企業(yè)人員的招募與配置規(guī)章制度范本

68/68喜洋洋企業(yè)人員的招募與配置規(guī)章制度目錄總則………………………3第一條：制定目的………………………3第二條：招聘與錄用的原則……………3第三條：適用對(duì)象………………………3第一章人力資源規(guī)劃…………………..4第一條：公司組織架構(gòu)…………………4第二條：收集并整理信息………………4第三條：需求預(yù)測(cè)………………………4第四條：供給預(yù)測(cè)………………………5第五條：確定人員凈需求………………5第六條：預(yù)測(cè)的實(shí)施及監(jiān)控……………5第七條：評(píng)估與反饋……………………5第二章職位分析與職務(wù)說(shuō)明…………..6第一條：編制內(nèi)容………………………6第二條：編寫(xiě)規(guī)范………………………6第三條：注意事項(xiàng)………………….…..7第三章制定招聘計(jì)劃…………………..8第一條：選擇時(shí)間及地點(diǎn)………………8第二條：確定招聘方法…………………8第三條：明確招聘渠道…………………8第四條：確定招聘人數(shù)………………….8第五條：經(jīng)費(fèi)預(yù)算………………………8第六條：準(zhǔn)備材料………………………9第七條：確定招聘工作人員及資格……………………10第四章實(shí)施招聘………………………..11第一條：內(nèi)部招聘……………………….11第二條：外部招聘……………………….11第三條：人員測(cè)評(píng)……………………….13第四條：總結(jié)與評(píng)估…………………….15第五章人力資源配置……………………17第一條：崗位測(cè)評(píng)………………………..17第二條：人員配置………………………..20附則1招聘考試制度……………………24附則2招聘面試制度…………………….32總則第一條：制定目的為使本公司人力資源管理走上正歸化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)，特制定本制度。第二條：招聘與錄用的原則公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。公司人員的任用遵循公平公正、擇優(yōu)錄取、用人所長(zhǎng)、容忍所短的原則，在同等條件下才優(yōu)先考慮公司內(nèi)部員工和員工推薦的人員。公司鼓勵(lì)員工推薦。企業(yè)錄用采用“少數(shù)服從多數(shù)制”。（人力招聘）第三條：使用對(duì)象各部門(mén)新進(jìn)的人員及相關(guān)人員（如招聘負(fù)責(zé)人、用人部門(mén)主管等）。人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)有健全的專(zhuān)職部門(mén)來(lái)推動(dòng)，可考慮下列三種方式：由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)辦理，其他部門(mén)與其配合；由某個(gè)具有部門(mén)人事職能的部門(mén)與人力資源部門(mén)協(xié)同負(fù)責(zé)；由各部門(mén)選出代表組成跨職能團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)。（附：人力資源規(guī)劃流程）第一條：公司組織架構(gòu)（附：公司組織架構(gòu)圖）第二條：收集并整理信息所需信息包含三個(gè)方面。企業(yè)信息。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)狀況、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、硬件和軟件設(shè)施裝備情況等內(nèi)容。人力資源狀況。企業(yè)各部門(mén)的人力資源編制結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)等進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。具體細(xì)分為如下幾個(gè)方面：2.1個(gè)人自然情況。如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等。2.2錄用資料。包括合同簽訂時(shí)間、候選人征募來(lái)源、管理經(jīng)歷、外語(yǔ)種類(lèi)和水平、特殊技能、以及對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的愛(ài)好或特長(zhǎng)。（人力資源招聘）2.3教育資料。包括受教育程度、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、各類(lèi)證書(shū)等。2.4工資資料。包括工資類(lèi)別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期以及對(duì)下次加薪日期和量的預(yù)測(cè)。2.5工作執(zhí)行評(píng)價(jià)。包括上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成績(jī)報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等。2.6工作經(jīng)歷。包括以往的工作單位和工作部門(mén)、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受過(guò)處分的原因和類(lèi)型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等。2.7服務(wù)于離職資料。包括任職時(shí)間長(zhǎng)度、離職次數(shù)及離職原因。2.8工作態(tài)度。包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退的記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)、有否抱怨及經(jīng)常性抱怨內(nèi)容等。2.9安全與事故資料。包括因工傷和非因工傷、傷害程度、事故次數(shù)類(lèi)型及原因等。2.10工作或職務(wù)情況。2.11工作環(huán)境情況。2.12工作或職務(wù)的歷史資料等等。外部情況。勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等。第三條：需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是在企業(yè)目前人力資源狀況評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源需求狀況的預(yù)測(cè)，分為三個(gè)方面內(nèi)容。（附：人員需求預(yù)測(cè)表）現(xiàn)實(shí)人力資源需求，確定目前企業(yè)所需人員情況。未來(lái)人力資源需求，確定企業(yè)未來(lái)所需人員情況。未來(lái)流失人力資源的需求預(yù)測(cè)，對(duì)未來(lái)企業(yè)所流失的人員進(jìn)行預(yù)測(cè)。第四條：供給預(yù)測(cè)為滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)將來(lái)或現(xiàn)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)從企業(yè)內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩部分。第五條：確定人員凈需求根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行對(duì)比分析，得出企業(yè)人員的凈需求數(shù)，從而決定是否實(shí)行招聘員工、組織培訓(xùn)和輪崗計(jì)劃等。第六條：預(yù)測(cè)的實(shí)施及監(jiān)控執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)劃。在各分類(lèi)規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實(shí)施規(guī)劃。實(shí)施監(jiān)控。為了給總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，控制未來(lái)可能會(huì)發(fā)生的一些不可控因素，在預(yù)測(cè)目標(biāo)的過(guò)程中執(zhí)行監(jiān)控。第七條：評(píng)估與反饋由專(zhuān)家及有關(guān)部門(mén)主管人員組成評(píng)估組來(lái)完成評(píng)估工作。評(píng)估要客觀(guān)、公正和準(zhǔn)確；同時(shí)要進(jìn)行成本——效益分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評(píng)估時(shí)一定要征求部門(mén)經(jīng)理和基層領(lǐng)導(dǎo)人的意見(jiàn)。第二章職位分析與職務(wù)說(shuō)明崗位說(shuō)明書(shū)是工作分析人員根據(jù)某項(xiàng)職務(wù)工作的物質(zhì)和環(huán)境特點(diǎn)，對(duì)工作人員的資格能力、職責(zé)權(quán)限以及工作標(biāo)準(zhǔn)的詳細(xì)說(shuō)明，由崗位描述和崗位規(guī)范兩大部分組成。（附：崗位說(shuō)明書(shū)）第一條：編制內(nèi)容崗位說(shuō)明。崗位說(shuō)明包括以下六方面的內(nèi)容。1.1崗位基本信息。崗位基本信息要對(duì)相關(guān)職位名稱(chēng)、編號(hào)、職務(wù)所屬部門(mén)、職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)日期等內(nèi)容進(jìn)行說(shuō)明。1.2崗位概述。崗位概述用于描述工作的正題性質(zhì)。1.3崗位工作職責(zé)和權(quán)限。相應(yīng)的崗位對(duì)應(yīng)著一定的責(zé)任和權(quán)利，權(quán)責(zé)要對(duì)應(yīng)。1.4工作關(guān)系。工作關(guān)系包括溝通關(guān)系、上下級(jí)之間的關(guān)系以及部門(mén)協(xié)調(diào)關(guān)系等。1.5工作設(shè)備及其他。工作所需的設(shè)備、輔助設(shè)備和其他支持條件。1.6工作環(huán)境。工作環(huán)境包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓饷鞫取⑼L(fēng)設(shè)備以及安全措施等。工作規(guī)范。崗位工作所應(yīng)具備的學(xué)歷、知識(shí)、技能、能力、體質(zhì)和個(gè)性特征等要求，以及工作的步驟和流程等。第二條：編寫(xiě)規(guī)范職位名稱(chēng)和上下級(jí)關(guān)系。首先明確職位名稱(chēng)和本職位的上下級(jí)關(guān)系。職位名稱(chēng)要與前一部分“職位設(shè)置”中的名稱(chēng)一致。每個(gè)職位只能有唯一的一個(gè)上級(jí)，不能有多個(gè)上級(jí)，但可以有多個(gè)下級(jí)。對(duì)下屬人員還要分出是直接領(lǐng)導(dǎo)還是間接領(lǐng)導(dǎo)，以及他們是什么級(jí)別的人員。任職資格與條件。每個(gè)職位均要由學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)了解范圍等方面來(lái)確定本職位的任職資格與條件，同時(shí)要界定招聘時(shí)優(yōu)先考慮的內(nèi)容。職位目的。在編制崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，要將設(shè)置這個(gè)職位的主要目的以及這個(gè)職位在整個(gè)企業(yè)運(yùn)行中所起的作用闡述清楚，同時(shí)填寫(xiě)在“職位目的”欄中。公司內(nèi)外部的溝通關(guān)系。在崗位說(shuō)明書(shū)中，要明確本職位在公司內(nèi)外部的溝通關(guān)系。在公司內(nèi)部要明確它與公司內(nèi)部的其他職位之間的溝通關(guān)系。在公司外部要明確它與社會(huì)上的其他單位如相關(guān)政府部門(mén)，上下游或關(guān)聯(lián)企業(yè)，社會(huì)團(tuán)體，學(xué)術(shù)單位等直接的溝通關(guān)系。責(zé)任范圍。每個(gè)職位的責(zé)任范圍，應(yīng)根據(jù)本職位所在部門(mén)或單位的職能分解來(lái)確定。一個(gè)部門(mén)經(jīng)理通常要對(duì)本部門(mén)的全部職能負(fù)責(zé)，而其下屬的一個(gè)職員可能只對(duì)本部門(mén)的某幾項(xiàng)職能負(fù)責(zé)。通常我們認(rèn)為部門(mén)級(jí)的員工其責(zé)任范圍應(yīng)在8~12項(xiàng)左右，其下屬的一個(gè)職員的責(zé)任范圍應(yīng)在4~8項(xiàng)左右。責(zé)任程度。每個(gè)職位的責(zé)任程度分為全責(zé)、部分、支持三種。全責(zé)是指本職位要對(duì)該項(xiàng)任務(wù)負(fù)全部責(zé)任。部分是指本職位對(duì)該項(xiàng)任務(wù)只負(fù)一部分責(zé)任。支持是指本職位要對(duì)該項(xiàng)任務(wù)負(fù)支持或保障的責(zé)任。同一級(jí)別的職員中，對(duì)某項(xiàng)工作負(fù)全責(zé)的只能有一個(gè)人。建議考核內(nèi)容。在崗位說(shuō)明書(shū)中，除明確了本職位的責(zé)任范圍和責(zé)任程度外，還要明確某一項(xiàng)責(zé)任的建議考核內(nèi)容。針對(duì)某項(xiàng)責(zé)任的考核內(nèi)容一般規(guī)定為2~3項(xiàng)，而且應(yīng)選擇的是較好量化的指標(biāo)。第三條：注意事項(xiàng)注意職位描述和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職能分解、職位設(shè)置的一致性和銜接性。職位描述和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職能分解、職位設(shè)置是人力資源管理的幾個(gè)密切相關(guān)環(huán)節(jié)，要注意這六項(xiàng)工作的一致性和銜接性。1.職位描述的根據(jù)是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職能分解和職位設(shè)置。2.各個(gè)職位的職責(zé)應(yīng)與部門(mén)或單位的職能分解相一致。職位的職責(zé)部應(yīng)該超越部門(mén)或單位的職能分解表中規(guī)定的職責(zé)。3.部門(mén)或單位中各個(gè)職位的職責(zé)總和應(yīng)與部門(mén)或單位的職能分解表中規(guī)定的職責(zé)相吻合。4.職位描述中的職位名稱(chēng)應(yīng)和職位設(shè)置表中的名稱(chēng)相一致。5.對(duì)任職條件中的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等條件要掌握適度。6.職責(zé)劃分要清晰。第三章制定招聘計(jì)劃第一條：選擇時(shí)間及地點(diǎn)1.在所在地的市場(chǎng)招聘基層員工、在跨地區(qū)的市場(chǎng)招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、在全國(guó)范圍內(nèi)招聘高級(jí)管理人才。2.筆試、面試考場(chǎng)的地點(diǎn)選擇應(yīng)安靜、整潔、明亮、寬敞。3.時(shí)間安排應(yīng)合理。筆試以90分鐘為宜，面試以30分鐘為宜。在招聘中高層管理者中如果面試時(shí)間較長(zhǎng)，應(yīng)安排休息室供應(yīng)聘者休息，并準(zhǔn)備好相應(yīng)的茶水等。4.招聘時(shí)間要早于有關(guān)職位空缺可能出現(xiàn)的時(shí)間。根據(jù)崗位設(shè)置的要求安排如下時(shí)間進(jìn)程。4.1一線(xiàn)員工：征集個(gè)人簡(jiǎn)歷1天——發(fā)出面談邀請(qǐng)1天——企業(yè)做出決定1天——候選人做出決定并報(bào)到1天。4.2基層管理者：征集個(gè)人簡(jiǎn)歷3天——發(fā)出面談邀請(qǐng)1天——面談準(zhǔn)備安排1天——企業(yè)做出決定1天——候選人做出決定2天——受聘者到企業(yè)報(bào)到的時(shí)間5天。4.3中高層管理者：征集個(gè)人簡(jiǎn)歷10天——發(fā)出面談邀請(qǐng)3天——面談準(zhǔn)備安排3天——企業(yè)做出決定7天——候選人做出決定7天——受聘者到企業(yè)報(bào)到的時(shí)間10天。第二條：確定招聘方法大規(guī)模招聘多崗位時(shí)可通過(guò)廣告和大型人才交流會(huì)招聘。招聘人員不多而且崗位要求不高時(shí)，可在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)。招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘，或由獵頭公司推薦。第三條：明確招聘渠道中高層管理人員，以?xún)?nèi)部招聘為主，采取部門(mén)負(fù)責(zé)人推薦、發(fā)布職位公告等方式，經(jīng)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理考核合格，給予提升；若企業(yè)內(nèi)無(wú)適合人選，則采用外部招聘的方式。主要有晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘四種方式。其他人員的招聘主要以外部招聘為主。第四條：確定招聘人數(shù)企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果對(duì)所需崗位的招聘人數(shù)進(jìn)行確定,并安排好招聘篩選比例。筆試、面試、復(fù)試、錄用這四個(gè)階段依次以2：1的比率進(jìn)行錄取工作。（附：用人申請(qǐng)流程，增加編制申請(qǐng)，用人申請(qǐng)表）第五條：經(jīng)費(fèi)預(yù)算整個(gè)招聘過(guò)程的招聘的成本主要包括六個(gè)方面。招聘成本。招聘成本是指為吸引和確定企業(yè)所需要的人才而支出的費(fèi)用，主要包括廣告費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、材料費(fèi)和行政管理費(fèi)等。單位成本=總成本/錄用人數(shù)招聘所花費(fèi)的總成本低，錄用人員質(zhì)量高，則招聘效果好；反之，則招聘效果有待提升?？偝杀镜停浻萌藬?shù)多，則招聘成本低；反之則招聘成本高。選拔成本。選拔成本是對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選、考核，最終做出錄用決策這一過(guò)程中所支付的費(fèi)用。錄用成本。錄用成本是指經(jīng)過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的面試甄選后，通知任職者到崗這一階段所支出的費(fèi)用，主要包括入職手續(xù)費(fèi)、安家費(fèi)和各種補(bǔ)貼等項(xiàng)目。安置成本。安置成本是指企業(yè)錄用的員工到其工作崗位時(shí)所需的費(fèi)用，主要指為安排新員工所發(fā)生的行政管理費(fèi)用、辦公設(shè)備費(fèi)用等。離職成本。離職成本是指員工離職所產(chǎn)生的費(fèi)用支出（損失），主要包括四個(gè)方面。5.1離職前的員工由于工作效率降低給企業(yè)帶來(lái)的損失效益。5.2企業(yè)支付離職員工的工資及其它費(fèi)用。5.3由于崗位空缺產(chǎn)生的問(wèn)題，如可能喪失的銷(xiāo)售機(jī)會(huì)和潛在的客戶(hù)，可能需要支付其他加班人員的工資等。5.4再招聘人員所花費(fèi)的費(fèi)用。重置成本。重置成本是指在現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下因重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出。這種情況一般發(fā)生在當(dāng)企業(yè)對(duì)錄用人員經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的考核后，發(fā)現(xiàn)其不能勝任該工作崗位由此使企業(yè)發(fā)生的所有費(fèi)用，主要包括重新招聘的費(fèi)用、企業(yè)為其提供的培訓(xùn)費(fèi)、企業(yè)工作效益的損失等。第六條：準(zhǔn)備材料招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、公司的聯(lián)系方式、應(yīng)聘時(shí)間、地點(diǎn)、應(yīng)聘時(shí)所需攜帶的證件和材料以及其他注意事項(xiàng)。對(duì)于應(yīng)聘人員的要求可參見(jiàn)公司崗位說(shuō)明書(shū)。招聘廣告的制定必須滿(mǎn)足以下五個(gè)原則。1.1真實(shí)性。招聘廣告必須保證內(nèi)容真實(shí)可信，并且要對(duì)虛假?gòu)V告承擔(dān)法律責(zé)任。1.2合法性。招聘廣告中出現(xiàn)的信息要符合國(guó)家及地方的法律法規(guī)和政策。1.3簡(jiǎn)潔性。廣告的編寫(xiě)要簡(jiǎn)明扼要，重點(diǎn)突出招聘崗位的名稱(chēng)、任職資格要求、招聘人數(shù)、主要工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和薪酬福利待遇等內(nèi)容。1.4準(zhǔn)確性。招聘廣告的撰寫(xiě)要準(zhǔn)確地描述職位，完整地表達(dá)需求。1.5規(guī)范性。崗位名稱(chēng)及其描述要規(guī)范，要抓住重點(diǎn)，描述3~5條即可。公司宣傳資料。公司簡(jiǎn)介的小冊(cè)子、影像資料、有聲資料等。各種招聘工具表。（附：《求職登記表》、《內(nèi)部應(yīng)聘申請(qǐng)表》、《復(fù)試、筆試通知書(shū)》、《錄用通知書(shū)》、《面試考核評(píng)價(jià)表》、《辭謝通知書(shū)》。）準(zhǔn)備面試的方案及筆試的試卷等。面試的方案包括招聘選拔實(shí)施的場(chǎng)所、用于考核的題目、具體實(shí)施流程、參加面試考核的人員等。筆試的試卷需提前充分準(zhǔn)備好。第七條：確定招聘工作人員及資格1.招聘人員一般由人力資源部工作人員、用人部門(mén)主管、高層管理者組成。在筆試和面試初試階段由人力資源部工作人員執(zhí)行，在復(fù)試階段由用人部門(mén)主管和人力資源部共同執(zhí)行，在考核選拔中高層領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)由總部人力資源部執(zhí)行門(mén)店人力資源部提供相關(guān)支持。2.招聘人員的資格要求如下：2.1擁有良好的品德和個(gè)人修養(yǎng)。言行舉止得體，態(tài)度熱情，有禮貌。2.2公平公正地對(duì)待并尊重每一位應(yīng)聘者。2.3了解企業(yè)狀況、各部門(mén)的功能及人員配置等情況。2.4明確應(yīng)聘職位的主要職責(zé)、崗位任職資格等情況。2.5掌握一定的面試技巧，具備相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。例如，如何提問(wèn)、傾聽(tīng)、如何從應(yīng)聘者的表現(xiàn)中獲取有效信息等。2.6客觀(guān)公正地對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)，不能讓個(gè)人的喜好左右評(píng)定的結(jié)果。2.7了解考試的實(shí)施流程及規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，并提前到達(dá)考試地點(diǎn)做好相應(yīng)準(zhǔn)備。（附：招聘計(jì)劃表）第四章實(shí)施招聘第一條：內(nèi)部招聘（附：內(nèi)部招聘流程）發(fā)布職位公告。1.1職位公告表包括工作的主要職責(zé)、任職資格要求、工作性質(zhì)以及薪資水平等相關(guān)內(nèi)容，全面并能準(zhǔn)確地反映招聘職位的信息。1.2將職位公告在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行全面的信息發(fā)布與宣傳，告知各個(gè)部門(mén)。保證讓每一個(gè)員工知道該信息。保證內(nèi)部招聘的程序公平、公正。收集材料并篩選。人力資源部收集整理內(nèi)部應(yīng)聘者的材料，并根據(jù)職位公告對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選。發(fā)出考核通知。對(duì)從中篩選出的合適人員發(fā)出考核通知，考核時(shí)期為。筆試及初試。對(duì)考核通過(guò)的人員通知其進(jìn)行相應(yīng)得筆試和面試初試。筆試內(nèi)容包括知識(shí)測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)傾向測(cè)試、個(gè)性特征測(cè)試。復(fù)試。通過(guò)筆試和面試初試者進(jìn)入下一輪復(fù)試。錄用。對(duì)被錄用的應(yīng)聘者，一方面發(fā)出《錄用通知書(shū)》，另一方面還要以電話(huà)告知的方式通知；對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者，也應(yīng)委婉地電話(huà)告知其結(jié)果表示感謝并發(fā)出《辭謝通知書(shū)》。打電話(huà)方式如：“您好，我是喜洋洋企業(yè)人力資源部，感謝您對(duì)我們這次內(nèi)部招聘的支持，恭喜您已經(jīng)錄用為我公司某某職位職務(wù)（但是很抱歉由于某原因您未能被錄用，我們深表遺憾，但是請(qǐng)?jiān)谝院蟮墓ぷ髦欣^續(xù)努力，我們將在以后的招聘工作中優(yōu)先考慮您），我們已經(jīng)給您發(fā)出了《通知書(shū)》，請(qǐng)您查看您的郵箱。”通知書(shū)的發(fā)出選擇郵件的方式。7.備案。崗位人員屬于經(jīng)理助理以下人員報(bào)門(mén)店人力資源部備案；崗位人員屬于經(jīng)理助理以上人員報(bào)總經(jīng)理室和總部人力資源部審核備案。第二條：外部招聘（附：外部招聘流程）1.外部招聘包括廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘。1.1廣告招聘：招聘人員應(yīng)了解其種類(lèi)和進(jìn)行優(yōu)缺點(diǎn)比較，最后再確定以何種媒體進(jìn)行投放。廣告招聘包括報(bào)紙、雜志、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等。1.2人才市場(chǎng)招聘會(huì)：人才市場(chǎng)招聘會(huì)包括專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)和非專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)。1.2.1選擇合適的招聘會(huì)。包括明確企業(yè)所需招聘人員的類(lèi)型、了解招聘會(huì)的檔次、了解招聘會(huì)的舉辦單位、關(guān)注招聘會(huì)的宣傳。1.2.2參加招聘會(huì)的準(zhǔn)備工作。●布置一個(gè)較具吸引力的展位。招聘會(huì)上參展單位多，如何吸引眾多的求職者，除了招聘內(nèi)容外，展位的設(shè)計(jì)也是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，如有條件，可以選擇較好的位置和較大的空間，并輔以專(zhuān)業(yè)人士的設(shè)計(jì)。●相關(guān)設(shè)備的準(zhǔn)備。招聘會(huì)上所需的電視、音響、電腦等用于公司宣傳的設(shè)備和準(zhǔn)備?！裣嚓P(guān)材料的準(zhǔn)備。企業(yè)的相關(guān)資料、應(yīng)聘人員登記表、紙筆等的準(zhǔn)備?！裾衅溉藛T的準(zhǔn)備。招聘人員要對(duì)求職者在招聘會(huì)上可能提的問(wèn)題要有較充分的準(zhǔn)備，且招聘人員回答的口徑要一致，招聘人員的數(shù)量合理且做到分工明確著裝得體。●與有關(guān)組織的溝通協(xié)調(diào)。企業(yè)在參加招聘會(huì)之前，需要事先和有關(guān)組織如招聘會(huì)的舉辦單位、相關(guān)負(fù)責(zé)單位等進(jìn)行前期的溝通，以便于招聘工作順利有序的進(jìn)行；在招聘會(huì)上，招聘人員應(yīng)提前入場(chǎng)，準(zhǔn)備好相關(guān)事宜，同事注意好自己的形象，保持良好的工作狀態(tài)，耐心禮貌地回答求職者的提問(wèn)；招聘會(huì)結(jié)束后，招聘人員應(yīng)快速通知合格的求職者參加下一輪的考核環(huán)節(jié)，對(duì)部合適的求職者，企業(yè)也應(yīng)給予禮貌的回復(fù)。1.3校園招聘1.3.1跟學(xué)校做好相應(yīng)的溝通工作，準(zhǔn)備進(jìn)入學(xué)校。1.3.2準(zhǔn)備好相關(guān)資料，如企業(yè)的宣傳資料、面試評(píng)估表等。做好宣講會(huì)，吸引眾多的學(xué)生前來(lái)觀(guān)看?；境绦?yàn)椋翰シ耪衅笇?zhuān)題片——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)公司情況介紹——學(xué)生問(wèn)招聘負(fù)責(zé)人答——發(fā)放招聘會(huì)宣傳資料。1.3.3選擇招聘的學(xué)校及專(zhuān)業(yè)。對(duì)于重點(diǎn)院校、一般院校還是綜合性大學(xué)，對(duì)于各院校的哪些專(zhuān)業(yè)比較強(qiáng)、學(xué)生質(zhì)量比較好要做出分析和選擇。1.3.4確定招聘人員。招聘人員由人力資源部人員、用人部門(mén)人員、了解學(xué)校的人員三部分組成。1.3.5對(duì)于學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，并且招聘小組成員回答口徑要一致。1.3.6做好大學(xué)生的入職培訓(xùn)工作。企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中，要注意引導(dǎo)他們從學(xué)生到社會(huì)人角色的轉(zhuǎn)變。1.3.7了解國(guó)家關(guān)于大學(xué)生在就業(yè)方面的相關(guān)政策。2.發(fā)布職位公告。職位公告表包括工作的主要職責(zé)、任職資格要求、工作性質(zhì)以及薪資水平等相關(guān)內(nèi)容，對(duì)外發(fā)布招聘信息。3.篩選報(bào)名表。收集報(bào)名表并進(jìn)行篩選。4.審核證件。對(duì)報(bào)名者進(jìn)行證件的審核，其中包括畢業(yè)證、身份證以及各種資格證書(shū)等。對(duì)于剛?cè)肼毜膶W(xué)生，該步驟在學(xué)生畢業(yè)領(lǐng)到相關(guān)證件后執(zhí)行。筆試及初試。確定面試人員后，通知面試人員進(jìn)行相應(yīng)得筆試和面試初試。筆試內(nèi)容包括知識(shí)測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)傾向測(cè)試、個(gè)性特征測(cè)試。復(fù)試。通過(guò)筆試和面試初試者進(jìn)入下一輪復(fù)試。背景調(diào)查。對(duì)通過(guò)復(fù)試者進(jìn)行背景調(diào)查。背景調(diào)查包括人員的學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、檔案資料等方面，調(diào)查應(yīng)聘者過(guò)去是否有違法或不良記錄的行為。錄用。對(duì)被錄用的應(yīng)聘者，一方面發(fā)出錄用通知書(shū)，另一方面還要以電話(huà)告知的方式通知；對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者，也應(yīng)委婉地告知其結(jié)果，并對(duì)其表示感謝。打電話(huà)方式如：“您好，我是喜洋洋企業(yè)人力資源部，感謝您對(duì)我們這次招聘的支持，恭喜您已經(jīng)錄用為我公司某某職位職務(wù)（但是很抱歉由于崗位的有限您未能被錄用，我們深表遺憾，你的相關(guān)資料我們已秘密保存，如果下次再有空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您），我們已經(jīng)給您發(fā)出了《通知書(shū)》，請(qǐng)您查看您的郵箱?！蓖ㄖ獣?shū)的發(fā)出選擇郵件的方式。9.備案。崗位人員屬于經(jīng)理助理以下人員報(bào)門(mén)店人力資源部備案；崗位人員屬于經(jīng)理助理以上人員報(bào)總經(jīng)理室和總部人力資源部審核備案。第三條：人員測(cè)評(píng)（附：人員測(cè)評(píng)表）1.準(zhǔn)備階段。1.1成立測(cè)評(píng)小組。確定測(cè)評(píng)專(zhuān)家組人員，和測(cè)評(píng)項(xiàng)目小組人員，其中測(cè)評(píng)專(zhuān)家組的主要負(fù)責(zé)人——總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、測(cè)評(píng)專(zhuān)家三名，主要負(fù)責(zé)建立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系、重點(diǎn)測(cè)評(píng)項(xiàng)目施測(cè)、匯總測(cè)評(píng)結(jié)果；測(cè)評(píng)項(xiàng)目小組包括人力資源招聘主管，培訓(xùn)中心經(jīng)理，以及相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等，主要負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)指標(biāo)的評(píng)估、打分和最終測(cè)評(píng)結(jié)果的討論。1.2建立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。測(cè)評(píng)專(zhuān)家查閱相關(guān)測(cè)評(píng)職位的職位說(shuō)明書(shū)及規(guī)范，明確該測(cè)評(píng)崗位的工作職責(zé)及職位要求，確定崗位所需具備的素質(zhì)要求。測(cè)評(píng)項(xiàng)目小組人員查閱測(cè)評(píng)崗位的所有在崗人員的績(jī)效考核資料，確定高績(jī)效人員、普通績(jī)效人員，并從這些人員中選擇三名組成樣本組，以備建立勝任素質(zhì)模型。1.2.1初步確定勝任素質(zhì)。首先，由人力資源經(jīng)理提供與該測(cè)評(píng)崗位相關(guān)的背景材料和素質(zhì)要求；其次，由測(cè)評(píng)專(zhuān)家提供具體的勝任素質(zhì)；第三，項(xiàng)目小組成員在測(cè)評(píng)專(zhuān)家的指導(dǎo)下列出被測(cè)崗位人員的重要素質(zhì)；最后，將所有資料匯總整合，確定出初步的勝任素質(zhì)。1.2.2開(kāi)展行為事件訪(fǎng)談。由測(cè)評(píng)專(zhuān)家分別對(duì)績(jī)優(yōu)組、普通組成員一一進(jìn)行行為事件訪(fǎng)談（專(zhuān)家事先不知訪(fǎng)談對(duì)象屬于哪個(gè)組別），專(zhuān)家要對(duì)談話(huà)的內(nèi)容做詳細(xì)的筆記并做全程錄音。1.2.3篩選、修訂勝任素質(zhì)。通過(guò)分析、匯總訪(fǎng)談筆記和錄音內(nèi)容，尋找新的勝任素質(zhì)，同時(shí)對(duì)原先的勝任素質(zhì)進(jìn)行篩選和修訂，得出最終的必不可少的勝任素質(zhì)。通過(guò)分析績(jī)優(yōu)組成員的行為表現(xiàn)，對(duì)所得的勝任素質(zhì)進(jìn)行高分標(biāo)準(zhǔn)定義，并賦予權(quán)重。2.確定測(cè)評(píng)方法。針對(duì)此次北側(cè)人員是管理人員，決定采用以評(píng)價(jià)中心為核心，以心理測(cè)試和書(shū)面資料分析等方法為輔助，分階段的施測(cè)方法。（附：管理人員測(cè)評(píng)要素及測(cè)評(píng)方法表）3.分階段實(shí)施測(cè)評(píng)。3.1初測(cè)階段。首先需要運(yùn)用書(shū)面資料分析法對(duì)所有參測(cè)的某一崗位的管理人員的資格進(jìn)行審查，分析職業(yè)申請(qǐng)表、個(gè)人履歷以及所有該測(cè)評(píng)崗位管理人員的檔案，初步確定被測(cè)人員的年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、從事管理工作的經(jīng)驗(yàn)等各方面的差異。其次，將以上各方面的差異與該測(cè)評(píng)崗位的人員勝任素質(zhì)相比較，分析已得到的測(cè)評(píng)的素質(zhì)和有待進(jìn)一步的測(cè)評(píng)的素質(zhì)，確定集中施測(cè)階段的工作重點(diǎn)。3.2集中施測(cè)階段。在明確此階段的工作重點(diǎn)之后，可以運(yùn)用《管理人員測(cè)評(píng)要素及測(cè)評(píng)方法表》中相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)工具，由經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)的測(cè)評(píng)小組在集中一段時(shí)間內(nèi)對(duì)所有該測(cè)評(píng)崗位的管理人員進(jìn)行深入測(cè)評(píng)。在集中施測(cè)階段，測(cè)評(píng)人員及測(cè)評(píng)專(zhuān)家不僅需要指導(dǎo)被測(cè)人員了解測(cè)評(píng)目的和測(cè)評(píng)工具的使用方法，還需要避免各種心理效應(yīng)干擾，提高測(cè)評(píng)的公正性、可靠性和有效性。其中需注意以下兩點(diǎn)：3.2.1培訓(xùn)測(cè)評(píng)小組成員的操作規(guī)范。測(cè)評(píng)小組需經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括標(biāo)準(zhǔn)施測(cè)規(guī)程（測(cè)評(píng)人員、主試應(yīng)做的事和不宜做的事）、標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)語(yǔ)（主試要說(shuō)的話(huà)）以及施測(cè)過(guò)程中的時(shí)間控制、現(xiàn)場(chǎng)情況應(yīng)急處理等。3.2.2準(zhǔn)備好所需要的場(chǎng)地、設(shè)備、材料。測(cè)評(píng)場(chǎng)地要求采光好、無(wú)噪音，空間上能合理布置桌椅；測(cè)評(píng)設(shè)備包括白板、音像放映設(shè)備、攝像裝備等。被測(cè)人員所需材料包括測(cè)試編號(hào)、題本、答題紙、草稿紙、鉛筆、橡皮等；測(cè)評(píng)人員所需材料包括測(cè)評(píng)手冊(cè)、記錄紙、計(jì)時(shí)器等。4.匯總結(jié)果得出結(jié)論。測(cè)評(píng)結(jié)束后，需要匯總、整合、分析測(cè)評(píng)結(jié)果，得出測(cè)評(píng)結(jié)論，主要有以下四項(xiàng)工作。4.1評(píng)閱試卷，得出原始分?jǐn)?shù)。一般由測(cè)評(píng)專(zhuān)家來(lái)評(píng)分，測(cè)評(píng)項(xiàng)目小組成員進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。4.2轉(zhuǎn)換原始分?jǐn)?shù)，整合信息。為了最大限度地減少年齡、學(xué)歷等各種差異對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響，可運(yùn)用測(cè)評(píng)工具的常模標(biāo)準(zhǔn)把原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。整合各方面獲得的信息，得出每位副總的實(shí)際素質(zhì)水平，并結(jié)合相應(yīng)職位的具體要求，分析人與職位是否匹配。4.3撰寫(xiě)素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)報(bào)告由測(cè)評(píng)專(zhuān)家共同撰寫(xiě)，需要經(jīng)過(guò)撰寫(xiě)人員再培訓(xùn)、擬定初稿、共同商討、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、正式撰寫(xiě)、統(tǒng)籌定稿等階段，從而保證測(cè)評(píng)報(bào)告格式的統(tǒng)一性、結(jié)論的準(zhǔn)確性。從內(nèi)容的綜合程度來(lái)分，測(cè)評(píng)報(bào)告有兩種形式，一種是單個(gè)該測(cè)評(píng)崗位人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告，另一種是整個(gè)公司的該崗位所有人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告。提交何種形式的報(bào)告是由企業(yè)實(shí)施的測(cè)評(píng)目的所決定的。其中整體的素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告是建立在個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告的基礎(chǔ)之上的。（附：工作能力與素質(zhì)考評(píng)細(xì)則）5.跟蹤素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果。測(cè)評(píng)結(jié)束后，測(cè)評(píng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人人力資源經(jīng)理繼續(xù)對(duì)該測(cè)評(píng)崗位的人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤和考核，評(píng)估此次測(cè)評(píng)結(jié)果是否符合事實(shí)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便改進(jìn)素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。第四條：總結(jié)與評(píng)估（附：崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告）成立招聘工作評(píng)估小組。由各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源經(jīng)理、助理、招聘工作人員及需補(bǔ)充人員的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組成。招聘成本評(píng)估。招聘成本評(píng)估是對(duì)整個(gè)招聘工作中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查核實(shí)并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)總要指標(biāo)。招聘成本的六個(gè)方面已經(jīng)在招聘計(jì)劃一章中有所介紹，在此不再贅述。錄用人員評(píng)估。錄用人員評(píng)估是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。對(duì)錄用人員的評(píng)估可參照招聘計(jì)劃書(shū)來(lái)衡量。對(duì)錄用人員的質(zhì)量的評(píng)估可用以下四個(gè)比率來(lái)衡量。3.1錄用比率錄用比率=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%。錄用比率越小，說(shuō)明企業(yè)錄用的人員素質(zhì)越高。3.2招聘計(jì)劃完成比率招聘計(jì)劃完成比率=錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘的人數(shù)×100%。從這個(gè)比率可以看出招聘計(jì)劃的達(dá)成情況。3.3員工應(yīng)聘比率員工應(yīng)聘比率=應(yīng)聘總?cè)藬?shù)÷計(jì)劃招聘的人數(shù)×100%。員工應(yīng)聘比率越大，說(shuō)明企業(yè)的招聘廣告越有效，企業(yè)的認(rèn)可度越高。3.4錄用成功比率錄用成功比率=錄用成功人數(shù)÷錄用人數(shù)×100%。錄用成功比率越高，說(shuō)明招聘的成功率越高。招聘工作的總結(jié)報(bào)告。招聘工作的總結(jié)報(bào)告包括四個(gè)方面的內(nèi)容。4.1招聘計(jì)劃的完成情況。歷數(shù)招聘工作的完成情況，并與招聘計(jì)劃進(jìn)行對(duì)比。4.2整個(gè)招聘工作進(jìn)程的情況。把整個(gè)招聘的流程和安排以及取得的成果及進(jìn)行匯總。4.3招聘成本核算。對(duì)招聘成本進(jìn)行詳細(xì)核算、分?jǐn)傄约霸u(píng)估。4.4招聘工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。總結(jié)招聘工作的得與失，積累招聘經(jīng)驗(yàn)。4.5經(jīng)過(guò)人員的測(cè)評(píng)之后，公司如發(fā)現(xiàn)所招人員有失誤，不能勝任崗位的需求。那么公司將對(duì)該類(lèi)人員進(jìn)行屏蔽，在以后的招聘工作中這些人員將不得再次進(jìn)入本公司。人力資源部也將對(duì)招聘工作的失誤做出總結(jié)并提出針對(duì)性的措施方案。第五章人力資源配置第一條.崗位測(cè)評(píng)1.崗位測(cè)評(píng)的目的。公司此次實(shí)施的崗位薪點(diǎn)工資制中，對(duì)崗位等級(jí)的確認(rèn)，為了進(jìn)一步完善崗位薪點(diǎn)工資制，使崗位等級(jí)能夠準(zhǔn)確的反映崗位的實(shí)際相對(duì)價(jià)值和現(xiàn)狀，公司決定對(duì)崗位進(jìn)行重新測(cè)評(píng)。2.崗位測(cè)評(píng)的定義。崗位測(cè)評(píng)是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部每一崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立崗位之間的正確差距或者說(shuō)相對(duì)關(guān)系。3.進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)時(shí)的兩個(gè)假設(shè)條件。3.1在進(jìn)行崗位分析和測(cè)評(píng)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)、對(duì)人員的要求看作一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，但實(shí)際上這個(gè)系統(tǒng)是不斷變化的。測(cè)評(píng)時(shí)把崗位假設(shè)成一個(gè)靜態(tài)的過(guò)程。。3.2不同的任職者在同樣的崗位上可能有不同的解決問(wèn)題的方法和結(jié)果。測(cè)評(píng)時(shí)把同樣崗位上解決問(wèn)題的方法和效果假設(shè)成是標(biāo)準(zhǔn)化的或者說(shuō)是一致性的。在崗位測(cè)評(píng)時(shí)必須遵循以上兩個(gè)假設(shè)條件，否則無(wú)法進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)。4.崗位測(cè)評(píng)應(yīng)掌握的原則。4.1測(cè)評(píng)時(shí)要用公正、客觀(guān)的心態(tài)來(lái)打分，注意公平性與差別性的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。4.2測(cè)評(píng)成員要對(duì)測(cè)評(píng)主因素、測(cè)評(píng)子因素的定義、等級(jí)、權(quán)重等關(guān)鍵詞準(zhǔn)確理解。4.3測(cè)評(píng)的對(duì)象是工作崗位，而不是工作崗位上的人。4.4在進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)時(shí)，要討論每一測(cè)評(píng)因素的分?jǐn)?shù)與定義，避免討論工資，要注意傾聽(tīng)對(duì)方的意見(jiàn)和看法，在各自的看法取得相對(duì)統(tǒng)一后進(jìn)行打分。4.5進(jìn)行實(shí)地觀(guān)察與訪(fǎng)問(wèn)時(shí)不要影響到工作的進(jìn)行，觀(guān)察與訪(fǎng)問(wèn)完成后向工作者表示感謝。4.6探討及爭(zhēng)論的內(nèi)容應(yīng)保密。5.測(cè)評(píng)過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法。5.1在測(cè)評(píng)過(guò)程中，如果計(jì)算出某崗位的總分?jǐn)?shù)離差過(guò)大，則說(shuō)明大家對(duì)該崗位的理解存在較大分歧，為了得到比較準(zhǔn)確的結(jié)果，需要重新觀(guān)察、討論并打分。離差的計(jì)算由人力資源開(kāi)發(fā)部承擔(dān)。5.2對(duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)打分時(shí)，如果測(cè)評(píng)子因素中涉及到的事項(xiàng)不存在或者不發(fā)生時(shí)，此項(xiàng)不打分，按照0分計(jì)算。6.崗位測(cè)評(píng)工作的步驟。6.1確定崗位測(cè)評(píng)人員。經(jīng)人力資源部討論總經(jīng)理室審核，產(chǎn)生崗位測(cè)評(píng)人員和基層崗位測(cè)評(píng)小組、公司崗位測(cè)評(píng)小組、公司崗位測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組。其中，關(guān)于對(duì)基層崗位測(cè)評(píng)工作，我們認(rèn)為，基層主管或者說(shuō)職工代表應(yīng)參加本部門(mén)的崗位測(cè)評(píng)，因?yàn)樗麄儗?duì)本部門(mén)崗位的了解、解釋比較全面，所以要求各部門(mén)成立由主管和職工代表組成的基層崗位測(cè)評(píng)小組，以配合公司崗位測(cè)評(píng)工作的開(kāi)展。6.2選擇崗位測(cè)評(píng)方法。目前，常用的崗位測(cè)評(píng)方法有四種：職位排序法、職位分類(lèi)法、因素比較法和因素評(píng)分法。比較通用的是因素評(píng)分法。經(jīng)權(quán)衡考慮決定采用因素評(píng)分法。6.3審定職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)描述了崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)，它是崗位測(cè)評(píng)的重要依據(jù)。所以，在進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)工作以前，首先要求根據(jù)實(shí)際情況對(duì)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行重新修訂和完善。通過(guò)有效溝通，使每一個(gè)員工清楚并承諾與執(zhí)行職位說(shuō)明書(shū)里面的工作內(nèi)容與職責(zé)。人力資源部同時(shí)根據(jù)定員定崗小組的工作結(jié)果，確定被測(cè)評(píng)的崗位名稱(chēng)及數(shù)量，然后才能進(jìn)行有效地測(cè)評(píng)。6.4確定崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。6.4.1確定影響崗位相對(duì)價(jià)值的共有因素。一般情況下，我們把崗位分為管理技術(shù)系列崗位和操作維護(hù)系列崗位。之所以這樣區(qū)分，是因?yàn)槲覀冋J(rèn)為管理技術(shù)系列崗位和操作維護(hù)系列崗位不能用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量各自的崗位價(jià)值，因此，把影響管理技術(shù)系列崗位價(jià)值的共有因素確定為三個(gè)：工作責(zé)任、知識(shí)與技能、工作難度。把影響操作維護(hù)系列崗位價(jià)值的共有因素確定為四個(gè)：勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境。兩者之間的區(qū)別在于，管理技術(shù)系列強(qiáng)調(diào)崗位對(duì)于勞動(dòng)者的工作責(zé)任要求，操作維護(hù)系列強(qiáng)調(diào)崗位對(duì)勞動(dòng)者的技能要求。6.4.2設(shè)立總分?jǐn)?shù)、主因素分?jǐn)?shù)及權(quán)重。一般情況下，各類(lèi)測(cè)評(píng)方法常用的各因素分?jǐn)?shù)之和為500分、800分、1000分，此次設(shè)計(jì)的崗位測(cè)評(píng)各因素總分?jǐn)?shù)之和為1000分，每一個(gè)主因素的總分亦為1000分。管理技術(shù)系列崗位中工作責(zé)任因素占總分的權(quán)重為0.4，知識(shí)與技能因素占總分的權(quán)重為0.3，工作難度因素占總分的權(quán)重為0.3，總權(quán)重合計(jì)為1。操作維護(hù)系列崗位中勞動(dòng)技能因素占總分的權(quán)重為0.4，勞動(dòng)責(zé)任因素占總分的權(quán)重為0.2，勞動(dòng)強(qiáng)度占總分的權(quán)重為0.2，勞動(dòng)環(huán)境占總分的權(quán)重為0.2，總權(quán)重合計(jì)為1。6.4.3分解主因素。在管理技術(shù)系列崗位的三個(gè)主因素中，把工作責(zé)任因素分解為風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、協(xié)調(diào)性責(zé)任、工作結(jié)果責(zé)任、決策的責(zé)任共四個(gè)子因素；把知識(shí)與技能因素分解為最低學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、工作復(fù)雜性、工作靈活性共四個(gè)子因素；把工作難度因素分解為工作量、工作壓力、工作均衡性、環(huán)境因素共四個(gè)子因素。在操作維護(hù)系列崗位的四個(gè)主因素中，把勞動(dòng)技能因素分解為文化知識(shí)、操作技能、作業(yè)復(fù)雜程度、預(yù)防處理事故復(fù)雜程度共四個(gè)子因素，把勞動(dòng)責(zé)任因素分解為質(zhì)量責(zé)任、經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、安全責(zé)任共三個(gè)子因素，把勞動(dòng)強(qiáng)度因素分解為體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工作緊張程度、工作量、工作均衡性共四個(gè)子因素，把勞動(dòng)環(huán)境因素分解為危害程度、危害時(shí)間共二個(gè)子因素。6.4.4給子因素下定義并劃分等級(jí)。根據(jù)各子因素的復(fù)雜程度劃分等級(jí)，等級(jí)的劃分以能夠?qū)Ω骷?jí)進(jìn)行簡(jiǎn)單、明確的區(qū)分為原則，此次等級(jí)的劃分為共有二——四級(jí)。6.5組織培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，使崗位測(cè)評(píng)小組成員了解崗位測(cè)評(píng)的目的、定義，掌握崗位測(cè)評(píng)的原則、方法，熟悉崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，以建立相對(duì)統(tǒng)一的崗位價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)。6.6實(shí)施崗位測(cè)評(píng)。首先，崗位測(cè)評(píng)小組分別聽(tīng)取基層單位關(guān)于每個(gè)崗位的介紹與描述，并實(shí)地觀(guān)察與訪(fǎng)問(wèn)每一個(gè)崗位每一個(gè)工序的工作過(guò)程。然后，公司崗位測(cè)評(píng)小組和各單位測(cè)評(píng)小組按照有關(guān)要求與規(guī)定，分別對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估打分。最后由公司崗位測(cè)評(píng)小組匯總整理，得出崗位測(cè)評(píng)的第一次打分結(jié)果（若崗位分?jǐn)?shù)分布離差太大須重新打分）。6.7確定全公司崗位的測(cè)評(píng)等級(jí)。全公司各部門(mén)的崗位測(cè)評(píng)結(jié)束后，由公司崗位測(cè)評(píng)小組進(jìn)行討論，并對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行匯總整理。在討論匯總的工作過(guò)程中，要綜合運(yùn)用排序法、崗位分類(lèi)法，確定每一類(lèi)崗位的上限和下限等級(jí)，或者確定公司上、中、下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位作為排序的依據(jù)等等。經(jīng)充分討論后，崗位測(cè)評(píng)小組提出全公司崗位的測(cè)評(píng)等級(jí)和等級(jí)說(shuō)明書(shū)。此項(xiàng)工作完成后，人力資源部將崗位測(cè)評(píng)小組提出的崗位測(cè)評(píng)等級(jí)和等級(jí)說(shuō)明書(shū)呈報(bào)公司崗位測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組審議批準(zhǔn)。測(cè)評(píng)結(jié)果經(jīng)過(guò)基層單位崗位測(cè)評(píng)小組、公司崗位測(cè)評(píng)小組、公司崗位測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組這三個(gè)層次的組織機(jī)構(gòu)的討論與審議，這種程序與方式為測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確將提供有力的支持。7.上述崗位測(cè)評(píng)實(shí)施方案經(jīng)公司崗位測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后執(zhí)行。（附：管理崗位測(cè)評(píng)細(xì)則、技術(shù)崗位測(cè)評(píng)細(xì)則）第二條：人員的配置科學(xué)地配置合格的人力資源，給予合理報(bào)酬，提供深造機(jī)會(huì)和從其它方面關(guān)心他們，是企業(yè)管理的重要職能。如何做好人員配置是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜、有計(jì)劃的系統(tǒng)工程，公司不同發(fā)展階段的變化，時(shí)間推移的影響，原來(lái)勝任工作的人會(huì)變得很難勝任。人員配置的職能在于知人善任，在于培養(yǎng)人，使合適的人從事適當(dāng)?shù)墓ぷ?。人員配置應(yīng)晉升最優(yōu)秀的人才，給予他們發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)淘汰表現(xiàn)差的管理人員。因此人員配置一般有人員的晉升、淘汰與輪換三種重要影響的機(jī)制，三者并行，可幫助提高公司的整體管理人員素質(zhì)。但如果其中一個(gè)環(huán)節(jié)做的不好，將會(huì)影響全局。另外，繼任者計(jì)劃也是人員配置的重要內(nèi)容。1.人員晉升體系設(shè)計(jì)。（附：晉升流程、員工離職交接流程）人員晉升必須有一個(gè)非常清楚的標(biāo)準(zhǔn)，競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制和一個(gè)嚴(yán)格的試用期考核過(guò)程以確保質(zhì)量。1.1擬定職位的詳細(xì)職位要求。一般地，預(yù)先建立詳細(xì)的任職要求工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理能力要求，使選擇和考核有方向和重點(diǎn)，職位要求包括工作職責(zé)、所需能力、工作經(jīng)驗(yàn)。1.2發(fā)掘更多人選。人力資源管理部門(mén)對(duì)職位要求審核同時(shí)發(fā)掘更多人選，以加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)，使選擇更公平。1.3考評(píng)或測(cè)評(píng)。人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)選擇要求，針對(duì)性地進(jìn)行測(cè)評(píng)，人力資源管理委員會(huì)要討論并決定最后晉升人選、結(jié)果及所有相關(guān)資料送交總經(jīng)理室審批。1.4試用與試用后考評(píng)。（附：新員工試用期滿(mǎn)轉(zhuǎn)正流程）通過(guò)考評(píng)之后進(jìn)入試用。在試用期前對(duì)晉升管理人員建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)并清楚告訴他們，經(jīng)過(guò)三到六個(gè)月的試用期后，人力資源部要在正式晉升前再做一次360度的績(jī)效評(píng)估，以確定被晉升其人能否勝任新職。1.5人員晉升體系評(píng)估與改進(jìn)。2.人員淘汰體系設(shè)計(jì)。（附：?jiǎn)T工辭退審批流程）淘汰應(yīng)從系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格管理人員開(kāi)始，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對(duì)他們進(jìn)行處理。2.1找出不合格的管理人員。每年會(huì)根據(jù)管理人員總體表現(xiàn)、市場(chǎng)狀況以及公司期望設(shè)定淘汰比例，而不同類(lèi)別的管理人員可以有不同的淘汰比例以提高管理人員的素質(zhì)和完成其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對(duì)于部門(mén)經(jīng)理，公司總經(jīng)理室成員在年中、年終對(duì)所有部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)，能力進(jìn)行硬性排名，發(fā)現(xiàn)排名最低的10%管理人員。對(duì)突發(fā)性案另行處理。對(duì)于一般管理人員，對(duì)績(jī)效評(píng)估差的部門(mén)淘汰目標(biāo)也應(yīng)相應(yīng)提高，部門(mén)經(jīng)理對(duì)部門(mén)管理人員工作態(tài)度，技能和完成工作情況進(jìn)行硬性排名，發(fā)現(xiàn)排名最低的5%管理人員；對(duì)少于10人的部門(mén)應(yīng)將排名最后一名的管理人員放入考慮淘汰名單。對(duì)突發(fā)性案另行處理。2.2收集每個(gè)個(gè)案的資料，并進(jìn)行分析。對(duì)于部門(mén)經(jīng)理層則由人力資源部門(mén)準(zhǔn)備個(gè)人材料，公司總經(jīng)理室成員與人力資源經(jīng)理對(duì)排名最低的10%有人員情況進(jìn)行討論與分析。同時(shí)將決定淘汰人的名單交公司董事會(huì)備案；對(duì)于一般管理人員，由所在部門(mén)經(jīng)理準(zhǔn)備個(gè)人材料，公司人力資源部和部門(mén)經(jīng)理對(duì)排名最低的5%的管理人員情況進(jìn)行分析，同時(shí)將決定淘汰人的名單交總經(jīng)理室備案。由于淘汰對(duì)管理人員的影響甚大，人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理不但應(yīng)于會(huì)前詳細(xì)搜集管理人員的各方面資料，更要在會(huì)議中妥善討論、決定，并在會(huì)后謹(jǐn)慎處理，才能讓淘汰機(jī)制發(fā)揮正面性作用。2.3決定處理策略。管理人員表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過(guò)事前資料搜集以及會(huì)議中充分的討論后，公司應(yīng)相應(yīng)采取適當(dāng)?shù)奶幚矸椒ā?.3.1解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能的管理人員，但也給予情有可原或仍有潛力的管理人員改進(jìn)的機(jī)會(huì)。2.3.2降級(jí)使用：對(duì)于能力不夠有管理人員予以降級(jí)，但必須按比例嚴(yán)格執(zhí)行。2.3.3留職察看（轉(zhuǎn)入觀(guān)察期）：對(duì)于有潛力或原因不明的管理人員要轉(zhuǎn)入觀(guān)察期，建立在短期內(nèi)(3-6個(gè)月)必須達(dá)到具體或量化的目標(biāo)，當(dāng)管理人員有明顯進(jìn)時(shí)，鼓勵(lì)并告知他們，當(dāng)無(wú)明顯改進(jìn)時(shí)，立即解雇。2.3.4輪換：對(duì)于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。2.4管理人員淘汰體系評(píng)估與改進(jìn)。人力資源部每年應(yīng)統(tǒng)計(jì)、分析淘汰執(zhí)行情況，做適當(dāng)修正，并交總經(jīng)理室成員傳閱，以確保淘汰制度之落實(shí)并建立系統(tǒng)的公信力。人力資源部應(yīng)嚴(yán)格檢查各部門(mén)執(zhí)行情況，對(duì)不盡責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處理。3.人員輪換體系設(shè)計(jì)。（附：崗位輪換流程）有效的管理人員輪換應(yīng)考慮組織工作要求和個(gè)人發(fā)展需要。3.1分析各部門(mén)作績(jī)效表現(xiàn)與確定職位要求。人力資源部門(mén)要組織各部門(mén)召開(kāi)部門(mén)績(jī)效研討會(huì)，相關(guān)部門(mén)準(zhǔn)備詳細(xì)的各部門(mén)業(yè)績(jī)完成情況（含財(cái)務(wù)狀況），并提供給會(huì)議參加者。各分管總經(jīng)理準(zhǔn)備所轄部門(mén)分析，提議改進(jìn)工作和崗位要求。全面分析各部門(mén)績(jī)效完成情況和發(fā)展需要，針對(duì)表現(xiàn)不理想的部門(mén)，應(yīng)進(jìn)一步分析其強(qiáng)處、弱處，面臨的機(jī)會(huì)和威脅，討論需要改進(jìn)的工作，決定需要改變經(jīng)營(yíng)策略和具體工作，從而最終得出可輪換崗位與崗位任職條件（包括能力、經(jīng)歷、和其他，并將不同崗位按重要性排列）。3.2圈定輪換初選人名單。人力資源部門(mén)根據(jù)年中、年終考核結(jié)果、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、能力與工作經(jīng)歷，從需要和可被調(diào)動(dòng)管理人員中初選出最后考慮名單。另外，為了避免管理人員在同一職位過(guò)久而喪失動(dòng)力，除非有特殊原因者，在同一職位超過(guò)三年的管理人員應(yīng)予輪換（針對(duì)管理人員，專(zhuān)業(yè)與技術(shù)序列人員除外）。人力資源部對(duì)崗位要求和考慮管理人員名單作合適性分析，提議初選人名單。3.3初選人測(cè)評(píng)，確定最后的輪換人選。人員初步確定之后，人力資源部門(mén)要著手進(jìn)行人員測(cè)評(píng)，其一般從三個(gè)方面入手：能力測(cè)評(píng)、工作經(jīng)歷分析與個(gè)人發(fā)展需要分析，人力資源部門(mén)通過(guò)會(huì)議或其他方式討論確定最后人選。3.4人員輪換策略。將崗位要求和管理人員條件及個(gè)人發(fā)展需要作比較，可將最合適的管理人員安排到最合適的崗位上，同時(shí)提供最有效的個(gè)人培養(yǎng)。以達(dá)到將最適合的人才安排到各崗位上，以創(chuàng)造最好的業(yè)績(jī)效果的目的；提供最有效的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)培養(yǎng)，從而提高公司管理人員整體素質(zhì)。3.5人員輪換體系評(píng)估。人力資源部門(mén)應(yīng)定期對(duì)工作輪換執(zhí)行情況作分析，通過(guò)分析其實(shí)際在崗時(shí)間與希望在崗時(shí)間進(jìn)行對(duì)比，找出執(zhí)行狀況與期望之間時(shí)間落差。從而來(lái)評(píng)估人員輪換體系的效果，以做出調(diào)整與改進(jìn)。4.繼任者計(jì)劃設(shè)計(jì)。在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，公司應(yīng)建立的繼任者計(jì)劃體系或者稱(chēng)之為關(guān)鍵崗位后備人才計(jì)劃。繼任者計(jì)劃體系可以進(jìn)一步提供管理人員職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。4.1關(guān)鍵職位選擇。應(yīng)對(duì)公司中的職位進(jìn)行分析，決定哪些是關(guān)鍵職位，哪些是需要建立繼任者計(jì)劃的職位。這些職位不僅包括高級(jí)管理人員與關(guān)鍵部門(mén)管理人員，同時(shí)也要考慮一些技術(shù)性強(qiáng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的專(zhuān)業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)人才，也可以是生產(chǎn)作業(yè)類(lèi)的關(guān)鍵技工、技師。分析關(guān)鍵職位應(yīng)考慮清單——對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的重要性（戰(zhàn)略?xún)r(jià)值）——市場(chǎng)需求量與市場(chǎng)供應(yīng)量（稀缺性）——失去現(xiàn)職位上管理人員的可能性——包括一些技術(shù)性強(qiáng)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)/運(yùn)作重要的普通職位4.2明確職位要求。人力資源部應(yīng)安排各部門(mén)，建立詳細(xì)的關(guān)鍵職位要求。4.3繼任者的來(lái)源。各部門(mén)與人力資源部一起應(yīng)根據(jù)職位要求和考核結(jié)果，進(jìn)行分析，并最終確定崗位繼任者，同時(shí)對(duì)他們提出發(fā)展方向。繼任者的來(lái)源一般有四個(gè)：4.3.1重點(diǎn)人才培養(yǎng)計(jì)劃體系所提供的人才。4.3.2績(jī)效考評(píng)結(jié)果。4.3.3外部招聘。4.4.4中高層經(jīng)理人員的推薦。4.4對(duì)初選的繼任者的評(píng)估。如何做好關(guān)鍵崗位的繼任者計(jì)劃已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略之一。企業(yè)為建立和維護(hù)后備人才計(jì)劃體系，應(yīng)當(dāng)定期或不定期地進(jìn)行選拔性評(píng)估。繼任者的評(píng)估需要一個(gè)專(zhuān)門(mén)的委員會(huì)（或?qū)ｉT(mén)的評(píng)估中心）在一個(gè)相對(duì)一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和參照背景下對(duì)候選人的潛能/價(jià)值觀(guān)進(jìn)行評(píng)估（素質(zhì)評(píng)估）；最后也需要了解與候選人有直接工作關(guān)系的人對(duì)其工作行為的360度反饋。4.5繼任者計(jì)劃體系評(píng)估人力資源部負(fù)責(zé)每年對(duì)崗位后備執(zhí)行情況進(jìn)行分析，確保制度完善。繼任者計(jì)劃的分析是決定繼任者計(jì)劃成功與否的標(biāo)準(zhǔn)，包括：4.5.1在任何重要職位出缺時(shí)，公司內(nèi)部有一位或兩位合適的人選可立刻接替。4.5.2被晉升（或其他工作的安排）的管理人員，表現(xiàn)多半成功，而只有少數(shù)人失敗。4.5.3只有少數(shù)幾位優(yōu)秀管理人員因“缺少晉升機(jī)會(huì)”而離職。附則1招聘考試實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)總則第一條、目的為填補(bǔ)企業(yè)崗位缺編人員和企業(yè)發(fā)展的需要，現(xiàn)面向社會(huì)招聘適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。為規(guī)范此次人才選拔、錄用工作，特制訂本制度。第二條、原則1.公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)2.雙向選擇第三條、適用范圍此次招聘考試的工作人員及應(yīng)試者。第一章考試的方式作為人才選拔的第一輪測(cè)試，此次考試主要以筆試為主，筆試成績(jī)合格者，可進(jìn)入下一輪考核。第二章考試前的準(zhǔn)備工作第一條、考試試題的準(zhǔn)備人力資源部及其他相關(guān)人員收集材料，根據(jù)招聘崗位的特征，編制筆試試題。第二條、招聘考試負(fù)責(zé)人員的確定第三條、考試地點(diǎn)時(shí)間的確定第四條、其他相關(guān)工具的準(zhǔn)備第五條、通知應(yīng)試者前來(lái)考試通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，挑選出基本符合條件的應(yīng)聘人員來(lái)企業(yè)參加筆試。第三章考試的主要內(nèi)容第一條、考試內(nèi)容1.一般智力測(cè)驗(yàn)2.專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平測(cè)驗(yàn)3.能力素質(zhì)的測(cè)驗(yàn)第二條、測(cè)評(píng)能力1.分析判斷能力2