人力資源績(jī)效管理課件

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)

績(jī)效管理管理案例分析黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天它們決定比賽看誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。黑熊想，蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪(fǎng)問(wèn)量”。于是它買(mǎi)來(lái)了一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪(fǎng)問(wèn)量的績(jī)效管理系統(tǒng)。同時(shí)，黑熊還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪(fǎng)問(wèn)量最高的蜜蜂。但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓它的蜜蜂比賽訪(fǎng)問(wèn)量。棕熊與黑熊想得不一樣。它認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜——花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。于是它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰(shuí)產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢(qián)買(mǎi)了一套績(jī)效管理系統(tǒng)，它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜜蜂總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。一年過(guò)去了，查看比賽結(jié)果………

你知道比賽結(jié)果嗎?為什么?給你的管理帶來(lái)什么樣的啟發(fā)?考核目標(biāo)的設(shè)定/激勵(lì)方式/團(tuán)隊(duì)協(xié)作——關(guān)于績(jī)效管理——績(jī)效管理的最終目標(biāo)：促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)體現(xiàn)出雙重功能—人事決策功能—開(kāi)發(fā)人力資源功能績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)——績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容——績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)內(nèi)容及關(guān)系管理的總流程設(shè)計(jì)具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)——績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)包括五個(gè)階段——準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)準(zhǔn)備階段明確績(jī)效管理對(duì)象正確選擇考評(píng)方法確定各類(lèi)人員的考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)運(yùn)行程序、步驟提出具要求——績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)的第一階段——提升員工績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力采用五個(gè)五個(gè)環(huán)節(jié)提升員工績(jī)效：目標(biāo)第一計(jì)劃第二監(jiān)督第三指導(dǎo)第四評(píng)估第五收集信息保存資料文字證明、觀察方式、事件發(fā)生時(shí)間地點(diǎn)、行為過(guò)程、環(huán)境與結(jié)果說(shuō)明以文字描述為依據(jù)實(shí)施階段——績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)的第二階段——考評(píng)準(zhǔn)確性考評(píng)公正性結(jié)果反饋方式表格的再檢驗(yàn)方法的再審核績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)相關(guān)性檢驗(yàn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)復(fù)雜程度檢驗(yàn)——績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)的第三階段——考評(píng)階段為了確?？荚u(píng)的公平性，確立兩個(gè)保障系統(tǒng)對(duì)表格進(jìn)行必要性的檢驗(yàn)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷各主管應(yīng)承擔(dān)聘任——績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)的第四階段——總結(jié)階段掌握績(jī)效面談技巧此階段應(yīng)完成的工作應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)?！?jī)效管理總流程設(shè)計(jì)的第五階段——應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作的循環(huán)始點(diǎn)單選題：績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與（）A、績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)B、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)C、績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)D、績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)作業(yè)B多選題：績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問(wèn)題（）。A、選擇考評(píng)方法B、收集考評(píng)資料C、明確績(jī)效管理的對(duì)象D、提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E、對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。作業(yè)ACDE多選題：?jiǎn)T工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）。A、使考評(píng)者了解員工意愿B、減少矛盾和沖突C、允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議D、提高員工的工作積極性E、使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)的獲取。作業(yè)BCE單選題：（）是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作的循環(huán)始點(diǎn)A、準(zhǔn)備階段B、總結(jié)階段C、實(shí)施階段D、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階E、考評(píng)階段作業(yè)D簡(jiǎn)答題：績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)包括五個(gè)階段？作業(yè)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行——績(jī)效面談的種類(lèi)——績(jī)效面談分類(lèi)按內(nèi)容分類(lèi)按過(guò)程與特點(diǎn)分類(lèi)——績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中遇到問(wèn)題原因——系統(tǒng)故障考評(píng)者以及被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和理解的故障為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、以及解決沖突的策略和方法?！岣呖?jī)效面談質(zhì)量的措施與方法——績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作提高績(jī)效面談的有效性擬定面談?dòng)?jì)劃/收集相關(guān)信息信息反饋：針對(duì)性/真實(shí)性/及時(shí)性/主動(dòng)性/適應(yīng)性——績(jī)效改進(jìn)的方法與策略——分析績(jī)效的差距與原因制定改進(jìn)績(jī)效的策略——績(jī)效管理中矛盾沖突與解決方法——1.員工自我矛盾。2.主管自我矛盾。3.組織目標(biāo)矛盾。產(chǎn)生的三種矛盾解決方法1.在績(jī)效面談中,以行為為導(dǎo)向,以事實(shí)為依據(jù),以制度為準(zhǔn)繩。2.在績(jī)效考評(píng)中,一定將過(guò)去的、當(dāng)前的、今后可能的目標(biāo)區(qū)分開(kāi)。3.適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵(lì)下屬參與。單選題：（）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)。A、雙向傾聽(tīng)式B、綜合式C、單向勸導(dǎo)式D、解決問(wèn)題式作業(yè)A單選題：在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”,這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（）。A、針對(duì)性B、及時(shí)性C、主動(dòng)性D、真實(shí)性作業(yè)D單選題：在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后,將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工,并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談,稱(chēng)為（）。A、績(jī)效計(jì)劃面談B、績(jī)效考評(píng)面談C、績(jī)效總結(jié)面談D、績(jī)效指導(dǎo)面談作業(yè)C多選題：按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以（）。A、單向勸導(dǎo)式面談B、雙向傾聽(tīng)式面談C、解決問(wèn)題式面談D、綜合式面談E、分析問(wèn)題式面談。作業(yè)ABCD簡(jiǎn)答題：請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可劃分哪幾類(lèi)。 作業(yè)績(jī)效計(jì)劃面談績(jī)效指導(dǎo)面談績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效總結(jié)面談多選題：為保證績(jī)效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（）。A、真實(shí)性B、針對(duì)性C、及時(shí)性D、主動(dòng)性E、適應(yīng)性。作業(yè)ABCDE多選題：由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（）。A、員工目標(biāo)矛盾B、管理目標(biāo)矛盾C、員工自我矛盾D、組織目標(biāo)矛盾E、主管自我矛盾作業(yè)CDE多選題：為了保證激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（）。A、明確性原則B、及時(shí)性原則C、同一性原則D、預(yù)告性原則E、開(kāi)發(fā)性原則。作業(yè)BCDE單選題：在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于（）原因。A、個(gè)人B、外部C、組織D、管理作業(yè)A多選題：屬于分析工作績(jī)效差距的具體方法（）。A、目標(biāo)比較法B、水平比較法C、縱向比較法D、橫向比較法E、組合比較法。作業(yè)ABD績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)——績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估——座談法問(wèn)卷調(diào)查法查看工作記錄法總體評(píng)價(jià)法績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)體現(xiàn)出雙重功能—人事決策功能—開(kāi)發(fā)人力資源功能多選題：為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫ǎ、系統(tǒng)分析法B、座談法C、問(wèn)卷調(diào)查法D、查看工作記錄法E、總體評(píng)價(jià)法作業(yè)BCDE績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用——績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的含義——

效標(biāo):是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn).為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。指標(biāo)？標(biāo)準(zhǔn)？——效標(biāo)的類(lèi)別——特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)——員工績(jī)效特征、崗位性質(zhì)及特點(diǎn)與效標(biāo)——員工績(jī)效基本特征

—多因性—多維性—?jiǎng)討B(tài)性根據(jù)被考評(píng)者性質(zhì)和特點(diǎn)分別采用三大類(lèi)效標(biāo)對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)特征性行為性結(jié)果性員工崗位性質(zhì)及特點(diǎn)類(lèi)別

—管理人員—技術(shù)人員—工人——市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員——績(jī)效管理的考評(píng)方法——行為導(dǎo)向型考評(píng)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)綜合型考評(píng)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型關(guān)鍵事件法行為錨定等評(píng)價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法圖解式評(píng)價(jià)量法合成考評(píng)法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心法結(jié)構(gòu)式敘述法強(qiáng)迫選擇法短文法勞動(dòng)定額法評(píng)價(jià)結(jié)果處理——考評(píng)中可能出現(xiàn)的問(wèn)題的預(yù)防措施——制定科學(xué)合理、具體明確的評(píng)價(jià)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系為了避免偏見(jiàn)和錯(cuò)誤，可能采用360度的考評(píng)方式重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理單選題：品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的（）為主。A、品德B、知識(shí)C、行為D、潛力作業(yè)D多選題：由于采用效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)方法可分為（）。A、品質(zhì)導(dǎo)向型B、目標(biāo)導(dǎo)向型C、行為導(dǎo)向型D、過(guò)程導(dǎo)向型E、結(jié)果導(dǎo)向型作業(yè)ACE李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門(mén)采用的考評(píng)方法是排序法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是；根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%、同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。請(qǐng)分析：1、該部門(mén)在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？2、產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？案例分析績(jī)效考評(píng)案例分析單選題：關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）。A、無(wú)法為考評(píng)提供客觀依據(jù)B、不能做定量分析C、不能貫穿考評(píng)期的始終D、不能了解下屬如何消除不良績(jī)效作業(yè)B單選題：加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種（）。A、工作行為B、工作能力C、工作態(tài)度D、工作風(fēng)格作業(yè)A多選題：目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A、結(jié)果易于觀察B、適合對(duì)員工提出建議C、直接反映員工工作內(nèi)容D、適合對(duì)員工進(jìn)行反饋與輔導(dǎo)E、便于對(duì)不同部門(mén)間的橫向比較作業(yè)ABCD簡(jiǎn)答題：請(qǐng)簡(jiǎn)述目標(biāo)管理的基本步驟作業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制目標(biāo)管理法基本步驟單選題：（）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法A、橫向比較法B、縱向比較法C、目標(biāo)比較法D、水平比較法作業(yè)C單選題：強(qiáng)制分布假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈（）分布。A、偏態(tài)B、正偏態(tài)C、正態(tài)D、負(fù)偏態(tài)作業(yè)C單選題：強(qiáng)迫選擇法不能避免（）。A、苛嚴(yán)誤差B、中間傾向C、個(gè)人偏見(jiàn)D、寬厚誤差作業(yè)C簡(jiǎn)答題：績(jī)效考評(píng)的方法可以分為哪幾類(lèi)？各類(lèi)績(jī)效考評(píng)的方法分別采用哪些效標(biāo)？作業(yè)績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用——績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的偏誤——分布誤差-1暈輪誤差-3個(gè)人偏見(jiàn)優(yōu)先和近期效應(yīng)-1自我中心效應(yīng)-3后斷效應(yīng)-1評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響-1寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間趨勢(shì)圖表分析題：某企業(yè)正在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，其中考評(píng)人員A、B、C的打分結(jié)果如下圖所示，請(qǐng)據(jù)此分析這三位考評(píng)人員的考評(píng)誤差，并分析該誤差會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些不良影響。作業(yè)ABC員工得分績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)——績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容——適用于不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系適用于不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效品質(zhì)特征型行為過(guò)程型工作結(jié)果型——績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則——針對(duì)性原則科學(xué)性原則明確性原則——績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法——要素圖示法問(wèn)卷調(diào)查法個(gè)案研究法面談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法——績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序——工作分析理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查修改和調(diào)整——績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則——定量準(zhǔn)確的原則先進(jìn)合理的原則突出特點(diǎn)的原則簡(jiǎn)潔扼要的原則不能用較小、較多、很多等模糊標(biāo)準(zhǔn)。1、不但反映先進(jìn)的管理水平，還應(yīng)具有一定超前意識(shí)，不至于出現(xiàn)考核結(jié)果偏差。2、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：小數(shù)人超過(guò)、多數(shù)人達(dá)到（70%-80%）、極少數(shù)人可能達(dá)不到的水平。突出崗位性質(zhì)與特點(diǎn)。標(biāo)準(zhǔn)定義、計(jì)算公式和說(shuō)明，做到簡(jiǎn)單、清楚、明白?！荚u(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法——單一要素計(jì)分方法多種要素計(jì)分方法自然數(shù)法系數(shù)法簡(jiǎn)單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法——績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)——名稱(chēng)量表等級(jí)量表等距量表比率量表男：1女：2員工能力等級(jí)三等、二等、一等、執(zhí)行力1、2、3、4、5除以上外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義上的絕對(duì)零點(diǎn)。單選題：設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的步驟如下，排序正確的是（）1、工作分析2、指標(biāo)調(diào)查3、理論驗(yàn)證4、修改調(diào)整A、1、2、3、4B、3、1、2、4C、1、3、2、4D、2、3、1、4作業(yè)C作業(yè)請(qǐng)簡(jiǎn)單回答考評(píng)量表的類(lèi)型，并指出以下各圖分別屬于哪類(lèi)型的考評(píng)量表。姓名溝通能力等級(jí)（3＞2＞1）李強(qiáng)3□2□1□姓名性別（男1、女2）李強(qiáng)1□2□姓名執(zhí)行力得李強(qiáng)5□4□3□2□1□姓名考評(píng)效標(biāo)分效標(biāo)比率（%）李強(qiáng)效標(biāo)1效標(biāo)1.140效標(biāo)1.260關(guān)健績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱(chēng)KPI，它不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中的那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的一種新的管理模式和管理方法?！x擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則——整體性增值性可控性關(guān)聯(lián)性可測(cè)性——平衡記分卡的概念和特點(diǎn)——平衡計(jì)分卡是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具

一種規(guī)范化的管理制度

是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具

是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式

公司戰(zhàn)略

平衡計(jì)分卡通過(guò)四個(gè)層面考察企業(yè)業(yè)績(jī)客戶(hù)維度財(cái)務(wù)維度內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)——提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法——目標(biāo)分解法關(guān)鍵分析標(biāo)桿基準(zhǔn)法確定戰(zhàn)略總目標(biāo)確定戰(zhàn)略分目標(biāo)目標(biāo)分解法一、確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)目標(biāo)分解法二、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析確定戰(zhàn)略總目標(biāo)確定戰(zhàn)略分目標(biāo)各部門(mén)為實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)工作在重點(diǎn)工作中找出關(guān)鍵戰(zhàn)略?xún)r(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，確定關(guān)鍵部門(mén)和崗位目標(biāo)分解法三、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析1、進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感性分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。2、將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素連接起來(lái)。關(guān)鍵分析法領(lǐng)導(dǎo)力承諾企業(yè)成功的關(guān)鍵因素文化系統(tǒng)工具團(tuán)隊(duì)流程標(biāo)桿基準(zhǔn)法對(duì)比本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。領(lǐng)導(dǎo)力承諾企業(yè)的關(guān)鍵行為文化系統(tǒng)工具團(tuán)隊(duì)流程企業(yè)的關(guān)鍵行為——提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟——利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)——設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法——常見(jiàn)問(wèn)題解決方法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多刪除不符合項(xiàng)、比較貢獻(xiàn)率大小區(qū)別關(guān)鍵項(xiàng)、合并同類(lèi)項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)不夠全面設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。（質(zhì)、數(shù)、成、時(shí)限）對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多跟蹤正確率比較困難，可以跟蹤錯(cuò)誤率?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越空間如果100%必須達(dá)到就保留，否則就修改。多選題：KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線(xiàn)包括（）A、組織結(jié)構(gòu)層級(jí)

B、區(qū)域人事布局C、主要業(yè)務(wù)流程

D、主營(yíng)業(yè)務(wù)種類(lèi)E、產(chǎn)品生命周期作業(yè)AC依據(jù)是公司本年度目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)——KPI制定的依據(jù)——在制定KPI之前，企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作要做到位.：1、公司應(yīng)制定清晰明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。2、公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)、規(guī)范、合理，能適應(yīng)公司發(fā)展需要。3、制定清晰明確的部門(mén)職責(zé)、部門(mén)員工崗位圖與員工崗位說(shuō)明書(shū)。4、公司各層級(jí)管理人員應(yīng)具備良好的管理素質(zhì)，執(zhí)行力強(qiáng)。——KPI設(shè)置與管理的條件——1、企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？2、企業(yè)要成功的關(guān)系因素是什么？3、什么是關(guān)鍵績(jī)效？4、如何將績(jī)效考核的矛盾處理好？5、究竟重于考核過(guò)程還是考核的結(jié)果？6、如何協(xié)調(diào)與控制收益增長(zhǎng)和潛力增長(zhǎng)、突出重點(diǎn)和均衡發(fā)展、定性考核與定量考核之間的關(guān)系？——要建立KPI體系，首先要回答以下問(wèn)題————公司KPI的建立——公司戰(zhàn)略目標(biāo)建立公司KPI指標(biāo)——部門(mén)KPI的建立——公司KPI指標(biāo)部門(mén)KPI指標(biāo)——KPI的分解方法——

按組織結(jié)構(gòu)分解，目標(biāo)—手段法

按主要流程分解，目標(biāo)—責(zé)任法。依據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行KPI的自上而下分解，強(qiáng)調(diào)上下指標(biāo)的層層支撐。

流程分解法從業(yè)務(wù)流程出發(fā)，進(jìn)行KPI的層層分解，強(qiáng)調(diào)相互間的連帶責(zé)任關(guān)系，體現(xiàn)的是一種目標(biāo)和責(zé)任。

——三種方法建立KPI體系——依據(jù)部門(mén)承擔(dān)責(zé)任的不同來(lái)建立KPI體系

依據(jù)平衡記分卡來(lái)建立KPI體系

——依據(jù)部門(mén)職責(zé)建立KPI體系方法——部門(mén)KPI指標(biāo)市場(chǎng)部市場(chǎng)份額市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)比率、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、品牌認(rèn)識(shí)度、銷(xiāo)售目標(biāo)完成率客戶(hù)服務(wù)投訴處理及時(shí)率、客戶(hù)檔案完整率、客戶(hù)滿(mǎn)意度生產(chǎn)部生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率、生產(chǎn)成本生產(chǎn)效率、原料損耗率、設(shè)備利用率人力資源部人員需求達(dá)成率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率、培訓(xùn)覆蓋率、員工自然流失率財(cái)務(wù)部預(yù)算控制率、成本分析準(zhǔn)確及時(shí)率、結(jié)算延遲天數(shù)、支出審核失誤率資金調(diào)度達(dá)成率

依據(jù)部門(mén)承擔(dān)責(zé)任的不同來(lái)建立KPI體系的方法，強(qiáng)調(diào)的是部門(mén)從自身承擔(dān)的責(zé)任的角度，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，進(jìn)而形成評(píng)價(jià)指標(biāo)。這種方式最大的優(yōu)點(diǎn)是突出了部門(mén)的參與，但有可能導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋的現(xiàn)象發(fā)生，即指標(biāo)可能更多地是體現(xiàn)部門(mén)管理的責(zé)任，反而忽略了對(duì)流程責(zé)任的體現(xiàn)?！罁?jù)平衡記分卡建立KPI體系方法——一、建立公司戰(zhàn)略圖二、制定公司記分卡并分解至部門(mén)三、開(kāi)發(fā)部門(mén)記分卡四、部門(mén)考核模板及考核結(jié)果分析五、部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核一名優(yōu)秀部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)是什么？履行部門(mén)職責(zé)團(tuán)隊(duì)活力與士氣成員內(nèi)外合作性成員職業(yè)心態(tài)與習(xí)慣團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)員工培育與鼓勵(lì)中層管理人員考核表中層管理人員考核考核項(xiàng)目權(quán)重考核負(fù)責(zé)人部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)得分60%人力資源部團(tuán)隊(duì)建設(shè)成效20%直接分管領(lǐng)導(dǎo)周邊配合度10%其它副總經(jīng)理員工評(píng)議5%本部門(mén)員工績(jī)效溝通成效5%人力資源部部門(mén)季度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)得分權(quán)重中層績(jī)效得分優(yōu)10060%60良9560%57中9060%54合格8560%51附一：部門(mén)績(jī)效用于中層績(jī)效的分值關(guān)系考核項(xiàng)目評(píng)價(jià)要素分值優(yōu)良中差團(tuán)隊(duì)建設(shè)成效權(quán)重20%團(tuán)隊(duì)具備跨團(tuán)隊(duì)合作配合性2016148團(tuán)隊(duì)成員活力與士氣2016148團(tuán)隊(duì)成員個(gè)性與品質(zhì)2016148團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力2016148團(tuán)隊(duì)管理成效在部門(mén)或在公司中的影響2016148周邊配合度權(quán)重10%配合完成工作質(zhì)量狀況2016148配合完成工作是否迅速，有無(wú)推萎扯皮現(xiàn)象2016148工作協(xié)作過(guò)程中是否主動(dòng)配合，同心同德地共同完成工作任務(wù)30242112是否能自覺(jué)承擔(dān)應(yīng)付責(zé)任30242112附二：其它考核項(xiàng)目應(yīng)用于中層績(jī)效分值考核項(xiàng)目分值說(shuō)明權(quán)重優(yōu)良中差1、我所在的團(tuán)隊(duì)有能力實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)151211650%2、我的工作成果經(jīng)常受到上級(jí)的贊揚(yáng)與鼓勵(lì)108743、在工作上我能得到上級(jí)的指導(dǎo)108744、上級(jí)經(jīng)常鼓勵(lì)我的發(fā)展108745、在工作中我有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)108746、我與上級(jí)的溝通順暢有效108747、我知道上級(jí)對(duì)我的工作要求108748、我所在的團(tuán)隊(duì)具有活力并士氣高昂108749、我所在的團(tuán)隊(duì)成員之間能相互尊重、關(guān)心和支持1087410、我很認(rèn)同上級(jí)的管理風(fēng)格5432附三：?jiǎn)T工評(píng)議結(jié)果應(yīng)用于中層績(jī)效分值附四：績(jī)效溝通成效應(yīng)用于中層績(jī)效分值（權(quán)重5%）與員工進(jìn)行績(jī)效溝通形成績(jī)效溝通記錄確認(rèn)工作目標(biāo)與任務(wù)績(jī)效評(píng)估改進(jìn)措施五、團(tuán)隊(duì)及員工績(jī)效考核單選題：平衡計(jì)分卡從（）四個(gè)維度衡量企業(yè)業(yè)績(jī)。A、財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

B、財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)容流程、適應(yīng)能力C、戰(zhàn)略、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)