人力資源三年規(guī)劃

3/3人力資源三年規(guī)劃人力資源三年規(guī)劃

為實現(xiàn)公司發(fā)展目標，針對未來的經(jīng)營活動，持續(xù)良好發(fā)展，配合公司三年發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展設想，發(fā)展相適應的人力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)特制定分公司人力資源相關規(guī)劃。

一、招聘規(guī)劃

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關專業(yè)優(yōu)先為原則；從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

招聘工作是目前公司人力資源部做的最主要工作，目前主要通過高校應屆畢業(yè)生招聘、“挖人”、社會招聘等形式引進員工。經(jīng)反復統(tǒng)計與核算，未來三年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

根據(jù)各部門人員缺口及預估計流失率，初步分析未來三年招聘崗位信息如下：

1.銷售人員及管理人員：10人左右。

2.三年計劃招聘職工人數(shù)60人。

其中職工高級技工人數(shù)不設上限，本著“突出重點，抓住關鍵人才”的原則。并在規(guī)劃期內(nèi)，公司重點發(fā)展和培養(yǎng)專業(yè)化的職能管理團隊、高素質(zhì)的生產(chǎn)運作管理團隊、高素質(zhì)職工團隊。

二、培訓規(guī)劃

雖然目前有專門的培訓崗位和部門，但由于缺乏培訓體系建設，培訓組織管理人手不足，培訓費用投入和組織力度不夠，使得公司的培訓工作開展不是很理想，更不能細致的對全員制定并實施系統(tǒng)與針對性的培訓。未來三年培訓工作重點在以下幾個方面：

1.建立一支優(yōu)秀的內(nèi)部講師隊伍，在現(xiàn)有的中基層管理人員及業(yè)務人員中挑選出符合條件的人員，進行內(nèi)部講師培訓，提高他們的培訓能力，成為一支具有專業(yè)知識及培訓技巧的講師隊伍，為公司的各類培訓提供優(yōu)秀的師資力量。

2.以公司實際情況為基礎，參考各種教材與資料，在現(xiàn)有基礎上對整個公司進行系統(tǒng)的培訓工作，以提升公司員工的綜合素質(zhì)和能力，保障公司各項工作順利開展。

3.重點做好業(yè)務員培訓，要做好應變能力、新市場開拓能力、禮儀等與銷售相適應的工作培訓。

4.要提高各部門職能人員的職業(yè)意識與職業(yè)素養(yǎng)，提升其主動積極的工作態(tài)度與團隊合作與溝通的能力，增強敬業(yè)精神與服務觀念，加強其專業(yè)水準。

5.對于新入司員工，力爭在半個月內(nèi)對他們進行新進員工入司培訓，培訓內(nèi)容包括公司認知、文化引導、公司各種規(guī)章制度等，讓新進員工能快速融入公司環(huán)境。

6.充分利用與整合外部培訓資源，對于外部培訓、咨詢機構(gòu)所提供具有針對性、實用性的培訓課程，要派相關人員積極參與學習，并要求參訓人員在公司內(nèi)部進行分享，擴大培訓的效果。

7.有效發(fā)揮公司現(xiàn)有公告欄，加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。

8.要完善培訓制度與培訓流程，加強培訓考核與激勵，建立培訓反饋與效果評估機制，健全培訓管理與實施體系。

9.公司培訓工作要力爭全面覆蓋，重點突出，要在實際的培訓工作中不斷豐富培訓內(nèi)容，拓展培訓形式，優(yōu)化培訓流程，明確培訓目的，提高培訓效果。

10.重點發(fā)展信息化培訓既網(wǎng)上學習系統(tǒng)的培訓。

三、激勵規(guī)劃

建立完善而有效地薪酬激勵體制

1．提供具有公平性和競爭性的薪酬

公平，是實現(xiàn)報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。具有有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況而定，還要考慮成本的問題。

2．設計適合員工需要的福利項目

完善的福利系統(tǒng)能夠吸引和保留員工，是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。增加自行設計的福利項目，如誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性。

3．實行薪酬與績效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬，調(diào)動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結(jié)果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，如果方案不好，負面影響可能很大。設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。

四、員工流出應對規(guī)劃

員工流出分析主要是結(jié)合公司人力資源的總量需求和員工的退休、辭職及淘汰情況，具體分析3年規(guī)劃期內(nèi)員工退休、辭職對公司人力資源的影響，特制定措施防止意外情況出現(xiàn)。

1.員工退休國家有關政策規(guī)定，目前分公司退休人員較多，而新招聘人員不足，導致目前部分工種（特別是揀選、掘進公司等特有工種）存在人員缺乏，應對措施是提高返聘人員待遇與工人應發(fā)數(shù)一樣，并采取措施激勵新員工積極上進。

2.員工辭職。分公司年辭職人數(shù)占離崗人員46%左右，辭職原因大致歸為兩類：一是家庭原因，二是工資待遇。根據(jù)長期規(guī)劃來看，制定以下措施將可避免：（1）公司穩(wěn)定發(fā)展，將給員工創(chuàng)造更多的成

長機會，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，公司的前景增大了對員工的吸引力；（2）今后，公司將進行工資調(diào)整，從而使公司薪酬水平更加具有競爭力，增大了對員工的吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。

五、潛能開發(fā)規(guī)劃

1.通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能

以“定員定崗”為基本原則進行崗位設置與調(diào)整，但對于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應當進行崗位拓展，“因人設崗”，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。

2、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能

健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，以進一步激發(fā)員工潛能。

3.通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能

通過設立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。

六、發(fā)展規(guī)劃

第一加大培訓投入和培訓力度。同時，建立公司內(nèi)外部師資庫，整合各方（特別是內(nèi)部）的師資力量。

第二進行全員培訓需求調(diào)查，結(jié)合業(yè)務需要和員工個人發(fā)展制定相應的培訓計劃。同時，根據(jù)不同層級和不同崗位員工的