企業(yè)人力資源管理師三級(第三版教材)-計算題

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第一章人力資源規(guī)劃※巴克制P26巴克制將工人勞動（工作）效率，按其影響因素，進一步分解為作業(yè)效率和開工率。工作效率工開工率實耗衡量勞動定額水平的方法P30五、用標準差來衡量現(xiàn)假定采取實耗工時的衡量方法，并對定額水平做橫向考察，先計算出某部門各種定額完成率的平均值（X），再計算該部門各種定額完成率的標準差（σ）：σn：該部門統(tǒng)計的人數(shù)最后，計算出均衡率系數(shù)（k），k=σx，k值越大勞動定額定期修訂的步驟P33一、準備階段壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度：壓縮率計劃定額完成系數(shù)是指計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。計劃產(chǎn)量計劃修改勞動定額的方法P34采用下列公式核算出新定額：bb：零部件的實耗工時a：修改前的定額工時y：平均超額的百分比y=a1：a2：x=(1+k)bx：修改后新的單件工時定額k：允許超額幅度產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法P374、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。實耗這種方法適合生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。直接計算法：單位產(chǎn)品報告間接計算法：單位勞動定額完成程度指標的計算方法P38按產(chǎn)量定額計算產(chǎn)量定額按工時定額計算工時定額在生產(chǎn)多種產(chǎn)品的情況下，為了考核企業(yè)、車間、班組和個人的勞動定額完成情況，只能采用工時定額的形式，以定額工時綜合反映出總的勞動成果：勞動定額完成程度指示Q1tn：t1：某上式中分子減分母（Q1tn-Q1t1）之差，說明勞動定額完成程度好壞報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍P40DW=DW：員工個人（班組、車間）勞動定額完成程度指示※核定用人數(shù)量的方法P46某類1、按勞動效率定員。P46就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數(shù)。實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。定員人數(shù)如果采用工時定額計算，工時定額與產(chǎn)量定額的關(guān)系為：班則單位產(chǎn)品的工時定額=8÷5=1.6（工時/件定員人數(shù)如果計劃期內(nèi)任務(wù)是按年規(guī)定的，而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，可采用下面的公式：定員人數(shù)在生產(chǎn)實際中，有些工種（工序）不可避免地會有一定數(shù)量的廢品產(chǎn)生，計算定員時，為了把廢品因素考慮進去，上述公式可改為：定員人數(shù)2、按設(shè)備定員。P47即根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人員：定員人數(shù)3、按崗位定員。P48⑴設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)公式中的“生產(chǎn)作業(yè)時間”，指作業(yè)時間、布置工作地時間和準備與結(jié)束時間之和。⑵工作崗位定員。這種方法適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工、以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量、并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。4、按比例定員。P49即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。如：炊事員與就餐人數(shù)、保育員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)。某類人員5、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。P49這種方法主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。一般是先定組織機構(gòu)、定各職能科室，明確了各項業(yè)務(wù)及職責(zé)范圍以后，根據(jù)各項業(yè)務(wù)工作量的大型、復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平確定定員。企業(yè)定員的新方法P501、運用數(shù)量統(tǒng)計方法對管理人員進行定員。⑴將管理人員按職能分類，然后根據(jù)其工作質(zhì)量影響因素來計算定員。⑵用回歸分析法求出管理人員與其他工作量個影響因素的關(guān)系：P=P：某類管理人員數(shù)x1～xｐ：該類管理人員工作各影響因素值l1～lｐ：各因素值的程度指標k：系數(shù)例如：某公司根據(jù)2012年年底的統(tǒng)計資料，利用計算機進行回歸分析求出了財會人員定員的基本技術(shù)公式：P=P：為所求的財會人員數(shù)；x1：該企業(yè)員工總數(shù)；x2：為納入固定資產(chǎn)的設(shè)備臺數(shù)；x3：為主要產(chǎn)品量乘以單臺產(chǎn)品零件的數(shù)量；x4：為企業(yè)與外單位簽訂的各種經(jīng)濟合同數(shù)。※2、運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。P50⑴根據(jù)統(tǒng)計調(diào)查掌握企業(yè)醫(yī)務(wù)所（院）全年員工診病的人數(shù)資料。選擇診病人次數(shù)最多的月份，求出平均每天診病的人次數(shù)和標準差：Xσ=X：平均每天診病的人數(shù)X：除公休日外，每天就診人次數(shù)n：制度工作日σ：平均每天診病人數(shù)的標準差⑵測定每位醫(yī)務(wù)人員每天所做準備工作、接待每一位患者以及必要的休息和生理需要時間。⑶測定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)。3、運用排隊理論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)。4、運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。它是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法。第二章人員招聘與配置※招聘成本及其相關(guān)概念P95招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費用、直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。招聘※招聘成本的形式P96招募成本：網(wǎng)站續(xù)費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費選拔成本：應(yīng)聘人員招待費、測試費用、結(jié)構(gòu)化面試聘請外部專家的報酬錄用成本：錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費、旅途補助費安置成本：由為安置新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政治理費用、為新員工提供工作場所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發(fā)生的費用構(gòu)成。離職成本：一般包括直接成本和間接成本。重置成本：指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用招聘單位※成本效益評估P971、成本效益評估總成本招募成本選拔成本錄用成本2、招聘收益成本比招聘收益成本招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效?！藛T錄用數(shù)量評估P97錄用比該指標的值越小，聘用者的素質(zhì)可能越高。招聘當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。應(yīng)聘比該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。錄用基礎(chǔ)比反映本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。招募渠道收益成本比P100某招募※企業(yè)員工配置的基本方法P113以人員為標準進行配置即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位，即根據(jù)最高分確定對應(yīng)的崗位（縱向比較）。由此可得：A（4.5）從事崗位1、E（2.5）或I從事崗位2、C（3.5）從事崗位3、B（4.5）從事崗位5，崗位4空缺，分數(shù)計為0。表一應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53（2.5）4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54（3.0）（空缺）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分數(shù)是：（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3.0若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分數(shù)是：（4.5+4.5+3.5+2.5）/4=3.75以崗位為標準進行配置即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好成績的人來做（橫向比較，在崗位所對應(yīng)的行中比較應(yīng)聘者的得分），但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。由此可得：崗位1只能是由A（4.5）做（在崗位3上A的得分最高，但一人不能從事二職，因此崗位3出現(xiàn)空缺），崗位2或崗位4由G（3.5）做，崗位5由B（4.5）做。表二應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53（2.5）（空缺）4.0×2.03.5×非最高3.00.52.53.03.01.01.54（3.0）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：使用這種配置方法會導(dǎo)致兩個崗位空缺。若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分數(shù)是：（4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分數(shù)是：（4.5+4.5+3.5）/3=4.17以雙向選擇為標準進行配置P114同時考慮以人為標準和以崗位為標準進行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。由此可得：崗位1只能是由A（4.5）做，崗位2由E（2.5）或I（2.5）做，崗位3由C（3.5）做，崗位4由G（3.5）做，崗位5由B（4.5）做。表三應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.5×行列非最高2.52.03.52.02.50.53（2.5）4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54（3.0）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：被選中的應(yīng)聘者既是崗位所要求的最高得分，又是10人中的最高得分。其錄用人員的平均分數(shù)是：（4.5+4.5+3.5+3.5+2.5）/5=3.7※員工任務(wù)的指派法（匈牙利法）P114在應(yīng)用匈牙利法，解決員工任務(wù)合理指派問題時，應(yīng)當具備兩個約束條件：1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相同；2、求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化。（一）匈亞利法的應(yīng)用實例假定A單位有甲、乙、丙、丁、戊五個員工，需要在一定的生產(chǎn)技術(shù)任務(wù)組織條件下，完成A、B、C、D、E五項任務(wù)，每個員工完成每項工作所需要耗費的工作時間見下表：各員工完成任務(wù)時間匯總表單位：小時員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910問題：員工與任務(wù)之間應(yīng)當如何進行配置，才能保證完成工作任務(wù)的時間最少？1、以各員工完成各任務(wù)的時間構(gòu)造矩陣一：矩陣一2、對矩陣一進行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得矩陣二：矩陣二3、檢查矩陣二：若矩陣二各行各列均有“0”，則跳過此步，否則進行列約減，即每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得矩陣三：矩陣三注意：也可先進行列約減，再進行行約減。4、畫“蓋0”線：即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋（技巧：從含“0”最多的行或列開始畫“蓋0”線），得矩陣四：矩陣四5、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。若含“0”線的數(shù)目等于矩陣的緯數(shù)，則直接跳到第七步；若“蓋0”線的數(shù)目小于矩陣的緯數(shù)，則進行行轉(zhuǎn)換，其操作步驟是：找出未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)中的最小值λ，其中λ=1；將未被“蓋0”線覆蓋的所有數(shù)減去λ；同時將“蓋0”線交叉點的數(shù)加上λ。矩陣五6、重復(fù)第4步（畫“蓋0”線）和第5步（數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，此時λ=3）。矩陣六7、直到“蓋0”線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù)。矩陣七08、求最優(yōu)解。對n緯矩陣，找出不同行、不同列的n個“0”，每個“0”的位置代表一對配置關(guān)系。具體步驟是：先找只含一個“0”的行（或列），將該行（或列）中的“0”打“√”；將帶有“√”的“0”所在的列（或行）中的“0”打“×”；重復(fù)（1）步和（2）步至結(jié)束。若所有的行列均含有多個“0”，則從“0”的數(shù)目最少的行或列中任選一個“0”打上“√”。其結(jié)果如下：矩陣八0由上矩陣可見：甲負責(zé)任務(wù)A、乙負責(zé)任務(wù)D、丙負責(zé)任務(wù)B、丁負責(zé)任務(wù)C、戊負責(zé)任務(wù)E，這種配置才能用最短的時間完成所給任務(wù)。員工配置最終結(jié)果單位：小時員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10第三章培訓(xùn)與開發(fā)※培訓(xùn)成本收益的計算P171培訓(xùn)投資回報率。投資培訓(xùn)投資凈培訓(xùn)投資培訓(xùn)投資回報率又稱為培訓(xùn)成本效益比率。舍貝克和科恩的效用公式。培訓(xùn)效用Y：培訓(xùn)對工作產(chǎn)生影響的年數(shù)N：接受培訓(xùn)的人數(shù)P：每個受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者在工作上的差異V：沒名員工平均的工作業(yè)績的價值（貨幣）C：為每個受訓(xùn)者提供的培訓(xùn)總費用第五章薪酬管理※崗位評價指標的量化標準制定P325單一指標計分標準的制定多種要素綜合計分的制定簡單相加法E=E：各要素評定總分Ei：各個要素鎖屬指標的得分，i=1，2，3，…，n系數(shù)相乘法E=Pi：第i要素指標的函數(shù)（系數(shù)Xi：第i要素指標的分值（得分連乘積法E=百分比系數(shù)法P326總體得分計算公式：E=PiXPi：各要素指標Xi：上式計算過程中，各要素得分的計算公式為：PPij：Xij：例題：表5-25（P327）評價指標權(quán)重標準的制定P326具體步驟：1、先對各項指標的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率（aij）進行推斷2、將各等級的相對權(quán)數(shù)（Ai）與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)（Xii=13、用各測定指標分值（絕對權(quán)數(shù)Pi）乘以各自概率權(quán)數(shù)（Xi）E=人工成本的概念及其構(gòu)成P337人工成本的概念企業(yè)人工成本也成用人費用（人工費用）或認識費用。是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于支付給員工的全部費用。包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用、其他人工成本等。人工成本的構(gòu)成P337產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼（制造費用——直接工資）產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費（制造費用——其他直接支出）生產(chǎn)單位管理人員的工資（制造費用）生產(chǎn)單位管理人員的福利費（制造費用）勞動保護費（制造費用）工廠管理人員工資（管理費用——公司經(jīng)費）工廠管理人員的員工福利費（管理費用——公司經(jīng)費）員工教育經(jīng)費（管理費用）勞動保險費（管理費用）失業(yè)保險費（管理費用）工會經(jīng)費（管理費用）銷售部門的人員工資（銷售費用）銷售部門人員的福利費（銷售費用）子弟學(xué)校經(jīng)費（營業(yè)外支出）技工學(xué)校經(jīng)費（營業(yè)外支出）員工集體福利設(shè)施費（利潤分配——公益金）※人工成本核算程序P340核算人工成本的基本指標P340企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）。既包括轉(zhuǎn)移價值，也包括新創(chuàng)造價值。企業(yè)增加值（純收入）。生產(chǎn)法：增加值收入法：增加值企業(yè)利潤總額。企業(yè)成本（費用）總額。企業(yè)人工成本總額。人工成本核算人工成本投入產(chǎn)出指標P341銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率。人工費用==勞動分配率。勞動分配率合理確定人工成本的方法勞動分配率基準法扣除法：附加價值=相加法：附加價值=合理=銷售凈額基準法P343目標人工目標銷售額損益分歧點基準法P344損益分歧點也稱損益平衡點或收支平衡點，即損益平衡、不盈也不虧之點。也可以簡要地概括為公司利潤為零時的銷售額或銷售量。