人資二級復(fù)習(xí)提綱2017年版

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式或框架（一）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論,它包括了組織運(yùn)行的全部問題。組織調(diào)理論主要研究:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來研究.狹義的組織理論或小組織理論,包括組織設(shè)計(jì)理論。.組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論?:個(gè)階段。古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的,強(qiáng)調(diào)剛性:近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù),它著重:強(qiáng)調(diào)人的因素。從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代組織理論以權(quán)變管理理論為依據(jù),又強(qiáng)調(diào)內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè).組織設(shè)計(jì)理論的分類（多選）組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。古典組織學(xué)派在這一方面,已經(jīng)做過大量研究。動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論還加進(jìn)了人的因素在動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位,依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。（二）組織設(shè)計(jì)的基本原則（5個(gè)）.任務(wù)與目標(biāo)原則企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則。.專業(yè)分工和協(xié)作的原則貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視圜包協(xié)調(diào)問題。主要的措施有：（多選）（1）實(shí)行系統(tǒng)管理,把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長、部長等）負(fù)責(zé)管轄。（2）設(shè)立一些必要的委員會及會議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。（3）創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境,提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。.有效管理幅度原則有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件的影響。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)優(yōu)點(diǎn)：有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用。分權(quán)優(yōu)點(diǎn)：是調(diào)動下級積極性、主動性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策,也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。沒有絕對的集權(quán)，也沒有絕對的分權(quán)。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時(shí)，主要應(yīng)考慮的因素有：（多選）A、企業(yè)規(guī)模的大小B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)C、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)D、單位的管理水平E、人員素質(zhì)的要求等。.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)（穩(wěn)定）。同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。如何穩(wěn)定：建立明確的A、指揮系統(tǒng)、B、規(guī)章制度;C：有較好適應(yīng)性的組織形式和措施二、新型組織結(jié)構(gòu)模式（一）超事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)：①可利用幾個(gè)事業(yè)部的力量聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品，加快新產(chǎn)品的研制開發(fā)進(jìn)度，以更快的形成新產(chǎn)品的拳頭優(yōu)勢：②超事業(yè)部的主要功能是協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動方向，從而大大增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性與適應(yīng)性⑥能夠使公司總經(jīng)理從繁重的日常事務(wù)中解脫出來，將自己的主要時(shí)間和精力集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略性決策上④有利于為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人。缺點(diǎn)：增加了管理層次，一方面會加大企業(yè)內(nèi)部的橫向、縱向的協(xié)調(diào)與溝通的工作量，降低決策與執(zhí)行的效率；另一方面，也會帶來管理人員和管理成本增加等一些新的問題。（二）矩陣制的優(yōu)點(diǎn)：太多了P5缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜，由于人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，對來自兩個(gè)上級的指令有時(shí)無所適從，不易分清責(zé)任；由于項(xiàng)目組成員來自各個(gè)職能部門，當(dāng)任務(wù)完成后仍要回單位，因而容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng)：項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力，既可能出現(xiàn)個(gè)人權(quán)力過大，也可能使組織陷入過渡的脫線，出現(xiàn)指揮混亂的情況，影響決策的效率。（三）多維立體組織結(jié)構(gòu)是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了光昆、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。一是按產(chǎn)品劃分事業(yè)部,即利潤中心;二是按職能劃分專業(yè)參謀機(jī)構(gòu),即專業(yè)成本中心;三是按地區(qū)劃分管理機(jī)構(gòu),即地區(qū)利潤中心。這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會，對各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。缺點(diǎn):①員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所是從的情況②員工需要接受高強(qiáng)度的訓(xùn)練，具有良好人際關(guān)系等多種專業(yè)技能③部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難，必須付出很大努力實(shí)現(xiàn)權(quán)力的平衡；④需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決策效率（四）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)把企業(yè)分成許多“組織單位”，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任,實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。（五）流程型組織（六）網(wǎng)絡(luò)型組織三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念（一）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容（多選）：包括決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。（二）管理層次與管理幅度的概念（單選）管理層次指職權(quán)層級的數(shù)目；管理幅度又稱管理跨度，指主管人員有效的監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)【能力要求】一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（簡答）組織的職能設(shè)計(jì).組織職能設(shè)計(jì)的步驟：職能分析、職能調(diào)整、職能分解.組織的部門設(shè)計(jì)：部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（包括管理幅度和管理層次的設(shè)計(jì)）、部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（部門與部門之間的關(guān)系：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法）；企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式：（必考多選）①以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式,也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。②以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。③以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)包括多維立體組織模式、流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。注意事項(xiàng)：15年5月綜合題進(jìn)行具體的職能或業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)解決好以下四個(gè)方面的問題：①企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮的集中統(tǒng)一②部門的責(zé)權(quán)利必須對應(yīng)一致③執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)④機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革【知識要求】

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。錢德勒得出一個(gè)著名的結(jié)論:組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2.企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：A、增大數(shù)量戰(zhàn)略。簡單（直線）。行業(yè)處于發(fā)展階段B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。建立職能部門結(jié)構(gòu)（直線職能制）。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展C、縱向整合戰(zhàn)略。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。在行業(yè)增長階段后期在行業(yè)進(jìn)入成熟期。D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。在行業(yè)進(jìn)入成熟期。完整，合理的組塊機(jī)構(gòu)變革程序jo步覆.可打納為一個(gè)大致的模型.如用完整，合理的組塊機(jī)構(gòu)變革程序jo步覆.可打納為一個(gè)大致的模型.如用1—7所示.一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（3步）（一）組織結(jié)構(gòu)診斷（4分析）.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析）本階段要對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：A、工作崗位說明書。B、組織體系圖。C、管理業(yè)務(wù)流程圖。它主要包括：業(yè)務(wù)程序,業(yè)務(wù)崗位,信息傳遞,崗位責(zé)任制,.組織結(jié)構(gòu)分析（職能分析）通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：（1）職能的變化（2）關(guān)鍵性職能置于中心地位。（3）職能的性質(zhì)及類別（多選）。產(chǎn)生成果的職能，如產(chǎn)品的制作、銷售和開發(fā)：支援性職能，如質(zhì)量和財(cái)務(wù)監(jiān)督、教育和培訓(xùn)、法律咨詢等：附屬性業(yè)務(wù)，如醫(yī)務(wù)衛(wèi)生、環(huán)境綠化及飲食供應(yīng)等，有條件的可以實(shí)行社會化；還有高層領(lǐng)導(dǎo)工作，其性質(zhì)與上述各類不同。.組織決策分析在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：（D決策影響的時(shí)間。（2）決策對各職能的影響面。（3）決策者所需具備的能力。（4）決策的性質(zhì)。.組織關(guān)系分析（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革（重點(diǎn)、14年5月簡答）.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆（多選）變革的征兆主要有以下幾點(diǎn)：（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露（3）員工士氣低落.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式（1）改良式變革。（2）爆破式變革。（重大的以至根本性變革）（如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)）（3）計(jì)劃式變革。（系統(tǒng)研究，有計(jì)劃分階段地實(shí)施，比較理想）（如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合）.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力人們反對變革的根本原因：A、失去工作安全感B、一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施：A、讓員工參與（使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感）B,組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃（使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位）C、大膽起用新人（從組織方面減少變革的阻力。）（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)第一步結(jié)構(gòu)分化，第二步結(jié)構(gòu)整合。結(jié)構(gòu)整合主要解決：A、分散傾向B、相互間協(xié)調(diào)（二）新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合可以通過結(jié)構(gòu)分析圖表來進(jìn)行。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作用之前進(jìn)行的，因此，難免帶有理想化的色彩。這個(gè)整合的結(jié)果是否合理，還需經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)。（三）現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)出來：（多選）11年5月簡答A、各部門問經(jīng)常出現(xiàn)沖突。B、存在過多的委員會C、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。D、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。（制度化管理變成了人性化管理）如果現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。如果現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。（四）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程（多選、排序單選）A、擬定目標(biāo)階段。它是整分合中“整”的階段。B、規(guī)劃階段。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標(biāo),C、互動階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。D、控制階段。即當(dāng)組織運(yùn)行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例（仔細(xì)看）結(jié)論：1、任何一個(gè)整合方案都不是卜全卜美的2、采取有效措施及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整3、需要有一個(gè)過渡期，不可能一蹴而就【注意事項(xiàng)】重點(diǎn)對組織結(jié)構(gòu)變革方案.要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀.盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn),再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動方式。.為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。第三單元工作崗位設(shè)計(jì)一、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則.明確任務(wù)目標(biāo)的原則.合理分工協(xié)作的原則.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則二、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（-）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化（?？歼x擇題）1. 工作擴(kuò)大化包括：①橫向擴(kuò)大工作：比如講屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾人共同負(fù)責(zé)幾道工序②縱向擴(kuò)大工作（單選）：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大（如生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法，檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算等）2.工作豐富化：在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含量?！灸芰σ蟆繊徫还ぷ鲾U(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)（16年5月簡答）（-）崗位工作中擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法.崗位寬度擴(kuò)大法：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé).崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計(jì)、崗位工作輪換設(shè)計(jì)第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【知識要求】一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃,一般來說，五年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。（一）狹義的人力資源規(guī)劃（多選）狹義（與人有關(guān)）的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：.人員配備計(jì)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。.人員補(bǔ)充計(jì)劃促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。.人員晉升計(jì)劃晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成（選擇）（二）廣義的人力資源規(guī)劃（廣義包括狹義）廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了上述三種人員計(jì)劃之外，還包括：.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃.員工薪酬激勵計(jì)劃.員工職業(yè)生涯規(guī)劃.其他計(jì)劃：勞動組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃等二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（5點(diǎn)，多選）A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展C、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃D、提高企業(yè)人力資源的利用效率E、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（4+4）（一）外部環(huán)境（多選）A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境B、人口環(huán)境：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模、勞動力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征（單選）C、科技環(huán)境D,文化法律等社會因素（二）內(nèi)部環(huán)境（多選）A、企業(yè)的行業(yè)特征B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略C、企業(yè)文化D、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（4個(gè)）1.確保人力資源需求的原則人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則【能力要求】一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答5步）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：.調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種值量。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素.根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。.在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。.人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對人員規(guī)劃進(jìn)行評價(jià)的目的是要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)：最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制（非重點(diǎn)）（一）人員配置計(jì)劃企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)A、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略B、結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制。人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量B、人員的職務(wù)變動情況C、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。（二）人員需求計(jì)劃預(yù)測人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分。人員需求預(yù)測計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃。（三）人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。主要包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動計(jì)劃等。（四）人員培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)包括兩種類型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)，二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)，如招聘進(jìn)來的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。（五）人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源活動需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。（六）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是確保人力資源管理工作主動地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。（七）對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測（選擇）

第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序

【知識要求】一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵（非重點(diǎn)）（一）人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系（多選）A、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；B、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益（個(gè)人與組織匹配）C、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容（非重點(diǎn)（一）企業(yè)人力資源需求預(yù)測（總量預(yù)測）（二）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測（+、-預(yù)測）（三）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測（四）企業(yè)特種人力資源預(yù)測三、人力資源預(yù)測的作用（非重點(diǎn)（-）對組織方面的貢獻(xiàn)（多選）A、滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求?，F(xiàn)實(shí)生活中的組織都是動態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。B、提高組織的競爭力。進(jìn)行人力資源預(yù)測有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競爭力。C、人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。（二）對人力資源管理的貢獻(xiàn).人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。.有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。四、人力資源預(yù)測的局限性（多選）（非重點(diǎn)）A、環(huán)境的不確定性B、企業(yè)內(nèi)部的抵制C、預(yù)測的代價(jià)高昂D、知識水平的限制五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素（簡答、重點(diǎn)）.顧客的需求變化（市場需求）.生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）.勞動力成本趨勢（工資狀況）.勞動生產(chǎn)率的變化趨勢.追加培訓(xùn)的需求.每個(gè)工種員工的移動情況.員工的出勤率.政府的方針政策的影響.工作小時(shí)的變化.退休年齡的變化.社會安全福利保障【能力要求】綜合題人力資源需求預(yù)測的步驟（簡答4步）人力資源需求預(yù)測包括：現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。一、準(zhǔn)備階段（一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)（多選）由三子系統(tǒng)組成（多選）A、總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展B、人力資源總量與結(jié)構(gòu)C、建立預(yù)測模型與評估（從宏觀一微觀）（二）預(yù)測環(huán)境與影響因素分析.SWOT分析法優(yōu)劣勢分析與競爭對手的比較,而機(jī)會和城脅分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上。.競爭五要素分析法（五力模型）（多選）A、對新加入競爭者的分析B、對競爭策略的分析C、對自己產(chǎn)品替代品的分析D、對顧客群的分析E、對供應(yīng)商的分析二、預(yù)測階段（預(yù)測的程序，企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測的步驟簡答）.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；.將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果.（一）對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員（可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（為未來的人員流失狀況）；.（+）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（為未來人力資源需求量）；.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。三、編制人員需求計(jì)劃核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)牛.產(chǎn)任務(wù)總量和勞動牛.產(chǎn)率、計(jì)劃勞動定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來確定人員的需要量。第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法【知識要求】人力資源需求預(yù)測實(shí)際上是預(yù)測學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測學(xué)的原理。在預(yù)測學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理：（多選）A、慣性原理B、相關(guān)性原理C,相似性原理【能力要求】一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線二、對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)（一）對象指標(biāo)（二）依據(jù)指標(biāo)［企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo)］三、人力資源需求預(yù)測的定性域［3種］多選（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。最好是將兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用：先上一下；再下一上。最后，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測，交由公司經(jīng)理審批。（二）描述法這種方法不適用于長期預(yù)測（三）德爾菲法［背對背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名］德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式。它是一種定性預(yù)測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。（非重點(diǎn)）.第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。［專家來源廣泛］在預(yù)測過程中，主持預(yù)測的人力資源部門應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：A、向?qū)＜艺f明預(yù)測對組織的重要性，以取得他們對這種預(yù)測方法的理解和支持B、做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測。.第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（問題一般以25個(gè)為宜），交付專家組討論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。在實(shí)施過程中應(yīng)注意：A、所提的問題應(yīng)該盡可能簡單B、不問人員需求的總體絕對數(shù)量，而問變動數(shù)量［增減］C、對于專家的預(yù)測結(jié)果也不要求精確，但是要專家們說明對所做預(yù)測的肯定程度。.第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。.第四輪：請專家提出最后意見及根據(jù)。這種方法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。四、人力資源需求預(yù)測的定量方法［10種］（一）轉(zhuǎn)換比率法人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)（或業(yè)務(wù)量）估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員（或業(yè)務(wù)員）的數(shù)量,然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求,這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。這種預(yù)測方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計(jì)二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量,沒考慮結(jié)構(gòu)。（二）人員比率法采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo),然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。其應(yīng)用范圍有較大的局限性。（三）趨勢外推法趨勢外推法又稱為時(shí)間序列法,即從過去延伸將來。趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其預(yù)測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長短，以及外推時(shí)間的長短密切有關(guān)。（四）回歸分析法回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用?！镖厔萃馔品ê突貧w分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是：A、趨勢外推法最簡單,其自變量只有一個(gè),即時(shí)間變量。B、回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響;C、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。（六）灰色預(yù)測模型法灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息乂含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測?；疑A(yù)測模型法特點(diǎn)：灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用專門的軟件進(jìn)行計(jì)算。（七）生產(chǎn)模型法生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測,它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：（八）馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律。★（九）定員定額分析法［4種方法多選］A、勞動定額分析法B、比例定員法C、設(shè)備看管定額定員法D,效率定員法（十）計(jì)算機(jī)模擬法計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測。【注意事項(xiàng)】（非重點(diǎn)）人力資源需求預(yù)測方法的注意事項(xiàng)：.轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。這種預(yù)測方法的精確性有賴于：A、兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度B、這種關(guān)系提煉方法的精確性C、在將來繼續(xù)保持的程度。（持續(xù)性）.人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正？。（1）提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場的決策會影響到對新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。（2）生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。（3）企業(yè)在未來能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測【能力要求】（大概看看）一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測（一）趨勢外推法趨勢外推法是利用慣性的原理,對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測（一）企業(yè)勞動定員定額分析.定性分析2.按勞動效率定員第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測【能力要求】（大概看看）一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測對經(jīng)營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析［知識要求］黨業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種一、內(nèi)部供給預(yù)測（多選）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）B、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）C、跳遭（辭職、解聘）等。二、外部供給預(yù)測.影響企業(yè)外部勞動力供給的因素［多選］A、地域性因素B、人口政策及人口現(xiàn)狀C、勞動力市場發(fā)育程度D、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好.企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道I多選］（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生（2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動人員預(yù)測比較困難（4）其他組織在職人員?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟簡答2017.5簡答——綜合.對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn),了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。.分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。.向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。.將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。.分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素）,并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。.將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法（一）人力資源信息庫人力資源信息庫善對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：.技能清單。技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對一般員工某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：［多選］A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；C、對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價(jià)；D、對員工最近一次的客觀評價(jià)，尤其對工作表現(xiàn)的評價(jià)。.管理才能清單。（二）管理人員接替模型［綜合分析］企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：1、進(jìn)行一次“一對一”的面談，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任4、提高他們的薪資等級等（三）馬爾可夫模型基本思想：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員共計(jì)情況。（單選）業(yè)務(wù)主管這一職位在將來會出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對策：［多選］A、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；B、加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；C、采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡（重點(diǎn)）【能力要求】企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)和、結(jié)構(gòu)）是人力資源規(guī)劃的目的一、企業(yè)人力資源供求平衡二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求［人少］14年11月、重點(diǎn)當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。.將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位［內(nèi)部調(diào)整］。.如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。［培訓(xùn)或外部招聘］.如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間,則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。.提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率,形成機(jī)器替代人力資源的格局。.制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃,如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。.制定聘用全日制臨時(shí)用L計(jì)劃。但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。三、企業(yè)人力資源供大于求［人多］12年5月、重點(diǎn)企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：.永久性辭退.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。［合并精簡］.鼓勵提前退休.提高員工整體素質(zhì),如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。.加強(qiáng)培訓(xùn)工作,鼓勵部分員工自謀職業(yè),同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。.減少員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平.任務(wù)分解第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)：（多選）五種基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建（重點(diǎn)）【知識要求】一、員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個(gè)體差異原理（二）工作差異原理員工測評的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。（多選）A、首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異B、還有就是T作權(quán)責(zé)的差異C、不同的工作責(zé)任，對完成這此任務(wù)的人有著不同的要求①不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)②每個(gè)人適合做和喜歡做的工作是不一樣的（三）人崗匹配原理人崗匹配包括：（多選）A、工作要求與員工素質(zhì)相匹配B、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配C、員工與員工之間相匹配D,崗位與崗位之間相匹配二、員工素質(zhì)測評的類型［4種］A、選拔性測評選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點(diǎn)如下：.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng).測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性.測評指標(biāo)具有靈活性.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級B、開發(fā)性測評主要是為了摸清情況,了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢,在哪些方面存在不足,從而為測評對象指出努力方向,為組織提供開發(fā)依據(jù)。C、診斷性測評診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評.測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛.結(jié)果不公開.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D、考核性測評考核性測評又稱鑒定性測評其主要特點(diǎn)如下：.概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測評。.結(jié)果要求有較高的信度與效度。三、員工素質(zhì)測評的主要原則［5個(gè)相結(jié)合的原則］多選（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合客觀測評與主觀測評相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在：1、測評目標(biāo)體系制定2、手段方法選擇3、評判與解釋結(jié)果（二）定性測評與定量測評相結(jié)合（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合1、靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較。缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。2、動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評。動態(tài)測評優(yōu)點(diǎn)了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平缺點(diǎn)是不便于相互比較。心理測驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評價(jià)中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性應(yīng)把靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合，如很多企業(yè)在招聘時(shí)，既采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評價(jià)中心、面試等動態(tài)的方法來測評人的素質(zhì)。（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合（五）分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性缺黃：盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。在實(shí)際測評中，應(yīng)將分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。四、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（重點(diǎn)）（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記.標(biāo)準(zhǔn)：指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性（單選）有客觀形勢、主觀評價(jià)、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，有評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式.標(biāo)度：對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分量詞式標(biāo)度：帶有程度差異。如“多、較多、一般”等等級式標(biāo)度：順序明確的詞句。如：優(yōu)良中差、甲乙丙丁、1234數(shù)量式標(biāo)度定義式標(biāo)度綜合式標(biāo)度.標(biāo)記：沒有獨(dú)立意義（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu).橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素和工作績效要素.縱向結(jié)構(gòu)：強(qiáng)調(diào)過程，在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（單選）.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的.常模參照性指標(biāo)體系：對測評課題外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系五、品德測評法（一）FRC品德測評法（單選）所謂FRC品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法?？梢允莻€(gè)別的談話,也可以是集體的問卷。作出定性與定量的評定。（二）問卷法（三）投射技術(shù)投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：（多選）A、測評目的的隱蔽性B、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性C、反應(yīng)的自由性六、知識測評美國教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。六個(gè)知識測評層次是：.知識.理解.分析.綜合.評價(jià)六個(gè)層次在測評試題呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布我國測評專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國知識測評實(shí)踐，提出了知識測評的三個(gè)層次，記憶、理解、應(yīng)用七、能力測評A、一般能力測評B,特殊能力測評（文書能力測評、操作能力測評、機(jī)械能力測評）C、創(chuàng)造力測評D、學(xué)習(xí)能力測評 ［最簡單有效的是心理測驗(yàn)，應(yīng)用形式是筆試］【能力要求】一、員工素質(zhì)測評量化技術(shù)（一）一次量化與二次量化一次量化與二次量化中的"一“與"二”可作兩種解釋。當(dāng)“一,，與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí),一次量化是A、直接的定量刻畫B、一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系C、可稱之為實(shí)質(zhì)量化二次量化即指對素質(zhì)測評的對象A、進(jìn)行間接的定量刻畫B、沒有明顯的數(shù)量關(guān)系C、形式量化其次，當(dāng)“一"與"二'’作基數(shù)詞解釋時(shí)一次量化A、可以一次性完成B、直接綜合與轉(zhuǎn)換二次量化A、兩次計(jì)量才能完成B、先縱向量化后橫向量化（二）類別量化與模糊量化：看做二次量化類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。（三）順序量化、等距量化與比例量化順序量化、等距量化與比例量化屬于深層次的量化，可以看做是二次量化。等距量化則比順序量化更進(jìn)一步比例量化又比等距量化更進(jìn)一步（四）當(dāng)量量化［解決綜合問題］當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。二、測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟.明確測評的客體與目的.確定測評的項(xiàng)目或參考因素.確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu).篩選與表述測評指標(biāo).確定測評指標(biāo)權(quán)重.規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法.實(shí)測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系三、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（重點(diǎn)，考過很多次）（一）準(zhǔn)備階段.收集必要的資料｛不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料｝.組織強(qiáng)有力的測評小組｛測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個(gè)測評工作起著舉足輕重的作用｝測評人員的標(biāo)準(zhǔn)：（D堅(jiān)持原則，公正不偏：（2）有主見，善于獨(dú)立思考；(3)有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)；(4)有一定的文化水平；(5)有事業(yè)心，不怕得罪人：(6)作風(fēng)正派，辦事公道；(7)了解被測評對象的情況。3.測評方案的制定(1)確定被測評對象范圍和測評目的(2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)這項(xiàng)工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)(4)選擇合理的測評方法人事測評方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：A、效度B、公平程度C、實(shí)用性D、成本(二)實(shí)施階段｛是整個(gè)測評過程的核心｝.測評前的動員.測評時(shí)間和環(huán)境的選擇(1)測評時(shí)間測評時(shí)間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9：00左右進(jìn)行。(2)測評環(huán)境盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。.測評操作程序(1)報(bào)告測評指導(dǎo)語［主持人說明］測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：(多選)A、員工素質(zhì)測評的目的；B、強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同：C、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；D、舉例說明填寫要求；E、測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。(2)具體操作1)單獨(dú)操作［逐一進(jìn)行測評］優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格依據(jù)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較多。2)對比操作缺點(diǎn)：增加了主觀成分(3)回收測評數(shù)據(jù)(三)測評結(jié)果調(diào)整(重點(diǎn)、簡單、綜合、多選).引起測評結(jié)果誤差的原因［5個(gè)］A、測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確B、暈輪效應(yīng)［以點(diǎn)帶面］C、近因誤差D、感情效應(yīng)E、參評人員訓(xùn)練不足.測評結(jié)果處理的常用分析方法［4個(gè)］A、集中趨勢分析：最常使用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)B、離散趨勢分析：最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差C、相關(guān)分析(負(fù)1到1)D,因素分析.測評數(shù)據(jù)處理計(jì)算被測對象每個(gè)指標(biāo)的測量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖［勝任能力圖］(四)綜合分析測評結(jié)果.測評結(jié)果的描述(1)數(shù)字描述：優(yōu)點(diǎn)：可比性(2)文字描述：優(yōu)點(diǎn)：更具體更生動.員工分類對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。(多選).測評結(jié)果分析方法(多選)(1)要素分析法（2）綜合分析法（3）曲線分析法二、企業(yè)員工測評實(shí)施案例｛主要參考流程案例分析｝P135（一）組建招聘團(tuán)隊(duì)（二）員工初步篩選（三）設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)：測評內(nèi)容、測評要素和測評權(quán)重（四）選擇測評工具（五）分析測評結(jié)果（六）作出最終決策（七）發(fā)放錄用通知第二節(jié)應(yīng)聘人員的筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用筆試可以采用多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、綜合分析題、案例分析題、以及撰寫論文等多種試題形式（多選）崗位知識測驗(yàn)的內(nèi)容：基礎(chǔ)知識測驗(yàn)、專業(yè)知識測驗(yàn)、外語考試【能力要求】一、筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟：2016簡答成立考務(wù)小組制定筆試計(jì)劃設(shè)計(jì)筆試試題監(jiān)控筆試過程筆試閱卷評分筆試結(jié)果應(yīng)用二、建立規(guī)范的閱卷制度制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式（多樣化與針對性的閱卷方式是筆試測驗(yàn)的必然趨勢）對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核三、知識測驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)（-）客觀題：填空、選擇、判斷、改錯(cuò)（多選）（-）主觀題：答案往往是開放的、非唯一的（選擇題）優(yōu)點(diǎn)：試題的內(nèi)容綜合度高、具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考查知識的運(yùn)用能力、深層次的人事思維能力：主觀試題名體量少，題干比較簡單局限性：測試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大；主觀題沒有統(tǒng)一答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平以及評判標(biāo)準(zhǔn)等因素制約和影響；批閱主要靠人工完成，效率比較低。’第三節(jié)面試的組織與實(shí)施（重點(diǎn)）

第一單元面試的基本程序【知識要求】一、面試的內(nèi)涵主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。面試的特點(diǎn)：［5個(gè)］A、以談話和觀察為主要工具；B、面試是一個(gè)雙向溝通的過程；C、面試具有明確的目的性；D、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；E、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。二、面試的類型（選擇）.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試乂稱為規(guī)范化面試,要求做到A、程序的結(jié)構(gòu)化B、題目的結(jié)構(gòu)化C、評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化.根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試,小組面試又稱同時(shí)化面逃.根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。三、面試的發(fā)展趨勢（選擇）.面試形式豐富多樣.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流.提問的彈性化.面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展.面試考官的專業(yè)化.面試的理論和方法不斷發(fā)展?！灸芰σ蟆恳?、面試的基本程序(綜合體)結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：［4步］(一)面試的準(zhǔn)備階段.制定面試指南一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：［5步］A、面試團(tuán)隊(duì)的組建B、面試準(zhǔn)備C、面試提問分工和順序D、面試提問技巧E、面試評分辦法.準(zhǔn)備面試問題(1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重(2)提出面試問題.評估方式確定(1)確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)(2)確定面試評分表P154.培訓(xùn)面試考官(二)面試的實(shí)施階段面試的實(shí)施過程一般包括5個(gè)階段.關(guān)系建立階段［可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問］用封閉性問題.導(dǎo)入階段［有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目］用開放性問題.核心階段［關(guān)于核心勝任力的事例］用行為性問題與其它問題配合使用.確認(rèn)階段［對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)］常用開放性問題.結(jié)束階段常用行為性和開放性問題(三)面試的總結(jié)階段.綜合面試結(jié)果(1)綜合評價(jià)［將多位考官的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合］(2)面試結(jié)論。面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論。.面試結(jié)果的反饋結(jié)果反饋給用人部門了解雙方更具體的要求⑵關(guān)于合同的簽訂(3)對未被錄用善的信息反饋［忽視了對未被聘用者辭謝，沒有給予未被聘用者應(yīng)有的尊重，在一定程度上損害了企業(yè)的形象］。.面試結(jié)果的存檔(四)面試的評價(jià)階段二、面試中的常見問題(綜合題).面試目的不明確.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體.面試缺乏系統(tǒng)性.面試問題設(shè)計(jì)不合理(D主觀問題太多(2)多項(xiàng)選擇式的問題［應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題］.面試考官的偏見(選擇題)A、第一印象B、對比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力三、面試的實(shí)施技巧.充分準(zhǔn)備.靈活提問.多聽少說.善于提取要點(diǎn).進(jìn)行階段性總結(jié).排除各種干擾.不要帶有個(gè)人偏見.在傾聽時(shí)注意思考.注意肢體語言溝通面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語言信息得出結(jié)論，而應(yīng)在接下來的面試提問中，收集更多的有用信息，并進(jìn)一步做出驗(yàn)證和判斷?！咀⒁馐马?xiàng)】重點(diǎn)、綜合員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：.簡歷并不能代表本人.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要.不要忽視求職者的個(gè)性特征.讓應(yīng)聘者更多地了解組織.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者.關(guān)注特殊員工.慎重做決定.面試考官要注意自身的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施【知識要求】一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（必考選擇題）.背景性問題.知識性問題.思維性問題.經(jīng)驗(yàn)性問題［過去］.情境性問題［假如如果］.壓力性問題.行為性問題［圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問］二、行為描述面試的概念行為描述面試簡稱B1）,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷,二是特定的行為行為模式為描述面試的實(shí)質(zhì)：［3條］多選A、用過去的行為預(yù)測未來的行為:、識別關(guān)鍵性的工作要求;C、探測行為樣本。（二）行為描述面試的假設(shè)前提多選一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為說和做是截然不同的兩碼事。（三）行為描述面試的要素［4個(gè)關(guān)鍵的要素］STAT策略.情境.目標(biāo).行動.結(jié)果【能力要求】、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟｛6步簡答｝（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型.組建測評小組。高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)o.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。.對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征。.將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，做選拔性素質(zhì)表。.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線（二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱P167它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其上耍步驟如下：（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（綜合）.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn).要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù).要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分（六）決策（非重點(diǎn)）.淘汰不具備關(guān)心選拔性素質(zhì)的候選人.對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級得分作如下處理:求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和s（s=ECi）如果Ci<0）,并按s由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號。S越小，編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。.對S相等的候選人員作如下處理:先對比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目,得正分的指標(biāo)越多，說明該候選人越優(yōu)秀,將其編號排在前面。.對S相等,得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標(biāo)的得分累加，得分越高，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。.根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則,從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括（多選）A、測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)B、結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)C、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定第三單元群體決策法的組織與實(shí)施【知識要求】群體決策法的特點(diǎn)如下：（多選、反向單選）.決策人員的來源廣泛A、高層管理者B、人力資源管理人員C、用人部門經(jīng)理D、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工.決策人員不唯一.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性?！灸芰σ蟆繛榱藵M足企業(yè)越來越需要綜合性人才的要求，也為了提高招聘決策的客觀性，企業(yè)通常采取群體決策的方式，即有多個(gè)招聘人員進(jìn)行招聘。其具體步驟如下：一、建立招聘團(tuán)隊(duì)為了確定各位招聘人員的評價(jià)權(quán)重二、實(shí)施招聘測試三、作出聘用決策第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施

第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程【知識要求】一、評價(jià)中心的含義評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個(gè)體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判評價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。（單選）評價(jià)中心的主要作用是：（多選）.用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；.用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；.用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評價(jià)中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念由一定數(shù)量的一組被評人（6?9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類。.根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為（1）無情境性討論（2）情境性討論.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為（1）不定角色的討論（2）指定角色的小組討論四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（簡答題）（一）優(yōu)點(diǎn).具有生動的人際互動效應(yīng)［適用于人際溝通的崗位員工的選拔］.能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動.討論過程真實(shí),易于客觀評價(jià).被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn).測評效率高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時(shí)對多名被評價(jià)者進(jìn)行考察。比起其他評價(jià)方法要節(jié)省時(shí)間，減少重復(fù)工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。（二）缺點(diǎn).題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求題目有很高的質(zhì)量，要能反映崗位能力需求，與實(shí)際工作相關(guān)聯(lián)，還要能激發(fā)被評價(jià)者具有個(gè)體差異的行為表現(xiàn)等。.對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價(jià)者應(yīng)該是受過專門的培訓(xùn)并具仃?定實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)員工。.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被評價(jià)者的評價(jià)結(jié)果對同組其他員工具有依賴性.被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性【能力要求】實(shí)施程序一、無領(lǐng)導(dǎo)小組的前期準(zhǔn)備有哪些（一）編制討論題目A、了解崗位B、討論題目必須具有爭論性C、難度適中、內(nèi)容合適（二）設(shè)計(jì)評分表評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。設(shè)計(jì)評分表時(shí)確定測評能力指標(biāo)是重心（選擇）.應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)。測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性。.評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)在10個(gè)以內(nèi)一般進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以獲得應(yīng)試者在團(tuán)隊(duì)工作中與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力,處理一個(gè)實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力,個(gè)性特征和行為風(fēng)格。.確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)（三）編制計(jì)時(shí)表計(jì)時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)。在評價(jià)時(shí)，并不是次數(shù)越多、時(shí)間越長，分?jǐn)?shù)就越高，而是針對崗位所需要的能力有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位是不一樣的。（四）對考官的培訓(xùn)必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。（五）選定場地滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？甲酪话闩懦蓤A形或方形,被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序?？脊俚淖话才旁谝子谟^察到所有被測評者的位置,考官和被評價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離,以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。（六）確定討論小組討論小組的人數(shù)一般為6?9人。人數(shù)太少，很快達(dá)成相同意見。人數(shù)太多，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)不成一致意見。同時(shí)也要盡量使同一組成員保持陌生的狀態(tài)二、具體實(shí)施階段（一）宣讀指導(dǎo)語（二）討論階段在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括：（多選）.發(fā)言內(nèi)容.發(fā)言的形式和特點(diǎn).發(fā)言的影響三、評價(jià)與總結(jié)在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被評價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：（簡答）A、參與程度B、影響力C、決策程序D、任務(wù)完成情況E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感（主考官）討論會有兩個(gè)作用：.通過交換意見,評分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏,對應(yīng)聘者做出更加全面的評價(jià)。.若不同評分者對同一被評價(jià)者的評價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。通過評分討論會，評分者能夠?qū)γ總€(gè)應(yīng)聘者形成一個(gè)更加清晰、完整的評價(jià)。四、應(yīng)用實(shí)例：P184、自己看第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)［知識要求］二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理（非重點(diǎn)）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)、知識和技能、外在行為三部分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣是通過被評價(jià)者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素：.評價(jià)者的知識和經(jīng)驗(yàn).被評價(jià)者暴露的外在行為的范圍在設(shè)計(jì)題目時(shí)，題目要給被評價(jià)者足夠的表現(xiàn)空間，盡可能完整地發(fā)揮自己的能力，能夠完全地表現(xiàn)真實(shí)的自我。二、題目的類型（一）開放式問題沒有固定的答案。主要用于考察被評價(jià)者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰,能否提出新見解。（二）兩難式問題主要用于考察被評價(jià)者分析問題的能力、語營表達(dá)能力及影響力。（三）排序選擇型問題主要用于考察被評價(jià)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力等。這種題目比較易于形成爭論，但是主題的內(nèi)容及各備選答案的設(shè)定具有?定難度。（四）資源爭奪型題目主要能考察被評價(jià)者的語浸表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力笠。（五）實(shí)際操作型題目通過動手來完成的任務(wù)。這種題目不太容易引起爭辯，要求題目的可操作性強(qiáng)，同時(shí)評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)較難把握，所以對評價(jià)者的要求也較高。三、設(shè)計(jì)題目的原則（多選）A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性【能力要求】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題EI的設(shè)計(jì)一般流程：一、選擇題目類型開放式問題和實(shí)際操作型問題,很少在企業(yè)招聘中用到。兩難式問題也不是經(jīng)常使用。在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中，由于選擇排序型和資源爭奪型問題在一般的甄選過程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí),更多地會選擇使用這兩類問題。二、編寫初稿在撰寫初稿時(shí)應(yīng)特別注意以下兩個(gè)問題：（一）團(tuán)隊(duì)合作（二）廣泛收集資料一般說來，可以通過以下幾種方式獲得信息：.與人力資源部門溝通.與直接上級溝通.查詢相關(guān)信息三、進(jìn)行試題復(fù)查四、聘請專家審查專家的人選一般是心理學(xué)家或者測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。主要咨詢以下內(nèi)容：.題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價(jià)者的能力；.如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡；.題目是否需要繼續(xù)修改、完善。五、組織進(jìn)行試測選取的試測對象可以是該部門層次較低的在職員工。選擇好試測對象以后，試測時(shí)要著重觀測以下幾個(gè)方面：.題目的難度.平衡性六、反饋、修改、完善試測結(jié)束后，工作人員要收集試測結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析。主要是以下三方面的意見：.參與者的意見.評分者的意見.統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果第五節(jié)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置一、企業(yè)人力資源配置的概念（選擇、無大題）按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)，將其勞動活動分為（多選）：①工藝性勞動②輔助性勞動③技術(shù)和管理性勞動從配置的方式上看,可區(qū)分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置:從配置的性質(zhì)上看,可分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置從配置的成分上看,可分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)的配置從配置的范圍上看,可分為企業(yè)人力資源的企體配置與整體配置二、企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成：（看一下）A.年齡B.性別C.體質(zhì)D.性格E.智力F.品德【能力要求】企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化是在這些亞結(jié)構(gòu)合理化基礎(chǔ)上構(gòu)成的：A.年齡結(jié)構(gòu)合理化B.性別結(jié)構(gòu)合理化C.知識結(jié)構(gòu)合理化D.專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化E.生理和心理結(jié)構(gòu)的合理化第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施

第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)【知識要求】一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類（常考）從規(guī)劃內(nèi)容上看：（1）員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃（2）員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃（3）其他培訓(xùn)規(guī)劃從規(guī)劃期限上看：（1）企業(yè)員工長期培訓(xùn)規(guī)劃（3~5年及5年以上為長期）最具有前瞻性和全局性的計(jì)劃（2）企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃（中期是1、3年）（3）企業(yè)員工短期培訓(xùn)規(guī)劃（短期是1年以下）要充分考慮培訓(xùn)規(guī)劃項(xiàng)目的可操作性和培訓(xùn)效果兩個(gè)重點(diǎn)問題三、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容（簡答、綜合）（-）培訓(xùn)的目的（-）培訓(xùn)的目標(biāo)（三）培訓(xùn)對象和內(nèi)容（四）培訓(xùn)的范圍（五）培訓(xùn)的規(guī)模（六）培訓(xùn)的時(shí)間（七）培訓(xùn)的地點(diǎn)（A）培訓(xùn)的費(fèi)用：直接培訓(xùn)成本（如培訓(xùn)師費(fèi)用、學(xué)員往來交通、食宿、教師設(shè)備租賃、教材印發(fā)購置、及其他）間接培訓(xùn)成本（如培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目管理費(fèi)用、受訓(xùn)期間的工資福利、培訓(xùn)項(xiàng)目評估費(fèi)用）（九）培訓(xùn)的方法（十）培訓(xùn)的講師（H^一）規(guī)劃的實(shí)施四、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求非有點(diǎn)A、系統(tǒng)性B、標(biāo)準(zhǔn)化［確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范］C,有效性必須體現(xiàn)出A、可靠性B、針對性C、相關(guān)性D、高效性等四個(gè)方面的基本特點(diǎn)D、普遍性［必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對象和不同的培訓(xùn)需要］【能力要求】重點(diǎn)、綜合體培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序和步驟一、企業(yè)曷丁培訓(xùn)需求分析.傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析包括：組織分析、任務(wù)分析和人員分析以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析包括：企業(yè)戰(zhàn)略分析和員工職業(yè)生涯分析（-）企業(yè)戰(zhàn)略分析（二）組織分析：包括工作分析、責(zé)任分析、任職條件分析、督導(dǎo)與組織關(guān)系分析、組織文化分析（三）任務(wù)分析（重點(diǎn)、2016.11簡答）任務(wù)分析通過確定重要的任務(wù)以及需要具備知識、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務(wù)。任務(wù)分析一般分為四個(gè)步驟.根據(jù)組織的經(jīng)營目標(biāo)和部門職責(zé)選擇有代表性的工作崗位.根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識、技能和能力清單.工作任務(wù)和所需技能的確認(rèn)包括：（1）反復(fù)觀察員工的工作過程（2）與有經(jīng)驗(yàn)的員工、離休人員、部門主管一級制定工作說明書的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，作進(jìn)一步確認(rèn)（3）向?qū)＜一蚪M織顧問委員會再次求證，以確定任務(wù)的執(zhí)行頻率，完成每一次任務(wù)所需的時(shí)間質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等.為該工作崗位制定針對培訓(xùn)需求分析的人物分析表，包括已經(jīng)量化的指標(biāo)（四）人員分析：現(xiàn)實(shí)的工作能力與達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距.確定培訓(xùn)人員.明確員工差距.確定培訓(xùn)內(nèi)容（五）員工職業(yè)生涯分析二、明確企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)（一）目標(biāo)層次分析可分解三種不同層次的目標(biāo)：可以達(dá)到的目標(biāo)、應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)、必須達(dá)到的目標(biāo)（多選）（-）目標(biāo)的可行性檢查（三）訂立培訓(xùn)目標(biāo)的步驟三、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序（一）明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的（二）獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息（三）培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正.召開有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會議.加強(qiáng)部門經(jīng)理間溝通.領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué)決策（四）把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略（五）撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案【注意事項(xiàng)】培訓(xùn)需求分析并非屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的范疇，但它是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。（單選）起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作.制定培訓(xùn)的總體目標(biāo).確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo).分配培訓(xùn)資源.進(jìn)行綜合平衡主要從四個(gè)方面平衡：（多選）在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡。在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。第二單元企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)一、年度培訓(xùn)計(jì)劃構(gòu)成的五大模塊（多選）.封面模塊.目錄.計(jì)劃概要.主題計(jì)劃.附錄二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容：（簡答、綜合8個(gè)內(nèi)容）.培訓(xùn)目標(biāo)（知識、態(tài)度、技能）.培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn).培訓(xùn)內(nèi)容與課程.培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師.培訓(xùn)對象.培訓(xùn)教材及相關(guān)工具.培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法.培訓(xùn)預(yù)算【能力要求】一、年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序（多選）.前期準(zhǔn)備.培訓(xùn)調(diào)查與分析研究.年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂.年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開展二、年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要步驟（綜合題）（一）培訓(xùn)需求的診斷分析（診斷項(xiàng)目：工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系、企業(yè)文化）（二）確定培訓(xùn)對象.分析員工狀況.明確員工差距.篩選培訓(xùn)對象（三）確定培訓(xùn)目標(biāo)（四）根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容（包括職位說明書、工作規(guī)劃、服務(wù)質(zhì)量報(bào)告和客戶反映等）多選（五）確定培訓(xùn)方式和方法.職內(nèi)培訓(xùn).職外培訓(xùn).自我開發(fā)（六）做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制（七）預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項(xiàng)目和工具（八）年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式三、年度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)用實(shí)例（方案設(shè)計(jì)）P229第三單元企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施［知識要求］1力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)實(shí)施科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，就是要合理的確定職責(zé)，在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高效的指導(dǎo)思想。（-）培訓(xùn)的組織管理（二）培訓(xùn)的需求管理（三）培訓(xùn)的行政管理（四）培訓(xùn)的資源管理【能力需求】新增內(nèi)容實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施（-）企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育（-）企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造（三）企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)1.選擇培訓(xùn)教師的原則與標(biāo)準(zhǔn)：（簡答、綜合）a.具備培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)知識b.對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的方面應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)c.具備培訓(xùn)授課技巧d.能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具e.具有良好的交流與溝通能力f.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力g.能夠在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題h.積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例與資料.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所設(shè)計(jì)的一些相關(guān)前沿問題J.用友培訓(xùn)熱情與教學(xué)愿望.根據(jù)課程性質(zhì)選擇培訓(xùn)師（四）企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)以下基本原則（綜合）：.符合現(xiàn)代社會、企業(yè)和員工的需求.符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律.體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)（五）企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)（六）全員員工培訓(xùn)檔案的管理（七）員工培訓(xùn)激勵機(jī)制的確立第二節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開發(fā)第一單元培訓(xùn)課程體系的開發(fā)與管理【知識要求】二、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的特征在企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該采用不同的培訓(xùn)課程（選擇）.創(chuàng)業(yè)初期：主要精力放在市場營銷上.發(fā)展期：集中力量提高中層管理人員的管理能力.成熟期：集中力量在建設(shè)企業(yè)文化二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則（選擇）.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理三、培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素.課程目標(biāo).課程內(nèi)容.課程教材.教學(xué)模式：指學(xué)習(xí)活動的安排和教學(xué)方法的選擇.教學(xué)策略：指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用.課程評價(jià).教學(xué)組織.課程時(shí)間.課程空間.培訓(xùn)教師.學(xué)員四、課程教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容（5個(gè)方面）包括：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排【能力要求】課程需求度調(diào)查的層次：組織調(diào)查、任務(wù)調(diào)查、個(gè)體調(diào)查一、培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)定位（重點(diǎn)、選擇題）(一)培訓(xùn)課程的類別：認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、運(yùn)動領(lǐng)域(二)培訓(xùn)課程性質(zhì)與任務(wù)層次A.知識培訓(xùn)一一知識更新一一“知”B.技能培訓(xùn)一一能力補(bǔ)充一一“會”C.思維培訓(xùn)一一思維變革一一“創(chuàng)”D.觀念培訓(xùn)一一觀念轉(zhuǎn)變一一“適”E.心理培訓(xùn)一一潛能開發(fā)一一“悟”二、選擇適用的課程培訓(xùn)方式：內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)三、培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)：(一)培訓(xùn)課程編制的基本要求(二)培訓(xùn)課程編制的主要任務(wù)(三)培訓(xùn)課程項(xiàng)目規(guī)劃(重點(diǎn))多選.企業(yè)培訓(xùn)課程規(guī)劃.培訓(xùn)課程系列計(jì)劃.培訓(xùn)課程具體計(jì)劃【注意事項(xiàng)】一、課程內(nèi)容選擇的基本要求(多選).相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動結(jié)合在一起,自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。具體地說，就是要求課程內(nèi)容滿足培訓(xùn)項(xiàng)目要求,能貼近A、企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營的需要B、壯大企業(yè)核心競爭力的需要C＞強(qiáng)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)能力D、推廣企業(yè)的經(jīng)營思想、文化、價(jià)值觀念,提高員工崗位職業(yè)能力。.有效性。判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn).價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)(一般了解)第二單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)與利用【知識要求】二、培訓(xùn)中的印刷材料［5種多選］培訓(xùn)中使用的印刷材料有：A、工作任務(wù)表工作任務(wù)表的作用如下：(1)強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)(2)提高學(xué)習(xí)的效果(3)關(guān)注信息的反饋B、崗位指南崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：(1)迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。(2)有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程,也便于在以后工作中隨時(shí)查閱。(3)有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間,節(jié)約成本。C、學(xué)員手冊D、培訓(xùn)者指南E、測驗(yàn)試卷二、培訓(xùn)教師的來源(一)聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師大多數(shù)中小企業(yè)采取的做法，對于一些設(shè)計(jì)比較深的一些專業(yè)理論方面問題或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)也常從外部聘請講師。(時(shí)機(jī)).外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)(多選)(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。(2)可帶來許多全新的理念(3)對學(xué)員具有較大的吸引力(4)可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。(5)容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果.外部聘請師資的缺點(diǎn)(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。(2)外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。(3)學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。(4)外部聘請教師成本較高。.外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑(1)從大中專院校聘請教師。(2)聘請專職的培訓(xùn)師。(3)從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問。(4)聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者。(5)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。(二)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師(培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期或定期開展的培訓(xùn)).內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)(1)對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)效果。(2)與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。(3)培訓(xùn)相對易于控制。(容易)(4)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。.內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)(1)內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。(2)內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。(3)內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度?！灸芰σ蟆恳弧⒃O(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段［多選］A、課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測量工具和個(gè)人及小組成長