2020年3月人員測(cè)評(píng)課程考前練習(xí)題

《公務(wù)員管理》0804考前輔導(dǎo)資料《公務(wù)員管理》0804考前輔導(dǎo)資料《公務(wù)員管理》0804考前輔導(dǎo)資料x(chóng)xx公司《公務(wù)員管理》0804考前輔導(dǎo)資料文件編號(hào)：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度2020年3月人員測(cè)評(píng)課程考前練習(xí)題一、簡(jiǎn)答題練習(xí)題1．測(cè)驗(yàn)的難度會(huì)影響測(cè)驗(yàn)的信度。2．可以用“教育敏感性”的指標(biāo)對(duì)效標(biāo)參照測(cè)驗(yàn)進(jìn)行項(xiàng)目分析。3．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)屬于顯示性測(cè)驗(yàn)。簡(jiǎn)答題參考要點(diǎn)：1.測(cè)驗(yàn)的難度會(huì)影響測(cè)驗(yàn)的信度。解答:對(duì)測(cè)驗(yàn)的難度會(huì)對(duì)信度產(chǎn)生影響。如果一個(gè)測(cè)驗(yàn)的難度太低，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)會(huì)非常集中并聚在高分端，即出現(xiàn)天花板效應(yīng)，或者難度太大，所有分?jǐn)?shù)都集中在低分端，出現(xiàn)地板效應(yīng)，都會(huì)使測(cè)量到的分?jǐn)?shù)分布太窄，導(dǎo)致信度降低。只有當(dāng)測(cè)驗(yàn)的難度水平能夠使測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)分布范圍最大時(shí)，測(cè)驗(yàn)的信度才會(huì)比較理想。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)所有被試的平均分?jǐn)?shù)從零分到滿分分布時(shí)，測(cè)量的信度最高。2.可以用“教育敏感性”的指標(biāo)對(duì)效標(biāo)參照測(cè)驗(yàn)進(jìn)行項(xiàng)目分析。解答:對(duì)教育敏感性（educationsensitivity）是指一種教育培訓(xùn)項(xiàng)目能否產(chǎn)生特定效果的可能性程度。選取兩組被試（人數(shù)相同），一組進(jìn)行培訓(xùn)，另一組不參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)兩組被試施測(cè)待分析的測(cè)驗(yàn)。通過(guò)計(jì)算每個(gè)題目的“教育敏感性”指數(shù)來(lái)對(duì)該題目進(jìn)行項(xiàng)目分析。用這種方法進(jìn)行項(xiàng)目分析要注意兩組被試的匹配的問(wèn)題。所選取的兩組被試必須在能力、知識(shí)背景等方面沒(méi)有差別，要保證兩組被試的各方面盡量相同。3.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)屬于顯示性測(cè)驗(yàn)。解答:錯(cuò)顯示性測(cè)量（displaymeasurement）工具反映被測(cè)者具有什么知識(shí)和特點(diǎn)，能完成什么任務(wù)。許多觀察法、調(diào)查法都是顯示性測(cè)量工具。在確定測(cè)量?jī)?nèi)容之前，先要確定測(cè)量目的是顯示個(gè)體的行為特點(diǎn)，還是用來(lái)預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為表現(xiàn)。成就測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)驗(yàn)就是典型的顯示性測(cè)驗(yàn)。由于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論旨在幫助我們預(yù)測(cè)個(gè)體未來(lái)的管理績(jī)效，因此，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論不屬于顯示性測(cè)量，應(yīng)該將其列入預(yù)測(cè)性測(cè)量的范圍。二、論述題練習(xí)題1.試述數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)與管理人員邏輯推理測(cè)驗(yàn)的差異。2.論述公文筐測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)、適用范圍以及在應(yīng)用時(shí)的注意事項(xiàng)。3.論述內(nèi)容效度的含義、評(píng)估方法，以及適用的范圍。論述題參考要點(diǎn)：1.試述數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)與管理人員邏輯推理測(cè)驗(yàn)的差異。解答:（1）兩個(gè)測(cè)驗(yàn)的差別主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一，目的方面的差別。數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)的目的在于對(duì)應(yīng)試者對(duì)數(shù)量圖表等信息的敏銳感和分析能力，以及數(shù)量分析能力進(jìn)行測(cè)查評(píng)定。管理人員邏輯推理測(cè)驗(yàn)的目的在于幫助企業(yè)選拔具有很強(qiáng)的語(yǔ)言分析能力，能迅速深入地加工信息，找到問(wèn)題關(guān)鍵，并善于分析語(yǔ)言文字表達(dá)的信息，能基于事實(shí)而非主觀臆斷地做出判斷的優(yōu)秀管理人才。第二，功能方面的差別。數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)的測(cè)查內(nèi)容和范圍包括以下三個(gè)方面：對(duì)數(shù)值、圖表的敏感性；快速的綜合分析能力；一定的快速數(shù)字估算能力。管理人員邏輯推理測(cè)驗(yàn)可以測(cè)查應(yīng)試者思維的準(zhǔn)確、敏銳程度，邏輯推理的嚴(yán)密性和連貫性。第三，題目的類型與構(gòu)成。數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)包括5組圖表分析題，每組圖表分析題內(nèi)包含1-3個(gè)圖表和與圖表有關(guān)的2-6道單項(xiàng)選擇題，共計(jì)25道題。所有項(xiàng)目均為五擇一的多重選擇形式。要求應(yīng)試者在20分鐘內(nèi)完成。鼓勵(lì)應(yīng)試者對(duì)不能完成的題目進(jìn)行隨機(jī)猜測(cè)，測(cè)驗(yàn)不進(jìn)行倒扣分。管理人員邏輯推測(cè)測(cè)驗(yàn)包括若干組邏輯推理題，每組邏輯推理題內(nèi)包含一段描述性文字及1-5道單項(xiàng)選擇題，每道選擇題含有五個(gè)選項(xiàng)，所有題目均為五擇一的多重選擇形式，共23道選擇題。要求應(yīng)試者在20分鐘內(nèi)完成。鼓勵(lì)應(yīng)試者對(duì)不能完成的題目進(jìn)行隨機(jī)猜測(cè)、測(cè)驗(yàn)不進(jìn)行倒扣分。（2）兩個(gè)測(cè)驗(yàn)的相同之處主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面第一，適用對(duì)象比較接近。都適于在中層管理人員選拔中作為能力考核的工具，適用于大學(xué)本科或以上學(xué)歷或相當(dāng)學(xué)歷的應(yīng)試人員。第二，測(cè)驗(yàn)的施測(cè)過(guò)程比較接近測(cè)驗(yàn)時(shí)間都限定為20分鐘左右。施測(cè)的過(guò)程都大致包括以下五個(gè)步驟：選擇測(cè)試地點(diǎn)、布置考場(chǎng)；準(zhǔn)備測(cè)驗(yàn)所有材料；安排考生入場(chǎng)，宣布注意事項(xiàng)；計(jì)時(shí)，監(jiān)督應(yīng)試者；回收題本和答題紙。2.論述公文筐測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)、適用范圍以及在應(yīng)用時(shí)的注意事項(xiàng)。解答:（1）什么是公文筐測(cè)試？公文筐測(cè)驗(yàn)（in-traytest），又叫文件筐測(cè)驗(yàn)，是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對(duì)被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。公文筐測(cè)驗(yàn)是一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。測(cè)驗(yàn)在假定情境下實(shí)施。該情境模擬一個(gè)公司所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供給受測(cè)人員的信息包括涉及財(cái)務(wù)、人事備忘錄、市場(chǎng)信息、政府的法令公文、客戶關(guān)系等十幾份甚至更多的材料。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測(cè)驗(yàn)因此而得名。（2）公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)第一，具有靈活性，可以因不同的工作特性和所要評(píng)估的能力而設(shè)計(jì)題目。第二，它可以對(duì)個(gè)體的行為做直接的觀察。第三，由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個(gè)被試都提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情境。第四，它能預(yù)測(cè)一種潛能（依賴于評(píng)價(jià)者的判斷）。這種潛能可使人在管理上獲得成功。第五，由于公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評(píng)定一個(gè)人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的管理人才，還能訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過(guò)程成為培訓(xùn)過(guò)程的開(kāi)始。因此，它不單單用于選拔，對(duì)于培訓(xùn)也是一種很好的方法。（3）適用范圍：較高學(xué)歷，企業(yè)的中高層管理者。（4）公文筐測(cè)驗(yàn)需要特別注意的事項(xiàng)第一，公文筐測(cè)驗(yàn)的適用對(duì)象為中、高級(jí)管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀有管理才能的人才或考核現(xiàn)有管理人員。第二，公文筐測(cè)驗(yàn)從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查，一為技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力。二為業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者具有多方面的整體業(yè)務(wù)能力。包括對(duì)人、財(cái)、物流程的控制等。第三，公文筐測(cè)驗(yàn)對(duì)評(píng)分者的要求較高，它要求評(píng)分者了解測(cè)驗(yàn)的內(nèi)核，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌。因此，評(píng)分前要對(duì)評(píng)分者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀和公正。3.論述內(nèi)容效度的含義、評(píng)估方法，以及適用的范圍。解答:（1）內(nèi)容效度的含義。內(nèi)容效度（contentvalidity）是檢查測(cè)驗(yàn)內(nèi)容是否是所欲測(cè)量的行為領(lǐng)域的代表性取樣的指標(biāo)。例如，成就測(cè)驗(yàn)往往采用內(nèi)容效度的評(píng)估方法。較好的內(nèi)容效度依賴于兩個(gè)條件：測(cè)驗(yàn)內(nèi)容范圍明確；測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的取樣有代表性。內(nèi)容效度與表面效度不同。表面效度并非真正的測(cè)驗(yàn)效度，而是外行人對(duì)測(cè)量對(duì)象的臆斷，可用來(lái)操作施測(cè)對(duì)象的測(cè)驗(yàn)動(dòng)機(jī)。但并不具有專家的判斷水準(zhǔn)。（2）內(nèi)容效度的評(píng)估方法。第一，專家判斷法。確定內(nèi)容效度的方法通常是由專家根據(jù)測(cè)驗(yàn)題目和假設(shè)的內(nèi)容范圍作系統(tǒng)的比較判斷。如果專家們認(rèn)為測(cè)驗(yàn)題目恰當(dāng)?shù)卮砹怂鶞y(cè)內(nèi)容，則測(cè)驗(yàn)具有內(nèi)容效度。這種方法的主要問(wèn)題是缺乏一種數(shù)量化指標(biāo)來(lái)描述內(nèi)容效度的高低；不同判斷者的判斷可能不一致；如果測(cè)驗(yàn)內(nèi)容范圍缺乏明確性，會(huì)使效度的判斷過(guò)程發(fā)生困難。為了使內(nèi)容效度的確定過(guò)程更為客觀，可以依次采用如下步驟：首先，確定總體范圍，即描述有關(guān)的知識(shí)與技能及所用材料的來(lái)源；其次，編制雙向細(xì)目表，確定內(nèi)容和技能各自所占的比例，并由測(cè)驗(yàn)編制者確定各題所測(cè)的是何種內(nèi)容與技能；再次，制定評(píng)定量表來(lái)測(cè)量測(cè)驗(yàn)的整個(gè)效度及其他特點(diǎn)，如測(cè)驗(yàn)包括的內(nèi)容、技能、材料的重要程度、題目對(duì)內(nèi)容的適用性等。由每位評(píng)判者在評(píng)定量表上作出判斷，總結(jié)獲得測(cè)驗(yàn)內(nèi)容效度的證據(jù)。第二，統(tǒng)計(jì)分析的方法。統(tǒng)計(jì)分析的方法包括以下幾種。用復(fù)本信度來(lái)估算內(nèi)容效度?？藗惏秃仗岢?，內(nèi)容效度可以由兩個(gè)獨(dú)立的但取自同樣內(nèi)容范圍的測(cè)驗(yàn)得分的相關(guān)（即復(fù)本信度）來(lái)作數(shù)量上的估計(jì)。若兩者相關(guān)高，就有證據(jù)表明它們具有內(nèi)容效度；若相關(guān)低，這兩者中至少有一者缺乏內(nèi)容效度。但是不能排除二者都是缺乏內(nèi)容效度的可能性。評(píng)分者信度。計(jì)算兩個(gè)評(píng)分者之間評(píng)定的一致性，即考慮評(píng)分者信度。雖然它所代表的是判斷信度，但由于來(lái)自兩個(gè)獨(dú)立的評(píng)判者，因此符合程度越高越能反映測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容效度。前提是二者必須都是專家。第三，再測(cè)法和經(jīng)驗(yàn)法。再測(cè)法是指先施測(cè)于某個(gè)團(tuán)體，得出一個(gè)分?jǐn)?shù)。然后進(jìn)行培訓(xùn)與練習(xí)。如果成績(jī)提高了，則證明測(cè)驗(yàn)是培訓(xùn)的內(nèi)容。具有較高的內(nèi)容效度。內(nèi)容效度的確定還可采用經(jīng)驗(yàn)的方法，例如，對(duì)于成就測(cè)驗(yàn)可以檢查不同年級(jí)的被試的總分和每題分?jǐn)?shù)變化的情況。一般而言，如果隨著年級(jí)增高，被試的分?jǐn)?shù)和每個(gè)題目的通過(guò)率也隨著升高，就可以推測(cè)該測(cè)驗(yàn)基本測(cè)量了學(xué)校的教學(xué)內(nèi)容和目標(biāo)，這也是測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容效度的證據(jù)之一。（3）內(nèi)容效度的應(yīng)用范圍第一，內(nèi)容效度最適合于評(píng)估教育和職業(yè)成就測(cè)驗(yàn)。在這種應(yīng)用中，通過(guò)對(duì)內(nèi)容效度的評(píng)價(jià)可以回答以下兩個(gè)問(wèn)題：1）該測(cè)驗(yàn)是否適應(yīng)考察的某種技能和知識(shí)的代表性樣本；2）測(cè)驗(yàn)的成績(jī)是否不受無(wú)關(guān)因素的影響。第二，內(nèi)容效度也適合于某些用于選拔和分類的人事測(cè)驗(yàn)。這種測(cè)驗(yàn)中，測(cè)驗(yàn)內(nèi)容是實(shí)際工作的一個(gè)樣本，應(yīng)包含實(shí)際工作所需要的技能和知識(shí)。在這種情況下，應(yīng)該通過(guò)內(nèi)容效度的分析來(lái)確定測(cè)驗(yàn)是否的確測(cè)量了實(shí)際工作中所需要的知識(shí)和技能。第三，需要說(shuō)明的是，內(nèi)容效度的評(píng)估一般不適用于能力傾向測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。同一測(cè)驗(yàn)，被試所采用的心理過(guò)程可能是不同的。因此會(huì)采用其他的效度形式來(lái)測(cè)量，與教育和培訓(xùn)是關(guān)系不大的。三、案例分析題練習(xí)題一、相傳堯帝開(kāi)創(chuàng)了帝王禪讓之先河。在位七十年，堯認(rèn)為兒子丹朱不成器，決定從民間選用賢良之才。堯問(wèn)四方諸侯首領(lǐng)：“誰(shuí)能擔(dān)負(fù)起天子的重任？”四方諸侯首領(lǐng)說(shuō)：“有個(gè)單身漢，在民間，叫虞舜。”于是，堯微服私訪，聽(tīng)說(shuō)舜在田間耕地，便到了田間。看見(jiàn)一個(gè)青年，身材魁偉、體闊神敏，聚精會(huì)神地耕地，犁前駕著一頭黑牛、一頭黃牛。這個(gè)青年從不用鞭打牛，而是在犁轅上掛一個(gè)簸箕，隔一會(huì)兒，敲一下簸箕，吆喝一聲。堯等舜犁到地頭，便問(wèn)：“耕夫都用鞭打牛，你為何只敲簸箕不打牛？”舜見(jiàn)有老者問(wèn)，拱手以揖答道：“牛為人耕田出力流汗很辛苦，再用鞭打，于心何忍！我打簸箕，黑牛以為我打黃牛，黃牛以為我打黑牛，就都賣力拉犁了?！眻蛞宦?tīng)，覺(jué)得這個(gè)青年有智慧，又有善心，對(duì)牛尚如此，對(duì)百姓就更有愛(ài)心。堯與舜談了一些治理天下的問(wèn)題，舜的談?wù)撁魇吕恚瑫源罅x，非一般人之見(jiàn)。堯又走訪了方圓百里，都夸舜是一個(gè)賢良之才。堯把兩個(gè)女兒娥皇、女英嫁給舜，讓兩個(gè)女兒觀其德；把九個(gè)男兒安排在舜周圍，讓九個(gè)男兒觀其行。得到的都是一些關(guān)于舜的正面信息。堯又把舜放進(jìn)深山之中，虎豹毒蛇都被他馴服。舜頭腦清醒，方向明確，深山之中不迷失，很快就走了出來(lái)。堯先讓舜任司徒，以后又委派他總領(lǐng)百官職事。舜任職后，勤儉謹(jǐn)慎，政事辦得井井有條。堯見(jiàn)舜確實(shí)是一個(gè)教民有法、治國(guó)有方的年輕人，便決定把職位禪讓給他。問(wèn)題：（1）堯選用了哪些方法來(lái)測(cè)量舜的德能？（2）這些方法與現(xiàn)代測(cè)評(píng)方法有哪些異同？二、2005年10月，某研究院開(kāi)始啟動(dòng)高校招聘工作。該年度主要任務(wù)是引進(jìn)軟件工程師。經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究設(shè)計(jì)，整體測(cè)評(píng)工作安排如下：第一步，確定測(cè)評(píng)的重點(diǎn)維度。相關(guān)專家一起進(jìn)行深入的職位分析，主要采用了對(duì)實(shí)驗(yàn)室主任進(jìn)行深度訪談的方法。通過(guò)訪談，給出了需要測(cè)評(píng)的四個(gè)主要維度：學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、自我驅(qū)動(dòng)能力、合作能力。第二步，選擇和開(kāi)發(fā)能夠測(cè)評(píng)以上維度的工具。主要運(yùn)用了三類測(cè)評(píng)工具：心理測(cè)驗(yàn)、半結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬測(cè)驗(yàn)，每類工具針對(duì)不同的測(cè)評(píng)維度。由于目前測(cè)評(píng)創(chuàng)造力的工具效度和信度普通偏低，專家們只好運(yùn)用綜合方法來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。創(chuàng)新能力的高低與很多素質(zhì)有直接的關(guān)系，如開(kāi)放性思維、直覺(jué)思維、獨(dú)立性、靈活性等素質(zhì)特征。目前，對(duì)這些素質(zhì)的測(cè)評(píng)還是比較準(zhǔn)確的，專家們就選用了能夠測(cè)評(píng)這些素質(zhì)的工具，并在面試和情景模擬測(cè)驗(yàn)中設(shè)計(jì)專門(mén)用來(lái)考察創(chuàng)新能力的問(wèn)題。至于學(xué)習(xí)能力的測(cè)評(píng)則采用了多項(xiàng)能力與職業(yè)意向咨詢測(cè)驗(yàn)。自我驅(qū)動(dòng)在個(gè)性心理測(cè)驗(yàn)中和半結(jié)構(gòu)化面試中能夠得到比較準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)。合作能力的測(cè)評(píng)主要是運(yùn)用情景模擬來(lái)做的，請(qǐng)4-8個(gè)人組成一個(gè)小組來(lái)共同解決一個(gè)問(wèn)題，從活動(dòng)中來(lái)觀察應(yīng)聘人的合作能力等綜合素質(zhì)。綜上所述，對(duì)應(yīng)各測(cè)評(píng)維度的測(cè)評(píng)工具如下表所示：第三步，實(shí)施測(cè)評(píng)，反饋測(cè)評(píng)結(jié)果。在招聘測(cè)評(píng)過(guò)程中，首先由技術(shù)專家(一般是實(shí)驗(yàn)室主任)進(jìn)行技術(shù)面試，過(guò)關(guān)者由人員測(cè)評(píng)專家進(jìn)行綜合能力測(cè)評(píng)。綜合能力測(cè)評(píng)后3--4天，實(shí)驗(yàn)室主任拿到人員測(cè)評(píng)提交的應(yīng)聘人員測(cè)評(píng)報(bào)告。測(cè)評(píng)報(bào)告的主要內(nèi)容是定性、定量地描述應(yīng)聘人和軟件工程師這個(gè)崗位的匹配程度，當(dāng)然是從個(gè)性等綜合能力上進(jìn)行的評(píng)價(jià)，包括合作能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和自我驅(qū)動(dòng)性等方面的描述。各實(shí)驗(yàn)室主任根據(jù)技術(shù)面試結(jié)果和測(cè)評(píng)報(bào)告做出錄用決策。該測(cè)評(píng)報(bào)告可以為實(shí)驗(yàn)室主任提供可靠的評(píng)價(jià)依據(jù)。當(dāng)兩個(gè)應(yīng)聘者技術(shù)背景相差很小的情況時(shí)，該測(cè)評(píng)報(bào)告就給出了答案。測(cè)評(píng)報(bào)告還有一個(gè)很重要的用途，就是作為指導(dǎo)新員工盡快適應(yīng)工作崗位的參考信息。報(bào)告對(duì)應(yīng)聘人的個(gè)性特點(diǎn)和工作作風(fēng)分析得比較透徹、準(zhǔn)確，可以作為設(shè)計(jì)職業(yè)生涯、指導(dǎo)開(kāi)展工作的參考。第四步，跟蹤研究。為了更好地改進(jìn)招聘工作，還要對(duì)錄用上崗人員進(jìn)行追蹤研究，獲取測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)效度數(shù)據(jù)，為改進(jìn)測(cè)評(píng)方法和改善招聘工作奠定了基礎(chǔ)。問(wèn)題：（1）你了解下面案例中的哪些測(cè)評(píng)選拔的工具和方式？請(qǐng)簡(jiǎn)單說(shuō)明之。（2）你從該案例還得到了哪些啟示？三、1998年，藍(lán)鷹集團(tuán)買斷斯達(dá)公司的整個(gè)半導(dǎo)體部門(mén)，并按照協(xié)議接收了他們的原班人馬。3年前，斯達(dá)進(jìn)軍集成電路項(xiàng)目。但由于集成電路項(xiàng)目上馬有些倉(cāng)促，在籌、融資方面人才短缺、渠道單一，以至于項(xiàng)目在即將完成時(shí)再也無(wú)力前進(jìn)半步，最后只好將半導(dǎo)體部門(mén)賣給了藍(lán)鷹集團(tuán)。此時(shí)，集成電路已臨近成功，稍加潤(rùn)色就能上市。但此時(shí)也正是需要再一次大量投資的時(shí)候，藍(lán)鷹為此特地制定了一個(gè)全盤(pán)的戰(zhàn)略規(guī)劃以匹配集成電路的發(fā)展。其中包括成立一個(gè)新的獨(dú)立的子公司單獨(dú)在香港和內(nèi)地操作上市。新公司需要組合的是一個(gè)80人的配套班子，有行政管理、工程技術(shù)、企劃、銷售、財(cái)務(wù)、法務(wù)等多個(gè)部門(mén)的主管和主要工作人員。這一消息公示后，參加選拔的人員由自我報(bào)名和人力資源部推薦相結(jié)合。據(jù)統(tǒng)計(jì)，包括部分斯達(dá)原來(lái)的人員共有184人參加選拔。為保證人員甄選的有效性，人力資源部從另外一個(gè)子公司——藍(lán)鷹洗衣機(jī)廠的班子中，選擇了同樣構(gòu)成的80個(gè)人，分別進(jìn)行了6個(gè)項(xiàng)目素質(zhì)測(cè)評(píng)。每人測(cè)評(píng)的項(xiàng)目都是品德測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)兩部分組成。品德測(cè)評(píng)包括藍(lán)鷹精神、工作責(zé)任心、工作積極性。所采用的方法是紙筆測(cè)驗(yàn)。紙筆測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容和方式對(duì)每個(gè)人都是相同的。能力測(cè)評(píng)與品德測(cè)評(píng)不同。一方面是測(cè)評(píng)要素各不相同，如工程技術(shù)人員是業(yè)務(wù)知識(shí)與能力、智力水平和創(chuàng)新精神，銷售人員是業(yè)務(wù)知識(shí)與能力、溝通能力和說(shuō)服能力；另一方面，測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方式也不一樣，基本上是采用情景模擬的方式，特別是業(yè)務(wù)知識(shí)與能力的測(cè)評(píng)，針對(duì)不同職位都設(shè)計(jì)了不同的測(cè)評(píng)內(nèi)容。如工程技術(shù)人員是在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)找出一份設(shè)計(jì)圖紙上的20多個(gè)牽扯到成本增加的失誤點(diǎn)；銷售人員是對(duì)隨機(jī)抽選的一臺(tái)本廠生產(chǎn)的洗衣機(jī)的質(zhì)量特征、價(jià)格功能比、市場(chǎng)信譽(yù)及若干技術(shù)和操作中的細(xì)節(jié)做出描述……測(cè)評(píng)結(jié)束后，將每人所得分值進(jìn)行了綜合匯總和分類匯總，并與剛剛結(jié)束的年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果做了相關(guān)分析。結(jié)果，藍(lán)鷹洗衣機(jī)廠的80人的素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考核總分值的相關(guān)系數(shù)都高于0.85，能力項(xiàng)目分值的相關(guān)系數(shù)也在0.75以上，說(shuō)明此次素質(zhì)測(cè)評(píng)的效度是相當(dāng)高的。然后，人力資源部在初次報(bào)名的184人中，經(jīng)過(guò)材料和業(yè)績(jī)審查篩去80人，又對(duì)剩下的100多人用同樣的方法進(jìn)行了素質(zhì)測(cè)評(píng)，最終選拔出80人充實(shí)到新公司工作。轉(zhuǎn)眼到了2001年，集成電路早已進(jìn)入市場(chǎng)，但銷售和獲利情況并不像當(dāng)初預(yù)計(jì)的那樣好。這年年底，公司對(duì)中層以上的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與3年前選聘時(shí)的素質(zhì)測(cè)評(píng)情況又作了一次相關(guān)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)整體情況比3年前都有所下降，管理人員要好一些，專業(yè)技術(shù)人員特別是工程技術(shù)人員和銷售人員卻明顯的不理想，其品德效度系數(shù)均不超過(guò)0.75，能力效度系數(shù)最低的只有0.45，多者也不超過(guò)0.60。問(wèn)題：（1）藍(lán)鷹公司所采用的是哪些類型的效度？簡(jiǎn)單解釋之。（2）請(qǐng)分析效度降低的原因，并嘗試提出具體的解決方案。案例分析題參考要點(diǎn)：一、解答:（1）大致來(lái)講，案例中堯共采用以下幾種方法對(duì)舜進(jìn)行考察。首先是觀察舜的儀表：身材魁偉、體闊神敏。其次，觀察舜耕地的方法，堯認(rèn)為舜有智慧、有善心。第三，面談法，通過(guò)談一些治理天下的問(wèn)題，堯發(fā)現(xiàn)舜明事理、曉大義。第四，考察別人對(duì)舜的看法，走訪百里，大家都認(rèn)為舜是一個(gè)賢良之才。第五，把兩個(gè)女兒和九個(gè)男子放在舜身邊，對(duì)舜進(jìn)行考察。第六，把舜放在深山，結(jié)果發(fā)現(xiàn)虎豹毒蛇都被馴服，而且很快就從深山走出來(lái)。第七，委派舜官職，發(fā)現(xiàn)舜勤儉謹(jǐn)慎，政事辦得井井有條。（2）案例中，第一、第二方法是觀察法。第三種方法是比較典型的面試法。第四種方法通過(guò)對(duì)其他人的調(diào)查，增進(jìn)對(duì)舜的了解。第五種方法是第二和四種方法的結(jié)合。第六種方法是比較典型的設(shè)計(jì)觀察，或者說(shuō)是模擬情景測(cè)驗(yàn)或者是壓力情景測(cè)試。第七種方法是直接觀察法。二、解答:（1）第一，題中采用的一些主要方法在課程講解中基本都有涉及。模擬情境測(cè)驗(yàn)（situationsimulationtest）是指通過(guò)模擬一個(gè)盡可能接近真實(shí)工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項(xiàng)任務(wù)，對(duì)被試的完成任務(wù)的行為過(guò)程及行為結(jié)果進(jìn)行觀察、評(píng)估。角色扮演和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一些比較典型的模擬情境測(cè)驗(yàn)。在本案例中的合作能力是通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法來(lái)測(cè)量的。我們建議采用操作性問(wèn)題來(lái)對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)量。這種方法主要是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些由考官指定的物體來(lái)，主要考察應(yīng)試者的主動(dòng)性、合作能力以及在實(shí)際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧５菍?duì)于這一類的測(cè)驗(yàn)需要注意一些問(wèn)題。首先是成本比較高，同時(shí)，對(duì)考官的要求也很高，對(duì)于結(jié)果的評(píng)價(jià)存在較大的主觀性。第二，多項(xiàng)能力與職業(yè)意向咨詢選取了和社會(huì)的大多數(shù)職業(yè)活動(dòng)有著密切關(guān)系的六個(gè)維度進(jìn)行測(cè)評(píng)，即語(yǔ)言理解和組織能力、概念類比能力、數(shù)學(xué)能力、抽象推理能力、空間推理能力、機(jī)械推理能力。第三，個(gè)性測(cè)驗(yàn)由于重點(diǎn)關(guān)注自我驅(qū)動(dòng)，即成就動(dòng)機(jī)與做事的傾向有關(guān)。建議采用生活特性問(wèn)卷。該問(wèn)卷是為評(píng)定個(gè)體的動(dòng)機(jī)水平而編制的。測(cè)驗(yàn)從權(quán)力動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)4個(gè)方面描述應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)模式和強(qiáng)弱程度。該測(cè)驗(yàn)有助于預(yù)測(cè)員工的行為表現(xiàn)、穩(wěn)定性，為有效地控制管理人員和選拔合格應(yīng)聘者提供重要的信息。由于成就動(dòng)機(jī)具有行為驅(qū)動(dòng)作用，在智力水平和其他條件相當(dāng)?shù)那闆r下，高成就動(dòng)機(jī)的人獲得的成功更大、績(jī)效更突出。成就動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效之間有高相關(guān)，高成就動(dòng)機(jī)有利于實(shí)現(xiàn)高度的個(gè)人績(jī)效。第四，在案例中還提到了面試的測(cè)評(píng)方式。這種方法是在考官與應(yīng)試者直接交談或設(shè)置應(yīng)試者于某種特定情境中進(jìn)行觀察了解，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況、能力與個(gè)性特征及求職動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)應(yīng)聘者適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。該技術(shù)可以通過(guò)問(wèn)題設(shè)置考察創(chuàng)新能力。另外，關(guān)于創(chuàng)新的測(cè)量，課程講解中并沒(méi)有直接涉及到特定的測(cè)量工具。但是，有些問(wèn)卷也具有該項(xiàng)功能。如卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)中的獨(dú)立性和變革性對(duì)于創(chuàng)新能力具有一定的預(yù)測(cè)作用。如果實(shí)施過(guò)程嚴(yán)格控制，以上提到的測(cè)量工具與方法都會(huì)具有比較好的信度和效度。（2）通過(guò)這個(gè)案例可以得到以下啟示。首選，人員素