人事績效考評辦法

29/29人事考評手冊人事考評手冊人事考評手冊1987年9月1日制定實(shí)施SANYO對外保密人事本部

前言1987年9月1日制定實(shí)施SANYO對外保密人事本部前言現(xiàn)行的人事考評制度是1982年為“提高工作效率”和“提高人材素質(zhì)”，在對“以崗定薪?按能付酬薪金體系”進(jìn)行修改之際，把“職務(wù)考評、專業(yè)程度評價、積極性評價、結(jié)果評價”4個項(xiàng)目加以整理而成的。之后，企業(yè)的周邊環(huán)境、條件發(fā)生了巨大的變化，正可以說是“新時代到來了”。公司為了能在這個新時代中勝出，進(jìn)而成為21世紀(jì)的優(yōu)秀企業(yè)，現(xiàn)在正在全力推進(jìn)經(jīng)營改革。在經(jīng)營改革推進(jìn)之際，首先需要的是每位員工的“意識改革”。要實(shí)現(xiàn)員工的意識改革，各項(xiàng)人事制度的作用很大，其中的《人事考評制度》也要具備“戰(zhàn)略性”意義，即：要使員工的意識符合于經(jīng)營改革的軌道進(jìn)行改革。另外，需要對每位員工完成工作的行動進(jìn)行并積累正確的評價，從而提高公司整體的“Plan（計(jì)劃）、Do（實(shí)踐）、See（評價）”這一管理周期的精度，進(jìn)而提高業(yè)績?；谶@一觀點(diǎn)，此次對《人事考評制度》進(jìn)行了全面的修訂。在這次修訂之際，把“確立人事加分主義”的人事方針放在前提的位置，以下5點(diǎn)作為基本內(nèi)容。把公司對員工的期望是什么，如何進(jìn)行評價的考評內(nèi)容具體化，由此使每位員工樹立起新的時代意識，促進(jìn)“意識的改革”。摒棄減分主義的印象，促使員工積極挑戰(zhàn)風(fēng)險。考評要素：明確并公開考評標(biāo)準(zhǔn)，促使考評制度真正得到正確認(rèn)識和光明正大的運(yùn)用。貫徹人事考評不僅僅是待遇上的考評，而且是能力開發(fā)上的人事考評的觀點(diǎn)。使制度簡約化、易理解化。這一新的人事考評制度能否實(shí)現(xiàn)其真正的意義，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，與每位管理者能否遵照制度的精神，把它正確運(yùn)用到何種程度有關(guān)。這本小冊子即是基于上述考慮，是對人事考評制度的說明，希望它能夠加深大家對制度的理解，并進(jìn)行正確的運(yùn)用。人事考評是對部下過去1年的總決算，也是下一年度的重要的開始。在對下屬的日常管理當(dāng)中，希望以從這個小冊子所獲得的知識為基礎(chǔ)，努力讓下屬充分理解公司評價的是什么，是如何評價的，以及評價的要素和評價的標(biāo)準(zhǔn)。另，“職務(wù)考評”另用“⑤工作評價?職務(wù)考評手冊”進(jìn)行說明。人事考評制度的意義何謂人事考評本公司把“按照人材的適性進(jìn)行開發(fā)、教育培訓(xùn)，使人盡其用，待遇合理”的“搞活人材主義”的思路作為人事管理的基調(diào)。要以搞活人材主義為基調(diào)進(jìn)行人事管理，就必須明確每位員工的想法意向和能力、行動/態(tài)度、工作完成情況等?！叭耸驴荚u制度”就是隔一段時間對此進(jìn)行正確把握，即對員工分別進(jìn)行盤存、總決算的體制。另外，這一制度還有一個意義，即把公司現(xiàn)在最為期望的、認(rèn)為重要的東西確定為評價的項(xiàng)目和要素，從而引導(dǎo)員工向著公司期望的方向發(fā)展。人事考評的目的人事考評的目的是：對每位員工的積極性、能力、行動/態(tài)度、職務(wù)完成情況進(jìn)行客觀、公正的評價，并把其結(jié)果反映于工資、職級確定中；用于開發(fā)、提高能力的教育培訓(xùn)、指導(dǎo)；用于崗位配置和工作分配。進(jìn)而謀求員工的意識改革，以打造、營造適合21世紀(jì)優(yōu)秀企業(yè)的人材、社風(fēng)。因此，人事考評制度與工資制度、分級制度甚至教育指導(dǎo)計(jì)劃制度、定期計(jì)劃調(diào)整制度、教育培訓(xùn)制度等有深切的關(guān)系，是各項(xiàng)人事制度的基礎(chǔ)。人事考評制度的內(nèi)容人事考評分為“職務(wù)考評、專業(yè)程度評價、積極程度評價、革新程度評價”4個項(xiàng)目，其各自的評價內(nèi)容和對象如下：評價項(xiàng)目評價內(nèi)容對象S系列A系列N系列Y1?Y2Y3?Y4O系列T職務(wù)考評評價實(shí)際完成工作的困難程度—○○○—○○專業(yè)程度評價對在工作中實(shí)際發(fā)揮的專業(yè)程度按“知識、判斷能力、獨(dú)創(chuàng)能力、交涉能力（技術(shù)職群為“技能”）、指導(dǎo)能力”的要素分別進(jìn)行評價○———○——積極程度評價對在工作局面中實(shí)際表現(xiàn)出來的工作努力程度按“積極性/上進(jìn)心、可信度/一體感”的要素分別進(jìn)行評價?！稹稹稹稹稹稹鸶镄鲁潭仍u價對“開發(fā)、改革、改善工作”取得的成果進(jìn)行評價?！稹稹稹稹稹稹鸫送猓P(guān)于人事考評的實(shí)施要點(diǎn)和人事考評結(jié)果對人事判定的利用關(guān)系等的詳細(xì)內(nèi)容，請參看《①以崗定薪?按能付酬薪金體系綱要》。各人事考評項(xiàng)目的觀點(diǎn)人事考評的項(xiàng)目表明在不同時代的經(jīng)營周邊環(huán)境、條件中，公司對員工的期望，必須努力的方向，它隨著時代的變化而變化。目前，在激烈的企業(yè)競爭中，本公司以21世紀(jì)的優(yōu)秀企業(yè)為目標(biāo)，正在推進(jìn)經(jīng)營層面的改革。為了實(shí)現(xiàn)這個目的，員工的意識和工作也必須與此同軌進(jìn)行改革。公司現(xiàn)在對員工的期望是，以積極進(jìn)取的挑戰(zhàn)精神，努力進(jìn)行工作的開發(fā)、改革、改善?；谶@一觀點(diǎn)，為了評價努力進(jìn)行工作的開發(fā)、改革、改善的能力、態(tài)度、過程、結(jié)果，把人事考評制度的項(xiàng)目確定為專業(yè)程度、積極程度、革新程度。專業(yè)程度評價工作的開發(fā)、改革、改善水平當(dāng)然因每位員工的能力水平而有所差別。因此，公司的期望標(biāo)準(zhǔn)必須與每位員工的個人能力相對應(yīng)。并且，要把這些水平，當(dāng)然需要員工自身的努力，重要的是公司也要進(jìn)行教育指導(dǎo)。為此，要明確員工的實(shí)際能力，就要對每位員工各自的能力按照“知識、判斷能力、獨(dú)創(chuàng)能力、交涉能力（技能）、指導(dǎo)能力”5個要素分別進(jìn)行分析和把握。這一對能力正確把握的評價即是專業(yè)程度評價。積極程度評價要進(jìn)行工作的開發(fā)、改革、改善，需要經(jīng)常具有問題意識并解決問題的熱情和態(tài)度。要達(dá)到上述目的，必須以自我上進(jìn)心為基礎(chǔ)，平時要努力進(jìn)行自我啟發(fā)。而且，要克服困難，需要以與公司為一體的感情為基礎(chǔ)的責(zé)任感（從公司的角度看，是可以委以工作的可信度）。對于員工的工作努力態(tài)度的要求頗多，但是在目前的經(jīng)營環(huán)境下，以自我上進(jìn)心為基礎(chǔ)的積極性、與公司為一體的感情為基礎(chǔ)的可信度是最為重要的，必須對員工如此要求。基于這一觀點(diǎn)，把積極性和可信度作為了評價要素。革新程度評價不管時代的變化，工作還是按照老的內(nèi)容、手續(xù)、程序、方法進(jìn)行的話，這個公司就不會在企業(yè)競爭中勝出。此前的“成果評價”中，有的地方盡管由于時代的變化變得沒有效率了，但是按照舊方法正確無誤地處理的話，評價依然會很好?，F(xiàn)在，公司要推進(jìn)經(jīng)營變革，就必須推翻老辦法，對每位員工的工作不斷持續(xù)革新。基于以上觀點(diǎn)，以革新程度評價作為對工作進(jìn)行開發(fā)、改革、改善的成果的評價。

如何進(jìn)行正確的評價人事考評通過絕對評價實(shí)施人事考評是要徹底把握各人工作發(fā)揮的實(shí)際情況，必須通過絕對評價來進(jìn)行。絕對評價不是把被考評者相互比較，進(jìn)行排序的“相對評價”，而是參照各評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)，對每位被考評者進(jìn)行評價。也就是說，與“相對評價”是“人和人比較的結(jié)果”不同，“絕對評價”是“人和標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果”。在考評之前，如果首先具有加薪或者是升職的意識的話，那么，就會總是先在被評價者之中進(jìn)行優(yōu)劣比較或排序，結(jié)果客觀評定實(shí)際情況的態(tài)度就會不端正，考評結(jié)果就有可能歪曲。所以，在考評之前，從一開始就要沒有反映于待遇的意識，徹底觀察實(shí)際情況的態(tài)度是非常重要的?？荚u實(shí)施段時間考評考評當(dāng)然是在規(guī)定的時間內(nèi)實(shí)施的，但是很容易出現(xiàn)集中在人事考評提交時的短時間內(nèi)進(jìn)行考評的現(xiàn)象。這樣的考評不能稱之為公正的考評。要消除這一弊端，需要把日常工作分段進(jìn)行判斷、評價并對之進(jìn)行記錄。人事考評時把這些記錄加以分析、綜合，就可以實(shí)施段時間的考評。另外，在日常的評價中，對于管理者來說，經(jīng)常與下屬全體員工接觸，盡量開展多的話題，收集實(shí)際情況的做法是很重要的。考評者自問所謂“考評者又是被考評者”。在對下屬進(jìn)行考評之前，要實(shí)施公正的考評，首先要對自己的這1年進(jìn)行回顧。首先，請先就以下幾點(diǎn)進(jìn)行自問：因?yàn)樽孕呕蛘呙鞔_的證據(jù)不足，特別是對于明確把握優(yōu)劣以外的下屬，考評是否大都在平均分?jǐn)?shù)附近。是否進(jìn)行相對評價，強(qiáng)行進(jìn)行了優(yōu)劣排序?？荚u時是否被整體的印象或者特定的顯著特性所左右。是否顧慮下屬的抗拒，而進(jìn)行利益均沾式的考評。是否把下屬未達(dá)到目標(biāo)作為自己日常的指導(dǎo)上的不足。與下屬的實(shí)力比較，是否期望值過高。下屬對于目標(biāo)和目標(biāo)的達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)是否接受。對完成情況不好的下屬是否也做到了公平的接觸。工作分段時，是否進(jìn)行了好壞評價，是否對下一步的努力目標(biāo)和期望做了指示并進(jìn)行了記錄。如何進(jìn)行正確的評價考評者容易犯的錯誤和防止錯誤發(fā)生的方法如下：容易犯的錯誤錯誤發(fā)生原因防止錯誤發(fā)生的方法1.halo結(jié)果*“halo”在英語中指的是“光輪”的意思。有1個好（壞）的地方，評起來就什么都寬松（嚴(yán)格），這種例子是以對下屬的部分印象進(jìn)行總體評價，是容易犯的錯誤之一。被初期印象左右；受過去的成績影響；有某個優(yōu)點(diǎn)就對該員工的能力做出高的評價；考評者自身特別重視的要素優(yōu)秀（差）的話，對別的要素也容易評價為優(yōu)秀（差）正確理解每個評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)；不要做“他的頭腦好”、“他笨”這種含混的考評，要徹底根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考評。排除先入為主的想法；摒棄去年好，所以今年也應(yīng)該不錯的印象，按照考評對象時間段進(jìn)行考評。對同一要素全員同時考評，這個要素完了之后再進(jìn)入下一個要素。2.寬松化傾向?qū)δ芰吞匦裕瑢捤捎趯?shí)際進(jìn)行考評的傾向，是最容易犯的錯誤。有某種意圖，庇護(hù)自己部門，或使自己的崗位獲利；偏向于下屬；“因?yàn)樗俏杏谌说摹薄耙驗(yàn)樗墓ぷ麟y度大…”“不可寬松”的意識過強(qiáng)，反而會比實(shí)際嚴(yán)格…寬松化的反面、嚴(yán)格化傾向正確理解每個評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)；努力進(jìn)行依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的“絕對評價”。要認(rèn)識到寬松的考評不是考評者的人情和愛心。平時努力，使考評的立場公正無私。容易犯的錯誤錯誤發(fā)生原因防止錯誤發(fā)生的方法3.中心化傾向抱著無所謂差不多的心情，容易評價為“B（標(biāo)準(zhǔn)）”。一般人都會有的傾向是，避免做出“極為優(yōu)秀”或者“極差”之類的極端的評價。特別是在進(jìn)行人事考評時，一般都會盡量不得罪人。特別是考評者缺乏自信的時候，這種傾向尤為嚴(yán)重。被“只對優(yōu)秀的人評價好，會影響別的員工的熱情”這種沒有自信的想法左右。對“標(biāo)準(zhǔn)”一詞把握不準(zhǔn)，擅用自我尺度進(jìn)行考評。關(guān)鍵是考評者要帶著自信進(jìn)行考評；正確理解每個評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)；平常與下屬多接觸，努力觀察、了解每個下屬；不囿于意圖，不優(yōu)柔寡斷，注意嚴(yán)明公正地進(jìn)行考評；4.對比誤差指的是不依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，而總是以考評者自身為標(biāo)準(zhǔn)，比自己能力高（低）的人考評寬松（嚴(yán)格）的傾向。對于自己以前做過的工作，如果下屬做不到自己的方法、水平，就給予低的評價。對從事自己不了解的工作的下屬給予高的評價總之，關(guān)鍵是考評者自身不要以自己為尺度，慎于自我方式考評。（這不是在人事考評之時說改就能夠改的，需要平常意識上的努力。需要很好了解自身的判斷尺度，評價標(biāo)準(zhǔn)，盡力除去自己的判斷取向。）對被考評者的期望標(biāo)準(zhǔn)不是單方面做出，而是在日常的指導(dǎo)關(guān)系中明確指示并得到理解和接受。參照自我分析表等，發(fā)現(xiàn)自己的考評誤區(qū)，找出原因，也是一種對策。5.理論誤差指的是在考評者的頭腦當(dāng)中認(rèn)為有理論關(guān)系的要素，容易做出相同評價的傾向。例如，要掌握“知識”，就應(yīng)該具有“判斷能力”和“獨(dú)創(chuàng)能力”之類自己創(chuàng)造的理論，結(jié)果就容易犯的錯誤是，自己使自己的理論自圓其說，從而做出有知識的人也應(yīng)該具有判斷能力和獨(dú)創(chuàng)正確理解每個評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)；考評者對于評價要素間的關(guān)系等絕對不能擅自判斷和推測。容易犯的錯誤錯誤發(fā)生原因防止錯誤發(fā)生的方法能力，或者判斷能力優(yōu)秀的人也應(yīng)該具有豐富知識的評價。6.接近誤差指的是在人事考評表上，接近的評價要素的考評結(jié)果類似的傾向。這在時間上接近的情況下也可看出。雖然應(yīng)該分別獨(dú)立做出考評，但是結(jié)果犯了受前面結(jié)果影響的錯誤。對同一要素全員同時考評，這個要素完了之后再進(jìn)入下一個要素。不拘泥于評價要素的排列，從能夠確信的要素開始評價。（附件1）評價要素與評價標(biāo)準(zhǔn)評價項(xiàng)目評價要素水平評價標(biāo)準(zhǔn)事務(wù)職群技術(shù)職群研究職群技能職群專業(yè)程度評價知識S（超群）A（充分）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充分）D（非常不充分）對負(fù)責(zé)領(lǐng)域具備大學(xué)專業(yè)課程以上程度的專業(yè)知識和廣泛詳細(xì)的實(shí)踐知識，具備在公司以外也能通用的獨(dú)到見解。對負(fù)責(zé)領(lǐng)域具備大學(xué)碩士研究生課程以上程度的系統(tǒng)化的專業(yè)知識，而且對相關(guān)領(lǐng)域也具備大學(xué)專業(yè)課程程度的系統(tǒng)化專業(yè)知識。同左具備對從事工種及相關(guān)工種國家技能鑒定1級技師資格取得后又經(jīng)過長年的鉆研方能達(dá)到程度的知識。判斷能力S（超群）A（充分）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充分）D（非常不充分）關(guān)于給公司內(nèi)外帶來極大影響的專業(yè)事項(xiàng)，作為專業(yè)的權(quán)威，能夠?qū)Ψ浅?fù)雜多變的條件、信息的分析、綜合等做出恰當(dāng)?shù)呐袛?。在把研究結(jié)果工業(yè)化、成品化、實(shí)用化時，作為技術(shù)權(quán)威，對其對于經(jīng)營帶來的影響、效果，能夠做出恰當(dāng)?shù)呐袛唷Ｔ谘芯空n題立項(xiàng)時，作為研究部門的權(quán)威，能夠?qū)ζ鋵τ谄髽I(yè)核算帶來的影響效果做出恰當(dāng)?shù)呐袛?。對于從事工種及相關(guān)工種，在專門的特殊的品質(zhì)、原材料、機(jī)械裝置的判定、選定上，極為特殊的異常情況的發(fā)現(xiàn)及對策等上能夠做出恰當(dāng)?shù)呐袛?。?dú)創(chuàng)能力S（超群）A（充分）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充分）D（非常不充分）對專業(yè)性的重大事項(xiàng)，具備能夠提出非常獨(dú)到的有效解決問題的對策方案的他人難以代替的獨(dú)創(chuàng)能力。在把研究結(jié)果工業(yè)化、成品化、實(shí)用化時，其獨(dú)創(chuàng)性具有國內(nèi)外的水準(zhǔn)，具備創(chuàng)造評價高的技術(shù)的獨(dú)創(chuàng)能力。其獨(dú)創(chuàng)性具有國內(nèi)外的水準(zhǔn)，具備創(chuàng)造評價高的研究成果的獨(dú)創(chuàng)能力。具有非常優(yōu)秀的想法、感覺、竅門，具備能夠加工、制作非常罕見的藝術(shù)珍品的獨(dú)創(chuàng)能力。交涉能力S（超群）A（充分）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充分）D（非常不充分）關(guān)于給公司內(nèi)外帶來極大影響的專業(yè)事項(xiàng)和特殊問題、沒有先例的問題，具備臨機(jī)應(yīng)變的能夠解決問題的交涉能力。在把研究結(jié)果工業(yè)化、成品化、實(shí)用化時，具備能夠使公司內(nèi)外接受技術(shù)數(shù)據(jù)的可信性、技術(shù)方法的妥當(dāng)性、信賴性，建立協(xié)作關(guān)系的交涉能力。在研究課題立項(xiàng)時，具備能夠使公司內(nèi)外接受技術(shù)數(shù)據(jù)的可信性、技術(shù)方法的妥當(dāng)性、信賴性，建立協(xié)作關(guān)系的交涉能力——技能——————對從事工種及相關(guān)工種具備國家技能鑒定1級技師資格取得后又經(jīng)過長年的鉆研方能達(dá)到程度的技能。指導(dǎo)能力S（超群）A（充分）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充分）D（非常不充分）具備指導(dǎo)、統(tǒng)率下級人員有效完成工作，能夠維持良好的協(xié)作關(guān)系的統(tǒng)率能力，或者作為負(fù)責(zé)領(lǐng)域的權(quán)威，對后進(jìn)具備影響力，具備能夠進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、教育的指導(dǎo)能力。同左同左作為從事工種及相關(guān)工種的權(quán)威，對后進(jìn)具有影響力，具備技術(shù)指導(dǎo)、教育的指導(dǎo)能力。

（附件2）評價要素與評價標(biāo)準(zhǔn)評價項(xiàng)目評價要素定義水平評價標(biāo)準(zhǔn)積極程度評價積極性/上進(jìn)心評價上進(jìn)心、努力自我啟發(fā)掌握問題，熱情銳意開發(fā)