濮耐員工職業(yè)生涯發(fā)展管理制度終稿

濮陽濮耐高溫材料有限公司員工職業(yè)生涯發(fā)展管理制度十二月

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 3第三章職業(yè)發(fā)展通道 5第四章員工開發(fā)措施 6第五章組織管理 9第六章附則 12附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 13附件二：員工能力開發(fā)需求表 16

第一章總則合用范圍本辦法合用于濮陽濮耐高溫材料有限公司（以下簡稱濮耐）全體員工。目的充足、合理、有效地運(yùn)用濮耐內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)濮耐人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；規(guī)劃濮耐員工的職業(yè)生涯發(fā)展，最大限度地發(fā)展濮耐的人才，為每一位員工提供不斷成長的機(jī)會，促進(jìn)員工與濮耐共同進(jìn)步。原則系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同專長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。動態(tài)原則：根據(jù)濮耐的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和濮耐，分別承擔(dān)個人職業(yè)生涯計劃和濮耐職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推動職業(yè)生涯規(guī)劃工作。濮耐和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解濮耐需要什么樣的人才，濮耐了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃。濮耐為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會；濮耐鼓勵員工向與濮耐需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。

第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)濮耐協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個環(huán)節(jié)進(jìn)行：自我評價目的：幫助員工擬定愛好、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他正處在職業(yè)生涯的哪一個位置，其職業(yè)性向（或職業(yè)錨）與能力是什么，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及也許獲得的資源是否匹配。濮耐推行自我評價重要采用如下兩種方式：心理測驗(yàn)：幫助員工擬定自己的職業(yè)和工作愛好。自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作?？梢酝ㄟ^管理人員、外請專家進(jìn)行。員工與濮耐的責(zé)任員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或愛好與盼望的工作之間存在的差距擬定改善機(jī)會和改善需求。濮耐的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、愛好與價值觀?，F(xiàn)實(shí)審查目的：幫助員工了解自身與濮耐潛在的晉升機(jī)會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及濮耐對其技能、知識所作出的評價等信息。現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式由員工的上級主管領(lǐng)導(dǎo)將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進(jìn)行溝通。上級主管領(lǐng)導(dǎo)與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)愛好、優(yōu)勢以及也許參與的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行交流。員工與濮耐的責(zé)任員工的責(zé)任：擬定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。濮耐的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與濮耐的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。目的設(shè)定目的：幫助員工擬定短期與長期職業(yè)目的。這些目的與員工的盼望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。目的設(shè)定的方式：員工與上級主管、人力資源部針對目的進(jìn)行討論，并記錄于員工的開發(fā)計劃中。員工與濮耐的責(zé)任員工的責(zé)任：擬定目的和判斷目的進(jìn)展?fàn)顩r的方法。濮耐的責(zé)任：保證目的是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承諾并幫助員工達(dá)成目的。行動規(guī)劃目的：幫助員工決定如何才干達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目的。行動規(guī)劃的方式：安排員工參與研討會、職業(yè)生涯培訓(xùn)獲得更多的評價，對自己結(jié)識更清楚。安排員工參與培訓(xùn)課程提高自身能力。提供階段性的工作輪換獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)。在招聘時重視應(yīng)聘者的職業(yè)愛好并提供比較現(xiàn)實(shí)的發(fā)展機(jī)會。員工與濮耐的責(zé)任員工的責(zé)任：制定達(dá)成目的的環(huán)節(jié)及時間表。濮耐的責(zé)任：擬定員工在達(dá)成目的時所需要的資源，其中涉及課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。

第三章職業(yè)發(fā)展通道濮耐鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會，給予員工充足的職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)濮耐各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立四個職系。即：管理職系、技術(shù)職系、營銷職系和生產(chǎn)職系，使從事不同崗位工作的員工均有可連續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。不同職系的界定參照濮耐薪酬制度中職系的劃分規(guī)定。每一職系相應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提高，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會。員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換考慮濮耐需要、員工個人實(shí)際情況及職業(yè)愛好，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，通過有關(guān)負(fù)責(zé)人員討論通過后，由人力資源部備案并告知本人。假如員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位擬定。擬定新進(jìn)員工級別濮耐新進(jìn)員工，人力資源部根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱、學(xué)歷等設(shè)定試用期級別。試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出嘗試定級意見,經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結(jié)果告知本人。工作一年后,直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結(jié)果告知本人。

第四章員工開發(fā)措施為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，濮耐采用各種活動對員工進(jìn)行開發(fā)。員工開發(fā)重要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。正規(guī)教育1．涉及專門為濮耐員工設(shè)計的濮耐外教育計劃和濮耐內(nèi)教育計劃；由征詢公司和大學(xué)所提供的短期課程；高級管理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計劃；以及在校園中以聽課的方式進(jìn)行的大學(xué)課程教育計劃等。這些計劃涉及經(jīng)營界專家的講座、濮耐管理游戲與實(shí)戰(zhàn)模擬、探險式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。2．濮耐針對不同人員采用不同的教育計劃：新進(jìn)員工：職能開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。專業(yè)人員：專業(yè)開發(fā)計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)。中層與中層以下管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力計劃。促進(jìn)卓越的管理方式以及提高變革能力。高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等?？冃гu價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺陷；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。 1．績效評價是衡量員工績效的過程，也可用于員工的開發(fā)?？冃гu價的目的是保證組織目的的實(shí)現(xiàn)，激勵員工進(jìn)取以及促進(jìn)人力資源的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目的績效之間存在的差異、找到導(dǎo)致績效差異的因素，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督。2．由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進(jìn)行評價。從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工可以獲得反饋并且根據(jù)反饋采用行動；使員工可以將自我評價與別人對自己的評價進(jìn)行比較。工作實(shí)踐員工在工作中碰到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特性，為了可以在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運(yùn)用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)。濮耐運(yùn)用工作實(shí)踐對員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升以及臨時派遣到其他分支機(jī)構(gòu)去工作等。擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增長更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目；在一個團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。工作輪換：在濮耐的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機(jī)會。通過工作輪換幫助員工對濮耐的目的有一個總體性的把握；增強(qiáng)他們對濮耐中不同職能的理解和結(jié)識；形成濮耐內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會的增長等之間所存在的關(guān)系。臨時派遣到其他分支機(jī)構(gòu)工作：為了促使員工可以更好地理解不同分支機(jī)構(gòu)之間的經(jīng)營和管理理念，從而改善和提高自身的工作方式。公司對工作調(diào)動與晉升的支持：為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的信息；為員工提供實(shí)地考察新的工作地點(diǎn)的機(jī)會，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來；為員工提供明確的績效目的以及清楚的個人工作績效反饋；幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；提供有關(guān)如何影響員工的薪資、獎金、獎勵以及其他費(fèi)用方面的信息；為員工制定適應(yīng)性計劃；提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗(yàn)的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，濮耐鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：1．職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改善、提高，促進(jìn)濮耐和個人的發(fā)展，同時保證濮耐對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和貫徹，濮耐實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人、直接上級、有經(jīng)驗(yàn)的員工擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助：幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)愛好、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大體明確職業(yè)發(fā)展方向。在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果擬定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，擬定下一步目的與方向。在下一年度職業(yè)發(fā)展目的與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。

第五章組織管理職業(yè)發(fā)展管理，是濮耐和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，涉及兩個方面：員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目的的實(shí)現(xiàn)。濮耐各部門應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對自己的愛好、資質(zhì)和技能有一個充足的了解和現(xiàn)實(shí)的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入濮耐后三個月內(nèi)，由部門經(jīng)理或主管濮耐長負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)愛好、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大體明確職業(yè)發(fā)展意向；進(jìn)行個人專長及技能評估。人力資源部及員工所在部門經(jīng)理指導(dǎo)新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（HYPERLINK詳見附件二）；人力資源部每年對照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本濮耐在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議及時反饋給部門負(fù)責(zé)人與員工本人；情況特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論；（五）根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略重要有以下幾種：成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任；縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；結(jié)合性策略：同時合用兩個或兩個以上的策略。濮耐幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與濮耐需要相符的方向發(fā)展：濮耐成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，由各部門重要領(lǐng)導(dǎo)（正/副職）組成。部門重要領(lǐng)導(dǎo)、直接上級、有經(jīng)驗(yàn)老員工為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，假如員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則在新部門或新崗位重新確立輔導(dǎo)人。輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大體明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，涉及員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)愛好情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會運(yùn)作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任。將晉升作為一種激勵手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充足結(jié)識到組織對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照濮耐組織目的與事業(yè)機(jī)會的規(guī)定，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。保存職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，堅決推行能上能下的職務(wù)管理制度。員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱、學(xué)歷與員工績效表現(xiàn)，對績效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對象，對績效表現(xiàn)不佳的員工列為降級聘任的對象。各類人員按照年度綜合考核結(jié)果在本職稱系列內(nèi)有資格上升或下降。晉升條件（滿足以下條件之一即可）：年度綜合考核排序?yàn)锳可升兩檔；年度綜合考核排序?yàn)锽可升一檔；連續(xù)兩年年度綜合考核排序?yàn)镃及以上可升一檔；降級條件：年度綜合考核排序?yàn)镋需降一檔；注意事項(xiàng)：在同一個等級內(nèi)工資檔次的晉升由人力資源部根據(jù)年度考核結(jié)果提出晉升名單報主管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。技術(shù)職系人員跨等級晉升需通過公司技術(shù)委員會評估通過后才干晉升。其他職系員工的跨等級晉升，應(yīng)取得公司總經(jīng)理的批準(zhǔn)和聘任。每晉升或降級一次便重新開始計算。建立職業(yè)發(fā)展檔案。職業(yè)發(fā)展檔案涉及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表以及考核結(jié)果記錄，其作用分列如下：每次培訓(xùn)情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中。晉升、晉級記錄在《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)發(fā)展調(diào)整的依據(jù)。人力資源部負(fù)責(zé)組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助開展。人力資源部年終將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報濮耐考核委員會討論通過后，擬定員工職級，并將結(jié)果告知到本人。員工的晉升、降級時間以濮耐發(fā)文時間為準(zhǔn)。

第六章附則本管理辦法的擬定和修改由濮耐人力資源部負(fù)責(zé)，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。

附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期：年月日填表者：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況：最高學(xué)歷：畢業(yè)時間：年月畢業(yè)學(xué)校：已涉足的重要領(lǐng)域：參與過的培訓(xùn)1．5．2．6．3．7．4．8．目前具有的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務(wù)對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認(rèn)為對自己最重要的三種需要是：□彈性的工作時間□成為管理者□報酬□獨(dú)立□穩(wěn)定□休閑□和家人在一起的時間□挑戰(zhàn)□成為專家□發(fā)明請具體介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感愛好，請具體介紹一下因素請具體介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請具體介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想

填寫指導(dǎo)：本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充足溝通后填寫；老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合濮耐的發(fā)展規(guī)定滿足員工實(shí)現(xiàn)自我的需要，最大限度地發(fā)展員工的才干?！耙焉孀愕闹匾I(lǐng)域”欄涉及填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的所有專業(yè)。“目前具有的技能/能力”欄重要涉及四方面的技能：技術(shù)技能：指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；人際溝通能力：指在群體中與別人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)別人的能力；分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；情感能力：指在情感和人際危機(jī)前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。“其他單位工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感愛好，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。“你認(rèn)為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)錨，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強(qiáng)烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)?！罢埦唧w介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能/能力，和工作以外的愛好愛好。“請具體介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理/技術(shù)/營銷/生產(chǎn)四條晉升通道或四者的組合?！罢埦唧w介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指五年以上。

附件二：員工能力開發(fā)需求表填表日期：年月日填表者：姓名：部門：崗位名稱：所承擔(dān)的工作