體包括思維能力、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、主動(dòng)性、堅(jiān)韌性、客戶服務(wù)導(dǎo)向、阻礙力、關(guān)系建立、學(xué)習(xí)能力等九大能力要素。B企業(yè)核心能力模型B企業(yè)核心能力模型思維能力團(tuán)隊(duì)合作成就導(dǎo)向主動(dòng)性堅(jiān)韌性客戶服務(wù)導(dǎo)向阻礙力關(guān)系建立學(xué)習(xí)能力圖1、B公司通用圖1、B公司通用“核心能力模型”“核心能力模型”具體結(jié)構(gòu)包括每一能力要素的定義描述、等級劃分標(biāo)準(zhǔn)、典型行為描述等信息。以“思維能力”為例講明如下，見表一。表1、表1、“思維能力”要素結(jié)構(gòu)內(nèi)容示例能力要素：思維能力定義：思維能力包括個(gè)人關(guān)于問題的分析、歸納、推理和推斷等一系列認(rèn)知活動(dòng)，要緊包括分析思維能力和概念思維能力兩方面。分析思維能力確實(shí)是在理解問題時(shí)將其分拆成更小的部分，通過一步步的推理與演繹，以系統(tǒng)的邏輯思維去理解、分析和解決問題的能力。概念思維能力確實(shí)是運(yùn)用已有的概念和理論作歸納性的推理。這種考慮問題的方式是將分散的信息綜合在一起，從中看出它們之間的聯(lián)系，找到事物背后隱藏的問題或存在的模式。等級分類與典型行為描述：1級：不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物發(fā)生的緣故，或者不能依照已有的經(jīng)驗(yàn)或知識對當(dāng)前所面臨的問題作出正確的推斷。行為描述：……2級：將一個(gè)復(fù)雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握；依照經(jīng)驗(yàn)和常識迅速發(fā)覺問題的實(shí)質(zhì)。行為描述：……3級：發(fā)覺事件的多種可能的緣故和行為的不同后果，或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系。行為描述：……4級：恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問題的方法。行為描述：……在核心能力模型的基礎(chǔ)上陸續(xù)建立了包括經(jīng)營治理類、市場銷售類、軟件開發(fā)類、系統(tǒng)集成類、技術(shù)支持類、安裝工程類、生產(chǎn)技術(shù)類等要緊職位類型“典型職位能力模型”，從而形成B公司完整的“能力模型體系”?！暗湫吐毼荒芰δＰ汀毕嚓P(guān)于公司通用“核心能力模型”在行為描述上更加具體，對具體職位工作更加有針緊性，同時(shí)增加了各能力要素的等級層次和參考權(quán)重等指標(biāo)內(nèi)容?！暗湫吐毼荒芰δＰ汀钡慕?，使職員完成工作需要具備的價(jià)值觀、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等各個(gè)方面的能力素養(yǎng)要求最終以有效工作行為描述的形式表達(dá)出來，而這些行為是可觀看、可測量的、易操作的，這些行為是阻礙個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績效的關(guān)鍵性因素。因此，能力模型體系的建立，最終為B公司提供了一套針對各典型職位的科學(xué)、客觀和統(tǒng)一的人員任用選拔和能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系?；凇叭藛T選拔復(fù)合漏斗模型”的招聘治理與評估核心工作流程設(shè)計(jì)“人員選拔復(fù)合漏斗模型”是實(shí)施基于能力模型的人員評價(jià)與選拔工作最科學(xué)有效的技術(shù)操作模式，它是基于企業(yè)文化和企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)，即基于能力模型所進(jìn)行的關(guān)于個(gè)人能力素養(yǎng)的立體的、“整合性評估”。如下圖所示，“人員選拔復(fù)合漏斗模型”把整個(gè)人員選拔評估過程簡單地看作是利用包含以下四個(gè)層次類型的“過濾網(wǎng)”的“復(fù)合漏斗”進(jìn)行篩選的過程。人員選拔人員選拔“復(fù)合漏斗”模型4、文化價(jià)值3、人格潛能2、行為能力（Competency）1、知識技能知識技能過濾層：要緊包括對知識、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)資歷等的考察。關(guān)于知識技能的考核技術(shù)難度相對較小，在人員選拔考核過程中，要緊通過了解個(gè)人的畢業(yè)學(xué)校、學(xué)歷、專業(yè)情況，以及過去工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷等信息間接了解；同時(shí)借助專業(yè)考試等手段來考察，并逐步建立起公司內(nèi)部試題庫，分門不類，針對不同職位要求及時(shí)更新維護(hù)。行為能力過濾層：要緊包括關(guān)于過去有效工作行為和行為表現(xiàn)水平的考察?？疾斓闹攸c(diǎn)是被考察者是否具備做好目標(biāo)職位工作的能力，即重點(diǎn)在因此否“做的了”和“做的好”。在操作中，要緊采取基于“行為事件訪談技術(shù)（BEI）”和“STAR”技術(shù)的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)來進(jìn)行行為能力的考察。人格潛能過濾層：要緊對人格類型、個(gè)性特質(zhì)、深層動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)等的考察；這一步篩選的目的在于實(shí)現(xiàn)人員個(gè)性和職位的最佳匹配，這是決定選人成功最為關(guān)鍵的一步，因?yàn)閺拈L遠(yuǎn)來看是“個(gè)性決定成功”、“個(gè)性決定命運(yùn)”。研究證明不同類型職位上的績效優(yōu)異者其基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)存在顯著差異，如下圖所示：績效優(yōu)秀的市場銷售類職位人員、研究開發(fā)類職位人員和治理類職位人員的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)是完全不同的。百分位數(shù)百分位數(shù)7060504030成就動(dòng)機(jī)親和動(dòng)機(jī)阻礙動(dòng)機(jī)成功的銷售類人員動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)百分位數(shù)百分位數(shù)7060504030成就動(dòng)機(jī)親和動(dòng)機(jī)阻礙動(dòng)機(jī)成功的研發(fā)類人員動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)百分位數(shù)百分位數(shù)7060504030成就動(dòng)機(jī)親和動(dòng)機(jī)阻礙動(dòng)機(jī)成功的治理類人員動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)核心文化過濾層：這一層要緊考察候選人核心能力素養(yǎng)和人格類型特征與企業(yè)核心文化價(jià)值的匹配程度，具體也包括與目標(biāo)職位所在工作團(tuán)隊(duì)的“亞文化”和組織氣氛的匹配程度，要緊從企業(yè)文化適應(yīng)和工作團(tuán)隊(duì)優(yōu)化的角度來分析考察應(yīng)聘者的實(shí)際價(jià)值。關(guān)于企業(yè)用人而言，這一步的考察是必不可少的，因?yàn)椤安⒎撬械娜瞬哦歼m合你那個(gè)企業(yè)，適合你那個(gè)團(tuán)隊(duì)”。核心文化的適應(yīng)與否將直接阻礙應(yīng)聘者今后在企業(yè)中的成長表現(xiàn)，決定著其能否為企業(yè)進(jìn)展做出長期性和穩(wěn)定的貢獻(xiàn)和能否真正實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。因此核心文化過濾層關(guān)于企業(yè)和個(gè)人而言差不多上至關(guān)重要的?！叭藛T選拔復(fù)合漏斗模型”四個(gè)層次的過濾網(wǎng)，從能力的層次深度上來講是有先后順序的，但在實(shí)際招聘評價(jià)操作過程中能夠依照方便的原則調(diào)整其評價(jià)的先后順序，只要“復(fù)合漏斗”的四個(gè)層次的過濾沒有缺少就能夠了。B公司依照“人員選拔復(fù)合漏斗模型”制定了招聘評估核心工作流程，明確了各部門的

職責(zé)分工。在招聘評估的總體流程上分為三道考察關(guān)口，分不是人力資源部門專職招聘面試人員的能力素養(yǎng)考察、業(yè)務(wù)部門骨干人員的專業(yè)技能面試和業(yè)務(wù)部門中高層領(lǐng)導(dǎo)的總體把關(guān)。其中前兩道關(guān)考察的先后順序依照顧聘人員數(shù)量情況和時(shí)刻安排能夠互換。關(guān)于應(yīng)聘者每一步的考察都要有完整的書面表格記錄和結(jié)論，并作為下一論面試考察的參考，三道考察關(guān)口的具體分工和考察側(cè)重點(diǎn)如下：人力資源部作為公司招聘工作的總體治理部門，統(tǒng)一組織和協(xié)調(diào)整個(gè)招聘信息公布、候選人評價(jià)和選拔工作，其工作的重點(diǎn)在于候選人差不多資格審查和核心能力素養(yǎng)評價(jià)，即重點(diǎn)把關(guān)“復(fù)合漏斗“的第二和第三層，兼顧第四層次。用人部門業(yè)務(wù)骨干重點(diǎn)負(fù)責(zé)候選人的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能的評價(jià)和把關(guān)，即重點(diǎn)在于漏斗的第一層，兼顧第二層。業(yè)務(wù)部門部門總監(jiān)以上治理者負(fù)責(zé)綜合評價(jià)和總體把關(guān)，即考察的重點(diǎn)在于“復(fù)合漏斗”的第四層，并兼顧全盤，同時(shí)做出是否錄用的最后建議。人員評價(jià)核心技術(shù)工具設(shè)計(jì)在公司典型職位能力模型的基礎(chǔ)上，依照整個(gè)招聘治理流程B公司設(shè)計(jì)了一系列招聘選拔工具，要緊包括：招聘治理表格工具設(shè)計(jì)《應(yīng)聘人員職位申請登記表》、《應(yīng)聘人員資格審查與能力評估表》、《應(yīng)聘人員業(yè)務(wù)技能評估表》、《應(yīng)聘人員綜合評估表》、《人員錄用審批表》等。其中，《應(yīng)聘人員資格審查與能力評估表》要緊反映的是所招聘職位的能力模型內(nèi)容要求，因此不同典型職位類型招聘所用表格具體內(nèi)容有不同。表格結(jié)構(gòu)舉例見下表所示，本表由人力資源部專業(yè)招聘面試考核資格人負(fù)責(zé)填寫，同時(shí)，人力資源人員負(fù)責(zé)利用專用測量技術(shù)工具實(shí)施“人格潛能測量”，并把測量的書面結(jié)論附在本表后邊。應(yīng)聘人員資格審查與能力評估表（銷售類職位適用）應(yīng)聘者姓名：面試日期：應(yīng)聘職位：（銷售經(jīng)理）所屬部門：儀表談吐專業(yè)背景工作經(jīng)歷證件檢驗(yàn)求職動(dòng)機(jī)能力要素參考等級參考權(quán)重評價(jià)等級重要評價(jià)依據(jù)思維能力30.1成就導(dǎo)向40.2團(tuán)隊(duì)合作20.05主動(dòng)性30.05堅(jiān)韌性30.15客戶服務(wù)導(dǎo)向30.1阻礙力30.2關(guān)系建立30.1學(xué)習(xí)能力20.05結(jié)合“人格潛能測量”結(jié)論給出應(yīng)聘者能力潛能總體分析及專門講明：□推舉復(fù)試□不推舉復(fù)試考核人簽名/日期：結(jié)構(gòu)化面試問題庫設(shè)計(jì)：B企業(yè)在招聘選拔技術(shù)工具構(gòu)建過程中，針對各項(xiàng)能力要素建立了一套“結(jié)構(gòu)化面試”問題庫，例如針對“阻礙力”的問題有：假如需要講服上級放棄他的方法，按照你的思路去做一件重要的情況，你會如何做？以往工作中有沒有如此的情況發(fā)生？假如有，當(dāng)時(shí)你是如何做的？你是否有如此的經(jīng)歷：講服他人去做他不喜愛的情況，你當(dāng)時(shí)做了哪些情況？他的態(tài)度發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變？在你試圖講服他人的時(shí)候，有沒有碰到過他人出乎意料的反應(yīng)，在這種情況下，你是如何做的？你是否有如此的經(jīng)歷，你有一位手下表現(xiàn)平平，你是如何使他提高工作效率和績效？…………專業(yè)知識技能試題庫建設(shè)：由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)組織擬定要緊典型職位招聘試題庫，并進(jìn)行隨時(shí)更新和維護(hù)，該題庫用于對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識和技能的考評?！叭烁駶撃堋睖y量工具設(shè)計(jì)：針對“人員選拔復(fù)合漏斗模型”第三過濾層，B公司引進(jìn)了一套信度和效度較高的心理測量技術(shù)工具組合，核心技術(shù)要緊包括基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)測量、MBTI人格量表、DISC行為風(fēng)格測量等。一般在對應(yīng)聘者簡歷信息進(jìn)行初步篩選后，在進(jìn)行能力素養(yǎng)面試前由人力資源部門人員首先利用書面測量工具對應(yīng)聘者進(jìn)行人格潛能測量，隨即得出書面的測量結(jié)論，作為進(jìn)行后續(xù)的能力素養(yǎng)評價(jià)的參考和補(bǔ)充。B公司“基于能力模型的招聘治理系統(tǒng)”實(shí)施建立招聘面試人員選拔和面試資格人治理制度依據(jù)既定招聘治理流程和相關(guān)制度，B公司制定了《招聘評估人員治理方法》，關(guān)于參與面試和評估的人員選擇、資格和職責(zé)范圍進(jìn)行了限定。所有參與招聘面試考評的人員，都必須通過相關(guān)招聘治理制度流程和核心面試評估技術(shù)的培訓(xùn)才能夠獲得面試人員資格。集團(tuán)人力資源部對所有面試資格人進(jìn)行統(tǒng)一備案和治理，只有獲得資格認(rèn)定的人員在考評表上的簽名才被認(rèn)可。強(qiáng)化招聘治理流程和核心面試評估技術(shù)培訓(xùn)培訓(xùn)的要緊內(nèi)容是基于“行為事件訪談法”（BEI）和STAR技術(shù)的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，行為事件訪談技術(shù)既是建立能力模型的要緊工作方法，也是進(jìn)行各項(xiàng)能力要素評估的要緊面試考核方法。由于行為事件訪談技術(shù)要緊是通過被訪談?wù)咴敱M回憶過去自己的工作經(jīng)歷，訪談過程嚴(yán)格按照STAR標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，即堅(jiān)持情