06091薪酬管理最新復(fù)習(xí)資料

薪酬管理最新復(fù)習(xí)資料單選題根據(jù)（薪酬量）可將薪酬分為（計(jì)時(shí)、計(jì)件和績(jī)效薪酬）；根據(jù)（是否采取直接的貨幣形式），可將薪酬分為（貨幣薪酬和非貨幣性薪酬。根據(jù)（薪酬發(fā)生的機(jī)制★填空），可將薪酬分為（外在薪酬和內(nèi)在薪酬）。基本薪酬主要有以下特點(diǎn)（例行性、穩(wěn)定性和基準(zhǔn)性）。（亞當(dāng)·斯密）等人提出了早期的（工資決定理論）。（威廉·配弟）等提出（最低工資）的觀點(diǎn)。（約翰·斯圖來特·穆勒）提出了（工資基金）理論。（約翰·貝茨·克拉克）提出了（邊際生產(chǎn)理論），該理論被認(rèn)為是（現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)），是（現(xiàn)代企業(yè)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)理論之一）。（馬歇爾）提出了（供求均衡工資理論）。（馬丁·魏茨曼）提出（分享經(jīng)濟(jì)理論）。集體交涉工資理論也稱為（集體談判理論）。早期工資差別理論。（亞當(dāng)·斯密）是工資差別理論的創(chuàng)始人之一。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資差別理論，主要由（斯蒂格利茨)提出。（人力資本理論）創(chuàng)始人包括（西奧多·舒爾茨和.貝克爾）等。薪酬的科學(xué)管理理論從早期工廠模式下的薪酬管理模式發(fā)展到以（泰勒）為代表的（企業(yè)工時(shí)學(xué)）的薪酬理論。企業(yè)工時(shí)學(xué)的薪酬管理理念來自（“經(jīng)濟(jì)人”）假設(shè)。（赫茨伯格）的（雙因素理論）。（期望理論）由（·弗魯姆）提出。（強(qiáng)化理論）由（.斯金納）提出。權(quán)利理論被運(yùn)用到薪酬管理中，它的一個(gè)（核心觀點(diǎn)）是：沒有唯一的和最好的薪酬管理，只有一種（最適合）的方式。薪酬系統(tǒng)主要分為三個(gè)層面，分別是（薪酬戰(zhàn)略層面、薪酬實(shí)施層面、薪酬制度層面）。（巴比奇）提出了（利潤(rùn)分享計(jì)劃）。（弗雷德里克·泰羅）提出了（差別計(jì)件工資制）。（約瑟夫·斯坎倫）提出（薪酬計(jì)劃）。（懷廷·威廉斯）最先提出（工資權(quán)益理論）。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)一般要達(dá)到兼具（有效性、公平性與合法性）三大目標(biāo)。有效性——就是薪酬體系在多大程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。公平性——即員工對(duì)企業(yè)薪酬體系以及管理過程的公平性、公正性的認(rèn)同。合法性——指企業(yè)薪酬體系要符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定程序有：、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定實(shí)際三方民主協(xié)商原則，即在國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門指導(dǎo)下，由省級(jí)人民政府勞動(dòng)行政主管部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究確定。、省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)及適用范圍報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后天內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)報(bào)紙上發(fā)布。職位評(píng)價(jià)主要注重三項(xiàng)內(nèi)容：（工作職責(zé)、需要什么樣的能力、工作環(huán)境）。宏觀經(jīng)濟(jì)政策主要指（貨幣政策、財(cái)政政策和收入政策）。根據(jù)行業(yè)的發(fā)展特征和競(jìng)爭(zhēng)特征等指標(biāo)，可將一個(gè)行業(yè)劃分為（引入期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期）等四個(gè)基本的壽命周期。（引入期）——產(chǎn)品的市場(chǎng)前景尚不明確，薪酬制度多采用職務(wù)等級(jí)薪酬制度或技術(shù)等級(jí)薪酬制度。（成長(zhǎng)期）——企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模迅速擴(kuò)大，開始采用分散化和混合性的薪酬制度。（成熟期）——企業(yè)的產(chǎn)品和市場(chǎng)都已基本固定，傾向于保留原有的薪酬制度，有可能提高，并開始采取利潤(rùn)分享的激勵(lì)機(jī)制。（衰退期）——企業(yè)開始收縮其產(chǎn)品和市場(chǎng)領(lǐng)域，不再追加投資，薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，福利增多，員工持股等激勵(lì)方式開始采用。企業(yè)（發(fā)展戰(zhàn)略）通常包括（成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略）三種。而（競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略）又稱業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，是企業(yè)的（二級(jí)戰(zhàn)略），可以分為（創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略）。（基本工資）是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對(duì)固定。（績(jī)效薪酬）是指員工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合，可以看作是對(duì)基本工資的調(diào)整。（間接薪酬）或稱之為福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)。（非貨幣性外在薪酬）包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。（內(nèi)在薪酬）相對(duì)來說于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感、成就感、勝任感富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等。目前從世界范圍來看，使用最多的是（基于職位）的薪酬體系。人的職業(yè)工作能力的發(fā)展可劃分為四個(gè)階段：（成長(zhǎng)期、成熟期、鼎盛期和衰退期）。在（成長(zhǎng)期），員工的職業(yè)能力較低；進(jìn)入（成熟期）后，員工具備了從事本專業(yè)工作的能力；到了（鼎盛期），員工已具有較強(qiáng)的職業(yè)工作能力；進(jìn)入（衰退期）后，員工仍然具有較強(qiáng)的職業(yè)工作能力，但其能力正逐漸降低。（勝任力）就是完成工作、達(dá)到績(jī)效所需具備的（知識(shí)、能力和行為特征）。勝任力可分為（門檻類勝任力、區(qū)辨類勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任力）。（門檻類勝任力）指僅僅保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。（區(qū)辨類勝任力）是指最有可能將同一職位上的優(yōu)秀績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)別開來的勝任力素質(zhì)，如主動(dòng)性、創(chuàng)造性、影響力等。（轉(zhuǎn)化類勝任力）是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任力素質(zhì)，如開發(fā)他人?；趧偃瘟Φ男匠牦w系是對(duì)（傳統(tǒng)薪酬體系）的一次革命。官僚結(jié)構(gòu)的主要特征是（標(biāo)準(zhǔn)化和等級(jí)森嚴(yán)），它強(qiáng)調(diào)（制度化、經(jīng)理決策和信息自上而下的傳播）。根據(jù)工作特征可以將組織文化分為四種類型：、（職能型文化），這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以（職務(wù)工資制）為主。、（流程型文化），一般以（職能工資制）為主。、（時(shí)間型文化），一般以（績(jī)效工資制）為主。、（網(wǎng)絡(luò)型文化）主要強(qiáng)調(diào)（利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)）。（崗位）是系統(tǒng)根據(jù)工作需要?jiǎng)澏ǖ木哂幸粋€(gè)人滿負(fù)荷工作量的工作單元，是職務(wù)和職責(zé)的統(tǒng)一體。它有三個(gè)基本屬性：（工作性，專業(yè)性，層次性★多選）。（薪酬結(jié)構(gòu)）是指在同一組織內(nèi)部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。訪談法又稱（面談法），是一種應(yīng)用（最為廣泛）的工作分析方法。（問卷調(diào)查法）是工作分析中最常的一種方法。就是采用問卷來獲取工作分析中的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。（觀察法）是指在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的實(shí)際工作，用文字或者圖表對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄，搜集工作信息的一種方法。（工作日志法）又稱寫實(shí)工作法，就是讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動(dòng)，作為工作分析的資料。（工作體驗(yàn)法）是指工作分析人員親身參與體驗(yàn)所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的一種方法。一般來講，可以把員工的職業(yè)定位分為五種模式：（技術(shù)能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型）。薪酬定位有三種基本形式：（領(lǐng)先型、追隨型、滯后型）。（領(lǐng)先型）是指企業(yè)的薪酬水平（高于）市場(chǎng)平均水平，（追隨型）是指企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平基本（相當(dāng)），（滯后型）是指企業(yè)的薪酬水平（落后于）市場(chǎng)平均水平。崗位（排序法）是（最簡(jiǎn)單、最快捷、最容易被員工理解和解釋的）方法，它的（費(fèi)用最低）。評(píng)分法也從（工作分析）開始。技能工資制是按照員工的知識(shí)和技能確定工資的一種薪酬制度，與崗位工資制所不同的是，它是按照員工所具有的（知識(shí)水平和技能程度）來確定薪酬等級(jí)。（世紀(jì)末世紀(jì)初），研究工資集體談判的理論才多起來，以（英國(guó)的皮古）和（美國(guó)的克拉克）為代表。企業(yè)中一般有三種形式的團(tuán)隊(duì)：（平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)）。國(guó)際上大公司普遍實(shí)行對(duì)（中高層管理人員）（發(fā)放股權(quán)）的激勵(lì)計(jì)劃。（業(yè)績(jī)股票）是指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股票。（管理層收購(gòu)）是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購(gòu)買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營(yíng)。（純傭金制）的優(yōu)點(diǎn)是（、激勵(lì)作用非常明顯。、薪酬管理的成本很低。）以（員工特征）為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法，是指以員工的決策能力、對(duì)組織的忠誠(chéng)度、人際溝通技巧和工作的主動(dòng)性等個(gè)人特征為主要依據(jù)的績(jī)效考核方法。以（員工行為）為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法，是指依據(jù)員工的行為方式建立的績(jī)效考核方法。以（結(jié)果）為基礎(chǔ)的考核方法，是指將員工的工作結(jié)果與預(yù)先設(shè)定的最低工作成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來作為考核依據(jù)的方法。（等級(jí)鑒定法）是一種（歷史最悠久）的也是（應(yīng)用最廣泛）的（員工績(jī)效考核方法）。（行為錨定評(píng)分法）是（量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法）的結(jié)合運(yùn)用。（獎(jiǎng)金來源）是指提取獎(jiǎng)金的經(jīng)費(fèi)渠道。我國(guó)企業(yè)獎(jiǎng)金來源主要有四個(gè)渠道：（、從獎(jiǎng)勵(lì)基金中提取。、從節(jié)約的獎(jiǎng)金中提取。、從企業(yè)基金中提取。、國(guó)家或上級(jí)主管機(jī)關(guān)直接發(fā)給企業(yè)或企業(yè)某些職工的獎(jiǎng)金，由授獎(jiǎng)機(jī)關(guān)撥給經(jīng)費(fèi)。）（集體福利）是企業(yè)舉辦或者通過社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施或服務(wù)。（年）（美國(guó)）最先建立了社會(huì)保障制度，頒布了（第一部）《社會(huì)保障法》。（社會(huì)保險(xiǎn)）是社會(huì)保障制度的核心。在各險(xiǎn)種中，（工作保險(xiǎn)）的（強(qiáng)制性）特征最為明顯。（養(yǎng)老保險(xiǎn)）是我國(guó)目前覆蓋面最寬、社會(huì)化程度最高的社會(huì)保險(xiǎn)形式。目前我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度大體分為以下三種：（普遍保障模式、收入關(guān)聯(lián)模式和強(qiáng)制儲(chǔ)蓄模式）。（普遍養(yǎng)老保障計(jì)劃）也叫全民平均津貼，以（英國(guó)、北歐國(guó)家以及一些英聯(lián)邦）國(guó)家為代表。（收入關(guān)聯(lián)養(yǎng)老金計(jì)劃）也叫社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃，以（德國(guó)、法國(guó)和美國(guó)）為代表。（強(qiáng)制儲(chǔ)蓄養(yǎng)老金計(jì)劃）以（新加坡的中央公積金制）和（智利的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的個(gè)人賬戶制）為代表。（失業(yè)保險(xiǎn)基金）由單位和職工共同繳納。單位按照本單位工資總額的（）繳納，職工按照本人工資的（）繳納。領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限（最長(zhǎng)為個(gè)月），（最短為個(gè)月）。在現(xiàn)代工傷保險(xiǎn)制度中，普遍實(shí)行（“補(bǔ)償不究過失原則”）和（“無責(zé)任補(bǔ)償原則”）。（員工援助計(jì)劃）是針對(duì)員工酗酒、賭博、吸毒、家庭暴力或其他疾病造成的心理壓抑等問題提供咨詢和幫助的服務(wù)計(jì)劃。（員工咨詢計(jì)劃）是企業(yè)從一個(gè)組織中為其員工購(gòu)買的一攬子咨詢服務(wù)，可由員工匿名使用。（家庭援助計(jì)劃）是企業(yè)向員工提供的照顧家庭成員的福利，主要是照顧老人和兒童。（家庭生活安排計(jì)劃）是企業(yè)按排專門部門幫助員工料理生活中的各種瑣事、雜物，類似于后勤服務(wù)。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境及員工個(gè)人素質(zhì)等有關(guān)。管理者在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮處理好“三個(gè)公平”即（外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平）的問題。（人工成本）是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中因使用勞動(dòng)力而支付于勞動(dòng)力方面的全部費(fèi)用?；诠ぷ鞯男匠曛贫染唧w形式有（崗位薪酬制）和（職務(wù)薪酬制）?；谀芰Φ男匠曛贫染唧w包括（、技能薪酬制。、職能薪酬制。、能力資格制。）（技能薪酬制）是按照員工所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)來確定薪酬等級(jí)，并按照確定的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來支付薪酬的一種基本薪酬制度。（能力資格制）是一種以員工自身的條件，包括技術(shù)資格、智力、資歷等因素反映員工勞動(dòng)質(zhì)量差別的薪酬等級(jí)制度。多選題外在薪酬可劃分為（貨幣性薪酬、福利性薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬）。內(nèi)在薪酬包括（、參與決策的權(quán)利。、能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)。、自主且自由安排自己的工作時(shí)間。、較多的職權(quán)。、較有興趣的工作。、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。、多元化的活動(dòng)）等。我們可以將薪酬化分為三大部分（基本薪酬、績(jī)效薪酬和間接薪酬）。馬斯洛的需求層次理論具體為（生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求）。最低工資的內(nèi)涵是指：、獲得最低工資的前提是勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)。、最低工資標(biāo)準(zhǔn)由政府通過立法直接確定。、只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了法定工作時(shí)間的正常勞動(dòng)，用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬就不得低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。、下列各項(xiàng)費(fèi)用和收入不得作為最低工資組成部分：、加班加點(diǎn)工資。、中班、夜班、高溫、低溫、有毒有害等特殊條件下的津貼。、國(guó)家法律、法規(guī)、政策規(guī)定的勞動(dòng)保險(xiǎn)、福利待遇等。特殊情況下工資支付的種類有：、履行因家和社會(huì)義務(wù)期間的工資。、加班加點(diǎn)工資。、休假期間工資。、非員工個(gè)人原則造成的停工、停產(chǎn)期間支付的工資。、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)期間的工資。全面薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由（人性的理論、需求層次理論、理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論）等基本理論構(gòu)成。職位薪酬體系的主要缺點(diǎn)有（、等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)。、不利于員工職業(yè)發(fā)展。、制約員工知識(shí)、技能提高。）工作分析的方法依據(jù)（基本方式）劃分有（訪談法、觀察法和問卷調(diào)查法)等；依據(jù)（功用）劃分有（基本方法和非基本方法）；依照（分析內(nèi)容和確定程度）劃分，有（結(jié)構(gòu)性分析和非結(jié)構(gòu)性分析方法）。企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的目的：（、調(diào)整薪酬水平。、構(gòu)建或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。、估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本。、了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。）薪酬定位的目標(biāo)主要體現(xiàn)在：（、確定合理的薪酬水平。、吸引、保留和激勵(lì)員工。、控制勞動(dòng)力成本。、塑造組織形象。）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則：（、公平性原則。、激勵(lì)性原則。、競(jìng)爭(zhēng)性原則。、合法性原則。）工作強(qiáng)度和壓力因素包括：（、工作負(fù)荷程度。、工作復(fù)雜度。、工作復(fù)合度，是指崗位所涵蓋的業(yè)務(wù)范圍以及對(duì)其業(yè)務(wù)須域的影響力。、工作壓力，是指工作任務(wù)和責(zé)任對(duì)任職者身心健康的負(fù)面影響程度。）績(jī)效考核方法按考核的特點(diǎn)可分為（綜合型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型和效果基礎(chǔ)型）。按考核方法的性質(zhì)上可分為（客觀考核法和主觀考核法）。按考核標(biāo)準(zhǔn)的類別可分為（特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法）。績(jī)效考核（排序法）主要包括以下幾種具體方法：（、直接排序法。、交錯(cuò)排序法。、成對(duì)比較法。、代表人物比較法。、強(qiáng)制正態(tài)分布法。）按照傳統(tǒng)的員工福利管理模式，（補(bǔ)償性、均等性和集體性）是員工福利的三個(gè)主要特點(diǎn)。社會(huì)保障體系包括（社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫）等社會(huì)保障系統(tǒng)。員工福利管理應(yīng)遵循的原則：（、平等性。、激勵(lì)性。、經(jīng)濟(jì)性。、透明性。、先進(jìn)性。、動(dòng)態(tài)性。）目前比較流行的企業(yè)福利項(xiàng)目管理方式有：（、“一攬子”薪酬福利計(jì)劃。、“自助餐式”的福利管理計(jì)劃。、“低成本，高收益”的福利項(xiàng)目。、企業(yè)和員工“雙受惠”的福利項(xiàng)目。）薪酬診斷的內(nèi)容：（、薪酬體系是否符合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。、薪酬模式是否適合企業(yè)類型。、薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計(jì)。、標(biāo)準(zhǔn)是否明確而規(guī)范化。）薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則細(xì)化為（、公平原則。、競(jìng)爭(zhēng)原則。、激勵(lì)原則。、經(jīng)濟(jì)原則。、戰(zhàn)略原則。）填空題、績(jī)效薪酬主要有（業(yè)績(jī)薪酬、激勵(lì)薪酬和特別績(jī)效薪酬）。名詞解釋貨幣薪酬——也稱核心薪酬，是指企業(yè)以貨幣形式支付的報(bào)酬，如基本工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等?；拘匠辍饕侵钙髽I(yè)根據(jù)員工的職位價(jià)值、承擔(dān)或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般采用★單選（職位薪酬制和技能薪酬制）。間接薪酬——主要指員工的福利與服務(wù)，是員工薪酬體系不可缺少的部分，是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式。寬帶薪酬——寬帶薪酬管理模式是在管理等級(jí)和薪酬等級(jí)相互交錯(cuò)的基礎(chǔ)上，減少薪酬等級(jí)，拉大薪酬差距、薪酬能上能下的一種薪酬管理模式。最低工資——是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬公平——薪酬公平不僅要求同工同酬，還要求薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)出不同資歷、不同能力、不同績(jī)效員工的差別。職位評(píng)價(jià)——是指組織基于職位分析的結(jié)果，系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。工作分析——又稱職務(wù)分析，是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生崗位工作描述和任職說明書，為整個(gè)人力資源管理提供有價(jià)值的基礎(chǔ)信息。薪酬調(diào)查——是采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。關(guān)鍵事件法——是分析人員、管理人員、任職者，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄，在大量搜集信息后，對(duì)職位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。崗位價(jià)值評(píng)估——又稱職位評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是一組評(píng)價(jià)人員在崗位分析基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。薪酬定位——是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱程度。崗位排序法——也稱序列法，是一種傳統(tǒng)的方法。是根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來由高到低地進(jìn)行排列的一種方法。崗位分類法——（世紀(jì)年代）起源于美國(guó)，也稱（分級(jí)法或等級(jí)描述法），它是事先建立崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各種崗位與這一設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將崗位確定到各種等級(jí)中去。因素比較法——是一種比較計(jì)量性的崗位評(píng)估方法，比較適合于（崗位種類多）的大型企業(yè)。它的主要特點(diǎn)是通過確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對(duì)價(jià)值，推算企業(yè)的崗位等級(jí)和薪資等級(jí)。評(píng)分法——又稱要素計(jì)點(diǎn)法，是把崗位的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種崗位報(bào)酬要素進(jìn)行估值。獎(jiǎng)金——是按照員工超額勞動(dòng)或者超?？?jī)效的數(shù)量和質(zhì)量支付的一種貨幣形式的報(bào)酬。期權(quán)——是買賣雙方簽訂的一種權(quán)力轉(zhuǎn)讓協(xié)議，它是在未來特定期限內(nèi)按雙方約定的價(jià)格買賣一定數(shù)量相關(guān)實(shí)物商品或金融商品的權(quán)力。股票期權(quán)——是期權(quán)的一個(gè)“品種”，是指買賣雙方按約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。純傭金制——就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的，通常按銷售額的一定百分比來提取，在實(shí)踐中又經(jīng)常被稱為銷售提成。股票分享計(jì)劃——是指公司在特定時(shí)間內(nèi)直接授予員工公司的股票，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。這種以股票進(jìn)行激勵(lì)的方式被認(rèn)為能提高員工的組織承諾度，能保留住優(yōu)秀員工。利潤(rùn)分享計(jì)劃——是指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。收益分享計(jì)劃——是企業(yè)提供的一種員工分享企業(yè)因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。成功分享計(jì)劃——又被稱為目標(biāo)分享計(jì)劃，它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡記分卡方法來為某一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位指定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)鍵事件法——這是由美國(guó)學(xué)者（弗拉賴根和伯恩斯★單選）共同創(chuàng)立的方法。其實(shí)質(zhì)是通過被考核人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評(píng)價(jià)來考核被考核人的工作績(jī)效。員工福利——是企業(yè)基于雇用關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度——是國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，是當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。薪酬滿意度——是指人才在工作中所感受到的滿足程度，是取決于人才從特定工作環(huán)境中實(shí)際所獲得的報(bào)酬與其所預(yù)期應(yīng)得價(jià)值間的差距。差距越小，滿意程度越大；差距越大，滿意程度越小。年功序列制——是基于人的薪酬制度的代表，即年齡越大，工齡越長(zhǎng)，工資也越高的工資制度。技術(shù)等級(jí)工資制——是基于人的薪酬制度中能力工資的一種形式，它是按照員工所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，并按照確定的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度。崗位薪酬制——是在工作崗位分析和時(shí)間研究的基礎(chǔ)上，按照員工在生產(chǎn)中工作崗位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素，確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。職務(wù)薪酬制——是按照員工擔(dān)任的職務(wù)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不同職務(wù)有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在同一職務(wù)內(nèi)又劃分為若干等級(jí)，每個(gè)員工都在本人的職務(wù)規(guī)定薪酬等級(jí)范圍內(nèi)評(píng)定薪酬的制度。績(jī)效工資——主要是根據(jù)員工的（第三種勞動(dòng)）即（凝固勞動(dòng)）來支付工資，是典型的以勞動(dòng)論英雄、以實(shí)際的最終的勞動(dòng)成果來確定員工薪酬的工資制度。簡(jiǎn)答題薪酬的意義？答：薪酬體現(xiàn)員工與企業(yè)間的利益關(guān)系，對(duì)企業(yè)而言，具有保值增值作用；對(duì)員工而言，具有維持保障和激勵(lì)作用。一、薪酬對(duì)企業(yè)的意義：、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。、增強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感。、控制經(jīng)營(yíng)成本。二、薪酬對(duì)員工的意義：、維持和保障作用。薪酬是員工勞動(dòng)力價(jià)值的交換形式，是其內(nèi)在價(jià)值的價(jià)格形式，而勞動(dòng)是員工腦力和體力的支出。、激勵(lì)作用。薪酬體現(xiàn)了員工的需求滿足層次，就一般而言，員工將薪酬看做能力、地位、自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的象征。人力資本投資的形式？答：人力資本投資主要有五種形式：、醫(yī)療和保健投資。、在職培訓(xùn)投資。、正規(guī)教育投資。、社會(huì)教育投資，主要是非企業(yè)組織為成年人舉辦的勞動(dòng)技能形式。、個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)變換的遷移投資。權(quán)變理論給薪酬管理帶來的革命性變化？答：、它強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)。、薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分，它不僅可以有效控制成本、激勵(lì)員工，還可以塑造、強(qiáng)化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的變革。、引導(dǎo)管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策。寬帶薪酬模式的特征？答：、重業(yè)績(jī)、輕資歷，職位概念逐漸淡化。、支持偏平型的組織結(jié)構(gòu)。、有利于組織內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人才的培養(yǎng)。、引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。、能有效結(jié)合勞動(dòng)力市的變化。如何構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式？答：、構(gòu)建勝任力模型。、勝任力定價(jià)。勝任力定價(jià)的最基本方式有兩種（★單選）：一是基于（市場(chǎng))的定價(jià)。二是基于(績(jī)效)的定價(jià)。、建立基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)。、評(píng)估員工勝任力，確定其報(bào)酬水平。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則？答：、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的公平原則。、薪酬體系激勵(lì)原則。、薪酬體系的核心員工原則。企業(yè)的（核心競(jìng)爭(zhēng)力）在于（核心人才★單選）。、薪酬體系設(shè)計(jì)的適應(yīng)性原則。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，根據(jù)依據(jù)的基礎(chǔ)的不同，可以分為（基于職位或工作的薪酬體系、基于技能的薪酬體系、基于能力的薪酬體系★單選）。、員工參與薪酬設(shè)計(jì)原則。、薪酬設(shè)計(jì)的隱性報(bào)酬原則。（非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)）屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性酬勞，分為（職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)★單選）。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為（職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)★多選）等等；社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由（地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感★多選）等因素構(gòu)成。、薪酬目標(biāo)設(shè)計(jì)的雙贏原則。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則？答：、協(xié)調(diào)原則。、基本生活保障原則。、民主協(xié)商原則。、分級(jí)管理原則。工資支付的一般原則？答：、貨幣支付原則。、定期支付原則。、直接支付原則。、全額支付原則。、定地支付的原則。、優(yōu)先和緊急支付原則。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要問題？答：、薪酬管理制度的不足。、薪酬結(jié)構(gòu)的缺失。、薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺失。、薪酬體系缺乏溝通。實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑？答：、通過職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公平。、通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)組織之間的薪酬公平。、通過按能力付酬和績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)員工自身公平。、通過合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平。薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)文化的聯(lián)系？答：、企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤。企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機(jī)制的不同，也就間接地影響著企業(yè)的薪資水平。、由于企業(yè)文化傾向的不同，所決定的薪酬手段的采用也有不同。、薪酬手段的運(yùn)用能推動(dòng)企業(yè)文化向一定的方向發(fā)展，如果企業(yè)管理中提倡這種企業(yè)文化傾向，薪酬手段的作用就會(huì)大大加強(qiáng)。、總之，企業(yè)文化與薪酬制度會(huì)互相影響，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，需考慮文化與薪酬二者的相互關(guān)系。建立勝任特征模型步驟？答：、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。、選取分析效標(biāo)樣本。、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。、建立勝任特征模型。、驗(yàn)證勝任特征模型。建立基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)的步驟？答：、根據(jù)當(dāng)前和組織所期望的勝任力水平來決定需要多少個(gè)寬帶，將勝任力水平差異比較大的員工劃分到不同的薪酬寬帶中。、對(duì)進(jìn)入每個(gè)工資寬帶的人員進(jìn)行勝任力水平測(cè)評(píng)，確定該工資帶的基本勝任力要求。、根據(jù)每個(gè)工資寬帶的人員平均勝任力水平，結(jié)合勝任力定價(jià)水平確定該工資寬帶的中點(diǎn)工資。、確定每個(gè)工資寬帶中的上下限。、確定每一勝任力水平的工資。編制崗位工作描述的基本原則？答：、整體性原則。、科學(xué)性原則。、客觀性原則。、規(guī)范性原則。、公開性原則。編制崗位工作描述時(shí)需要注意的幾個(gè)問題？答：、描述職位目標(biāo)，應(yīng)遵循法則。、確定職位職責(zé)。、指明關(guān)鍵要素。、規(guī)定核心能力。、描述用語規(guī)范、準(zhǔn)確。崗位價(jià)值評(píng)估的過程中需要遵循的原則？答：、對(duì)崗不對(duì)人。、適宜性原則。、評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。、過程參與的原則。、結(jié)果公平的原則。崗位價(jià)值評(píng)估的步驟？答：、崗位價(jià)值模型設(shè)計(jì)與選擇。、成立評(píng)估小組。、崗位價(jià)值試評(píng)估。、崗位價(jià)值正式評(píng)估。、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理。、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。制約薪酬定位的因素？答：、從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念；其次是人力資源規(guī)劃；再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。、另外，企業(yè)的支付能力、業(yè)務(wù)擴(kuò)張速度、人才培養(yǎng)速度、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性等等也都是需要考慮的相關(guān)因素。、從企業(yè)的外部環(huán)境來說，在進(jìn)行薪酬定位決策時(shí)，需要重點(diǎn)考慮目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度，以及產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度等因素。崗位評(píng)估在等級(jí)薪酬管理中的作用？答：、科學(xué)地評(píng)定崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)，為崗位薪酬體系奠定標(biāo)準(zhǔn)。、使薪酬分配制度化、技術(shù)化。、協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。員工福利的功能？答：、吸引人才。福利是吸引人和留住人的一項(xiàng)措施，很多員工在選擇企業(yè)的時(shí)候，都會(huì)考慮它的福利狀況。、節(jié)約成本。因?yàn)楦＠械暮芏囗?xiàng)目是免稅或是稅收遞延的，所以企業(yè)可以通過發(fā)放福利達(dá)到合理避稅，而員工的總薪酬水平不受影響。、提升企業(yè)形象。公司通過提供各種福利和保險(xiǎn)取得政府的支付和信任提高社會(huì)聲望。社會(huì)保險(xiǎn)的特點(diǎn)？答：、強(qiáng)制性。社會(huì)保險(xiǎn)是通過國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施的。、保障性。社會(huì)保險(xiǎn)的主要目的是為失去生活來源的勞動(dòng)者提供基本的生活保障。、互濟(jì)性。是運(yùn)用社會(huì)力量進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分?jǐn)偤蛽p失補(bǔ)償。、差別性。社會(huì)保險(xiǎn)具有一定的福利性，但在享受保險(xiǎn)待遇上也體現(xiàn)一定的差別性。、防范性。是為了在勞動(dòng)者遇到勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，有足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)來提供資助。社會(huì)保險(xiǎn)的統(tǒng)籌方式？答：、現(xiàn)收現(xiàn)付式，又稱統(tǒng)籌分?jǐn)偸交蚰甓仍u(píng)估式。、半積累式，又稱部分基金式或混合式。、完全積累式，又稱全基金式。企業(yè)補(bǔ)充福利的原因？答：、規(guī)避政府監(jiān)督。、工會(huì)的認(rèn)同。、企業(yè)利益需要。、規(guī)模效益與降低成本。、政府的鼓勵(lì)。員工福利的目標(biāo)？答：、吸引優(yōu)秀人才的加盟。、提升員工的士氣。、降低流動(dòng)率。、激勵(lì)員工。、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。、更好地利用獎(jiǎng)金。薪酬制度需要在哪些方面保持持續(xù)的調(diào)整？答：、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。又稱功勞性調(diào)整，一般在員工作出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)之后。、生活指數(shù)調(diào)整。為了補(bǔ)償物價(jià)上漲對(duì)員工造成的物質(zhì)損失。、工齡調(diào)整。促使員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期忠誠(chéng)。、效益調(diào)整。是指企業(yè)效益上升時(shí)對(duì)全體員工給予等比例的獎(jiǎng)勵(lì)，類似于不成文的利潤(rùn)分享計(jì)劃。如何對(duì)企業(yè)薪酬體系整體診斷？答：在企業(yè)的薪酬體系中，主要由基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利共同組成。一、對(duì)薪酬制度的的診斷：、企業(yè)的薪酬制度是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。、企業(yè)的薪酬制度是否具有內(nèi)部公平性。、企業(yè)的薪酬制度是否具有外部公平性。、工資差別是否合理。二、對(duì)企業(yè)獎(jiǎng)金制度的診斷：、員工的努力程度是否與獎(jiǎng)金有直接的關(guān)系。、獎(jiǎng)金對(duì)員工是否具有吸引力。、獲得獎(jiǎng)金所必需的工作量是否是員工通過努力可以達(dá)到的。、獎(jiǎng)金計(jì)劃是否明了、易于計(jì)算。三、對(duì)企業(yè)福利制度的診斷：、企業(yè)現(xiàn)有的福利制度是否符合國(guó)家法定福利的要求。、企業(yè)的福利部分是否切實(shí)有效，成本是否是可控制的。什么樣的薪酬制度才是健康的？答：一個(gè)健康有效的薪酬制度應(yīng)滿足以下四點(diǎn)要求：、符合企業(yè)戰(zhàn)略需要。、兼具內(nèi)外部公平。、成本節(jié)省、富有效率。、特殊行業(yè)的薪酬制度還應(yīng)考慮國(guó)家政策和制度的限制。薪酬制度的實(shí)施主要包括哪些內(nèi)容？答：、薪酬制度實(shí)施的組織和人員落實(shí)。、物資統(tǒng)籌。、思想宣傳。、實(shí)施過程的監(jiān)控。論述題論述建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系的步驟和應(yīng)注意的問題？答：一、戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟有：、尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸。、分析相應(yīng)的人力資源瓶頸。、制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系。、動(dòng)態(tài)分析企業(yè)發(fā)展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，并前瞻性地制定戰(zhàn)略性薪酬政策。二、戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意的幾個(gè)問題：、必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性。、審慎處理由戰(zhàn)略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題。、合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時(shí)機(jī)。論述對(duì)基于勝任力的薪酬體系的評(píng)價(jià)？答：一、基于勝任力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)包括：、有利于員工個(gè)人勝任力的提高與擴(kuò)展。、有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。、有利于企業(yè)組織的變革。、有利于吸引和留住高水平的人力。二、基于勝任力薪酬體系的缺點(diǎn)包括：、實(shí)施基于勝任力的薪酬體系會(huì)增加企業(yè)的成本，提高管理難度。、實(shí)施基于勝任力的薪酬體系必須建立配套的培訓(xùn)體系和績(jī)效管理體系，對(duì)企業(yè)人力資源工作提出較高的要求。論述薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的流程？答：、制定薪酬原則與策略。、崗位設(shè)置與工作分析。、工作評(píng)價(jià)。、薪酬調(diào)查與薪酬定位。、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。、工資分等與定薪。、薪酬系統(tǒng)的實(shí)施。論述崗位工作描述編制內(nèi)容的要素？答：崗位工作描述編制內(nèi)容主要有以下幾個(gè)要素：、工作名稱。、雇用人員數(shù)目。、職位概況。、任職條件。、職責(zé)。、管理結(jié)構(gòu)。、工作環(huán)境。、工作關(guān)系。、操作技能。論述薪酬定位的基本形式和過程？答：一、薪酬定位是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱程度。二、薪酬定位有三種形式：領(lǐng)先型、追隨型和滯后型。三、薪酬定位的基本過程：、內(nèi)部環(huán)境審視：對(duì)企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析。、外部環(huán)境審視：對(duì)目標(biāo)勞動(dòng)略高聲競(jìng)爭(zhēng)程度、產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析。、對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度。、確定薪酬定位：通過對(duì)以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。論述因素比較法的實(shí)施步驟及要點(diǎn)？答：一、因素比較法的基本實(shí)施步驟是：、確定標(biāo)尺性崗位。、選擇崗位之間的報(bào)酬因素，通常將一個(gè)崗位類別中包括各種崗位的共同因素確定為標(biāo)準(zhǔn)因素。、編制因素比較尺度表。、將非標(biāo)尺性崗位同標(biāo)尺性崗位的標(biāo)準(zhǔn)因素逐個(gè)進(jìn)行比較，確定各種非標(biāo)尺性崗位在各種標(biāo)準(zhǔn)因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額。、將非標(biāo)尺性崗位在各種標(biāo)準(zhǔn)因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額加總得出這些非標(biāo)尺性崗位的基本工資。二、因素比較法的實(shí)施要點(diǎn)：、在確定各種崗位影響因素時(shí)，要