企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建立

61/67論壇講義企業(yè)員工培訓(xùn)體系建立主講人：段華洽教授企業(yè)培訓(xùn)市場情況規(guī)模相當(dāng)龐大，而且持續(xù)增長，平均看來，歐美增長率約35%，亞洲為25%；培訓(xùn)市場越來越國際化；企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)，如摩托羅拉、索尼、思科等；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)針對(duì)企業(yè)需要設(shè)計(jì)課程，體現(xiàn)彈性化思想和量身定做的趨勢(shì)；高科技授課形式逐漸占主導(dǎo)地位，網(wǎng)絡(luò)使聯(lián)機(jī)傳送、討論成為培訓(xùn)的新形式。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊，據(jù)估計(jì)2001年底，國內(nèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)超過萬家，其中北京有2000家，上海1500家，廣州1000家。國際企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展階段從國際上的企業(yè)發(fā)展階段來說，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入到第三個(gè)階段，第一個(gè)階段是設(shè)置投入階段；第二個(gè)階段是管理規(guī)范階段；第三個(gè)階段就是潛能開發(fā)階段，其根本的目的就是激活員工的活力和創(chuàng)造性。國際上最先進(jìn)的企業(yè)培訓(xùn)工作經(jīng)過5個(gè)層次：知識(shí)更新培訓(xùn)，技能開發(fā)培訓(xùn)，思維能力培訓(xùn)，觀念轉(zhuǎn)變性培訓(xùn)，心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)。企業(yè)培訓(xùn)存在的問題不知信誰：據(jù)統(tǒng)計(jì)，有21%的總經(jīng)理及高管、43%的部門經(jīng)理看到通知后，隨手扔掉。報(bào)紙、刊物、網(wǎng)上登載各類培訓(xùn)課程，無法選擇，只好盲目選擇。左評(píng)右測(cè)，拼命殺價(jià)。只要過程，不求結(jié)果。片面看待培訓(xùn)師，褒貶不一，毀譽(yù)參半。企業(yè)培訓(xùn)的觀念誤區(qū)自然勝任論追隨流行論以干代學(xué)論高層天才論重才輕德論培訓(xùn)無用論培訓(xùn)費(fèi)時(shí)論花費(fèi)冤枉論培訓(xùn)后遺癥八大癥狀厭食癥：對(duì)事業(yè)毫無進(jìn)取心，沒有絲毫的培訓(xùn)欲望，對(duì)培訓(xùn)充滿反感和厭惡。眩暈癥：參加培訓(xùn)之后對(duì)自身能力估計(jì)過高，頭腦高度發(fā)熱。對(duì)未來事業(yè)走向沒有正確的認(rèn)識(shí)，過于樂觀、盲目自信。肥胖癥：所參加的各類培訓(xùn)過多，培訓(xùn)頻率過高，造成思維肥胖癥。腸胃癥：對(duì)不同的培訓(xùn)適應(yīng)性很差，往往造成消化不良，對(duì)國外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程水土不服。抑郁癥：不參加培訓(xùn)不好，參加培訓(xùn)后卻感到自身差距巨大，徹底喪失進(jìn)取心，從此一蹶不振，表現(xiàn)極為不自信。多動(dòng)癥：參加培訓(xùn)之后，變得浮躁，頻繁換崗、跳槽，無法踏實(shí)工作。治療培訓(xùn)后遺癥的藥方要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，高層要支持；要符合預(yù)定的人力資源策略；事先了解培訓(xùn)的需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)；明確培訓(xùn)對(duì)象和具體培訓(xùn)預(yù)算；內(nèi)部培訓(xùn)培訓(xùn)外包由HR或培訓(xùn)部門統(tǒng)一管理，便于操作?？梢詫R精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上，但需要掌握社會(huì)上不同的培訓(xùn)資源信息企業(yè)特有的技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)占優(yōu)勢(shì)。工商管理等通用性軟技能培訓(xùn)占優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)師具有專業(yè)的授課技巧。培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛活躍。但在案例引用和實(shí)用性方面缺乏具體的關(guān)聯(lián)。。好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)兼有咨詢作用。但咨詢服務(wù)水平參差不齊。在考核和培訓(xùn)評(píng)估是，內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)將起到消極作用。但有時(shí)包發(fā)部門和參加培訓(xùn)的人員在意見上會(huì)產(chǎn)生分歧。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商不當(dāng)?shù)那闆r下，會(huì)吃一錘子買賣的虧。不便于采取措施。培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性，與工作內(nèi)容相關(guān)；選擇好合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師；何苦選擇培訓(xùn)的形式，作好時(shí)間地點(diǎn)等安排；要有一套培訓(xùn)的考核和評(píng)估體系；對(duì)培訓(xùn)效果要進(jìn)行跟蹤和推進(jìn)運(yùn)用虛擬培訓(xùn)組織與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的比較比較標(biāo)準(zhǔn)傳統(tǒng)培訓(xùn)部門虛擬培訓(xùn)部門戰(zhàn)略導(dǎo)向沒有明確目標(biāo)或目標(biāo)模糊假定課堂參與者是其唯一的顧客將培訓(xùn)內(nèi)容限制在事先準(zhǔn)備課程上持續(xù)提供過時(shí)產(chǎn)品按課程組織培訓(xùn)試圖強(qiáng)制進(jìn)行培訓(xùn)闡明并宣傳明確的使命明確顧客是分不同類型的提供滿足客戶需要的解決方案理解產(chǎn)品生命周期按能力組織培訓(xùn)爭取內(nèi)部顧客產(chǎn)品設(shè)計(jì)采用僵化笨重的設(shè)計(jì)方法將供應(yīng)商僅僅看做是原材料庫用基準(zhǔn)化和創(chuàng)造性設(shè)計(jì)戰(zhàn)略迅速開發(fā)產(chǎn)品戰(zhàn)略上將供應(yīng)商作為培訓(xùn)對(duì)象結(jié)構(gòu)多樣化雇傭輔導(dǎo)員和課堂教師的培訓(xùn)人員由固定數(shù)量的人員來運(yùn)作管理依靠培訓(xùn)人員決定部門提供的培訓(xùn)雇傭產(chǎn)品經(jīng)理和內(nèi)部咨詢顧問的專業(yè)人員從多個(gè)領(lǐng)域平衡資源讓直線經(jīng)理參與決定培訓(xùn)導(dǎo)向和內(nèi)容產(chǎn)品傳送發(fā)放課程表在固定地點(diǎn)按固定課表提供課程提供可供選擇的課程目錄在工作崗位上提供現(xiàn)場培訓(xùn)責(zé)任承擔(dān)相信公司能夠管理雇員開發(fā)課程結(jié)束后參與者不再參與認(rèn)為教師是支持學(xué)習(xí)的關(guān)鍵人物將課程的評(píng)論作為主要的反饋來源培訓(xùn)結(jié)果的描述十分模糊相信雇員個(gè)人會(huì)對(duì)其個(gè)人成長負(fù)責(zé)認(rèn)為管理者是支持學(xué)習(xí)的關(guān)鍵人物評(píng)論培訓(xùn)的戰(zhàn)略效果和短期結(jié)果保證培訓(xùn)能提高工作績效選擇培訓(xùn)外包應(yīng)考慮的問題向不同的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)索要相關(guān)信息，包括培訓(xùn)課程、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簡介、收費(fèi)情況等?？疾炫嘤?xùn)機(jī)構(gòu)的信譽(yù)。了解已接受過該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)服務(wù)的公司的評(píng)價(jià)，判斷該機(jī)構(gòu)是否能提供所需要的服務(wù)。查閱該機(jī)構(gòu)的資料來源、版權(quán)及需要的語言水平；考慮培訓(xùn)項(xiàng)目所針對(duì)的技能、格式及培訓(xùn)結(jié)果。了解培訓(xùn)師的教育背景、語言水平、工作經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。如是內(nèi)訓(xùn)課程，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行詳實(shí)的培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)對(duì)培訓(xùn)需求的分析和企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的預(yù)算，制定出詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)結(jié)束后是否提供評(píng)估和跟蹤服務(wù)。內(nèi)訓(xùn)課程應(yīng)盡量征求公司內(nèi)各部門需求，以派更多人員參加（不過，雖然培訓(xùn)公司在內(nèi)訓(xùn)時(shí)一般按天收費(fèi)，但為了培訓(xùn)效果，學(xué)員數(shù)量最好不超過20人）。非關(guān)鍵培訓(xùn)項(xiàng)目，可以考慮選擇公開課程。培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)收集參加人員意見，對(duì)該培訓(xùn)提供者進(jìn)行評(píng)估并存檔。員工培訓(xùn)的目的育道德——敬業(yè)忠誠團(tuán)結(jié)合作塑行為——責(zé)任主動(dòng)創(chuàng)新開拓傳知識(shí)——基礎(chǔ)專業(yè)廣博更新培能力——專業(yè)技能綜合能力不同層次類型員工培訓(xùn)目標(biāo)高層管理人員：理念+戰(zhàn)略+視野+膽略專業(yè)技術(shù)人員：基礎(chǔ)+前沿+應(yīng)用+創(chuàng)新基層管理人員：能力+態(tài)度+制度+方法一線員工：責(zé)任+技能+規(guī)程+素養(yǎng)員工培訓(xùn)原則戰(zhàn)略原則理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用原則專業(yè)知識(shí)和技能與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧原則全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則主動(dòng)參與原則嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則投資效益原則企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型確定培訓(xùn)需求——組織、工作、個(gè)人設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)——知識(shí)、技能、態(tài)度擬定培訓(xùn)計(jì)劃——內(nèi)容、形式、時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)——組織、指導(dǎo)、監(jiān)督培訓(xùn)總結(jié)評(píng)估——考核、反饋、應(yīng)用培訓(xùn)需求分析從層次上分——企業(yè)戰(zhàn)略需求組織部門需求工作崗位需求員工個(gè)人需求從內(nèi)容上分——彌補(bǔ)任職差距的技能完善性培訓(xùn)滿足生產(chǎn)、服務(wù)需求的培訓(xùn)提高全員技能的前瞻性培訓(xùn)非工作技術(shù)性的綜合素質(zhì)培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容1）目的2）原則3）培訓(xùn)需求：戰(zhàn)略、崗位、個(gè)人需求4）培訓(xùn)對(duì)象：高層/中層/基層；在職/后備/待崗5）培訓(xùn)時(shí)間：定期/不定期；長期/短期8）培訓(xùn)內(nèi)容：專業(yè)知識(shí)技能、綜合基礎(chǔ)知識(shí)9）培訓(xùn)師不同角色在培訓(xùn)中的作用.doc10）考核方式：當(dāng)場/事后；筆試、面試、模擬、現(xiàn)場操作11）費(fèi)用預(yù)算：課酬勞務(wù)、資料、場地器材、差旅、學(xué)費(fèi)企業(yè)培訓(xùn)的具體方法頭腦風(fēng)暴講座授課團(tuán)隊(duì)游戲影視觀摩模擬指導(dǎo)角色扮演T小組活動(dòng)新員工崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)內(nèi)容：1）一般內(nèi)容包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范、企業(yè)文化2）專業(yè)內(nèi)容包括業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技能崗前培訓(xùn)模式1）兩階段模式：全公司培訓(xùn)、工作現(xiàn)場培訓(xùn)2）三階段模式：全公司培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場培訓(xùn)新員工現(xiàn)場培訓(xùn)方法階段內(nèi)容重點(diǎn)說明針對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目說明意義、內(nèi)容、認(rèn)識(shí)理解提問、交流以、展示、確認(rèn)見習(xí)上級(jí)示范、觀摩、掌握要領(lǐng)示范、領(lǐng)會(huì)、交流實(shí)習(xí)在協(xié)助下完成指定工作操作、體會(huì)分擔(dān)與指導(dǎo)者共同分擔(dān)工作探索、實(shí)踐、負(fù)責(zé)代理創(chuàng)造機(jī)會(huì)代理別人的工作探索、嘗試、負(fù)責(zé)承辦正式負(fù)責(zé)適當(dāng)?shù)墓ぷ魇炀?、?fù)責(zé)、創(chuàng)新在崗員工培訓(xùn)的類型轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)晉升培訓(xùn)崗位資格培訓(xùn)更新知識(shí)、掌握新技能的在崗培訓(xùn)改善績效考核的培訓(xùn)兩種思路——整體培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合單純以整體培訓(xùn)計(jì)劃為依據(jù)組織培訓(xùn)不同類型部屬的培訓(xùn)對(duì)策負(fù)擔(dān)型研習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)，調(diào)動(dòng)本人工作評(píng)論家型平常滿口道理，真要做時(shí)卻不行認(rèn)真聽取意見，討論正確方法舍不得發(fā)揮型能干好，但不好好干給予挑戰(zhàn)性工作，獎(jiǎng)勵(lì)績效迷糊型積極熱心，但糊里糊涂給予挑戰(zhàn)性工作，獎(jiǎng)勵(lì)績效守舊型充滿干勁，但過于理論化理論優(yōu)先型充滿干勁，但過于理論化老實(shí)型思路狹窄，魄力不夠研習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)，接受上級(jí)指導(dǎo)進(jìn)取型理論扎實(shí)，創(chuàng)新意識(shí)充分授權(quán)，挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)，晉升機(jī)會(huì)培訓(xùn)質(zhì)量的控制選擇經(jīng)驗(yàn)豐富、功底扎實(shí)、信譽(yù)良好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師；設(shè)計(jì)選擇針對(duì)性強(qiáng)、實(shí)用性強(qiáng)的培訓(xùn)課程；妥善安排培訓(xùn)時(shí)間，保證必要和足夠的培訓(xùn)時(shí)間，處理好工學(xué)矛盾；加強(qiáng)實(shí)踐環(huán)節(jié)，通過形式多樣、生動(dòng)活潑的培訓(xùn)活動(dòng)，鞏固知識(shí)，強(qiáng)化技能，促進(jìn)觀念和行為方式的轉(zhuǎn)變；加強(qiáng)考勤考查，嚴(yán)肅培訓(xùn)紀(jì)律。層面評(píng)價(jià)重點(diǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)方法注意事項(xiàng)反應(yīng)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的主觀感覺，興趣、印象、好感、滿意度等培訓(xùn)內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、時(shí)間安排問卷，訪談和座談，電話調(diào)查，一般采用5分制的量表主觀隨意性強(qiáng)，模糊性強(qiáng)，學(xué)習(xí)學(xué)員在知識(shí)、技能和態(tài)度方面的學(xué)習(xí)收獲知識(shí)記憶、理解和應(yīng)用水平，技能的掌握和操作水平，新的態(tài)度觀念考試，演示，答辯，角色扮演，實(shí)際操作使用不同的評(píng)價(jià)方法能比較準(zhǔn)確適用行為學(xué)員的工作方式、習(xí)慣和表現(xiàn)的實(shí)際變化勤勉、負(fù)責(zé)、參與、主動(dòng)、協(xié)作、技能、效率現(xiàn)場觀察，主管、同事和客戶的評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)和測(cè)試方法選擇比較復(fù)雜，需要管理層的支持結(jié)果工作績效、組織變革方面的變化工作質(zhì)量和數(shù)量、銷售額、成本、利潤、目標(biāo)達(dá)成率、組織再造、管理創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)管理、中長期績效考核時(shí)間跨度大，相關(guān)因素多，難以界定培訓(xùn)的效果，需要管理層的支持21世紀(jì)企業(yè)員工培訓(xùn)戰(zhàn)略導(dǎo)向1、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)型文化為先導(dǎo)的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略員工培訓(xùn)的最終目的是要形成一種自上而下的全員學(xué)習(xí)型文化，提高員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。通過觀念轉(zhuǎn)變來形成公司高層、普通員工對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)，對(duì)培訓(xùn)效果有效利用，以學(xué)習(xí)型文化來引導(dǎo)企業(yè)的員工培訓(xùn)行為。2、多層面、系統(tǒng)化的員工需求培訓(xùn)評(píng)估戰(zhàn)略從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略層面、工作層面和員工個(gè)人發(fā)展層面進(jìn)行分析。企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略層面要確定公司整體的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合公司的整體發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。工作層面要分析員工達(dá)到理想工作績效所必須具備的知識(shí)、技能和態(tài)度。個(gè)人層面要比較員工目前的績效與企業(yè)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，結(jié)合員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展規(guī)劃，有針對(duì)性地設(shè)定個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃。3、培訓(xùn)方式的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)者構(gòu)成匹配戰(zhàn)略培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)者情況是影響培訓(xùn)方式選擇的關(guān)鍵因素。培訓(xùn)目標(biāo)有知識(shí)學(xué)習(xí)、能力開發(fā)、技能訓(xùn)練、態(tài)度素養(yǎng)形成等不同。受訓(xùn)者構(gòu)成含受訓(xùn)者的職位、學(xué)習(xí)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性等因素，受訓(xùn)者的工作可離度（學(xué)習(xí)自由度）和工作壓力等。4、深度培訓(xùn)戰(zhàn)略要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)肅的考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定員工的獎(jiǎng)金、晉升，并對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式的選擇進(jìn)行積極的反饋，不斷優(yōu)化，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。5.員工培訓(xùn)與組織創(chuàng)新有機(jī)整合戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有利于提高技術(shù)員工的勞動(dòng)技能，實(shí)行以低度分工、適度規(guī)范化和決策權(quán)下放為特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)。進(jìn)行以提高員工知識(shí)技能為基礎(chǔ)的制度設(shè)計(jì)，如職業(yè)生涯訓(xùn)練制度、崗位輪換制度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)制度、企業(yè)內(nèi)部溝通制度等。21世紀(jì)企業(yè)員工培訓(xùn)戰(zhàn)略導(dǎo)向建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工接受培訓(xùn)的積極性。建立學(xué)習(xí)型組織，營造企業(yè)的創(chuàng)新氛圍。學(xué)習(xí)型組織要求員工具有學(xué)習(xí)能力、獲得信息和利用信息的能力，建立積極的自適應(yīng)機(jī)制，并通過員工之間的相互交流和思想碰撞產(chǎn)生創(chuàng)造成果。學(xué)習(xí)型組織能夠快速地適應(yīng)外部環(huán)境的劇烈變化，不斷進(jìn)行觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新，是企業(yè)培訓(xùn)的更高境界。討論有關(guān)培訓(xùn)的幾個(gè)問題培訓(xùn)成本控制和費(fèi)用分擔(dān)培訓(xùn)合同與勞動(dòng)合同的關(guān)系培訓(xùn)費(fèi)用的范圍與賠償責(zé)任培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)培訓(xùn)在人力資源管理體系中的地位作用2003人才理新亮亮點(diǎn)一：人才國際化全面推進(jìn)人才國際化是時(shí)代的潮流，是發(fā)展的趨勢(shì)。其中包括：第一，人才資源配置國際化，就是人才的流動(dòng)、使用國際化；第二，人才素質(zhì)國際化，就是在人才競爭中適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的將是國際化人才；第三，人才教育培訓(xùn)的國際化，就是基礎(chǔ)教育、高等教育、繼續(xù)教育體系以培養(yǎng)國際化人才為目標(biāo)，更加開放地面向世界；第四，對(duì)政府而言，特別要研究人才政策、人才制度國際化，要著力創(chuàng)造與國際人才市場接軌的政策平臺(tái)和社會(huì)環(huán)境，從人才制度上增強(qiáng)在國際人才市場中的競爭力，使海外人才能夠引進(jìn)，能夠留住，能夠發(fā)揮作用，使本地人才通過創(chuàng)新體制、機(jī)制享有平等競爭的寬松環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制。就是說，人才市場要與國際接軌，人才培養(yǎng)、配置、激勵(lì)的制度體系的羊年和國際貫例接軌將進(jìn)一步加強(qiáng)。亮點(diǎn)二：“人力資本”倍受關(guān)注業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，所有普通的員工都是“人力資源”，他們應(yīng)該享受人力資源開發(fā)中的各種培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃。而“人力資本”不同于“人力資源”，主要指企業(yè)中管理階層以及具備創(chuàng)新能力的人才，具有更高的價(jià)值。中國是人力資源大國，中國未來人力資本的發(fā)展發(fā)展前景未可限量。今年有關(guān)“人力資本”的研究將會(huì)更加精彩紛呈。亮點(diǎn)三：建立人才信用體系是當(dāng)務(wù)之急建立人才信用體系將繼續(xù)成為今年人才論壇的熱鬧話題。隨著人才流動(dòng)頻率的加快，構(gòu)建社會(huì)化人才信用體系已成為確保人才市場健康發(fā)展當(dāng)務(wù)之急。人才信用體系的建立，即通過立法、執(zhí)法建立信用規(guī)范和失信懲罰機(jī)制，并分三類實(shí)施。第一類是進(jìn)入各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和國家公務(wù)員的檔案，由各級(jí)組織人事部門按管理權(quán)限建立并管理；第二類是進(jìn)入公共信用體系的檔案，由政府指定認(rèn)定中介機(jī)構(gòu)建立并管理；第三類是由用人單位建立的業(yè)績考核檔案，由本單位自行管理。亮點(diǎn)四：“學(xué)習(xí)型組織”分外搶眼中國加入WTO帶來的全球競爭、世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的動(dòng)蕩、國有企業(yè)的改制等等，方方面面的變化都為企業(yè)的生存和發(fā)展提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在二十一世紀(jì)與變革共舞并贏得最終的喝采，是中國企業(yè)家們面臨的最大挑戰(zhàn)。彼得?圣吉博士為我們提供了解決之道：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。三分之一的全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)——其中包括微軟、福特、杜邦等，都已應(yīng)用圣吉博士的管理方法和工具，著手建立學(xué)習(xí)型組織。在中國的企業(yè)領(lǐng)袖中，將會(huì)有更多人通過《第五項(xiàng)修煉》、《變革之舞》等著作了解并積極地實(shí)踐圣吉博士的管理理論。亮點(diǎn)五：管理工具獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷“平衡計(jì)分卡”是去年各種論壇中提到最多的績效管理方法，同時(shí)，也是各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)競相推出的培訓(xùn)項(xiàng)目，今年將繼續(xù)成為亮點(diǎn)。全球財(cái)富1000強(qiáng)中有700多強(qiáng)已經(jīng)彩了平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略管理工具，在過去短短十年間一躍而成為最強(qiáng)大的管理工具，它能夠把公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列可衡量的考核目標(biāo)，把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和和績效管理、能力發(fā)展和浮動(dòng)薪酬連接起來。平衡計(jì)分卡BSC是將評(píng)估與管理相貫例的系統(tǒng)性工具，強(qiáng)調(diào)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性，對(duì)財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長等四個(gè)各有側(cè)重、互相影響方面的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)來溝通企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)短期利益和長期利益、局部利益和整體利益的均衡。它被業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為是一種把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)的有效工具，是新時(shí)代企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。亮點(diǎn)六：構(gòu)筑人才安全體系備受關(guān)注為了適應(yīng)加入世貿(mào)組織之后日益激烈的“人才戰(zhàn)”，我國計(jì)劃抓緊制定外國人才中介準(zhǔn)入制度、在華外企人才招聘管理辦法、涉密人員和特殊人員流動(dòng)管理辦法，以構(gòu)筑人才安全體系。用市場機(jī)制配置專業(yè)技術(shù)人員，對(duì)盤活現(xiàn)有的人才資源，促進(jìn)人才效益最大化具有重要意義。 在發(fā)揮市場機(jī)制對(duì)專業(yè)技術(shù)人員基礎(chǔ)性配置作用的同時(shí)，要加強(qiáng)宏觀調(diào)控，尤其是要建立和完善人才安全合同制，高度重視關(guān)系國家安全、經(jīng)濟(jì)安全、國防建設(shè)、重大發(fā)明創(chuàng)造人才的保護(hù)問題。亮點(diǎn)七：人才流動(dòng)進(jìn)入第四次高潮羊年我們將面臨人才流動(dòng)第四次高潮。人才流動(dòng)的第一次高潮是八十年代中期，針對(duì)高度集中的行政管理體制下人才統(tǒng)包統(tǒng)配模式形成的弊端；第二次是八十年代后期，源于多種經(jīng)濟(jì)成分發(fā)展的拉動(dòng)；第三次是九十年代中期，市場經(jīng)濟(jì)體制的改革目標(biāo)確定以后，以用人制度、分配制度和社會(huì)保障制度改革為重點(diǎn)，促進(jìn)人才配置模式的根本轉(zhuǎn)變。而九十年代后期到現(xiàn)在則進(jìn)入了人才流動(dòng)第四次高潮期。國企改制、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、戶籍制度改革等都是新一輪流動(dòng)的成因，其中，最應(yīng)該引起注意的，是跨國公司的大量空降及迅速本土化帶來的人才流動(dòng)。四次人才流動(dòng)高潮發(fā)生在人才市場培育發(fā)展的不同階段，體制背景不同，人才流動(dòng)的規(guī)模和影響也不可同日而語。亮點(diǎn)八：人才租賃迅速升溫去年深圳對(duì)人才租賃和轉(zhuǎn)讓進(jìn)行立法，隨之而來的是人才租賃在全國范圍的空前活躍。美國最大的人才租賃機(jī)構(gòu)年收20超過億。這顯然為輛的人才租賃機(jī)構(gòu)提供了一個(gè)誘人的前景。今年的問題是人才租賃在商機(jī)無限的同時(shí)，還需要練好內(nèi)功，在規(guī)范化的管理與專業(yè)化的服務(wù)上做足文章。教育消費(fèi)多元化中國經(jīng)濟(jì)景氣監(jiān)測(cè)中心、中央電視臺(tái)《中國財(cái)經(jīng)報(bào)道》在對(duì)北京、上海、廣州三大城市居民調(diào)查顯示，跨國公民教育消費(fèi)結(jié)構(gòu)趨于多元化，各種教育載體的優(yōu)勢(shì)也已經(jīng)得到了眾不同程度的認(rèn)可。在職業(yè)教育階段——各類培訓(xùn)班，被調(diào)查者100%認(rèn)為適應(yīng)了全球市場經(jīng)濟(jì)化的趨勢(shì)及人才國際化的要求。師資來源企業(yè)化有關(guān)部門對(duì)全國36家知名企事業(yè)抽樣調(diào)查表明，企業(yè)最感舉的培訓(xùn)師是來自企業(yè)、具有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的外商企事業(yè)高級(jí)經(jīng)理人，占58%；其次是國內(nèi)高校或研究機(jī)構(gòu)的專業(yè)講師，占33%；再次是新加坡、香港、臺(tái)灣咨詢機(jī)構(gòu)專職講師，占31%；最后是歐美培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專職講師，占17%；這表明，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)師的要求開始發(fā)生變化，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)占據(jù)絕對(duì)重要的地位，學(xué)院式教學(xué)的地位趨于下降。課程規(guī)模小班化2002年的培訓(xùn)市場上，“小班化教學(xué)”“小班授課”的字眼已不陌生。“小班化教學(xué)”要求案例設(shè)計(jì)也要具有行業(yè)和企業(yè)針對(duì)性，要求培訓(xùn)師提前做相當(dāng)周密的準(zhǔn)備，具體問題要和受訓(xùn)者行業(yè)工作中的典型案例有關(guān)。從而培養(yǎng)其多角度看待的思維自我控制的能力，提高人際關(guān)系技能。項(xiàng)目設(shè)計(jì)個(gè)性化有關(guān)部門對(duì)全國36家知名企業(yè)抽樣調(diào)查表明，真正受歡迎的培訓(xùn)一是根據(jù)具體企業(yè)量身定做的內(nèi)訓(xùn)課程，二是經(jīng)過細(xì)化的有針對(duì)性的實(shí)用課程，如團(tuán)隊(duì)動(dòng)力培訓(xùn)、員工行為矯正培訓(xùn)、銷售技巧培訓(xùn)、客戶糾紛處理培訓(xùn)具體項(xiàng)目。而近幾年，企業(yè)也開始變得更加挑剔了，他們對(duì)照搬國外、常規(guī)的培訓(xùn)項(xiàng)目打問號(hào)，更關(guān)心參加培訓(xùn)給企業(yè)帶來哪些實(shí)際效果、培訓(xùn)公司能不能針對(duì)企業(yè)需要設(shè)計(jì)實(shí)用課程。培訓(xùn)模式職介化“培訓(xùn)＋就業(yè)推薦”的培訓(xùn)模式開創(chuàng)的新空間，這種培訓(xùn)模式打破了單一的培訓(xùn)以及單一的中介就來推薦的局限性，滿足了企業(yè)與應(yīng)聘者雙方的需求，更重要的是使企業(yè)可以很快找到所需要的用工群體，可以很好地滿足企業(yè)的需求。業(yè)務(wù)開發(fā)訂單化越來越多的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)意識(shí)到，過去拍著腦袋制定培訓(xùn)項(xiàng)目的好日子再也沒有了?，F(xiàn)在培訓(xùn)公司已進(jìn)入按需開發(fā)、來單定做的“訂單式”培訓(xùn)開發(fā)階段。培訓(xùn)單位要開發(fā)一個(gè)新項(xiàng)目，必須先做市場調(diào)查，在需求、有訂單之后，才敢讓課上市。特別是一些企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，通常是企業(yè)需要哪些方面的課程，培訓(xùn)公司就開設(shè)什么樣的課程；企業(yè)在實(shí)際工作中遇到什么樣的難題，培訓(xùn)公司就以這個(gè)作為培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目。效果評(píng)估定量化伴隨培訓(xùn)市場的成熟，企業(yè)不僅要看你的項(xiàng)目是否適用，而且更關(guān)注你的培訓(xùn)成果如何轉(zhuǎn)化。這就要求培訓(xùn)公司不僅要重參與培訓(xùn)者的意見反饋，注重員工培訓(xùn)之后的評(píng)估和測(cè)試，還要關(guān)注員工培訓(xùn)后行為的改變和企業(yè)培訓(xùn)的投資回報(bào)率，目前很多培訓(xùn)公司開始研究制定培訓(xùn)成本核算和投資回報(bào)率的測(cè)算方法。培訓(xùn)管理集中化分散走向集中，是企業(yè)培訓(xùn)在系統(tǒng)管理上的一個(gè)新趨勢(shì)。過去，一些國內(nèi)企業(yè)和大型跨國公司由于分布區(qū)域廣泛，培訓(xùn)也采取分散化管理。每個(gè)分公司自行決定、設(shè)計(jì)、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓(xùn)課程。但這種分散化培訓(xùn)易導(dǎo)致課程重復(fù)設(shè)計(jì)、課程標(biāo)準(zhǔn)和理念不統(tǒng)一、各分公司的管理人員缺乏溝通和互相學(xué)習(xí)參照的經(jīng)驗(yàn)弊端。于是，統(tǒng)一化培訓(xùn)管理的方式開始出現(xiàn)，公司在總部成立了一個(gè)統(tǒng)一的培訓(xùn)中心，負(fù)責(zé)全國所有職員的培訓(xùn)和發(fā)展職能，或分幾個(gè)大區(qū)培訓(xùn)。參訓(xùn)行業(yè)廣泛化有關(guān)調(diào)查顯示，科技含量較高的企業(yè)以及服務(wù)性、生產(chǎn)類的企業(yè)越來越重視培訓(xùn)，將會(huì)占整個(gè)培訓(xùn)市場份額中很大的比例。另個(gè)，在電信、保險(xiǎn)、醫(yī)藥及汽車行業(yè)，它們的培訓(xùn)也會(huì)逐步地加強(qiáng)，而其他行業(yè)的增長態(tài)勢(shì)將比較平穩(wěn)。資質(zhì)培訓(xùn)高精化在培訓(xùn)市場中，繼MBA、MPA后國際通行的資質(zhì)證書培訓(xùn)已成為培訓(xùn)市場中的熱點(diǎn)，諸如：PMP、CFA、CIA、CGA等，這些層次較高的資質(zhì)證書的培訓(xùn)注重實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技能，授教周期短，內(nèi)容高精實(shí)用，在培訓(xùn)市場中大受歡迎，更重要的是通過“高精化”的充電對(duì)于國際通行規(guī)范和商務(wù)運(yùn)作有了一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，開闊視野，是走向國際化的一條十分有效的捷徑。世界企業(yè)管理的六大新動(dòng)向戰(zhàn)略管理現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的一個(gè)共同特點(diǎn)就是把經(jīng)營戰(zhàn)略放在企業(yè)發(fā)展的第一位，越來越重視戰(zhàn)略管理。上個(gè)世紀(jì)八十年代初，西歐曾經(jīng)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間安排做過一次調(diào)查，結(jié)果表明，這些高層領(lǐng)導(dǎo)，有40％的時(shí)間用于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；40％用于處理與企業(yè)有關(guān)的各方面的關(guān)系；20％用于處理企業(yè)的日常事務(wù)。

創(chuàng)新管理作為管理者，應(yīng)通過各種管理方法來刺激創(chuàng)新者，保持他們創(chuàng)新的動(dòng)力。給予一定的職權(quán)和自由度是刺激創(chuàng)新者產(chǎn)生創(chuàng)意和開展革新活動(dòng)的一條有效途徑，而給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)報(bào)酬和容忍失敗也是很有必要的。

危機(jī)管理危機(jī)管理也稱作無缺點(diǎn)管理或末日管理。這種管理方式要示企業(yè)樹立危機(jī)意識(shí)，注意有效的交流，努力消除自身缺點(diǎn)和對(duì)企業(yè)的不利影響。它以市場競爭中危機(jī)的出現(xiàn)和過程，研究應(yīng)付危機(jī)的規(guī)則和方法以及企業(yè)反危機(jī)的行為機(jī)制，采取有效手段和策略以預(yù)防危機(jī)和安全渡過危機(jī)。

信息管理為適應(yīng)未來信息社會(huì)的要求，當(dāng)今企業(yè)已逐步趨向多樣化、綜合化、彈性化、分權(quán)化，信息勞動(dòng)者、腦力勞動(dòng)日益受到重視和重用。

綠色管理綠色管理更多地體現(xiàn)在營銷方面。綠色營銷注重把環(huán)保觀念融進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理之中，在企業(yè)文化、生產(chǎn)流程、產(chǎn)品本身、廢物利用等方面都體現(xiàn)了綠色營銷的思想，樹立綠色企業(yè)的良好形象。

滿意管理在工業(yè)社會(huì)，企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)是為了取得最大限度的利益；而在信息社會(huì)，則要求企業(yè)應(yīng)對(duì)包括社會(huì)、股東、從業(yè)人員、顧客等方面有最優(yōu)化的關(guān)系，令各方面都感到滿意，這既是企業(yè)長期激烈競爭的結(jié)果，也是人類社會(huì)發(fā)展、文明進(jìn)步的要求。『他山之石』通用電氣的薪金和獎(jiǎng)勵(lì)制度美、日管理模式的變化我曾經(jīng)在一家高科技公司公司供職，該公司的員工流動(dòng)速度很快，能工作到兩年的員工基本上就是這家公司的老員工了，而流失出去的普通員工到了新的公司基本上都成了項(xiàng)目經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人，甚至其他公司的高級(jí)經(jīng)理。是不是這家公司容納不下有能力的人呢？事實(shí)并非如此，這家公司發(fā)展速度也還是很快的，當(dāng)有新的部門成立時(shí)，公司老板也在為人才問題而發(fā)愁。這就形成了這樣一個(gè)矛盾：公司缺乏人才，但公司的人才卻在不斷地流失。

怎樣才能留住人才呢？這是許多企業(yè)面臨的共同問題。“幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)生涯。”這是現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)給出的一個(gè)新“藥方”。

員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的作用：１、員工的職業(yè)生涯開發(fā)是保證公司獲得未來競爭所需技能的綜合性的關(guān)鍵方法之一。２、職業(yè)生涯的制定能為企業(yè)帶來降低成本、提高效率的效果。３、有利于員工明確人生未來的奮斗目標(biāo)。

事實(shí)證明，有不少人由于自己的職業(yè)生涯毫無計(jì)劃，目標(biāo)不明，從而造成事業(yè)失敗，所以為員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯計(jì)劃，有利于員工的迅速成長。

４、有利于本人和組織更好地了解個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)?！端疂G傳》中記載，在陸地上斗，張順是李逵手下敗將，而在水中打，張順卻把黑旋風(fēng)李逵淹得直翻白眼。事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)也是如此，要在工作上取勝，必須制訂出一個(gè)知己之長短、知環(huán)境之利弊、避短揚(yáng)長的職業(yè)生涯計(jì)劃。５、有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制前途和命運(yùn)。Ｍ.Ｋ.巴達(dá)維在《開發(fā)科技人員的管理才能》一書中根據(jù)調(diào)查指出，在65歲以下的從業(yè)工程師中，從事管理工作的就占68%。在對(duì)工程技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)的咨詢中，大約有80%的人表示在５年內(nèi)成為一名主管人員或經(jīng)理。他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的目標(biāo)，往往在大學(xué)學(xué)習(xí)了工程技術(shù)專業(yè)，工作幾年后又進(jìn)入研究生院讀管理碩士，最后進(jìn)入管理領(lǐng)域工作。有的工程技術(shù)人員雖然沒有機(jī)會(huì)再脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，但也有針對(duì)性地制定了業(yè)余自學(xué)計(jì)劃來提高管理和知識(shí)能力，以實(shí)現(xiàn)他們成為企業(yè)家、經(jīng)理人才的事業(yè)目標(biāo)。

６、有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。

個(gè)人所制定的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)生涯開發(fā)的計(jì)劃能否實(shí)現(xiàn)，除了個(gè)人的努力，還需組織創(chuàng)造條件。有許多懂專業(yè)的技術(shù)人員被組織安排到管理崗位上，勉強(qiáng)成為初出茅廬的管理人員。由于缺乏管理的知識(shí)和技能，尤其不善處理人際關(guān)系，工作焦頭爛額，不得不請(qǐng)求下臺(tái)，重操舊業(yè)。當(dāng)然也有許多科技人員被組織和群眾推上管理崗位，做出了卓越成就。因此，作為組織應(yīng)該了解每個(gè)人的氣質(zhì)、性格、能力、興趣、價(jià)值觀和理想等，特別要了解每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和設(shè)想，從而為他們創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)事業(yè)目標(biāo)的環(huán)境和條件。這樣才能為社會(huì)和組織做出更大的貢獻(xiàn)。每年有成千上萬的人由工程師或科學(xué)家變成管理人員。盡管大多數(shù)人都渴望這種轉(zhuǎn)變，但一旦實(shí)現(xiàn)了，卻又感到失落。我們當(dāng)工程師時(shí)，是根據(jù)自己的技術(shù)和勞動(dòng)取得回報(bào)。但現(xiàn)在作為管理人員，成功是要靠自己管轄的員工的產(chǎn)品和生產(chǎn)率來量度。這種不能直接控制的感覺會(huì)變成挫敗感。幸運(yùn)的是，與別人合作使他們帶給你最好的成績，就可以象技術(shù)成果一樣獲得回報(bào)，只要你抓住要點(diǎn)。這里有８個(gè)要點(diǎn)可以幫助你有效地管理和指導(dǎo)手下：一、人性接觸管理者要培養(yǎng)的最有價(jià)值的素質(zhì)是：耐心、和藹和體貼別人。機(jī)器和化學(xué)劑不會(huì)介意你對(duì)它們溫和還是粗暴，但人類會(huì)。

你的手下不僅是工程師、科學(xué)家、行政人員、職員和計(jì)劃制訂人，他們是人這是最首要的。他們有家人、朋友，喜好和厭惡。人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。若受冷酷和不人道地對(duì)待，他們就會(huì)失去為你工作的動(dòng)力。

“己所不欲勿施于人”，這也是管理上的金科玉律。下次你將懲戒工人或表達(dá)不滿時(shí)，先問自己，“我是否喜歡別人用這種方式對(duì)我說話呢？”，想想如果自己處于他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢？然后將同樣的態(tài)度施予手下人。二、不要過于挑剔

作為管理者，你的部份工作就是讓員工按正確方法工作。這包括指出錯(cuò)誤。

但一些管理者太過挑剔了。他們不加以批評(píng)就不舒服。愛告訴別人哪里做錯(cuò)了，為什么做得不對(duì)，為何要把工作干好之類，并以此為樂。

不要當(dāng)這種人，你在自己領(lǐng)域的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)比手下許多人豐富，這正是公司讓你當(dāng)上司的原因。你的工作是要教導(dǎo)這些人并非要挑剔或顯示他們?nèi)绾伪炔簧夏恪?/p>

成功的管理者鼓勵(lì)下屬，而不是批評(píng)他們。MaryKayCosmetis的創(chuàng)建者和董事瑪麗·凱說：“對(duì)員工某件做得對(duì)的事情進(jìn)行表揚(yáng)，他們會(huì)做出更好的成績，并且要發(fā)掘員工自己也沒認(rèn)識(shí)到的才能”。

三、允許他們失敗

允許手下人犯錯(cuò)！這是不是讓你很震驚？大多數(shù)的人犯了錯(cuò)之后都準(zhǔn)備受懲罰。大多數(shù)管理者認(rèn)為屬下出大錯(cuò)是給自己的紀(jì)錄抹黑。

但成功的管理者知道，讓手下人學(xué)習(xí)和成長的佳徑是體驗(yàn)這意味著冒險(xiǎn)和犯錯(cuò)誤。

讓你的員工在沒有上司監(jiān)督的情況下嘗試應(yīng)用新技術(shù)或承擔(dān)任務(wù)但只能是一些小的、不太重要的項(xiàng)目。這樣，錯(cuò)誤不會(huì)使公司受損，又可以立即改正。對(duì)于重要的項(xiàng)目，你要給予足夠的監(jiān)督，以確保任務(wù)勝利完成。

四、重視員工

沒有什么比不受重視更能挫傷員工的動(dòng)力了。作為管理者，除了文件盒里等候批準(zhǔn)的報(bào)告，你還有許許多多的事務(wù)要處理。但對(duì)于寫報(bào)告的人，每拖一天就引起更多的挫折、憤怒、擔(dān)心和不安全感。

所以，雖然你有許多事要做，也要審批進(jìn)行中的項(xiàng)目。如果員工要問問題或討論一個(gè)項(xiàng)目，請(qǐng)他們坐下幾分鐘。如你的時(shí)間很緊迫，就安排在當(dāng)天稍后會(huì)談，并遵守諾言。讓員工知道你真的注意他們。這一點(diǎn)是員工所欣賞的。

五、改善工作條件

工作人員手中有合適的工具，在愉快、舒適的環(huán)境中工作時(shí)效率最高。

有合適的設(shè)備十分重要。有位客戶最近以25000美元的薪金請(qǐng)來一位全職的專業(yè)作家，卻不愿花2500美元為他買一部文字處理器。文字處理器的生產(chǎn)率是作家的２倍。如果作家的工作在打字機(jī)的配合下可創(chuàng)造25000美元價(jià)值，那么在文字處理器的配合下每年可創(chuàng)造5000美元，即2500美元的投資每年可額外創(chuàng)造25000美元。

要承認(rèn)，對(duì)于員工需要什么來使工作有效進(jìn)行，你可能不是最好的判官。就算你曾干過這個(gè)工作，別人也可能要用不同的工具才能把工作干得最好，因?yàn)槊總€(gè)人都是不同的。

如果你的員工抱怨工作條件，要聆聽。這些抱怨通常都不是為了私利，而是源于每位員工希望把工作盡可能干好的愿望。提供適當(dāng)?shù)脑O(shè)備或工作空間，產(chǎn)量將得到大幅的增長－－這通常只用花一小筆投資。

六、關(guān)心員工

你上一次向秘書問起她的兒子在幼兒園過得怎么樣，或她的假期過得如何是什么時(shí)候？

優(yōu)秀的銷售人員懂得與客戶發(fā)展私交，這是爭取朋友和生意的捷徑。但是許多技術(shù)管理人仍然保持冷漠和避免與業(yè)務(wù)無直接關(guān)系的談話。

你要象銷售員想了解客戶那樣，對(duì)屬下——他們的問題、家庭生活、健康、嗜好表露出一點(diǎn)個(gè)人的關(guān)心。你會(huì)從中受益的。這種關(guān)心不能做得過分或虛假——僅是那種經(jīng)常一齊工作的同事之間的自然交談就好。

若以前你忽視了員工，現(xiàn)在就培養(yǎng)每周（或每天）花幾分鐘與員工閑談或說“Hello”的習(xí)慣吧。如果員工有私人問題影響情緒或工作，試著去把問題找出來，看看自己能不能幫上忙。在重要時(shí)刻或節(jié)日，例如在公司周年志慶或生日，送張卡或小禮物。你通?？梢詾閱T工做點(diǎn)小事，例如讓家住得遠(yuǎn)的員工在雪天提早下班，或需要加班時(shí)，準(zhǔn)備晚飯，這決定了員工對(duì)你的忠誠。

七、廣開言路

你可能認(rèn)為好的管理人就是讓部門里的員工個(gè)個(gè)埋頭苦干被指派的任務(wù)。但這樣，他們只能發(fā)展一半的潛力。一個(gè)真正具生產(chǎn)效率的部門是每個(gè)人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時(shí)間和更低的成本，生產(chǎn)出更高質(zhì)量的產(chǎn)品。

要達(dá)成這種革新，你必須接受新構(gòu)想，而且還要鼓勵(lì)屬下創(chuàng)新。激勵(lì)是辦法之一－－你可以提供資金、假期或禮物。但更有效的動(dòng)力是，讓員工知道管理層確實(shí)在聆聽或?qū)T工的建議和構(gòu)想付諸工作中。意見箱是另一久經(jīng)考驗(yàn)的老法子。

八、給屬下一個(gè)晉升的空間

如果員工沒有可望得到的晉升機(jī)會(huì)，那么他的工作就到頭了。工作到頭的員工通常表現(xiàn)煩惱，不愉快、生產(chǎn)率低。把你的部門組織起來，讓每個(gè)人都有晉升的機(jī)會(huì)，形成在銜頭、職責(zé)、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機(jī)會(huì)可能不可避免地要向部門外的職位發(fā)展。若是這樣，不要拖住屬下的發(fā)展，反而要鼓勵(lì)他們達(dá)到自己的目標(biāo)，那么在與你一起的歲月里他們會(huì)使出最大的干勁。視窗在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評(píng)估。

職位評(píng)估（或稱為崗位評(píng)價(jià)、崗位測(cè)評(píng)）是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在職位描述（Job

Description）的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過程。很顯然，它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。而且，它反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是職位的絕對(duì)價(jià)值（職位的絕對(duì)價(jià)值是無法衡量的）。

職位評(píng)估的具體作用有以下幾點(diǎn)：

1．

確定職位級(jí)別的手段

職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。

有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級(jí)，而不是依據(jù)職位評(píng)估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。舉例來說，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的價(jià)值并不相同，所以職位等級(jí)理應(yīng)不同。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級(jí)別也不相同，待遇自然也不同。

2．薪酬分配的基礎(chǔ)

在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資這個(gè)項(xiàng)目。在通過職位評(píng)估得出職位等級(jí)之后，就便于確定職位工資的差異了。當(dāng)然，這個(gè)過程還需薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國際化的職位評(píng)估體系（如HAY系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。

正如我們?cè)谝郧暗奈恼轮兴劦降?，職位評(píng)估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的貢獻(xiàn)。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對(duì)于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。

3．員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系

員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級(jí)。透明化的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。

職位評(píng)估最常用的方法有兩種：排序法和因素評(píng)分法。

排序法

排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式，對(duì)這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對(duì)位置。這種方法的好處是操作簡單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)職位的“總體情況”而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評(píng)價(jià)因素而排序的，所以職位說明書在排序法中并不像在其他方法中那樣不可或缺。

但這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且它只能得出職位高低順序，卻難以判斷相鄰兩職位間實(shí)際差距的大小。通常，這種方法適用于較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但相對(duì)精確的體系。

因素評(píng)分法目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)估方法是因素評(píng)分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG、Watson

Wyatt等，都是采用此類方法。在美國，有60%～70%的公司采用此法。我國從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的方法——崗位測(cè)評(píng)，也是屬于因素評(píng)分法。

因素評(píng)分法采用的是對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行量化打分的辦法，有多種變形。由于它的操作較復(fù)雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹：

第一需要做好基礎(chǔ)工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。

第二需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對(duì)任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位測(cè)評(píng)中，常用的四大評(píng)價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson

Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。

第三，對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后，對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成5檔），給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出具體定義。注意，每一相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的。

第四，根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。

因素評(píng)分法最大的優(yōu)點(diǎn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。它的缺點(diǎn)也很明顯，就是實(shí)施復(fù)雜，周期長，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。

職位評(píng)估是人力資源管理中操作難度比較大、同時(shí)又非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。由于職位評(píng)估代表了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。如果選用國外成熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好，但花費(fèi)較大，對(duì)一個(gè)幾百人的公司來說，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元，一般的公司難以承受。如果企業(yè)自己設(shè)定職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)辦法，會(huì)比較簡便并且節(jié)約，但權(quán)威性會(huì)受到挑戰(zhàn)。

如果企業(yè)規(guī)模較大且經(jīng)濟(jì)實(shí)力較好，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。如北京的大部分知名外企都采用了CRG等咨詢公司的評(píng)價(jià)體系?；蛘撸仍诠究偛渴褂脟獾脑u(píng)估體系，然后在各分支機(jī)構(gòu)推廣使用，這樣的功能價(jià)格比最合算。

不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評(píng)估過程中，都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評(píng)估的客觀公正性。

保持準(zhǔn)確的職位評(píng)估結(jié)果，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上必須做到一致性，不管評(píng)價(jià)對(duì)象是誰，參與評(píng)價(jià)的人是誰，都不能有意“偏向”；一切按標(biāo)準(zhǔn)行事，而非先有結(jié)果，再找證據(jù)；同時(shí)評(píng)估委員要對(duì)職位的工作內(nèi)容比較內(nèi)行。

職位評(píng)估不是一成不變的。當(dāng)公司感覺到內(nèi)部薪酬分配失衡時(shí)，或經(jīng)過一段時(shí)期的迅速發(fā)展及新工作產(chǎn)生以后，或是在經(jīng)歷了大范圍的工作職能重組之后，或是在崗位職責(zé)發(fā)生較大面積調(diào)整時(shí)，就應(yīng)該進(jìn)行職位評(píng)估。同時(shí)，公司應(yīng)注意修改過時(shí)的評(píng)價(jià)機(jī)制。

近來有些關(guān)于職位評(píng)估的爭論，有人認(rèn)為，企業(yè)的變化越來越快，內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、職位構(gòu)成很難固化，所以職位評(píng)估就不合時(shí)宜了，應(yīng)該用其他的價(jià)值評(píng)價(jià)辦法代替它，比如以技能為基礎(chǔ)的付酬辦法，以能力為基礎(chǔ)的付酬辦法，或以績效為基礎(chǔ)的付酬辦法等。但從實(shí)踐來看，目前最常見的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制，職位工資也仍然是其中的重要組成部分，大部分先進(jìn)的企業(yè)還是采用以職位評(píng)估為主的方法來確定職位工資。我個(gè)人認(rèn)為，員工能力評(píng)價(jià)體系、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系對(duì)薪酬的分配誠然很重要，但職位評(píng)估仍然有它存在的價(jià)值。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，職位評(píng)估與技能評(píng)估、績效評(píng)估有效地結(jié)合使用，可以取得最佳效果。測(cè)量所得的結(jié)果來對(duì)人的各項(xiàng)素質(zhì)的價(jià)值和意義進(jìn)行評(píng)定，一般用語言文字進(jìn)行描述。小知識(shí)什么叫做人事測(cè)評(píng)？人事測(cè)評(píng)，也叫人員測(cè)評(píng)，人才評(píng)價(jià)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等。所謂測(cè)評(píng)，即測(cè)量和評(píng)價(jià)。測(cè)量是運(yùn)用多種測(cè)量技術(shù)和統(tǒng)計(jì)方法對(duì)人員的各項(xiàng)素質(zhì)用數(shù)字進(jìn)行描述；評(píng)價(jià)是按照測(cè)量所得的結(jié)果來對(duì)人的各項(xiàng)素質(zhì)的價(jià)值和意義進(jìn)行評(píng)定，一般用語言文字進(jìn)行描述。人事測(cè)評(píng)可以有廣義與狹義兩種界定。狹義的人事測(cè)評(píng)主要指心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)度量和評(píng)價(jià)，從而為人事管理提供參考依據(jù)。而廣義的人事測(cè)評(píng)則可界定為是建立在測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的，對(duì)人的各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)的一系列方法（如履歷分析，成就測(cè)驗(yàn)，面試，情景模擬，評(píng)價(jià)中心等），對(duì)人的知識(shí)水平、技能、能力傾向、個(gè)性特征、人體傾向等多項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)定，為人事管理提供科學(xué)的參考依據(jù)。有人說“只有一流的人才才會(huì)造就一流的企業(yè)”，未來企業(yè)的競爭首先是人才的競爭。如何篩選識(shí)別和管理人才，證明其最大價(jià)值，為企業(yè)所用，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨的頗為頭痛的問題。

一、衡量人才的兩個(gè)尺度

這兩個(gè)尺度是：激情和能力。

激情與熱情不同，激情比熱情更富內(nèi)涵，有些人外表很平靜，但內(nèi)心卻充滿激情。激情是建立在開放授權(quán)基礎(chǔ)上，體現(xiàn)的是“自主、樂業(yè)、愛心、責(zé)任和創(chuàng)新”。

能力在這里主要是指：專業(yè)技術(shù)能力、自我管理和管理他人的能力、公關(guān)能力。

二、人才的分類（相對(duì)）

A、激情高，能力高；B、激情高，能力低；C、激情低，能力高；D、激情低，能力低。以上四類人才的劃分，值得注意的是，是嚴(yán)格按照客觀的標(biāo)準(zhǔn)來劃分，而不是靠主觀的判斷。這種分類方法，簡化了思維方式，作到了客觀、簡潔、實(shí)用、合理。它迫使領(lǐng)導(dǎo)者使用客觀的尺度去衡量一個(gè)人要么高，要么低。沒有什么模棱兩可。除了高激情高能力的一類人員外，如何管理其他三類人員，使之有朝一日也成為高激情和高能力的員工，這是領(lǐng)導(dǎo)者必須面對(duì)的，也是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者能力的過程。

三、四類人才的管理

1、高激情、高能力人員的管理。要知道，激情和能力所創(chuàng)造的價(jià)值不是簡單的加法關(guān)系，其中任何一個(gè)因素的增加都會(huì)導(dǎo)致結(jié)果的成倍增長。因此，這類人員是對(duì)于企業(yè)最理想、最有價(jià)值的管理型或?qū)I(yè)帶頭型人才。需要領(lǐng)導(dǎo)者作出關(guān)鍵的一點(diǎn)：給這些人以充分的權(quán)力，讓他們?cè)趯捤傻沫h(huán)境中充分發(fā)揮他們的聰明才智，實(shí)現(xiàn)他們自己的目標(biāo)；同時(shí)賦予他們很高的責(zé)任，最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力從而形成強(qiáng)大的企業(yè)合力，推動(dòng)企業(yè)向著健康的方向發(fā)展。

2、高激情、低能力人員的管理

這類人員在新引進(jìn)的員工中比較常見，工作熱情很高，態(tài)度端正，但是沒有工作經(jīng)驗(yàn)，動(dòng)手能力很差。對(duì)于這類人員，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)充分肯定他們的激情，因?yàn)檫@種激情往往是最原始的、本能的、潛量最大的。而針對(duì)他們工作能力的不足，企業(yè)要對(duì)他們提出嚴(yán)格的要求，進(jìn)行系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)他們大膽實(shí)踐，使他們?cè)鲩L才干?？梢韵劝才旁谝痪€部門進(jìn)行鍛煉。對(duì)這類人才的管理是一項(xiàng)長期投資，企業(yè)有要所耐心。

3、低激情、高能力人員的管理

這類人員多見于專業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)型人員，他們是企業(yè)的一筆價(jià)值很高的財(cái)富，但一般來說他們對(duì)于自己的職位或是長期的發(fā)展無明確目標(biāo)，其最需要的是激勵(lì)和鞭策。領(lǐng)導(dǎo)層一方面要對(duì)他們的能力予以肯定和信任，另一方面又要對(duì)他們提出具體的期望和要求，使他們看到自己的價(jià)值，激發(fā)他們努力工作的激情。但值得注意的是這類人通常對(duì)現(xiàn)狀不滿，尤其對(duì)于自己的報(bào)酬或在公司的上升空間，尚需領(lǐng)導(dǎo)層與其溝通，調(diào)整他們的心態(tài)。

4、低激情、低能力人員的管理。

公司對(duì)這類人員，首先仍要有信心，本著“多養(yǎng)馬少換馬”的原則，盡量激發(fā)他們的激情和提高他們的能力，但一定要控制好在他們身上所花的時(shí)間。如果這類人員長時(shí)間沒有改變，就不要再浪費(fèi)時(shí)間和金錢，而果斷地予以淘汰。需要注意的是，這類人員中有些可能是企業(yè)的員老或者是關(guān)系戶，領(lǐng)導(dǎo)層要拋開感情和關(guān)系，及時(shí)處理。要知道，長時(shí)間容留這類人員，勢(shì)必會(huì)對(duì)其他員工的激情造成影響。

四、用合適的人才

松下的人才觀是“主張吸收中上等人才，不選擇頂尖人才，也不選用平庸的人”。松下這種與眾不同的見解，就是聞名的“百分之七十求才法”。之所以這樣做是出于對(duì)一流人才的不信任。在他們的觀念上，一流人才自負(fù)心強(qiáng)、不安心工作。但中上等人才，則會(huì)踏踏實(shí)實(shí)，兢兢業(yè)業(yè)的努力工作，這是松下的人才觀。一個(gè)企業(yè)選用什么樣的人才，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段決定選用人才的標(biāo)準(zhǔn)。首先要認(rèn)識(shí)到自己的企業(yè)是干什么的，現(xiàn)在處于成長中的哪種階段，然后考慮引進(jìn)對(duì)企業(yè)合適的人才，而不是盲目引進(jìn)高尖的人才，那樣做無疑于削足適履，結(jié)果反而得不償失。

2、以職位決定選用人才的標(biāo)準(zhǔn)。引進(jìn)企業(yè)急需的人才，而不是造成人才的閑置，用職位來招攬人才，而不是引進(jìn)人才后才考慮安排職位。

3、用比自己有本事的人。卡耐基的墓碑上刻著“這里躺著一個(gè)如何使用比他自己更有本領(lǐng)的人們來為他服務(wù)的人”。這本身是一個(gè)人格的跨越。

4、有效地淘汰人員。常言道“流水不腐”，企業(yè)要保持機(jī)體的健康，必須有效地淘汰對(duì)于企業(yè)發(fā)展有阻礙作用的人員，做到既慎重又果斷。人力資源論壇下期活動(dòng)安排時(shí)間：3月中旬地點(diǎn)：合肥市宿州路236號(hào)房地產(chǎn)大廈4樓交流大廳活動(dòng)主題：：人才選拔中的測(cè)評(píng)方法與技術(shù)主講人：孫黎明活動(dòng)形式：專題研討，專家主講，交流討論主講人簡介：孫黎明，上海之通信息技術(shù)有限公司市場營銷經(jīng)理、上海之通人事測(cè)評(píng)技術(shù)研究所測(cè)評(píng)服務(wù)中心主任、組織人事報(bào)《東方經(jīng)理人導(dǎo)刊》人才測(cè)評(píng)專欄特約主持人、21世紀(jì)人才報(bào)特約記者。發(fā)表的文章有“專家系統(tǒng)技術(shù)在人事測(cè)評(píng)領(lǐng)域的應(yīng)用”、“人才測(cè)評(píng)技術(shù)的綜合運(yùn)用——評(píng)價(jià)中心技術(shù)”、“人才選拔中的測(cè)評(píng)方法與技術(shù)”、“人才測(cè)評(píng)打通人才的瓶頸”等。◢老總觀點(diǎn)◣能力是知識(shí)和智慧的綜合體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)是一種綜合實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)于能力素質(zhì)的要求比較高。現(xiàn)實(shí)生活告訴我們，有些人具有較高知識(shí)水平，但是缺乏必要的能力，仍無法勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，信息世界里對(duì)領(lǐng)導(dǎo)綜合能力的要求要更多一些。1.籌劃和判斷能力這需要領(lǐng)導(dǎo)具有戰(zhàn)略頭腦，善于深謀遠(yuǎn)慮，運(yùn)籌全局，遇到事情能夠拿出主意，點(diǎn)子多，辦法多，處理問題善于作出決斷，能夠在錯(cuò)綜復(fù)雜的情況下判別事物的本質(zhì)，從多種主意中選出最好主意，從多種方案中選出最佳方案，不為一時(shí)一事的得失所困惑，善于排除干擾，控制局勢(shì)，使其向有利于事業(yè)的方向發(fā)展。2.靈活應(yīng)變能力信息海洋變幻莫測(cè)，需要領(lǐng)導(dǎo)審時(shí)度勢(shì)，隨機(jī)應(yīng)變的能力十分重要，在決策條件已經(jīng)改變的情況下，或者接到突然信息，經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)既不驚慌失措，無所適從，又不拘泥刻板，能夠沉著冷靜，應(yīng)付自如，靈活機(jī)動(dòng)，臨機(jī)處置。當(dāng)然，靈活機(jī)動(dòng)決非草率從事，隨意武斷，而需要的是慎重地作出合乎實(shí)際的決策。3.改革創(chuàng)新能力經(jīng)理人的創(chuàng)新能力，在于對(duì)環(huán)境變化的探測(cè)，及時(shí)提出新觀念、新方案和新辦法。他們應(yīng)有對(duì)新環(huán)境、新事物、新問題敏銳感知的能力，尤其在出現(xiàn)某種新的動(dòng)向、裂痕時(shí)有特別靈敏的覺察力，善于捕獲信息，加工出新觀念、新設(shè)想。他們要思維活躍、富有膽識(shí)，不迷信權(quán)威，不崇拜偶像，不為過時(shí)的老觀念、老框框所束縛，敢想、敢說、敢改革，不斷探索新世界的奧秘，走出新路子。4.組織指揮協(xié)調(diào)能力組織管理才能表現(xiàn)于精于運(yùn)用組織力量，能夠把各種不同才能的人恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，形成配合默契、步調(diào)一致的集體活動(dòng)，這樣，經(jīng)理人才能有效地調(diào)動(dòng)各方信息，并有機(jī)地運(yùn)用處理它，猶如交響樂團(tuán)，拉提琴的、吹號(hào)的、擊響器的、彈鋼琴的以及歌唱家，在樂隊(duì)指揮的巧妙一個(gè)安排和調(diào)度下，演奏出美妙的樂章。5.人際交往能力這要求經(jīng)理人具有關(guān)心別人、理解別人、說服別人的本領(lǐng)，善于察言觀色，與人促膝談心，把握住其思想脈搏，循循善誘，因勢(shì)利導(dǎo)。在人際交往中，能夠擴(kuò)大接觸面，建立廣泛的工作聯(lián)系，溝通思想、聯(lián)絡(luò)感情、平易近人，善與人和。如果經(jīng)理人成為下屬的知音，那必然會(huì)獲得下屬的鼎力相助。這也是在信息海洋中不致于嗆水、淹沒的一個(gè)必備條件。以上五種領(lǐng)導(dǎo)能力，是作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人處理信息時(shí)必備的能力，另外若能在信息海洋中如魚得水、出入從容，還應(yīng)具有四種基本能力，即觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力。這些基本能力，是在信息海洋中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)能力的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)造力的構(gòu)成要素，創(chuàng)造能力是各種基本能力的綜合運(yùn)用?！鵋R實(shí)務(wù)※如何招聘是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。招聘的有效性，可以從兩個(gè)方面解釋：一方面是指招聘人員的數(shù)量，招聘的結(jié)果是否能夠滿足公司數(shù)量上的要求；另一方面是招聘的質(zhì)量，新員工素質(zhì)是否很好的達(dá)到了公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于普通工人的招聘，往往側(cè)重于前者，而對(duì)于知識(shí)型員工的招聘，則強(qiáng)調(diào)后者。招聘是一個(gè)雙向選擇的過程，特別是對(duì)于知識(shí)型員工而言，公司招聘的過程也是他們?cè)谶x擇公司的過程。1.對(duì)應(yīng)聘者開誠布公

招聘是為了讓合適的人來公司工作。人事經(jīng)理在對(duì)應(yīng)聘人員介紹公司時(shí)，為了博得他們的好感，往往只傾向于談?wù)摴ぷ骱凸镜姆e極因素，并以此來粉飾那里不那么吸引人的地方，很少考慮幫助應(yīng)聘人員客觀地評(píng)價(jià)個(gè)人能力和企業(yè)目標(biāo)的適合程度。這樣做會(huì)使應(yīng)聘者過高的估計(jì)公司為他們達(dá)成的期望。在招聘過程中，應(yīng)聘者與公司簽訂的"精神契約"會(huì)與未來工作中的現(xiàn)實(shí)感受相差甚遠(yuǎn)，這種差距會(huì)導(dǎo)致員工的離職。所以，對(duì)以應(yīng)聘者，人事經(jīng)理應(yīng)該采取開誠布公的原則，客觀、真實(shí)的介紹公司的情況。要讓應(yīng)聘者真實(shí)地了解個(gè)人在公司中可能的職業(yè)發(fā)展道路。當(dāng)應(yīng)聘者對(duì)公司有一個(gè)客觀真實(shí)的認(rèn)識(shí)的時(shí)候，應(yīng)聘者會(huì)做出對(duì)個(gè)人和公司都適合的選擇。這可能會(huì)使公司失去一小部分出眾的應(yīng)聘者，但為公司員工的穩(wěn)定性提供了保障。2.部門經(jīng)理參與招聘

部門經(jīng)理是未來員工的直接上級(jí)，所以在招聘過程中，應(yīng)讓部門經(jīng)理參與進(jìn)來，由他來決定人員最終是否錄用。部門經(jīng)理更加了解該崗位的技能要求，在技能考核中，部門經(jīng)理能夠發(fā)揮不可替代的作用。另外，人們不會(huì)為自己的選擇后悔，部門經(jīng)理更加喜歡管理他親自挑選的下屬。3.考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德

是崗位技能重要，還是職業(yè)道德重要？在魚和熊掌不能兼得的情況下，一些人事經(jīng)理會(huì)放棄對(duì)職業(yè)道德的考核。這種做法是錯(cuò)誤的，因?yàn)槟芰?qiáng)的員工，如果職業(yè)道德不佳，對(duì)公司的危害就越大。崗位技能可以培養(yǎng)，但人的道德一旦形成，就很難改善。人事經(jīng)理不應(yīng)試圖在公司中改變一位員工的職業(yè)道德習(xí)慣，因?yàn)檫@非常困難。對(duì)于職業(yè)道德的考核不像考核崗位技能那么簡單，他需要人事經(jīng)理有一定的經(jīng)驗(yàn)和策略。如果有必要，可以了解一下他在以前單位的表現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。它要求通過收集利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩方面。

一．人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃

戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來制定出一套幾年計(jì)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：

國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。

安定原則

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

成長原則

經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。

人力資源的預(yù)測(cè)

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測(cè)，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮一下因素：

因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；

因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大而所需的人才。

企業(yè)文化的整合

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

總之，一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃

戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè)，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)，而根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：

招聘計(jì)劃

針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：

計(jì)算各年度所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量確定招聘方式；尋找招聘來源

對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失

人才培訓(xùn)計(jì)劃

人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：

新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃

專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃

部門主管培訓(xùn)計(jì)劃；一般人員培訓(xùn)計(jì)劃人才選送進(jìn)修計(jì)劃

考核計(jì)劃

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法?？冃Э己擞?jì)劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計(jì)劃。它包括以下三個(gè)方面：

工作環(huán)境的變動(dòng)性大??；工作內(nèi)容的程序性大??；員工工作的獨(dú)立性大小。

績效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對(duì)照法；等級(jí)鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。

激勵(lì)計(jì)劃

激勵(lì)是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵(lì)的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值觀和企業(yè)精神。在激勵(lì)計(jì)劃中，要注意物質(zhì)激勵(lì)計(jì)劃和精神激勵(lì)計(jì)劃的統(tǒng)一，在精神激勵(lì)計(jì)劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時(shí)要在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考工作績效和生產(chǎn)績效問題的原因，然后改進(jìn)激勵(lì)計(jì)劃中不能起到激勵(lì)作用的部分。而在精神激勵(lì)中，主要是指通過滿足員工高層次的要求，如自我發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)，成就感等來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的一種方式。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度上來分析，物質(zhì)激勵(lì)的效益要遠(yuǎn)低于精神激勵(lì)。這是因?yàn)榻疱X的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。因而公司常常為了激發(fā)或保持相同程度的積極性，不得不支付越來越多的獎(jiǎng)金。從而陷于一種非良性循環(huán)中。對(duì)多數(shù)人來說，物質(zhì)激勵(lì)必須被看做是個(gè)人能力的體現(xiàn)和努力程度的標(biāo)準(zhǔn)，才起到應(yīng)有的效果。

本期視點(diǎn)段華洽1．培訓(xùn)沒有時(shí)間。很多企業(yè)都有這樣的感覺：忙的時(shí)候有錢賺，沒時(shí)間培訓(xùn)，閑的時(shí)候沒錢賺，搞不起培訓(xùn)，那么，什么時(shí)候可以培訓(xùn)？其實(shí)可以考慮建立企業(yè)培訓(xùn)基金，構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系，確立中長期的企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略，將培訓(xùn)基金滾動(dòng)積累，培訓(xùn)活動(dòng)與企業(yè)業(yè)務(wù)周期形成動(dòng)態(tài)配置，也就是說，培訓(xùn)費(fèi)用專款專用，培訓(xùn)活動(dòng)靈活安排，與業(yè)務(wù)淡旺季穿插進(jìn)行，就能夠解決這一問題。當(dāng)然，培訓(xùn)內(nèi)容有務(wù)虛和應(yīng)急之別，應(yīng)急的培訓(xùn)在時(shí)間上安排要靠搶靠擠，即使占用工作時(shí)間，但是只要“磨刀不誤砍柴功”，培訓(xùn)用去的時(shí)間還是劃算的。務(wù)虛的培訓(xùn)，立足長遠(yuǎn)，可以做一段較長時(shí)間的安排，如果確實(shí)工作時(shí)間不能占用，那么就犧牲一些休息時(shí)間，現(xiàn)在，有的企業(yè)利用周末的休息時(shí)間進(jìn)行常年培訓(xùn)，久而久之，取得了明顯的效果。2．新來的員工需要培訓(xùn)，可是培訓(xùn)成本很高，試用期培訓(xùn)免費(fèi)，但是試用期員工可以隨時(shí)辭職，培訓(xùn)費(fèi)用誰來承擔(dān)？會(huì)不會(huì)培訓(xùn)好了就走，企業(yè)成了新兵訓(xùn)練營？但是，根據(jù)法律，員工結(jié)束試用期以后正式錄用，不得隨意跳槽，除企業(yè)侵害員工權(quán)益外，需要提前一個(gè)月告知企業(yè)，企業(yè)完全有時(shí)間處理培訓(xùn)費(fèi)用問題，另外，試用期的設(shè)定，不是法律規(guī)定企業(yè)的強(qiáng)制義務(wù)，如果員工素質(zhì)基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒有試用期風(fēng)險(xiǎn)，再則，即使設(shè)定試用期，也可以限制試用期培訓(xùn)的內(nèi)容，盡量控制試用期培訓(xùn)成本，使試用期培訓(xùn)損失降低到最低水平。3．員工需要提高，才能保持職業(yè)壽命，企業(yè)因此也能保持核心競爭力，但是，由誰付學(xué)費(fèi)？這就涉及培訓(xùn)費(fèi)用由員工個(gè)人和公司分擔(dān)的問題。理論上說，一般知識(shí)技能屬于通用型，應(yīng)當(dāng)由員工個(gè)人承擔(dān)學(xué)費(fèi)，特殊知識(shí)技能屬于專門型，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)，但是，象思科、華為等網(wǎng)絡(luò)工程師的知識(shí)技能到底屬于通用型還是專門型，即使是財(cái)務(wù)、營銷人員，其知識(shí)技能結(jié)構(gòu)中又如何區(qū)分通用部分和專門部分？從理論上說，通用型知識(shí)技能的適用面廣，有效壽命長，受益方更多是員工個(gè)人，而且，員工的通用型知識(shí)技能與其