人力資源管理專題一電大行政管理人力資源管理專業(yè)適用課件

人力資源管理

專題一導(dǎo)論浙江廣播電視大學(xué)管理教研部

李蕓課程簡介人力資源管理課程是中央廣播電視大學(xué)行政管理專業(yè)的選修課，是人力資源管理專業(yè)的必修課，該課程現(xiàn)已成為各大院校各種管理專業(yè)和MBA的主干課程。課程教學(xué)計(jì)劃為72學(xué)時(shí)，4學(xué)分。通過人力資源管理課程的教學(xué)，注意培養(yǎng)學(xué)生堅(jiān)持人本管理的思想，通過課程的學(xué)習(xí)與實(shí)踐使學(xué)生獲得人力資源管理崗位分析、計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、績考、薪酬、保障、合同等方面的基本理論知識(shí)與技能。課程主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源的概念一、人力資源的概念和特征（一）人力資源的概念組織中具有智力和體力兩方面能力的人們的總和。人口資源人力資源勞動(dòng)力資源人才資源不同的觀點(diǎn)成年人口觀人力資源就是具有勞動(dòng)能力的全部人口。在崗人員觀人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人口。人員素質(zhì)觀人力資源是具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。成年人口觀人力資源就是具有勞動(dòng)能力的全部人口。在崗人員觀人力資源就是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人口。人員素質(zhì)觀人力資源是具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源的概念組織中具有智力和體力兩方面能力的人們的總和。

體力智力（二）人力資源的特點(diǎn)人力資源是一種能動(dòng)資源，在組織中起主導(dǎo)作用，處于中心地位，是最重要的資源。

生物性和社會(huì)性智力性時(shí)效性能動(dòng)性再生性人力資源的特點(diǎn)共享性可控性變化性與不穩(wěn)定性獨(dú)立性內(nèi)耗性主導(dǎo)性人力資源的特點(diǎn)：和而不同共奏樂章--從華為案例看勞動(dòng)力多樣化帶來的挑戰(zhàn)案例討論和而不同共奏樂章華為是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商，為電信運(yùn)營商、企業(yè)和消費(fèi)者等提供有競爭力的端到端ICT解決方案和服務(wù)，幫助客戶在數(shù)字社會(huì)獲得成功。華為在國際化市場拓展中，依靠本地員工快速切入市場，迅速了解了當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)、客戶特點(diǎn)和文化習(xí)俗，并節(jié)省了費(fèi)用成本，提高了核心競爭力。本地員工為華為的發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。然而，隨著海外市場的拓展，本地員工與中方員工的矛盾也凸現(xiàn)出來，首先是文化的“摩擦”。事例1：一位中方員工與本地外籍員工開玩笑時(shí)，他拍了一下對(duì)方的臀部，這在中國，沒人會(huì)介意，但在穆斯林地區(qū)，情況就不同了，那里的習(xí)俗是男人的身體不能觸摸。故中方員工的行為，引起本地員工的投訴，甚至一些本地員工集體到人力資源部投訴，認(rèn)為這位中方員工有“同性戀傾向”，要求當(dāng)?shù)厝肆Y源部門立即開除他，否則他們將可能集體離開華為。人力資源部部長袁立新感到，這件事純屬雙方員工因不了解對(duì)方文化、習(xí)俗而引起，中方員工的行為較隨便，但絕非什么“同性戀傾向”，如何化解雙方的沖突呢？袁立新先是與雙方溝通，讓大家了解各國不同的文化習(xí)俗，取得雙方的諒解，并要求中方員工主動(dòng)向?qū)Ψ降狼?，然后采取冷處理的方式，讓中方員工到另外一個(gè)辦公地點(diǎn)工作，以暫時(shí)的回避，來緩解矛盾。同時(shí)，以此為契機(jī)，組織培訓(xùn)“伊斯蘭文化”，并制作光碟發(fā)放給代表處培訓(xùn)學(xué)習(xí)，要求中方員工尊重并了解當(dāng)?shù)氐奈幕?、宗教、?xí)俗，了解當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)。最重要的，他認(rèn)為要從制度、流程開始，以規(guī)范化的國際大公司形象出現(xiàn)。通過跨文化培訓(xùn)和制度流程規(guī)范建設(shè)，中方員工的言談舉止更加職業(yè)化了，不像以前那么隨意，本地員工與中方員工的關(guān)系也更加和諧友好了。事例2：中方員工在華為總部就養(yǎng)成習(xí)慣，不用人去提要求，自己主動(dòng)加班工作。本地員工卻不同，他們習(xí)慣下了班就往家走，非常重視和家人的團(tuán)聚，特別是周末，一定要與家人一起渡過。而上班時(shí)，大部分本地員工因入了伊斯蘭教，他們每天要定時(shí)祈禱，周五還要去清真寺，這些時(shí)間他們都不希望任何人去打攪他。而中方員工則認(rèn)為本地員工在工作時(shí)間做“私事”，不夠敬業(yè)，缺少華為文化。一天，袁立新意外發(fā)現(xiàn)一位本地員工下班后，自動(dòng)留在辦公室加班，就前去探詢原因，原來這位本地員工加班是因?yàn)樗裉斓墓ぷ鳑]干完。通過這件事，袁立新想到：不能一味指責(zé)本地員工“不敬業(yè)”，進(jìn)步的員工，在八小時(shí)內(nèi)做不完的工作，他們會(huì)主動(dòng)在八小時(shí)以外做。看來是我們工作任務(wù)安排得不夠飽滿，目標(biāo)不具挑戰(zhàn)性。要讓本地員工提高績效，更加敬業(yè)，關(guān)鍵是制定好他們的工作計(jì)劃和目標(biāo)，將績效引導(dǎo)貫穿到本地員工中去，提升員工PBC的承諾。因此，地區(qū)部著手修訂本地員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)，與員工建立一個(gè)正式的溝通渠道，牽引本地員工做出良好績效，對(duì)于績效突出的員工，可考慮他的薪酬、獎(jiǎng)金的增加。目標(biāo)績效管理，主管是關(guān)鍵。為了促進(jìn)主管與本地員工考核溝通，即限定主管在期限內(nèi)與本地員工進(jìn)行溝通，有些員工特別是考核結(jié)果不好的員工，也會(huì)主動(dòng)去找主管溝通，甚至他們會(huì)問“考核的依據(jù)是什么？我為什么考核結(jié)果不好？”雖然產(chǎn)生一些“磨擦”，但是促進(jìn)了本地員工PBC目標(biāo)的明確性，本地員工的敬業(yè)精神和績效提高了。同時(shí)，也促進(jìn)管理者職業(yè)化的提升。事例3：本地員工對(duì)自己的職業(yè)生涯也有困惑，不知道長期留在華為后能否像中方員工一樣得到提拔與重用。為此，地區(qū)部從一個(gè)代表處一個(gè)部門開始試點(diǎn)，明確本地員工的上下級(jí)關(guān)系，并適當(dāng)開放一些副職管理崗位給優(yōu)秀本地員工，建設(shè)一支公司信得過，本人能力強(qiáng)，員工也信服的本地干部隊(duì)伍。體力人力資源究竟有什么特點(diǎn)？社會(huì)性人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形態(tài)，不同的文化背景，都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會(huì)性要求在開發(fā)過程中特別注意社會(huì)政治制度、國家政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響，特別要注意開發(fā)措施的人群針對(duì)性。時(shí)效性人力資源的形成、開發(fā)和使用，都具有時(shí)間方面的限制，這是同人的生命年齡有直接的關(guān)系。不同年齡階段表現(xiàn)出不同的資源效力。時(shí)效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段并實(shí)施最有力的激勵(lì)措施。能動(dòng)性人力資源的能動(dòng)性表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是自我強(qiáng)化；二是可以主動(dòng)選擇職業(yè)；三是積極性的發(fā)揮。在人力資源開發(fā)過程中，對(duì)其能動(dòng)性調(diào)動(dòng)得如何，直接決定著開發(fā)的程度和達(dá)到的水平。再生性人力資源是一種可再生性資源。人類的繁衍生息，使人力資源取之不盡，用之不竭。人力資源還可能會(huì)因?yàn)槭褂枚岣咚剑鰪?qiáng)活力。人力資源的特點(diǎn)啟示我們在進(jìn)行人力資源開發(fā)和使用過程中，必須把握人力資源的特點(diǎn)，采取針對(duì)性強(qiáng)的對(duì)策。二戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)發(fā)展的啟示——日本日本廣島所遭受的原子彈襲擊使得該城市70%的建筑物被摧毀,30%的人在爆炸中死亡,幸存者在爆炸余波中紛紛逃離城市。然而在三個(gè)月之內(nèi),2/3的幸存人口就已經(jīng)返回城市。由于在空中爆炸的原子彈并沒有損傷城市的地下公用系統(tǒng),所以僅在由于在空中爆炸的原子彈并沒有損傷城市的地下公用系統(tǒng)，所以僅在一天之內(nèi)，幸存地區(qū)的電力供應(yīng)就恢復(fù)了；兩天之內(nèi)，全部的鐵路服務(wù)也開始恢復(fù)；電話服務(wù)則在一周之內(nèi)開始重新啟動(dòng)。相當(dāng)于廣島工業(yè)生產(chǎn)總量3/4的工廠（其中大多數(shù)因在城市外圍和郊區(qū)而未遭破壞）在30天以內(nèi)就開始恢復(fù)正常運(yùn)行了。二戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)發(fā)展的啟示——德國在1943年的七八月份，盟軍對(duì)擁有150萬人口的漢堡進(jìn)行了為期十天的狂轟濫炸，該城市大約一半的建筑物被摧毀，3%的人被炸死。盡管其供水系統(tǒng)受到嚴(yán)重破壞，但在最后一次空襲過后的幾天之內(nèi)，電力和煤氣供應(yīng)就全面恢復(fù)了，電報(bào)系統(tǒng)也在四天之內(nèi)恢復(fù)了運(yùn)營。一周之后，中央銀行重新開門，企業(yè)開始正常運(yùn)轉(zhuǎn)。僅僅在五個(gè)月之內(nèi)，漢堡的生產(chǎn)力就已經(jīng)恢復(fù)到了被轟炸之前80%。經(jīng)濟(jì)學(xué)家得出了這樣兩點(diǎn)結(jié)論在一國或一個(gè)地區(qū)的實(shí)際財(cái)富中，與在其人口中積累下來的知識(shí)和技能所占的比重相比，可見的物力資本所占的比重是很小的；在一國或一個(gè)地區(qū)的人口中所蘊(yùn)藏著巨大的能量，這種能量在正常的時(shí)候并沒有被激發(fā)出來，但是，一旦遇到像災(zāi)難剛剛過后的這樣一種特殊環(huán)境，這種能量就可以被利用起來。二戰(zhàn)后一些發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐說明，經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個(gè)方面的投資，并且人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)也更大。第二節(jié)人力資源管理一、人力資源管理的概念人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定財(cái)力、物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、財(cái)力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價(jià)值。二、人力資源管理的意義實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值；最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性；培養(yǎng)全面發(fā)展的人。二、人力資源管理的意義求才用才育才激才留才三、人力資源管理的任務(wù)制定人力資源規(guī)劃人力資源成本會(huì)計(jì)工作分析和工作設(shè)計(jì)人力資源的招聘與選拔雇傭管理與勞動(dòng)關(guān)系崗前教育、培訓(xùn)和發(fā)展工作績效管理職業(yè)生涯發(fā)展薪酬管理員工檔案管理四、人力資源管理的目標(biāo)激活人動(dòng)力規(guī)范壓力規(guī)范第三節(jié)人力資源管理理論基礎(chǔ)一、關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人二、人本管理理論以人為本——組織人——管理環(huán)境——文化背景人本管理的基本內(nèi)容人的管理第一以激勵(lì)為主要方式建立和諧的人際關(guān)系積極開發(fā)人力資源培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神三、激勵(lì)理論1內(nèi)容型激勵(lì)理論1、馬斯洛的需要層次理論2、赫茲伯格的雙因素理論3、戴維.麥克利蘭的成就需要理論3行為改造理論1、強(qiáng)化理論2、挫折理論2過程型激勵(lì)理論1、弗魯姆的期望理論2、海德的歸因理論3、亞當(dāng)斯的公平理論激勵(lì)是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，激勵(lì)具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。激勵(lì)過程是由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反映。（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論需要和動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們行為的原因著重研究需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)以及如何滿足人們的需要呼吸\水\食物\睡眠\(yùn)生理平衡\內(nèi)分泌\性友情\愛情自我尊重\對(duì)他人尊重\被他人尊重

歸屬或承認(rèn)的需要尊重需要生理需要需要五層次結(jié)構(gòu)圖保障或安全需要自我實(shí)現(xiàn)需要道德\創(chuàng)造力\自覺性\問題解決力\公正度人身安全\健康保障\財(cái)產(chǎn)所有性\工作職位保障家庭安全（二）雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理激勵(lì)因素保健因素成就、發(fā)展機(jī)會(huì)責(zé)任、晉升賞識(shí)地位、人際關(guān)系、監(jiān)督的質(zhì)量、公司政策和行政管理、工作條件、工作的穩(wěn)定性、薪水（三）成就需要激勵(lì)理論美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維.麥克利蘭，研究生理需要滿足后，人們還有什么需要高成就需要的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險(xiǎn)性的環(huán)境。高成就的人不一定是個(gè)優(yōu)秀的管理者。合群（社交）和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系，最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需求和低合群需求。對(duì)權(quán)力的需要對(duì)社交的需要對(duì)成就的需要二、過程型激勵(lì)理論研究人們的行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過程。（一）期望理論美國心理學(xué)家佛魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出激勵(lì)水平的高低=期望值X價(jià)效（二）歸因理論心理學(xué)家威納等人的研究結(jié)論：人們把成功和失敗往往歸因?yàn)閮?nèi)在因素\外在因素,穩(wěn)定因素\不穩(wěn)定因素,人們把成功和失敗歸于何種因素，對(duì)以后的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而對(duì)人們的行為和工作績效有很大影響把成功歸與內(nèi)部原因會(huì)使人感到滿意和自豪，歸于外部原因會(huì)使人感到幸運(yùn)和感激；把失敗歸為內(nèi)因會(huì)產(chǎn)生內(nèi)疚和無助感，歸為外因會(huì)產(chǎn)生氣憤和敵意。把失敗歸于穩(wěn)定因素（能力、任務(wù)難度）會(huì)降低以后工作的積極性，歸于不穩(wěn)定因素（努力程度、機(jī)遇）可以提高工作的積極性。（三）公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出又稱社會(huì)比較理論激勵(lì)的一個(gè)重要因素---報(bào)酬公平個(gè)人所得的報(bào)酬/個(gè)人的貢獻(xiàn)=另一個(gè)人的報(bào)酬/另一個(gè)人的貢獻(xiàn)不公平的報(bào)酬---因不滿降低產(chǎn)出或離職公平的報(bào)酬---繼續(xù)保持同樣的工作水平多于公平的報(bào)酬---工作更努力三、行為改造理論行為改造理論主要研究如何改造和修正人的行為，變消極為積極的一種理論。該理論認(rèn)為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之，行為則會(huì)削弱或退化。（一）強(qiáng)化理論美國心理學(xué)家斯金納提出所謂強(qiáng)化，是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過程。幾種強(qiáng)化類型：正強(qiáng)化----我愿意學(xué)習(xí)，因?yàn)榭梢缘玫姜?jiǎng)賞負(fù)強(qiáng)化----我不愿遲到，否則就要批評(píng)（二）挫折理論挫折是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需要無法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論是關(guān)于個(gè)人的目標(biāo)行為受到阻礙后，如何解決并調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)理論。挫折的四種狀態(tài)人的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向目標(biāo)時(shí)，受到阻礙或干擾可有四種情況：①雖然受到干擾，但主觀和客觀條件仍可使其達(dá)到目標(biāo)；②受到干擾后只能部分達(dá)到目標(biāo)或使達(dá)到目標(biāo)的效益變差；③由于兩種并存的動(dòng)機(jī)發(fā)生沖突，暫時(shí)放棄一種動(dòng)機(jī)，而優(yōu)先滿足另一種動(dòng)機(jī)，即修正目標(biāo)；④由于主觀因素和客觀條件影響很大，動(dòng)機(jī)的結(jié)局完全受阻，個(gè)體無法達(dá)到目標(biāo)。挫折對(duì)策①幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無法實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)目標(biāo)；②改變受挫折職工對(duì)挫折情境的認(rèn)識(shí)和估價(jià)，以減輕挫折感；③通過培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素；④改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，如改進(jìn)工作中的人際關(guān)系、實(shí)行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動(dòng)條件等，以減少挫折的客觀因素；⑤開展心理保健和咨詢