集團(tuán)員工薪資管理制度

東宇集團(tuán)職員薪資治理規(guī)定第一條為了確定東宇集團(tuán)的薪資治理原則，規(guī)范集團(tuán)公司的薪資治理體系，使薪資治理成為公司進(jìn)展的有效激勵(lì)手段，特制定本規(guī)定。第二條確定職員（以下無(wú)專門講明者職員概念均包括治理人員在內(nèi)）薪資的原則是：1、要服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、要以團(tuán)隊(duì)的整體工作績(jī)效和個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橐o導(dǎo)向；3、在以職位價(jià)值作為決定薪酬的要緊因素的同時(shí)，兼顧個(gè)人能力表現(xiàn)；4、體現(xiàn)人才的社會(huì)價(jià)值；5、權(quán)利、責(zé)任、利益（收入）三者應(yīng)相互匹配。6、貫徹《東宇集團(tuán)企業(yè)工資總額治理方法》。第三條東宇集團(tuán)實(shí)行職位薪酬體系，它以職位評(píng)價(jià)作為決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，職位差不是決定薪酬級(jí)差的要緊因素。同時(shí)又以績(jī)效考核為要緊導(dǎo)向，調(diào)節(jié)職員實(shí)得薪酬。第四條東宇集團(tuán)職員薪酬結(jié)構(gòu)由以下三部分組成，分不體現(xiàn)不同的價(jià)值取向：1、職位薪資（靜態(tài)薪資）——體現(xiàn)職責(zé)的價(jià)值；2、績(jī)效薪資（動(dòng)態(tài)薪資）——體現(xiàn)業(yè)績(jī)的價(jià)值；3、專門津貼（人態(tài)薪資）——體現(xiàn)能力的價(jià)值。其中，職位薪資又由基礎(chǔ)薪資和職位津貼兩部分構(gòu)成。第五條職位薪資確定方法如下：1、職位薪資是對(duì)某一職位規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)，它是在對(duì)某一職位進(jìn)行科學(xué)工作分析的基礎(chǔ)上確定了職位因素點(diǎn)值，然后乘以點(diǎn)值系數(shù)（即點(diǎn)薪值），再乘以任職人的能級(jí)校正值（即能級(jí)系數(shù)）而得，即職位薪資=職位因素點(diǎn)值×點(diǎn)值系數(shù)×能級(jí)系數(shù)其中“職位因素點(diǎn)值×點(diǎn)值系數(shù)”稱作標(biāo)準(zhǔn)職位薪資。2、點(diǎn)值系數(shù)是指職位因素點(diǎn)每一點(diǎn)相當(dāng)?shù)男劫Y值的大小，它由集團(tuán)公司依照企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)形勢(shì)、社會(huì)物價(jià)指數(shù)以及公司的工資政策確定。3、能級(jí)系數(shù)是依照任職人的客觀實(shí)際情況，參照其職位任職資格要求而確定的能級(jí)調(diào)節(jié)系數(shù)，其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表（標(biāo)準(zhǔn)能級(jí)系數(shù)為1）：序號(hào)項(xiàng)目與任職資格標(biāo)準(zhǔn)的差距能級(jí)系數(shù)校正值1年齡標(biāo)準(zhǔn)±5歲/高出5–10歲-0.05/-0.12性不與要求不一致-0.053教育背景低一級(jí)/低二級(jí)-0.05/-0.14培訓(xùn)經(jīng)歷未同意過(guò)必要培訓(xùn)/同意培訓(xùn)不全-0.1/-0.055工作經(jīng)驗(yàn)與工作經(jīng)驗(yàn)要求時(shí)刻差一年/二年/三年-0.03/-0.06/-0.1與工作經(jīng)驗(yàn)要求條件有一條不符-0.056技能比要求具有的技能差一項(xiàng)/差兩項(xiàng)-0.1/-0.27勝任程度尚不勝任/尚有差距-0.2/-0.1差不多勝任/勝任/特不勝任0.0/+0.1/+0.28其他要求相差一條/相差兩條-0.03/-0.06注解：勝任程度是依照在確定能級(jí)系數(shù)當(dāng)時(shí)職員的綜合能力和業(yè)績(jī)情況判定的，具體標(biāo)準(zhǔn)是：特不勝任：能超額完成工作目標(biāo)，工作有創(chuàng)新，業(yè)績(jī)突出；勝任：能全面完成工作目標(biāo)和達(dá)到職位講明書要求；差不多勝任：能差不多完成工作目標(biāo)和差不多達(dá)到職位講明書要求；尚有差距：僅部分完成工作目標(biāo)和部分達(dá)到職位講明書要求；尚不勝任：目前看不能完成工作目標(biāo)，達(dá)不到職位講明書要求，但仍擬觀看一年。4、標(biāo)準(zhǔn)職位薪資又劃分為基礎(chǔ)薪資和職位津貼兩部分，其中基礎(chǔ)薪資所占比例按下述規(guī)定：當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)職位薪資與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪資比例如下時(shí)基礎(chǔ)薪資占標(biāo)準(zhǔn)職位薪資的比例規(guī)定為4∶63∶15∶54∶16∶44∶27∶35∶28∶26∶29∶17∶2基礎(chǔ)薪資是職員的差不多工資收入，也是職員解除勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算依據(jù)。標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪資見(jiàn)第六條規(guī)定。第六條、

績(jī)效薪資確定方法如下：1、標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪資的確定：績(jī)效薪資是一種與職員績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的動(dòng)態(tài)性工資收入，為了便于計(jì)算，對(duì)每個(gè)職員都要確定一個(gè)基準(zhǔn)績(jī)效薪資額度，稱做標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪資。標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪資系依照集團(tuán)公司對(duì)不同層級(jí)人員標(biāo)準(zhǔn)職位薪資和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪資比例的規(guī)定，由標(biāo)準(zhǔn)職位薪資推算而得到的。各類人員標(biāo)準(zhǔn)職位薪資與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪資的比例規(guī)定如下：

人員層級(jí)類不標(biāo)準(zhǔn)職位薪資：標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪資集團(tuán)總裁、副總裁、總裁助理各成員企業(yè)首席經(jīng)營(yíng)者、院長(zhǎng)4：6集團(tuán)總部各部部長(zhǎng)、各成員企業(yè)副總經(jīng)理、副院長(zhǎng)5：5各一、二級(jí)事業(yè)部的中層經(jīng)理6：4總部主管和一、二公司中層經(jīng)理7：3骨干職員/一般職員8：2/9：12、績(jī)效薪資的確定和分配（1）

東宇集團(tuán)所有職員均須按照《東宇集團(tuán)職員績(jī)效治理方法》的規(guī)定制定年度（以及季度和每月）績(jī)效目標(biāo)，定期同意主管部門及直接領(lǐng)導(dǎo)的考核。人力資源治理部門依照考核結(jié)果和績(jī)效治理方法規(guī)定，以標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪資為基數(shù)，計(jì)算每個(gè)職員應(yīng)得績(jī)效薪資。（2）績(jī)效薪資分配方式：

中高層治理人員：按季度進(jìn)行績(jī)效考核，但前三個(gè)季度每季僅以季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪資額度的50%為基數(shù)計(jì)算該季度應(yīng)得績(jī)效薪資并予分配（約相當(dāng)于每季度預(yù)支年績(jī)效薪資的1/8）。至年末時(shí)，依照全年績(jī)效考核結(jié)果，以年標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪資額度為基數(shù)，計(jì)算全年應(yīng)得績(jī)效薪資，扣除前三季度已分配績(jī)效薪資后分配到個(gè)人。

主管級(jí)職員：按月進(jìn)行績(jī)效考核，但按季度支付績(jī)效薪資；

一般職員：按月進(jìn)行績(jī)效考核，但按月支付績(jī)效薪資。

在一個(gè)考核周期內(nèi)，職員因個(gè)人緣故離職或因個(gè)人緣故被公司解聘的，該期績(jī)效薪資將不予支付；在集團(tuán)或企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作的，可連續(xù)按實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況支付。（3）職員個(gè)人績(jī)效薪資與企業(yè)或其所在部門（單位）績(jī)效的關(guān)系：

依照《東宇集團(tuán)企業(yè)工資總額治理方法》，關(guān)于企業(yè)來(lái)講，企業(yè)實(shí)際年度工資總額G=G1+G3，那個(gè)地點(diǎn)G1相當(dāng)于企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)職位薪資總額，G3相當(dāng)于企業(yè)績(jī)效薪資總額。因?yàn)镚3是依照對(duì)企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果，以G2（相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪資總額）為參照計(jì)算得到，因此，當(dāng)G3小于G2時(shí)，職員個(gè)人的績(jī)效薪資也要相應(yīng)減少。至因此否每個(gè)人都按同比例減少，依舊區(qū)不對(duì)待，可由各單位自行規(guī)定。當(dāng)G3=0時(shí)，原則上該單位的職員不應(yīng)得到績(jī)效薪資。

關(guān)于東宇集團(tuán)總部來(lái)講，依照集團(tuán)總的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況，績(jī)效薪資總額若低于標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪資總額時(shí)，原則上每個(gè)職員的績(jī)效薪資也要按相同比例減少，具體方法由人力資源部依照每年實(shí)際情況提出方案，報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)。

第七條、專門津貼專門津貼是對(duì)企業(yè)急需的、市場(chǎng)奇缺，而按集團(tuán)現(xiàn)有薪資體系又不足以留住的專門人才以及對(duì)公司確有重大貢獻(xiàn)的人才按月發(fā)放的專門補(bǔ)貼。其發(fā)放方法是一年一申報(bào)，由各企業(yè)或總部各部門提名，集團(tuán)人力資源部審核，報(bào)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)。一般有效期一年，但下一年假如仍然申報(bào)并獲批準(zhǔn)，能夠接著享受。第八條、薪資確定及審批權(quán)限職員的職位薪資是依照職位分析結(jié)果由不同主管確定并審批的，確定和審批權(quán)限規(guī)定如下：人員類不確定人審批人總裁兼首席執(zhí)行官董事會(huì)董事會(huì)高級(jí)副總裁、總裁助理各成員企業(yè)首席經(jīng)營(yíng)者總裁董事會(huì)集團(tuán)總部部長(zhǎng)、各成員企業(yè)副總裁、副總經(jīng)理總裁、總經(jīng)理總裁、董事會(huì)各成員企業(yè)中層干部主管副總裁、副總經(jīng)理總裁、總經(jīng)理其他職員部門負(fù)責(zé)人總裁、總經(jīng)理第九條、其他規(guī)定1、職員薪資每年確定一次，每次變動(dòng)應(yīng)嚴(yán)格履行審批程序，并及時(shí)將變動(dòng)情況以書面形式存入職員考績(jī)檔案。2、職員出現(xiàn)以下情況，即認(rèn)為其個(gè)人能級(jí)系數(shù)中的“勝任程度”為尚有差距或尚不稱職，應(yīng)對(duì)其提出勸講：（1）因病、事假等緣故不在崗累計(jì)超過(guò)一個(gè)月者；（2）受到懲戒處分者；（3）每年曠工2日以上、遲到早退累計(jì)10次以上的職員。3、職員的職位薪資按月支付；績(jī)效薪資的支付按第六條規(guī)定。4、職員當(dāng)月薪資按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放。每月薪資計(jì)算時(shí)刻為當(dāng)月的1日至月末，并于次月的5日發(fā)放；薪資支付日當(dāng)天若逢節(jié)假日，則于休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。5、職員進(jìn)入公司當(dāng)月按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算薪資，日薪以月薪除以22確定。6、試用期職員的薪資為其職位薪資的80%；職員試用期間沒(méi)有績(jī)效薪資。7、職員由于離職或集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)、停職、復(fù)職及死亡等，嚴(yán)格按實(shí)際出勤天數(shù)結(jié)