技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃研究與實踐

119/119技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃研究與實踐之（一）市場經濟條件下，企業(yè)

之間的競爭歸根到底是人才的競爭。隨著市場經濟體制的進展和《勞動法》、《勞動合同法》的實施，人才流淌的自由度越來越大。如何吸引人才、留住人才、用好人才差不多成為企業(yè)人力資源治理的核心問題和熱門問題。隨著人才爭奪戰(zhàn)的日趨激烈，各企業(yè)在“留人”和“挖人”方面都使出了全身解數，職業(yè)生涯規(guī)劃也是有效的“留人”和“吸引人”的方法之一。

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織或者個人把個人進展與組織進展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人一生中在事業(yè)進展上的戰(zhàn)略設想與打算安排。職業(yè)生涯規(guī)劃的最終目標確實是使組織的進展戰(zhàn)略與職員的個人愿景有機統(tǒng)一起來，使職員在企業(yè)“有奔頭”，最終實現“人與企業(yè)共同進展”。

本人所在單位為技術密集型企業(yè)，技術人員是保證企業(yè)穩(wěn)定和可持續(xù)進展的全然保證，應當值治理員之邀，結合本人研究生論文及本公司實踐，將一些研究心得及實際做法與大伙兒分享（理論、公司名稱及敏感數據等略去），歡迎拍磚。一、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義1、開發(fā)事業(yè)留人的途徑。由于企業(yè)對技術人員的實踐要求較高，新進技術人員必須在實踐中鍛煉3-5年以上方可勝任差不多的技術工作，具有一定實踐經驗的技術人員是企業(yè)的寶貴財寶，必須想方設法予以留住。而公司由于人員多，董事會每年批準的新進人員數量特不有限，“留人”的要求更加迫切。導入“技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃”，確實是在“待遇留人”、“感情留人”的基礎上，努力對技術人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃并關心技術人員實現生涯目標，不斷增強技術人員在企業(yè)的成就感，實現“事業(yè)留人”。2、搭建人力資本運作的平臺。人力資源治理的目標，確實是通過有效的措施，努力實現人力資源治理由人力資源開發(fā)向人力資本運作轉變。而人力資本運作需要一定的運作平臺，職業(yè)生涯規(guī)劃與實施的過程，確實是一個由人力資源開發(fā)向人力資本運作轉化的過程，因此，開展職業(yè)生涯規(guī)劃，同時也為人力資本運作搭建了必要的實施平臺。3、優(yōu)化人力資源配置。實行職業(yè)生涯治理，通過引導職員進行正確的職業(yè)選擇、給職員提供職業(yè)進展的空間和機會、推動人才的合理流淌、實現崗位和人的匹配，從而實現企業(yè)人力資源的有效配置。4、豐富并不斷深化人力資源治理戰(zhàn)略。企業(yè)總體戰(zhàn)略和經營戰(zhàn)略確定以后，必須有相應的職能戰(zhàn)略與之配套并貫徹落實，人力資源治理戰(zhàn)略是重要的職能戰(zhàn)略之一。對公司技術人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃，是對公司人力資源戰(zhàn)略的進一步豐富和完善，是人力資源戰(zhàn)略進一步細化和具體化。5、營造良好的以人為本企業(yè)文化。職業(yè)生涯規(guī)劃與治理是對職員進行的一種長期、有效的激勵，對企業(yè)治理制度、職員行為的規(guī)范以及核心價值觀的形成都有積極的阻礙。良好的職業(yè)生涯治理能夠提高職員隊伍的穩(wěn)定性，增強職員對企業(yè)忠誠度。公司通過為職員提供各種培訓和學習的機會，鼓舞職員的學習和創(chuàng)新，實現職業(yè)進展。這些差不多上以人為本企業(yè)文化建設所追求的目標。6、促進人力資源治理水平不斷提高。職業(yè)生涯規(guī)劃與工作分析、培訓等其它人力資源治理工作緊密結合，實施技術人員的職業(yè)規(guī)劃，能有效促進相關的人力資源治理水平同步提高，進而促進公司人力資源治理整體水平不斷提高。二、技術人員職業(yè)生涯進展存在問題

技術人員（含工程專業(yè)技術人員及高級技能人員）要緊分布在技術崗位及生產崗位。其中，一般職員崗位較多，其次是核心職員崗位，中高級治理崗位的專業(yè)技術人員35人，占技術人員總數的18%，占全公司職員總數的1.8%。

依照赫茨伯格的雙因素理論，工資等福利是保健因素，而“成就”才是激勵因素。讓技術人員實現生涯目標，取得“成功感”是對技術人員最好的激勵。從“成就激勵”角度看，之前，公司技術人員職業(yè)生涯進展存在的問題要緊有：1、缺乏技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃，未形成有效的技術人員培養(yǎng)、開發(fā)體系。技術人員的培養(yǎng)、開發(fā)還停留在粗獷的群體培訓層面，尚未能依照技術人員特點和公司進展需要，有針對性地進行技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃，形成有利于技術人員成長與進展的人才培養(yǎng)、開發(fā)、跟蹤、考評、升遷體系。2、技術人員的職業(yè)進展通道單一，千軍萬馬擠一座“行政升遷的獨木橋”。對技術人員來講，公司之前只有一條“行政序列升遷”的職業(yè)進展通道，技術人員若想升遷，只能擠這唯一的獨木橋，人多橋少，能擠上橋的人怎么講是少數，大多數只能在橋下排隊等候機會。由于職業(yè)進展通道單一，職業(yè)晉升的機會較少，造成一些技術人員不甘心做好技術工作，而把要緊精力用在托關系、找門路上面，間接削弱了公司的技術力量。單一的職業(yè)進展通道，差不多成為技術人員的職業(yè)進展瓶頸，嚴峻制約了技術人員從事技術工作、生產工作的積極性。3、缺乏有效的技術人員晉升機制，使技術人員常生“懷才不遇”之感。由因此老國有企業(yè)，公司內部職員之間的關系錯綜復雜，人員晉升需要綜合考慮的因素較多，始終沒有形成有效的技術人員晉升機制。技術人員的晉升隨著不同的高層更替、不同的工作年度、不同的工作崗位需求，都不盡相同，使技術人員難以規(guī)范有效地實現個人的職務晉升夢想，在一些技術人員中產生了“懷才不遇”的感想，也在一定程度上挫傷了技術人員的工作積極性。4、對技術人員的貢獻缺乏有效評估機制，難以產生“事業(yè)留人”的效果。盡管公司導入了績效治理，但由于各級技術人員的主管評估時尺度和把握的標準不一，導致技術人員的業(yè)績難以被真正衡量出來，技術人員的貢獻難以被有效評估，技術人員的價值無法得到承認和彰顯，在一定程度上挫傷了技術人員的自尊心和積極性，難以產生“事業(yè)留人”的效果，一些技術人員最終選擇“跳槽”等方式離開了公司，還有一些技術人員選擇調離。5、沒有形成完善、健全的留住人才機制，技術人才流失比較嚴峻。改制以來共有20多位本科生、10多位大專生、以及10多位高技能人才，共約50多人離開公司到外謀職。6、掌握專業(yè)技術的人力資源亟待開發(fā)。之前，職員隊伍中具有高、中級職稱的專業(yè)技術人員僅為全公司人力資源總數的11.9%；高級工、技師比例為31.18%。較低的專業(yè)技術人員和偏低的技能人員，和企業(yè)技術密集型企業(yè)的要求不太相稱。同時，技術人才的流失也使技術人員的開發(fā)更顯得迫切。以上技術人員職業(yè)進展存在的問題，構成了一個“惡性循環(huán)”鏈條。

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公司新的可持續(xù)進展的推進，急需大批具有專業(yè)知識和技能、現代治理理念、創(chuàng)新爭優(yōu)精神、開拓進取的專業(yè)技術、技能人才。但之前存在的技術人員職業(yè)進展問題之前差不多產生較大的負面阻礙。技術人員的離職傾向越來越大，必須通過有效的職業(yè)生涯治理解決這一問題。三、技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案設計

（一）理論運用：依照弗隆的期望理論，高期望、高工具值和高效價結合在一起才能產生高激勵（見圖）。因此，及時、合理地滿足與技術人員績效表現相一致的職業(yè)進展目標，是對技術人員進行有效激勵的重要保證。公司之前因為未對技術人員開展職業(yè)生涯規(guī)劃，技術人員帶著高期望值完成了高績效，卻不能獲得相應的職業(yè)生涯成長回報，從而不能產生激勵作用，相反，還會出現“惡性循環(huán)”。因此，公司技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃的全然指導思想確實是要解決“高期望”與“高成長回報”之間的矛盾。

（二）指導思想：以公司技術人員的心理特點、職業(yè)興趣和滿足其“成就感”的職業(yè)訴求為切入點，以服務公司的戰(zhàn)略進展為目標，以探究技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃的阻礙因素為動身點，通過有效的培訓體系來構建技術人員的職業(yè)進展和公司的可持續(xù)進展，努力實現公司技術人員“選”、“用”、“育”、“留”步上良性進展軌道。"f*（三）方案實施目標：

1、方案設計達成的直接目標：關心技術人員提高職業(yè)生涯意識，促使他們學會考慮、探究自我，設計自己的職業(yè)生涯目標，以期在以后的職業(yè)生涯過程中，能夠充分發(fā)揮自己的潛力，實現自己的價值，增強技術人員對公司的向心力與忠誠度，使技術人員情愿為公司進展作出有價值的貢獻。

2、具體目標：明確技術人員所處技術領域的職業(yè)機遇和前景，掌握職業(yè)規(guī)劃的環(huán)節(jié)，明確有效的職業(yè)定位，掌握職業(yè)生涯開發(fā)技術。3、近期目標:理順、完善行政序列技術崗位和技術、技能序能技術職位人才選拔、作用標準，開展人才貯備，初步確定人才培訓、輪崗、考核等治理體制，完善人才治理制度與流程。4、遠期目標：逐步建立公司的技術人才進展戰(zhàn)略，尋求人才治理方針與組織目標的統(tǒng)一；制造靈活的技術人才治理機制，實現激烈競爭下的公司經營目標，為技術人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持。

（四）方案設計的要緊原則

1、目標一致原則。依照中松義朗目標一致理論，技術人員的職業(yè)生涯規(guī)劃方案的設計確實是要遵循公司的組織進展目標和技術人員的個人進展目標一致的要求，實現技術人員的愿望與公司的愿景一致，技術人員與公司的工作方向一致，最終實現技術人員與公司同步進展。

2、雙贏原則。技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案設計，對技術人員而言要有利于提高其積極性，增強其干事業(yè)的責任感，最終使職員的價值得到體現；對公司而言，開拓了一條事業(yè)留人的新途徑，并最終實現留人的目的，為公司的進展贏得足量的、穩(wěn)定的智力支持。

3、公平、公開原則。面向技術人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司在提供有關職業(yè)進展的各種信息、教育培訓機會、任職機會時，都將公開其條件標準，保持高度的透明度。在技術人才晉升、轉崗等職業(yè)生涯的過程中，也始終保持公開、透明，陽光操作。

4、系統(tǒng)性原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個抓手，也是一項系統(tǒng)工程，牽涉到戰(zhàn)略設計、組織機構調整、職位分析、人才開發(fā)與使用、薪酬待遇、績效考核等一系列工作，因此必須堅持系統(tǒng)性原則，整體布局、通盤考慮、注意各項職能的銜接，加強相關部門、相關人員的協(xié)調，努力形成一個整體推進的局面。

5、長期性原則。從公司角度來講，技術人員的職業(yè)生涯規(guī)劃本身就關系到公司的進展戰(zhàn)略和可持續(xù)進展，需要長期堅持開展；從技術人員自身來講，職業(yè)生涯治理差不多要貫穿其整個職業(yè)生活，本身也包括中期、長期規(guī)劃。因此，技術人員的職業(yè)生涯必須堅持長期性原則，摒棄短期行為和一蹴而就的方法。

6、動態(tài)原則。公司是不斷進展的、組織機構、職位也是不斷變動的、技術人員自身也是不斷進展和進步的，因此公司關于技術人員的職業(yè)生涯規(guī)劃也應當是動態(tài)的。在“以后職位”的供給方面，公司除了要用自身的良好成長加以保證外，還要注重技術人員在成長中所能開拓和制造的崗位。同時，對實現職業(yè)生涯規(guī)劃的技術人員實行動態(tài)考核，以促進技術人員不斷進步。

7、針對性原則。技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃的針對性特不強，確實是針對公司專業(yè)技術人員，這既和公司技術密集型企業(yè)相吻合，也和公司當前的實際相吻合。加強規(guī)劃的針對性，既抓住了生涯規(guī)劃的重點和核心，也有利于集中資源，確保成功率。

8、探究原則。技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃是公司職員職業(yè)生涯規(guī)劃的“先鋒官”，負責為公司全體職員生涯規(guī)劃進行探究的職能。公司職員職業(yè)生涯規(guī)劃將在總結技術人員生涯規(guī)劃經驗的基礎上不斷完善并全面推行。

9、協(xié)作進行原則。技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃的各項活動，都要由公司與職員雙方共同協(xié)商、共同制定、共同實施、共同參與完成。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于公司與職員雙方，但假如缺乏溝通，造成雙方的不理解、不配合以至造成風險，則會取得相反的效果。因此必須在職業(yè)生涯規(guī)劃全過程中，建立相互信任的上下級關系，始終共同參與、共同制定、共同實施職業(yè)生涯規(guī)劃。

10、時刻梯度原則。由于人生具有職業(yè)生涯周期進展的任務，職業(yè)生涯規(guī)劃與治理的內容就必須按照目標治理的原則，把總目標分解為若干個時期，并劃分到不同的時刻段內完成。每一時刻時期又有“起點”和“終點”，即“開始執(zhí)行”和“完成目標”兩個時刻坐標。通過一個時期一個時期的實施，不斷取得時期性成果，最后積“小勝”為“大勝”，圓滿完成生涯目標。假如沒有明確的目標分解和時刻規(guī)定，會使職業(yè)生涯規(guī)劃陷于空談和失敗。（五）技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案設計的總體思路：

依照格林豪斯職業(yè)生涯治理模型和全面職業(yè)生涯規(guī)劃模型，職業(yè)生涯規(guī)劃方案是一個系統(tǒng)性工作，需要考慮到人力資源治理的多項相關工作，必須統(tǒng)籌考慮，整體考慮。下圖為公司技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案設計總體思路：公司技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃設計的總體思路包括如下要緊內容：

1、公司作出系統(tǒng)開展職業(yè)生涯規(guī)劃的決策。公司因為實施經營進展戰(zhàn)略需要留住技術、技能人才，而技術人員在滿足了生理、安全等低層次的需要后，也迫切需要滿足以“成就感”為導向的自我實現需求，公司和技術人員目標實現一致，具備開展職業(yè)生涯規(guī)劃的條件，能夠作出開展技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃的決策。

2、構建技術人員職業(yè)生涯進展通道。建立符合公司技術人員進展的網狀職業(yè)生涯進展通道。該通道網絡內，分不包括行政序列、技術序列、技能序列三條縱向晉升通道，在各序列內、序列間還包含若干橫向通道，以及在不同序列間的斜向交叉晉升通道。

3、開展組織機構、崗位、崗位講明書優(yōu)化工作：即依照進展戰(zhàn)略需要，優(yōu)化調整組織機構；依照組織機構調整和技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃需要優(yōu)化調整工作崗位；在此基礎上，通過工作分析優(yōu)化完善崗位講明書。

4、構建崗位勝任能力模型和崗位培訓目標。職業(yè)生涯通道內崗位優(yōu)化完善后，需要建立各崗位人才標準，以便于人才培養(yǎng)，構建崗位勝任能力模型即是構建崗位人才標準。依照崗位勝任能力模型，建立相應的培訓目標，以便于已進行生涯規(guī)劃的技術人員對標找差，開展相關培訓工作。

5、構建技術人才市場。技術人才市場是生涯規(guī)劃的技術人員實現生涯目標的轉化器。技術人才市場要緊由“后備人才庫（人才蓄水池）”、“人才選拔晉升機制（賽馬場）”兩部分組成。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃實施。在做好上述“1-5等基礎性、前導性工作的基礎上，引導和輔導技術人員開展職業(yè)生涯規(guī)劃實施工作。要緊包括開展環(huán)境分析、生涯診斷、生涯目標確立、生涯路徑設計、生涯策略實施、生涯培訓開展、考核、鑒定、評審、晉升、轉崗、反饋等職業(yè)生涯規(guī)劃和治理的具體工作。綜上，公司技術人員的職業(yè)生涯規(guī)劃治理的總體思路確實是以馬斯洛的需要層次理論、弗隆的期望理論模型和中松義郎的目標一致理論為動身點，綜合運用多種職業(yè)生涯規(guī)劃理論、激勵理論、培訓理論，設計形成的一個規(guī)范的、系統(tǒng)的、適合公司技術人員成長的、有利于技術人才“選”“用”“育”“留”的人力資源治理體系。（六）技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃設計方案核心內容概述

公司技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃設計方案的核心內容要緊由四大部分組成：即技術人員職業(yè)生涯通道設計、組織機構與崗位優(yōu)化、崗位勝任能力模型與培訓目標構建、技術人才市場構建。每一部分的要緊內容概述如下：

1、技術人員職業(yè)生涯通道設計。本部分內容要緊包括：技術人員職業(yè)進展通道現狀與診斷，新的職業(yè)進展通道再設計的思路、流程及具體通道的設計講明。

2、公司組織機構與崗位優(yōu)化。本部分內容要緊包括：現有組織機構的現狀及診斷，存在問題及改進方案；現有崗位現狀及診斷，存在問題及改進方案。

3、崗位勝任能力模型與培訓目標構建。本部分要緊包括崗位講明書修訂、崗位勝任能力模型組成內容及具體構建情況（舉例講明）、崗位培訓目標構建的方法及具體內容。

4、內部技術人才市場構建。本部分內容要緊包括：內部技術人才市場構建的目的意義、內部技術人才準入市場和人才競聘市場的構建、內部技術人才市場的運作模式等。四、

技術人員的職業(yè)進展通道設計（一）技術人員職業(yè)進展通道現狀1、現狀：

之前，公司技術人員職業(yè)進展通道比較傳統(tǒng)狹窄。要緊確實是以行政升遷為要緊特征的單行通道，也是傳統(tǒng)的職業(yè)通道。

班組一般職員→班組技術員→班組副班長→班長→車間技術員（治理部室專職）→部門副主任→部門主任→副總工程師→總工程師→副總經理→總經理

這種傳統(tǒng)的職業(yè)通道的最大優(yōu)點是目標清晰、直線向前、職員明白自己向前進展的特定工作職位序列。2、不足：

a.“僧”多“粥”少。少量的行政職務無法滿足大量的技術人員升遷需求。

b.人才白費。為了實現自己的行政升遷夢想，許多業(yè)務精湛、技術水平專門高、技術實踐經驗豐富的技術人員不得不放棄自己的專業(yè)，全力以赴努力追求非技術職務的升遷，使一部分技術能手變成了“蹩腳”的治理人員。

c.積極性挫傷。千軍萬馬擠行政升遷的獨木橋，擠上者幸運，不幸的是大多數技術人員擠不上。許多技術人員因為升遷無望，失去了鉆研技術的熱情，工作積極性和工作質量大打折扣。（二）技術人員職業(yè)進展通道設計思路1、職業(yè)通道類型：

為了適應職員職業(yè)生涯進展的需要，許多專家和企業(yè)在傳統(tǒng)的職業(yè)進展通道的基礎上，紛紛研究設計新的職業(yè)進展通道。大致來講，新的職業(yè)進展通道要緊包括以下幾種[17]：

a.行為職業(yè)通道。這是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎上的職業(yè)進展通道設計。它要求組織首先進行工作分析來確定各個崗位上的職業(yè)行為需要，然后將具有相同職業(yè)行為需要的工作崗位劃為一族，然后以族為單位進行職業(yè)生涯設計。除了傳統(tǒng)職業(yè)通道之外，職員能夠在族內進行職業(yè)流淌，從而打破了各部門對職員的職業(yè)進展限制。行為職業(yè)通道包括橫向和縱向工作序列，但歸根到底是以縱向工作序列為主，實現職務的晉升是其要緊進展方向。因此，行為職業(yè)通道要緊是基于“價值實現”為導向的職業(yè)規(guī)劃方式。

b.橫向職業(yè)通道。傳統(tǒng)的職業(yè)通道和行為職業(yè)通道要緊是以職務升遷為要緊目的，但由于組織內并無足夠多的高層職位為每個職員提供升遷的機會，而長期從事同一項工作會使人倍感枯燥無味，阻礙職員的工作效率。因此，組織也常采取橫向調動來使工作具有多樣性，促使職員煥發(fā)新的活力，迎接新的挑戰(zhàn)，獲得職業(yè)新生。這種橫向職業(yè)通道，進一步打破了行為職業(yè)通道對職員行為和技能要求的限制和約束，實現了職員在組織內更加自由的流淌。假如不是為了行政職務升遷積存基礎，橫向職業(yè)通道要緊是基于職員個人的“興趣實現”為導向，是興趣導向型職業(yè)規(guī)劃方式。

c.雙重職業(yè)通道。這一職業(yè)通道要緊是專門針對專業(yè)技術人員設計的。要緊設計思路是：專業(yè)技術人員沒有必要也不可能因為其專業(yè)技能的提升從事治理工作，技術專家能夠而且應該被同意將其技能貢獻給組織而不必成為治理者。他們的貢獻是組織需要的，也是被組織承認的，承認的方式是通過地位的提升和薪酬的提高，而不是通過職位的提升來實現的。2、公司技術人員職業(yè)進展通道設計思路：施恩的組織內部職業(yè)生涯通路模型指出了組織內部有三種職業(yè)進展途徑，即垂直的、內向的、水平的，歸納起來要緊包括“縱向途徑”和“橫向途徑”。依照施恩的生涯通路模型和上述分析，結合公司的實際，公司技術人員的職業(yè)進展通道設計思路要緊包括如下內容：

a.建立適用于公司技術人員縱向職業(yè)進展的三序列通道。即在現有的行政升遷序列通道的基礎上，再設計一條技術序列升遷和技能序列升遷通道。技術序列和技能序列的升遷通道要緊通過設計一系列技術和技能職務，形成自下而上的技術和技能層級，每一層級對應相應的薪酬等待遇。此序列的設計可滿足“價值導向型”技術人員的職業(yè)進展需求。

b.建立適用于公司技術人員的橫向職業(yè)進展通道。此通道是在縱向通道的基礎上，同意職員在同一層級的不同通道崗位上進行輪崗或流淌，要緊目標是培養(yǎng)“一專多能”的技術人才或“雙師型（工程師、技師）”技術人才。同時，也能夠為縱向行政序列升遷積存綜合經驗，對提升綜合治理水平專門有關心。此通道的設計可滿足“興趣導向型”技術人員的職業(yè)進展需求。

c.建立適用于公司技術人員的網狀職業(yè)進展通道。此通道為公司技術人員職業(yè)進展的設計通道，是由上述的縱向通道和橫向通道組合而來。職員在本通道內，既能夠憑興趣在同一層級的不同縱向序列的崗位中流淌，也可在同一個序列中縱向晉升，更能夠從不同序列中交叉向上晉升。此種網狀通道既為技術人員的職業(yè)進展提供了更多的機遇和進展機會，也為減少了技術人員職業(yè)流淌發(fā)生“塞車”的可能。

d.公司技術人員職業(yè)進展通道設計流程（三）技術人員“縱向”職業(yè)進展通道設計

依照馬斯洛需要層次理論，技術人員職務晉升是低層次需要滿足后追求高層次需要的必定結果，也是客觀規(guī)律，是滿足技術人員自我實現需要的必由之路?？v向職業(yè)進展通道的設計，確實是要滿足技術人員追求高層次需要的訴求。

公司技術人員縱向職業(yè)進展總通道，由行政晉升序列、技術晉升序列、技能晉升序列共3條通道組成，見表4-2。三條縱向通道具體內容如下：

a.行政晉升序列通道。

行政序列晉升通道共設置10個等級，“一般職員”為最低一級，“總經理”為最高級。行政晉升序列內部各等級內部崗位依照專業(yè)劃分各不相同，但具體崗位均是公司實有崗位，人、崗、責、薪相互匹配。行政晉升時，崗位發(fā)生變化、崗位職責相應變化、職業(yè)等級也相應變化，“崗變職變等變薪變”。行政晉升序列的具體晉升順序是：一般職員→組長→班組技術員→值（班長）→部門技術員→副主任→主任→總工程師→副總經理→總經理。行政晉升序列依照不同的專業(yè)職業(yè)族，能夠進一步細分為若干子通道，見表4-3。

b.技術晉升序列。不含“一般職員”共設置7個等級，“準工程師”為最低一級，“特級專家工程師”為最高一級。技術晉升序列內部各級不的技術職務依照各專業(yè)劃分分不設定，主專業(yè)7級全含，非主專業(yè)不全設定。技術職務皆為“虛”職，非實有崗位，人、職、薪相互匹配，“職變薪變等級變而崗位不一定變”。技術晉升序列的晉升順序為：準工程師→初級工程師→中級工程師→高級工程師→專家級工程師→資深專家級工程師→特級專家工程師。依照不同專業(yè)，技術職務序列具體設定如下："h7|4K5T.H/u(N!d$W#e

c.技能晉升序列。不含“一般職員”共設置6個等級，“初級技術能手”為最低一級，“特級專家級技術能手”為最高一級。技能晉升序列內部各級不的技能職務依照各工種劃分分不設定，要緊技能工種6級全含，非要緊工種不全設定。技能職務皆為“虛”職，非實有崗位，人、職、薪相互匹配，“職變薪變等級變而崗位不一定變”。技能晉升序列的晉升順序為：初級技術能手→中級技術能手→高級技術能手→專家級技術能手→資深專家級技術能手→特級專家級技術能手。具體見下表：（四）技術人員“橫向”職業(yè)進展通道設計（五）技術人員網狀職業(yè)進展通道設計

將上述縱向職業(yè)進展通道和橫向職業(yè)進展通道組合，形成網狀職業(yè)進展通道，見圖4-7。這種網狀職業(yè)進展通道，除了為技術人員提供垂直的縱向進展平臺和橫向的平行進展平臺以外，還提供了一個“斜向交叉進展通道”。職員能夠從低級不的序列崗位斜向交叉晉升到另一個序列的高級不崗位，如“一級技能崗位→二級行政崗位→三級技術崗位→……”。

網狀職業(yè)通道的進展，既為技術人員的進展提供了更多的通道和平臺，同時，也符合公司人員多的實際，有利于公司從各個方面選人、用人、進展人。

公司縱向職業(yè)生涯進展三通道和網狀進展通道的設計，也是本方案的一個亮點。五、優(yōu)化組織結構及崗位

（一）現有組織機構分析、診斷和改進方案設計1、公司現有組織機構存在的問題。

公司現有組織機構存在的問題比較明顯，概括來講，要緊有（現有組織機構圖從略）：（1）職能部門太多，機構臃腫。公司的組織結構差不多上屬于直線職能制結構，職能部門太多，機構臃腫。特不是非生產的治理部門較多，不適用于技術人員進展。（2）專業(yè)分工太細。各檢修分公司以專業(yè)界定工作界限，限制了職員知識面和專業(yè)面，不利于技術人員的橫向流淌和斜向進展。（3）層級偏多，不夠扁平化。公司下屬中的一些二級單位、三級單位較多，層層設置崗位和組織，造成層級過多，既阻礙工作效率，也阻礙技術人員的進展速率。（4）存在因人設組織現象。有個不組織機構不是基于工作需要而是基于人員安置而設置的，這種因人而設組織機構現象盡管不多，但只要存在，就會對技術人員產生不公平的感受，也不利于留住技術人員。2、公司組織結構改進。

組織結構的設計和改進，受組織的環(huán)境、技術、戰(zhàn)略和人力資源因素阻礙。如圖4-9所示：

考慮到組織結構的阻礙因素，公司組織結構的改進要緊堅持以下指導原則：（1）組織為戰(zhàn)略服務的原則。依照公司總體戰(zhàn)略、經營戰(zhàn)略及各項職能戰(zhàn)略，完善組織結構。使機構為公司戰(zhàn)略服務、為公司核心競爭力的提高服務。（2）有利于專業(yè)技術人員成長與進展的原則。公司是技術密集型企業(yè)，專業(yè)技術人員是公司生產運營的核心人才，留住專業(yè)技術人員確實是留住核心競爭力、進展專業(yè)技術人員確實是進展核心競爭力，讓組織機構的設置努力為技術人員的進展服務，是落實公司戰(zhàn)略的重要舉措之一。具體在設置時考慮的因素：一是打破太細的專業(yè)界面，便于技術人員流淌。二是確實是要多設置一些準中管類職位，拓展技術人員進展空間。（3）精簡合并、適應外部環(huán)境的原則。精簡層級，減少二級單位，更有利于提高效率和更有利于專業(yè)技術人員跨躍式進展。合并職能相近的部室和業(yè)務相近的二級生產組織，為專業(yè)技術人員提供更寬廣的進展平臺。改進后的公司組織機構圖（略）（二）現有崗位結構分析、診斷和改進方案設計1、現有崗位結構（略）2、現有崗位設置存在問題：(1)只是針對實有崗位設置，未設置“虛職”，不利于技術人員橫向流淌，也不利于技術人員縱向進展。(2)崗位未通過規(guī)范科學的工作分析，只是在歷史遺留的基礎上進行微調。傳統(tǒng)的崗位設置偏重苦臟累，輕技術重體力，弱化了技術崗位的重要性，挫傷技術人員積極性。(3)崗位的工作族、職業(yè)劃分不清晰，崗位整體安排凌亂。3、改進方案：哈佛大學教授理查德·哈克曼（J.R.Hackman）和伊利諾依大學教授格雷格·奧爾德漢姆（G.R.Oldham）提出了工作特征模型(見圖4-11)，也稱五因子理論。這一模型的核心內容為：技能的多樣性、工作的完整性、任務的重要性、主動性、反饋性。依照這一模型，一個工作崗位能夠讓職員產生三種心理狀態(tài)即：感受到工作的意義，感受到工作的責任和了解到工作的結果。這些心理狀態(tài)又能夠阻礙到個人和工作的結果即：內在工作動力、績效水平、工作滿足感、缺勤率和離職率等，從而給職員以內在的激勵，使職員以自我獎勵為基礎的自我激勵產生積極循環(huán)。工作特征模型強調的是職員與工作崗位之間的心理上的相互作用，同時強調最好的崗位設計應該給職員以內在的激勵。依照工作特征模型要求，本著“最好的崗位設計應該給職員以內在的激勵”這一指導思想，結合技術人員職業(yè)規(guī)劃需要，為了激勵公司技術人員，公司崗位設計將從以下幾個方面進行改進：(1)開展工作分析，科學設置崗位。通過對崗位任務、崗位職責、崗位關系、崗位勞動強度、崗位勞動環(huán)境、崗位對職員的知識、技能、經驗、體格、體力等進行綜合的科學分析，最終確定崗位名稱，明確崗位要求和相關職能。(2)增設“虛職”，明確相應職責。即依照晉升通道，增設技術序列的相關職務和技能序列的相關職務。兩個非行政序列的崗位人員，除了完成本崗位講明書規(guī)定的工作任務和履行本崗位職責以外，還要承擔下列職責：

a.依照公司安排，在相關行政領導的領導和指導下，牽頭負責公司對口專業(yè)的重大技術改造的項目技術治理工作，對技改項目的技術結果負責。

b.依照公司安排，牽頭負責對口專業(yè)的技術攻關工作，組織技術力量對生產中存在技術難題進行專題攻關和研究，并提出解決方案或途徑，對技術攻關的技術效果負責。

c.負責對口專業(yè)廢舊設備、廢舊備品備件的技術鑒定的牽頭組織工作，定期對廢舊設備、廢舊零部件做出技術評估，出具書面評估報告，對鑒定結果的準確性負責。

d.每年底或次年初對公司次年的技改、技術攻關等項目對口提出實施項目打算及相關實施建議，對項目實施的必要性和可行性負責。

e.經常深入生產實際，搞好調查研究，掌握第一手材料，并廣泛聽取職員對生產技術或治理的意見和建議，每年提交2份治理報告，分析本專業(yè)在技術、設備或工程治理上存在不足并就解決方法提出建設性意見。

f.負責本專業(yè)的技術培訓工作，并擔負培養(yǎng)后備人才工作。

g.組織開展合理化建議、技術革新及QC小組活動。

h.了解專業(yè)進展方向和新技術、新方法的應用，組織推廣新技術、新工藝，不斷提高公司的技術和治理水平。

i.協(xié)助部門經理做好安全治理工作，堅持“安全第一、預防為主”的方針，落實安全生產責任制。

j.對事故堅持“三不放過”原則，負責從技術上對設備的事故進行分析、研究并制定防范措施。

k.完成公司委派的其它任務。（3）依照組織機構變化完善崗位設置。依照新的組織機構設置圖對各責任單位的崗位進行相應調整和設置。（4）新的崗位設計：見表4-10（表中為代表性崗位）表4-10)g/I*f.\'q%@"Z8v9?

公司新的崗位設計簡表職等

職級&a5K']+O0v9{9M6G職類/g;{:K5j,u!m-b+q崗級3{6L3?6|*S-Q#w%A生產類（行政實職）+@9N;Q0S4|-V!A0[/Y

c技術技能類)_&Q-_3m([0k#i3Y運行組5w0L%N,G/C!U$c1V)U檢修組&B:?'V8^/y;R6k技術支持組

技術9]:J;z9L.r.V技能

10.C&V:z:b;q!y&e16

——4Y+R,v&}$q——

——

b(g(C5s#~'@9s$[$G*G5z0q9H"e*D'w(x2p22/D5m#e#p7h%[5L0d8a.o8^9

15

——

——

生產副總%Q.}:{#B8z#i4J

0_)G"i$q&G8a"_0F21$`8f.D4y6y/T-q6`8'c(y7O;\1K$^14+J6j%w1v)j——

——

總工程師

特工

20

13

——

——;\(S$R2\"e.A8u——)c9?%R){'@&b,Z/Q

19

7

12

部主任

副總工程師4o*X9H%W&X&R2x:]生技部主任

資工

特技

187c2b.n*T;Z"H9U/[11$F(]

I6_(M4J5_/?/\值長6m"l,u-q1\9W)W機修部主任8L,j"F.G/N7v*h)f生技部副主任;t0c;{+t-N/C.s-J17

6

10

值長組長#A"a$`4B;y;Q項目主管6Y+|+F'B7v7A-r!U/w.W3R5L信息主管+^(S'v;|"o1P&D6q6o;["f專工,I

a:}5I2s0Z&}資技6h)@'U+B.n:P16

5

9

單元長%|-S5h$v

p,w5i項目副主管

信息副主管

高工8D0y3O&f1c0A#E專技

151j-K7Q'Y8Z-g0r8U&G4

8#O4?&x

t!w#l*K&P

b全能主值

本體班長,[!g#[,_!h-Z*g檢修專職

中工$U+H'~'R2H

[*a-M高技

14/j4c7X*v0C7

全能副值

本體副班長%{!n'j6u-K$?(}7B燃料專職

13

3

6

集控巡檢

班組技術員

信息專職

初工$k.H-Y;F-D,i中技+B+k6?*v.A5s

e!U9V"Z4H0T127n(o"c8N.J0K9V4R#g5

輔機主值3g,d1\+u/["a綜合副班長/p

L9c

T%o——

118t6q4j-R2p2+[6O#K2W:]*D40y2u/^)w+h!V'V.m,\輔機副值

組長&H2t;i$I3G)S(t0o——4r5G3i:I1h#c0Q9L準工#u6f:H)w;`1E1e!L$r初技

10

13]:Z!@"l'O6u9c

V3

輔機巡檢

檢修工

——*t+L(X7B.I2t0F——

——

9!L0T)P4q%l:D,}'?2

扳道工

鈑金工

技術資料員8e3w9m&Q(p7p9t4},d(L——"n2u"p3D(R1x&x——

8

1&D!b*J9k"^8E二級庫$t+a&m5[%S8w-x,K二級庫

——4O6o0o$n9]'?;|——

——

7

六、構建崗位勝任能力模型和培訓目標)w3^#F6D&}:A,e6u-I（一）崗位講明書修訂

依照上述分析，通過在公司內部重新開展工作分析，進一步明確崗位設計，同時形成完善的各崗位講明書。崗位講明書包括“崗位講明、崗位目的、崗位勝任能力模型、崗位目標與權限”四大部分。崗位講明書的修訂，為技術人員職業(yè)生涯的規(guī)劃和開展提供了重要的指南。下表是值長崗位講明書樣本。公司值長崗位講明書

R8z)U

q3C/u

#V)]0y!D7v崗位講明1G4K

v9S$k!C1Z任職崗位

值長)d)["Z7m(v"i部門單位

部

直接領導5p(y-n*C!N$J.m/`8k0C部領導

顧客（服務對象）#Z"q;T1{6J0u(l7E上級調度、公司及有關職能部門、本值全體運行職員#\1b-}+},l8G;@工作環(huán)境

集控室為主，機組現場為輔#s!h9~&T"\&K

u3F環(huán)境評價&{;`&W9t5F%v/`+?%m有一定噪聲、粉塵污染，電磁污染較重

職業(yè)危害

崗位接觸視屏輻射、噪聲、粉塵等有害因素，有可能產生視力下降、聽力消退、塵肺等等職業(yè)性疾病。$j4j%j8`;r5v1G直接下屬

單元長、班長、輔機長

間接下屬)s8T&D;t3c7u本值一般職員

晉升方向

部副主任、專家級工程師、資深專家級技術能手7_1}2M&C

A-[$b輪轉崗位

運行治理崗位3P6E6Q2u-f*m(a0m崗位定員;g#Q%H$r)Z/v11人)^)[(P3E0z9v*M,c-Y工資等級,C+^0V

A%?8v17崗

工作均衡性

飽滿

崗位目的-E"Y$k)m-U+z1l%R-e在部領導的領導下，負責當值的安全生產、經濟調度，做好本值安全生產、經濟調度、運行治理等工作。

o*R

`"N"V5_!V6o正確執(zhí)行總工程師批準的運行方式，服從上級調度命令，嚴格執(zhí)行有功和無功調度曲線，按照規(guī)程要求，全面領導和指揮本值運行操作和事故處理。

督促本值成員完成部下達的各項安全、經濟指標，督促本值運行人員嚴格執(zhí)行《運行規(guī)程》、公司各項規(guī)章治理制度等。9n7J

o1`6B2j崗位勝任能力模型/O8S9G4m差不多任職資格要求

序號4@+z%T"|:Y+@9r;f:T2u項

目(]1y0M%n5[3w.e內

容)b-^&Q/Z#{

內容分級

1

2

3

4

1+s*F,e2X'u*H

`學

歷1v8d"m#J3I,g具有本科學歷或同等文化程度+g&S3m"K,l初中0J"M,e'?6N7P*g高中

?？?/p>

本科

2

職

稱

具有工程系列中級專業(yè)技術職稱!N5a3{#[/w0e*D員級

助理

中級

高級

3$V*s%a8{(n職業(yè)資格*M0T4Q1Z"`6N&u%v具有壓力容器、運行調度上崗資格

初級-g;t1s0s2@*V"J助理%~/\+v&n$?中級2e.q0G(N2h4k高級

4

專業(yè)工作年限2a1l!]:?"l&I5A具有從事運行工作5年以上并有擔任單元長2年以上的工作經歷

5年"o"s&d)v'Y$N*M+W10年:E8~"V7b6v2f&r!_'}:i0i"v15年2l:e"o;\)~)d20年

5

軀體條件2t6Z2x"D.n軀體健康，無阻礙本崗位工作的疾病5G.Z$z7{:c9c2i%I${2m6i不健康$h-N7i#U0v4T/P亞健康+^&?;q)j4g+g&E健康4h+g$I;S-T3]專門健康

專業(yè)知識要求

序號

項

目9m4m內+l-I${:^0Y1m:i

容;n%{9O6T!i,e:h!R(W/o要求程度

1!K

h/`

A8s7[運行專業(yè)知識

內容太多，略去！

掌握

2

治理知識8G.B&S;L(Z班組治理差不多知識

熟練

生產技術治理知識%G(^+~-i/L,]4o'O;E三標治理9o"\"J

W0L"w&I全面質量治理

績效治理

3:?3b

m

|5法規(guī)、制度"K!b6w#})?1w"K行業(yè)安全工作規(guī)程

了解#`.t,s3e9g,X行業(yè)專有法律&g/W:j:I6e工會法"s

b!a7H.b

^9A安全生產法:E*N0?%l

z3G/O6b)y8a&c-x工作時刻與休息休假治理規(guī)定7J%S3g5y4g勞動愛護治理規(guī)定6R-{0j-G"U8S4

公司規(guī)章制度"{(d,d1V

S*}$N'\$J0I安全生產治理制度

掌握

企業(yè)治理制度8Q7L4O%m2S7P人力資源治理所有規(guī)章制度

技能要求

1

專業(yè)技能

能用正確的調度術語指導和聯系工作

精通/}&{&f'V2o+M&R熟知本廠正常運行方式和工況運行方式，能對全廠各項要緊技術經濟指標進行分析監(jiān)督，使之在最佳工況下安全運行。%l(h4L:A$E有敏銳的分析推斷能力，能準確及時地分析推斷事故緣故，并采取有效措施排除事故或防止事故擴大，能解決當值設備運行中出現的問題

具有較強的組織能力，能正確組織、熟練指揮各專業(yè)運行系統(tǒng)的倒換操作，按要求布置安全措施，做好設備試運、驗收、事故處理等工作

編制反事故措施及專門運行項目的安全措施,`

C2N%h1L#d/N/K:v2X指導全值人員的技能培訓和技藝傳授。(i6@:q-O(M:x+N具有應用本專業(yè)新技術、新設備、新材料和新工藝的能力，并能按照新設備試運行方案進行試運行和試驗。'L!Y'K'V#^5S;@:B21V+n2`9F*H+B.c%i&S計算機操作-]'|3n:i9_1`5K%CWORD軟件

掌握

EXCEL軟件

NOTES系統(tǒng)操作

網上辦公軟件

機組運行操作系統(tǒng)5s/O$F,s'A4H0M7g3.i6c9R"H6f)q$C0l寫作能力

能編寫班組治理打算

熟練2M3a/q6w3r能編寫反事故演習打算

能準確分析事故發(fā)生緣故、編寫事故預案

4

組織協(xié)調能力-L1a+X*o3z6d({'f/l組織協(xié)調能力、團隊的建設能力

掌握

語言表達能力7k,x(C'O-M1X.Q創(chuàng)新能力

備注

專業(yè)知識與技能要求等級劃分為：1級—了解；2級—掌握；3級—熟練；4級—精通

9E2m0w&{9h&u-U

(r0q#I7Y#h%o6P%m8b5G6}#S*y0F-B(|(d:}'L"X-g3@5B+]/S9S,z"L/C

2b1Z0V2n#B

K#V;]2N,x#Q*n/J(s.p9e

$D/J*N4b2K6L'F1]4a*{%Q0I([&b:t5f*W

x9o:S0j"|'l2V5b-Q

素養(yǎng)能力

`3m7v;_)j-D素養(yǎng)能力要求分級

崗位素養(yǎng)要求

一級

二級

三級:i2X'T4M8h0X0d9N四級&O4|*G"`%Y8V,V"n/}敬業(yè)精神3}"R9Y6v

p.P7B/|0F&f努力工作以滿足優(yōu)良的績效標準9R7[$E!z9Q:?#S%t努力提高工作質量，以提早獲得高質量的成果，以滿足優(yōu)秀的績效標準&_"B+g*o#Y3|0R0P2p以尊敬嚴肅的態(tài)度對待自已的工作，認真負責，一心一意，任勞任怨，精益求精。

高質量完成自身工作同時，努力關心同事，以期超額實現組織目標

一級

分析能力

a3k3p-@

U%C4l,j4^迅速發(fā)覺現狀與過去形勢間的相似之處，找出直接的因果關系1Z"x0}!|6O#m:P(j1d7]透過問題的表面現象，發(fā)覺問題根源。分析問題各部分間的聯系，擬定可能的解決方案

分析產生問題的多方面緣故，必要是搜集一定時期的信息，綜合分析&o*z*z6V"V7N收集相關信息，分析不同信息之間的關系，做出推斷并找出對實際問題的有效解決方案

一級

應變能力

當情況進展不順利時不放棄，確保任務按照被認可的標準完成&I6k9r2e*v-m9y9^對意外事件能迅速做出反應，尋求合適的方法，使問題得以妥善解決

在他人沒有意識到機遇或問題時，引發(fā)不人去行動

預見以后機會和問題，建立明確的長期目標，采取行動制造機會，發(fā)動不人去實干1b

|3T1e7Z+`6T7e%C!{9Q7M二級

組織協(xié)調能力

了解工作任務要求，并努力組織完成任務目標

掌握工作任務具體情況協(xié)調組織成員，保持工作正常運轉，

能夠同時了解多項工作情況，并對人，財，物資源進行分配，按要求完成工作

能夠同時組織協(xié)調多項工作任務、對人、財、物等資源進行高效分配，同時操縱、激勵和協(xié)調群體活動過程，使之相互配合，高效完成工作目標+e0M*F!s,|$c7m0Z2Y二級9a2R0u$K'P0A.T5E8~7R#M團隊領導力

做出指導，指示明確、具體，并分享相關信息)^)J7B;]/K6p有效分配任務，明確地分配常規(guī)工作細節(jié)，并征求他人的意見、創(chuàng)意和經驗，最終做出打算和安排5}%J4c,w!G,s:K,f0K8H建立明確的績效標準，公開表揚或獎勵工作有貢獻和有出色業(yè)績的職員

采取行動來激勵所有的團隊成員實現個人，團隊及組織業(yè)務目標.d(L;c'w!n!d0w:s一級#l4A(t-v7\!M'Z:P創(chuàng)新能力

借用其它領域的方法，引進新觀念或程序![#o*N0W$K

o;d:[5F(w%B建設性地促進不斷進步，面不受當前問題的阻礙9I%D5[9I:m/Z'l*h$^承認并鼓舞不人創(chuàng)新，嘗試新事物

制造利于培養(yǎng)創(chuàng)新的環(huán)境，并獎勵有制造性的人

三級

培訓他人能力

提供直接指導，提供必要的工具支持他人的進展9i7H7^(?)`9c$W識不他人的長項和進展需要，提供隨時輔導$E&w8Y#h:u(@;s安排恰當的任務，制造進展機會，促進個人的學習與進展-~-D

J"q%?1t(w&Q!L2e識不全然性的培訓和進展，為組織成員制造一個不斷學習的環(huán)境)~1g;P3x1H,M9B$T)J"i二級6H2}.W*n3s:Y7n0r%P6Y項目治理能力

打算和操縱個人日常工作

按周為自己及不人開發(fā)并執(zhí)行以后短期打算/Y)b&Q;Y6J(B按月開發(fā)與執(zhí)行中期目標，確保打算得以完成

開發(fā)執(zhí)行包括阻礙組織其它部門的行動打算，為可能阻礙組織戰(zhàn)略的突發(fā)事件預備對策

四級

@%V$B$g.f-Y)e$N7l'I推斷能力

做出直接推斷，考慮到必要的事實、信息，進行理性的直接推斷，客觀可能形勢

做出中等復雜推斷，認真推斷形勢，從正反兩個方面客觀衡量每一個備選方案!l7r'F

t1?+T&G1\做出復雜推斷，考慮多種不同的被選方案，幸免任何個人偏見

客觀推斷那些對組織有長期阻礙的因素，選擇最優(yōu)長期方案;D/z9f$z(I四級3k)Y(t%T9a

m'u"R(s專業(yè)學習能力*S,z;T*O$Y:L#i-k在專業(yè)方面展示差不多的知識，使這些知識有效地用于實踐

與他人分享經驗，并在公司眾多建議中，使自己的提議與眾不同，能夠被執(zhí)行#w8?)R

L(a%Q利用本專業(yè)范圍外的知識來提升業(yè)務能力&e

\:x"@8`0x:P在公司工作范圍外查找機會以提高自己新知識的水平，并通過在專業(yè)雜志上發(fā)表文章來展現自己的能力

三級

崗位目標與權限

崗位職責4Y6H$l)[1Y0k!o1\衡量標準

負責程度（全責、牽頭、輔助、協(xié)作）'@,w7])M8[;],I項目4Q9g%W#o$h,O;o#D)Z內3]4a8w#i5n1s:L-d0D!F

容

績效要求

工作內容

正確執(zhí)行各項規(guī)章制度和省調、區(qū)調的調度命令，對本值人員的政治思想、勞動紀律負責。

正確執(zhí)行上級的正確調度命令，不得無故拖延或出現失誤；本值人員不出現嚴峻違反公司治理制度、違法亂紀行為

牽頭

正確執(zhí)行調度指令和生產調度打算，為提高經濟效益合理安排機組運行-y-I.e#?*r;a按規(guī)程規(guī)定的參數、時刻要求，組織有序，不出現重大失誤

貫徹執(zhí)行崗位責任制，正確調度機組啟、停和負荷分配，組織運行人員進行監(jiān)視、維護、調整、故障處理、停止等項工作.r)J;[(g2z/x8J3~'n#n$U3]1B應填報的缺陷單不得漏填，不得出現錯誤信息。能自行處理的缺陷，立即組織人員處理，不得無故拖延8^$f,V"P&p#g.d;I;e/?#U7F定期對全廠各崗位進行巡視檢查，認真做好設備治理工作，發(fā)覺異常情況及時組織力量進行處理

事故不擴大，處理果斷。

組織并指揮事故處理，認真做好事故預想和運行分析工作'X;n-w*h6j-{7d6J"f3l6t機組運行符合規(guī)程要求，保證安全、經濟運行#_/c;j;u

\%O2K/@.z!t全責

堅持“安全第一、文明生產”，嚴格執(zhí)行“兩票三制”制度)A"h0F4|:[9r5d1M按規(guī)程規(guī)定進行定期工作，不得無故不做

組織好設備和系統(tǒng)的定期試驗和定期切換工作，治理和調度全廠公用系統(tǒng)*J.d5F%~0H4r2d8Z合理調整運行方式，保證設備和系統(tǒng)安全、經濟運行。按規(guī)程規(guī)定做好定期工作

牽頭

搞好節(jié)能工作，抓好小指標競賽

努力做到“壓紅線”運行。

值內運行治理1a(T-y0i2s.G認真聽取各崗位人員的匯報，及時向有關領導匯報設備運行狀況，做好交接班工作。填寫好值長日志和各有關記錄，做到內容詳實、字跡清晰+K*^&F0J'V+r-Z$p;l+x;t(_全責)}2@

k&l

H9v培訓治理*a6W)T3]1I,i.w抓好培訓工作，組織好技術問答、考問講解、反事故演習、仿真機培訓等活動，提高本值人員技術素養(yǎng)，各項活動每月許多一次/_9w,?,|!k,X牽頭

績效治理

認真落實績效治理制度，每班次進行績效日考核，每月進行月考核，并與職員共同制訂績效改進打算，并協(xié)助實施、實現。1j-N'b:l2`4K2I+]牽頭

做好技術資料、圖紙的收集、整理工作。

無遺失、損壞

協(xié)助4d8b%r!Q1s搞好班組建設，加強民主治理，組織開展政治學習

按班組治理要求，班組治理內容公開、帳目使用情況清晰、每月開展政治學習一次-d.t"\.D6}!L牽頭

工作責任

全面負責本值工作

是本值行政、生產、技術的領導者和指揮者，是第一責任人

全責&F)L-u;z3q當值期間負責全廠設備安全、經濟運行和文明生產

保證機組安全經濟運行，符合文明生產要求

P)}%S:|/M1Q7h+G牽頭

負責監(jiān)督、檢查、考核本值人員的值班紀律和勞動紀律。

每班次檢查、考核一次3O2}:z(Q6b4|$x7|#n

^9z全責

安全生產,q$Z.V:T(D'Z0O1B對汽輪機組各設備、系統(tǒng)的投運、退出、事故處理和檢修的各項安全措施負責。安全措施得當，不出現重大失誤1W)i4K$X0O3?#m牽頭

制止和糾正違章作業(yè)，禁止無關人員進入生產現場，愛護好事故現場。

工作協(xié)作關系

行政上受部主任的領導，技術上同意運行專職工程師的指導，受公司托付，當班全面調度生產事宜

服從命令聽指揮，不得無故推諉+v%j:\3v,d協(xié)助

生產上執(zhí)行調度指令和公司安排的生產調度打算)O;P2],@4`4h安全上同意安監(jiān)部門的監(jiān)督。)f2T4m!O3}$h$y6J服從安監(jiān)部門的認定、事故處理意見

設備、系統(tǒng)有缺陷需要檢修時，盡快聯系檢修人員處理。"v!Z8R0Q&Z$^8]9\*`0w2小時以內聯系完畢-F

R7o4x'X'I2w*Q"o*e全責$C2_!w8F/S.h6o值長是本值各崗位行政、生產、技術的領導者和指揮者3j&v)?5L7u5K4C不出現重大失誤

牽頭2x1a%n2L4}!{0o遇有緊急情況時，如事故處理，有權調動廠內有關部門配合，如消防車、醫(yī)務人員等

文明生產要求

負責本值衛(wèi)生區(qū)的檢查、考核工作；有關用品擺放符合定置治理要求。有關用品擺放符合定置治理要求。/D+^"U2[

Y*L,w*^:v

q"G"D文明生產衛(wèi)生檢查合格率100％。確保設備物見本色、標志清晰，用品擺放整齊。

牽頭

積極配合檢修人員治理設備及系統(tǒng)泄漏。/Q6U0x&U,B+J7Q/]8C)n不得無故推諉，保證安全運行+x6O/h)g$N"P4l$P8a9e

z按規(guī)定著裝和佩帶崗位標志。(E0V4x6Q&S;d%G4X$P!|上班著裝穿戴符合公司治理規(guī)定、崗位證佩戴合格率100％5q$]%?4^%u7r$D(H/C全責:u2[%M+z)H3R(f工作強度5J)V#z,?9Z1?體力勞動強度"j,~(O3B1P5N7J!M+{)\'r一般體力勞動

3N;a;c)s,k)~腦力消耗疲勞程度

職位操作注意力較集中，容易疲勞,K8i1q.J:r#l(n.^(w作業(yè)姿勢

差不多上坐式操作5s-|9`/k!M6Y

b'A"f!W'G4L工作時刻長度

每班工作六小時，兩天一個小轉班，十天大轉班休息一次(W%K&N"O2J.n!o;Y工作輪班情況

L,H'g9D.f

E(A)H五班四運轉

工作態(tài)度

n#^9w9f5y嚴謹作風

工作態(tài)度嚴謹，處理問題果斷。!L6h1S8O1D$]$N9U全責

團隊精神

具有團隊精神，不計個人得失，努力工作，自強不息。

愛崗敬業(yè)，事業(yè)心和責任感強，忠于職守，開拓進取。

保持良好的工作責任心，良好的工作作風，不折不扣的完成領導交辦的各項任務。勇于承擔技術攻關重任，能切實解決生產中出現的問題。

.I-d&C,A"t&H!}:l(a)p7a3~0E1s5w"o

)E'e6`4I8O6U*D審核：

日期：

編制：

日期：

其中，崗位勝任能力模型內容是技術人員生涯通道內崗位任職標準，也是技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內容，因此也是崗位講明書修訂的重點。（二）崗位勝任能力模型構建

依照勝任素養(yǎng)模型理論，素養(yǎng)包括知識、技能等“冰山以上部分”以及“特質、動機”等“冰山以下部分”。公司依照冰山理論，結合企業(yè)實際，在技術人員崗位講明書里建立崗位勝任模型。具體包括上崗“差不多任職資格要求”、“專業(yè)知識要求”、“技能要求”、“素養(yǎng)能力要求”等四項大的能力要求，并建立了總體模型。同時，對每一項能力內容又建立了相應的子模型（子模型具體內容略去）。以下是值長崗位總體模型（雷達圖）的樣本。表4-11

公司值長崗位勝任能力模型表公司值長崗位勝任能力模型

能力內容1$^'F"P1W0r$a8Y#c,I差不多任職資格"T9_$P3j5l#B具體分類3D"Q#_)S,}&x5w4I學歷

職稱

職業(yè)資格0F*Y8q.@-J0t-`+e4i專業(yè)年限9u7V*R

|*o3X+n)z-i軀體條件

能力等級

45[0Z-A,t8q'R;L0]3;X.G8d'f2j4E8o:Z8\3)f;K;~(~8?

|*a.K+~1I:`2(m#B-d"Q;u:Z"F#~.f3

能力內容2

專業(yè)知識要求;x"a%J:V5R6A8?$u6s&l

M具體分類#o%n,^.H,z(d運行專業(yè)知識

治理知識

法律法規(guī)

公司制度/j5W!f-W

r8a能力等級

2

33U:A-d(b.A:C6e1;e/O;k!N;H2'G9~:d"C6h6v'v7K4L"\$u能力內容3

技能要求

具體分類

專業(yè)技能

計算機操作:|9e&{#\:}7s9v5D0g寫作能力

組織協(xié)調能力

L0Z3{;\3B%]能力等級0p+p;R$@+h,d1q*j(P8v:_9i42o4W&M)V&g%^5f2

3"L/~8}!i3@9G(?)S%s2#J;d"k.`${.t0P"|能力內容4!W0Y4z&h%V!X"t7X素養(yǎng)能力

具體分類6a2E"`5r&x8n1W)_0J5l敬業(yè)精神

分析能力'V'^7y6d9`+K$f應變能力-y8K)N&c.H5]3M組織協(xié)調能力

團隊領導力

創(chuàng)新能力:z:k/d;C:]$u培訓他人能力4Y1C#Z0]*K2W項目治理能力9i"_1t&?9~8\2]"c推斷能力

專業(yè)學習能力$\&i:N6X+{#n能力等級

1%r&c"d$X#p;\)F&L10g.z6p9y#Z'R"h26u.B:d.e;L.e5R-Z.l7y2

1

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（三）崗位培訓目標構建1、培訓需求分析技術人員的培訓目標要緊依照組織需求、崗位需求、個人需求三個方面進行分析確定。見下圖（1）組織需求，即公司的進展目標、戰(zhàn)略實現及其組織問題的解決對專業(yè)技術人員的知識、技能和態(tài)度或素養(yǎng)能力的要求。（2）崗位需求，即完成職業(yè)生涯目標崗位職責、任務所需求的知識、技能和態(tài)度或素養(yǎng)能力。（3）個人需求，即專業(yè)技術人員個人的知識、技能和態(tài)度與組織要求、崗位需求的差距，分析差距背后的緣故，區(qū)分可培訓與不可培訓的部分。2、培訓目標

依照目標一致理論，技術人員培訓目標的確立，在本質上是組織需求、生涯目標崗位需求和個人需求三者之間的有機統(tǒng)一。其產生的流程如下：依照上述培訓目標流程及要求，建立相應的培訓標準。如以“值長”崗位為十年生涯目標的技術人員，其培訓目標和培訓需求要緊包括以下內容：（1）理論培訓。依照值長目標崗位講明書要求，確定其理論培訓范圍，理論培訓的教材是依照運行機組理論教材、公司運行機組規(guī)程、系統(tǒng)圖或依照上述內容及公司機組生產運作的實踐編制及崗位講明書知識、技能等要求而編制的試題庫。理論培訓以本人自學為主，必要時，人力資源部協(xié)助部組織專業(yè)技術人員進行輔導培訓。（2）仿真機培訓。參加培訓人員自愿在業(yè)余時刻參加仿真機培訓的，能夠提早一個星期到仿真機培訓中心登記，仿真機培訓中要合理安排時刻，為其提供便利。（3）實踐培訓。采取師傅帶徒弟形式進行培訓。參加培訓人員與現有目標崗位人員之間通過協(xié)商，建立師徒關系，簽訂師徒協(xié)議，參加培訓人員在師傅的指導下進行實踐技能培訓。（4）職業(yè)資格培訓。要緊是目標崗位需要取得的相關上崗職業(yè)資格證書，這項培訓在進入目標崗位人才貯備庫時實施。（5）特質動機培訓。要緊是針對崗位勝任能力模型的素養(yǎng)能力要求，加強領導力、治理溝通、團隊精神等培訓，培訓課程包括各種治理課程。七、構建內部技術人才市場

公司內部技術人才市場是提供技術人才的供給和需求信息的技術人才服務機構，掛靠公司人力資源部，由人力資源部門負責進行治理，運行模式遵循市場化規(guī)則，有一套操作性強的業(yè)務規(guī)則和程序。（一）構建內部技術人才市場的目的意義

1、建立公司內部技術人才市場，有利于實現技術人員個人目標與組織目標的一致，更好地發(fā)揮技術人才資源的作用。建立內部技術人才市場，有利于公司合理調配技術人才資源，讓技術人才依照自身特點選擇工作部門、工作崗位，使技術人才流到與個人目標比較一致的新崗位上去，使技術人員個人的努力方向與公司的期望相一致，技術人員個人的積極性、制造性能得到充分發(fā)揮。

2、建立公司內部技術人才市場，使得技術人員容易流淌到更適合自己的工作環(huán)境中，有利于技術人職員作積極性的發(fā)揮。技術人員大多是心高氣傲，不易與人相處，因此在工作中難免會出現與工作環(huán)境不協(xié)調的情況。當技術人員處于不利的環(huán)境中時，通過流淌讓其到一個好環(huán)境中，有利于其制造更好績效。

3、建立公司內部技術人才市場，有利于建立公開公平公正的競聘制度，形成有利于技術人才脫穎而出的機制。依照亞當斯公平理論，職員既關注絕對公平，更關注相對公平，通過建立公開公平公正的競聘制度，讓所有的空缺崗位公開招聘，符合崗位任職條件的技術人員都能夠報名參加競聘，能夠給技術人員以相對公平感。同時，建立公開公平的競爭晉升機制，所有崗位能上能下，也能使在崗人員保持一定的危機感和壓力感，促進在崗人員制造更多績效。

4、建立公司內部技術人才市場，完善技術人才的評價標準，有利于建立市場取向的人才價值觀。通過建立內部人才市場，引入競爭機制，努力打破論資排輩的舊觀念，建立不重視資歷、年齡，只重視能力的新人才觀，真正做到“能者上，平者讓，庸者下”，從而將素養(yǎng)高、能力強的技術人才通過內部技術人才市場選拔出來。

5、建立內部技術人才市場，有利于專業(yè)技術人員技術業(yè)務素養(yǎng)不斷提高。技術人才市場的建立，必定推動各有利于技術人員職務晉升或流淌的崗位人才標準的完善，從而能讓有利于專業(yè)技術人員對比高標準，不斷自我充電，不斷加強自我技術業(yè)務學習，充分激發(fā)學習的潛能，學習、掌握多種技能和提高對競爭的適應，努力實現技術人員不斷自我進展。（二）內部技術人才市場的要緊內容

公司內部技術人才要緊由兩部分組成，分不是：公司內部技術人才準入市場（即后備人才貯備庫）和公司內部技術人才競聘選拔市場（賽馬場）。

1、人才準入市場構建

公司技術人才準入市場，即公司后備技術人才貯備庫。技術人才貯備庫的內容包括：技術人才貯備的目的意義、技術人才貯備的崗位范圍、技術人才貯備的準入標準、技術人才貯備的培養(yǎng)途徑等內容。具體做法是：以目標崗位的勝任能力標準為入庫差不多標準，通過開展能力培訓使專業(yè)技術人員的能力水平不斷提高，達到入庫差不多標準以后即進入相應崗位的后備人才庫。技術人員后備人才庫只針對行政序列實有崗位建立。其入庫標準為：

（1）理論考試總成績200分及以上；

（2）仿真機考核100分及以上(非運行人員不考)；

(3)實踐操作200分及以上；

(4)三項總分550分（不考仿真機的440分）以上；

（5）素養(yǎng)能力測評80分以上。

（6）以上5項全部達標為“合格”。

培訓合格人員能夠作為人才庫目標崗位侯選名單，提交生涯治理委員會鑒定與審核，審核通過后，依照各崗位名額、按總分自高到低確定人才庫候選人并進行公示，從公示次月起，進入人才儲備庫，享受相應的待遇。

2、人才選拔競聘市場構建

公司技術人才競聘選拔市場，通俗的講法即“賽馬場”。假如講人才貯備庫的作用是貯備好馬，那么“賽馬場”的作用相當于選拔“千里馬”。其要緊內容包括：每年對貯備庫的技術人員進行能力復試和績效考核，能力和績效各按一定權重綜合計分，按總分高低對后備人才庫的技術人才進行排序。當目標崗位缺員時，按排序高低順序自高向低聘用后備技術人才。假如貯備庫中技術人才不能滿足目標崗位需求，則進行公開競聘，從其它符合條件的后備人才庫中選拔合適人員上崗。對技術、技能序列職務，實現每年動態(tài)評審制。評審標準如下：（1）技術序列職務評審標準。見下表表4-17技術職務評審標準表公司專業(yè)技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃技術職務評審標準表5W9o#_;{"O7k$s"~3I項目

標準0V'Q'y2a#["[)t5E4F

u7u差不多分值4^4|5?5{;N計分方法

備注

差不多條件

1、熱愛本職工作，具有高尚的職業(yè)道德、嚴謹的工作作風、熟練的專業(yè)技術理論及相關專業(yè)知識，有較高的專業(yè)技術水平和工作經驗；2、具有大學?？萍耙陨蠈W歷（技術成果突出者，此項要求可放寬）；3、在考評期間，工作上未發(fā)生過責任性一類障礙及以上安全和質量事故。4、在本公司相關技術崗位工作三年及以上；5、熟練掌握本崗位講明書要求的專業(yè)知識和技能；6、具有相關專業(yè)技術任職資格

必備條件，任何一條不滿足均取消參評資格。/p:J!g%W.B&u

專業(yè)條件0J'L&g

K1e#N6X崗位工齡:T4D:C&E8A'S&C2s在本公司相關技術崗位工作三年以上的另外加分；/^(D%V%Y:W#h"n,e-|9F0分

每超1年加1分，最高不超過3分4~5t8I"s+U8m

學歷職稱