人員素質(zhì)測評個人筆記

人員素質(zhì)測評個人筆記人員素質(zhì)測評個人筆記人員素質(zhì)測評個人筆記xxx公司人員素質(zhì)測評個人筆記文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準審核制定方案設(shè)計，管理制度人員素質(zhì)測評理論與方法第一章人員素質(zhì)測評導(dǎo)論第二章勝任力理論及其對人員素質(zhì)測評的作用、人員素質(zhì)測評的標準設(shè)計第一節(jié)：人員素質(zhì)測評標準體系概述：人員素質(zhì)測評標準體系設(shè)計是人員素質(zhì)測評活動的中心與紐帶。一、作用：1.有利于促進人員與工作崗位的物化連接2.有利于提高人員素質(zhì)測評的科學(xué)性、客觀性3.有利于統(tǒng)一觀點、深化認識二、構(gòu)成：橫向結(jié)構(gòu)、縱向結(jié)構(gòu)（一）人員素質(zhì)測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)1.結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)（生理方面的健康狀況和體力狀況）、心里素質(zhì)（智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)）2行為環(huán)境要素：內(nèi)部環(huán)境（自身所具備素質(zhì)）和外部環(huán)境（工作性質(zhì)：工作難度、職責(zé)、周期、工作范圍與地位等，組織背景：人及關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素）。3工作績效要素：一個人的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培訓(xùn)等要素（二）人員素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)1測評內(nèi)容：指測評所指向的具體對象與范圍，如：“公務(wù)員錄用考試中的數(shù)學(xué)、語文、英語等”2測評目標：測評標準。例如：“品德中的誠實，知識中的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識”3測評指標：相對絕對。如：‘溫度計內(nèi)的水銀柱長短就是“溫度”這一氣候測評目標的測評指標’（三）人員素質(zhì)測評標準體系要素1標志：內(nèi)定的。2標度：對素質(zhì)的特征或表現(xiàn)范圍、強度和頻率的規(guī)定。如“精通、一般、很差“3標記：對應(yīng)于不同標度（范圍、強度和頻率）如A/B/C等級（四）人員素質(zhì)測評標準體系類型1.小標參照性標準體系：硬性的標準。如：“英語四六級的考試通過的分數(shù)線“。主觀的，相對的。2.常模參照性指標體系：基于競爭比較相對而言的?？陀^的，絕對的。第二節(jié)：人員素質(zhì)測評的標準化方法（七個步驟），“主體（制度)、客體（員工）、對象（目的）”明確人員素質(zhì)測評的客體和目的測評人員素質(zhì)的項目或參考因素：1、工作目標因素分析法2、工作內(nèi)容因素分析法3、工作行為特征分析法三、確定人員測評標準體系的結(jié)構(gòu)：測評目標、測評項目、測評指標四、篩選與表述人員素質(zhì)測評指標五、確定人員素質(zhì)測評指標權(quán)重（比重）【其數(shù)量標示即為權(quán)數(shù)】六、規(guī)定測評指標的計量方法七、試測并完善人員素質(zhì)測評標準體系第三節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)模型實例分析研究方法：（一）測評標準內(nèi)容的收集與編制（二）預(yù)備性問卷與分析：1被試、2結(jié)果、3項目分析與篩選（三）正式問卷的建構(gòu)：1工具，2樣本，3結(jié)果二、結(jié)果分析：（一）信度檢驗，（二）效度檢驗，（三）因素分析，（四）描述統(tǒng)計分析，（五）交叉列表與Means過程三、討論與分析：（一）黨政領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)（二）黨政領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)標準（三）個人簡歷因素對黨政領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)標準的影響：人員素質(zhì)測評的組織與實施第一節(jié)：人員素質(zhì)測評組織實施程序簡述確立測評目的構(gòu)建人員素質(zhì)測評標準體系指定人員素質(zhì)測評實施計劃組織實施人員素質(zhì)測評分析研究評測結(jié)果和測評本身第二節(jié)：人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)（要求）統(tǒng)一思想認識（獲得高層的支持和推動）成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組選擇測評人員培訓(xùn)測評人員建立必要的后勤保障第三節(jié)：人員素質(zhì)測評組織實施的案例與分析一、實施的前期準備階段廣泛進行宣傳動員：1.宣傳的方式，2宣傳的內(nèi)容組織專家評委：1選擇評委組成人員，2對評委進行培訓(xùn)編制試題：1確定試題種類：A機考試題B筆試試題C面試試題D情景模擬題確定測評日程安排其他準備工作測評具體實施階段測評指導(dǎo)：測評主持人向全體測評人員告知測評目的和填表說明。實施測評：1機考2筆試3面試4情景模擬測評實施過程中需要注意的問題：1標準化指示語2恰當?shù)脑u測時限3適宜的測試環(huán)境測評結(jié)果整理分析階段數(shù)據(jù)收集整理分析測評結(jié)果：（1管理能力傾向測驗，2愿望和動機測評情況）測評結(jié)果的報告（業(yè)績和態(tài)度）測評結(jié)果的組織運用階段用于人才的培養(yǎng)選拔用于中層管理崗位的重新配置用于中層管理人員素質(zhì)檔案的建立（人才庫）案例分析人員素質(zhì)測評實踐中應(yīng)注意的問題：1.依據(jù)測評對象設(shè)計測評方案2.依據(jù)測評目的設(shè)計測評方案3.人員測評的經(jīng)濟性分析（預(yù)算）心理測驗方法第一節(jié)：心理測驗概述：心理測驗是心理測量的一種具體形式。起源與發(fā)展：起源于90世紀80年代末，發(fā)展至20世紀70年代初，被廣泛應(yīng)用于職員與管理者的選拔中。1879年德國心理學(xué)家馮特（Wandt）第一個心里實驗室1883年英國優(yōu)生學(xué)家高爾頓（F。Galton）《人類才能及其發(fā)展的研究》提出了“測驗”1890年美國歌星心里學(xué)家卡特爾（）測量個體的感覺能力與動作能力心里測驗的發(fā)展大致可以分為：萌芽時期、成熟時期、昌盛時期、完善發(fā)展時期。1869——1904年，萌芽時期。限于感覺、動作簡單身體素質(zhì)測評1905——1915年，成熟時期。比奈西蒙智力測驗，用于鑒別低能兒童1916——1940年，昌盛時期。個體擴展為團體，兒童擴展承認，圖形、操作等非文字的自力測驗1941——至今，完善發(fā)展時期。心里測驗的定義：心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。依據(jù)不同的標準可劃分：認知測驗和品行測驗兩種。認知測驗：成就、智力、性向；品性測驗：態(tài)度、興趣、性格、道德等不同方面測驗。心里測驗的種類與形式心理測驗心理測驗認知品性成就測驗（斯坦福成就測驗）智力測驗（斯坦?！饶沃橇y驗）性向一般性向測驗特殊（見內(nèi)特機械性向測驗）態(tài)度興趣性格道德第二節(jié)：品德測評；方法主要有：FRC品德測評法、OSL品德測評法、問卷法、投射技術(shù)法。FRC品德測評法：FRC是“事實報告計算機測評法”的簡稱主管量表測評法：根據(jù)品德登記測評量表對公司員工的品德進行測評的一種方法。OSL品德測評法：即品德開發(fā)結(jié)果（做到、稍差、較差）主觀測評的一種簡便標記符號?！昂?yīng)”模式問卷法：代表有卡特爾16因素個性問卷（187個問題）、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。投射技術(shù)：把一些無意義的圖形、句子、故事、動畫片等呈現(xiàn)在被測評者面簽，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或者想到什么。投射技術(shù)特點：1測評的目的的隱蔽性。2內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。3反應(yīng)的自由性。投射技術(shù)根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為：圖形投射、語言投射、動作投射三種。按投射的具體方式來分類：聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射、選擇排列投射、表演投射。其他測驗方法：1生理學(xué)測評2蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗3認知測驗方法（雷特斯1~6兩難故事組成）4知覺測驗（威金特傾斜知覺測驗）第三節(jié)：能力測評一、一般能力測驗：（一）個體智力測驗1韋克斯勒智力量表2我國龔耀先等人修訂的成人智力測驗（1982年）（二）團體智力測驗：1瑞文標準推理測驗SPM（1938年非文字智力測驗）CPM彩色推理測驗APM瑞文高級推理測驗2美國陸軍甲種測驗（國內(nèi)公務(wù)員測驗很類似）二、特殊能力測驗（一）一般文書能力測評（比如找茬）（二）明尼蘇達辦事員能力測試（測評知覺的廣度、速度與正確性）（三）操作能力測評（主要是對某些轉(zhuǎn)配線或流水線上簡單而重復(fù)的工作）（四）機械能力測評（空間知覺、機械理解、動作敏捷性）三、創(chuàng)造力測評1托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗。2威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)。3南加利福尼亞大學(xué)測驗四、學(xué)習(xí)能力測評1記憶。2理解。3應(yīng)用五、職業(yè)能力傾向測評面試方法面試概述一、定義：面試又叫面試測評，是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。二、面試的理論基礎(chǔ)面試特點：1.信息溝通通道對多；2所獲信息量最多、利用率最高；3.對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性和必然性；4有精神分析學(xué)說的心里學(xué)依據(jù)。三、面試的作用1.面試所測評的素質(zhì)很廣泛（雙向的）2.面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)（如儀表、風(fēng)度、口頭表達能力、反應(yīng)能力）3.面試能彌補筆試的失誤4.面試比其他測評方式更靈活、具體四、歷史與發(fā)展面試是一種古老而又現(xiàn)代的素質(zhì)測評形式，歷史在我國可以追溯到先秦時期的孔子甚至更遠。發(fā)展出現(xiàn)6個趨勢：1形式多樣化。2內(nèi)容全面化。3內(nèi)容的深入化。4程序規(guī)范化。5考官內(nèi)行話。6結(jié)果標準化。面試特點：1對象的單一性。2內(nèi)容的靈活性。3信息的復(fù)合性。4交流的直接互動性。5判斷的直覺性。面試的方法與技巧“問。聽。觀察。面試的最后評價。提高面試質(zhì)量的方法”。第三節(jié)、面試的關(guān)鍵問題：1工作描述與分析。2通過簡歷了解應(yīng)聘者。3在面試中該如何提高面試的聽力。4如何有效地提問5主考官的問題要適合職位要求。6面試中應(yīng)注意的問題（環(huán)境、氣氛、應(yīng)聘者動機和工作期望、職位信息）第四節(jié)、面試測評案例與評析面試一般分為：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等5個階段。評價中心技術(shù)（專家評價中心360度）評價中心概述：評價中心是一種程序，而不是一種具體的方法。也不是一個單位或機構(gòu)。定義：評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。主要特點之一：就是情景模擬性，另外它還具有綜合性、動態(tài)性、標準化、整體互動性、全面性、以預(yù)測為主要目的、形象逼真、行為性等特點。評價中心的主要形式：公文處理、無角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論以及其他補充形式。評價中心在理論研究者和使用者的努力下正不斷發(fā)展。評價中心的發(fā)展趨勢：發(fā)展中心和自我洞察的評價中心。未來評價中心將越來越朝著機會均等以及體現(xiàn)組織文化和價值的方向發(fā)展。評價中心的主要問題：花費大、代價高；應(yīng)用范圍較小；一般人操作不了；評價中心法質(zhì)量很難鑒定；存在一些無法克服的誤差；法庭糾紛案所揭示的某些問題。要改進上述不足：關(guān)鍵要加強技術(shù)上的革新以及其他措施相配套，保證評價中心的完善。設(shè)計方法與應(yīng)用情境設(shè)計：1相似性。2典型性。3逼真性。4主題突出。5立意高，開口小，哇巨神難度適當操作程序：1觀察被試者的行為表現(xiàn)。2對所記錄的行為進行歸類。3給每個