員工的激勵機制

戴爾公司總裁邁克爾-戴爾曾說過：一個企業(yè)的成功，就是每一個員工在每一個環(huán)節(jié)都在一絲不茍地執(zhí)行。員工執(zhí)行力的高低直接影響著企業(yè)的存亡，無論是智力密集型企業(yè)還是勞動密集型企業(yè)，員工的高效執(zhí)行力都會推動公司的發(fā)展，反之則會阻滯。員工不是機器，不能要求員工每天都以百分百的激情去工作，只能在企業(yè)文化的灌輸過程中強調(diào)企業(yè)自有的特色文化，慢慢讓員工接受這樣的觀念：高效執(zhí)行力無論對于企業(yè)發(fā)展或是雖然采取‘流動紅旗評選’的方式聽上去有些‘小兒科’，但在培養(yǎng)執(zhí)行力方面很有效。所以‘面子說’理論成立?！眰€人發(fā)展都是有好處的，在企業(yè)各種激勵機制與培訓(xùn)中讓員工將高效執(zhí)行力變成習(xí)慣?！薄拔揖褪窍雽⑦@種榮譽感移植進員工的心里，成為每個員工的信念和精神力量。有了這種高度的榮譽感，他們就會以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度對待并執(zhí)行好每一項工作。”“人都是將心比心的，我給員工創(chuàng)造好的工作氛圍，培養(yǎng)他們的工作技能，這樣的成本雖高，但卻能很有效地提升他們的執(zhí)行力?！苯圩泳频戡F(xiàn)在的英語培訓(xùn)很受員工歡迎，“我相信大家都了解公司的良苦用心，只要英語水平好了，就算以后離開公司，這也是他們自己的優(yōu)勢。”培訓(xùn)關(guān)乎員工的工作能力與效率，高效執(zhí)行能力又與企業(yè)的利益息息相關(guān)，吳海表示企業(yè)的培訓(xùn)一定要堅持從自身的實際情況出發(fā)，而不是盲目地找一個人來激勵士氣。管理者需要了解員工的崗位需要，有計劃、有層次地進行培訓(xùn)。現(xiàn)在很多企業(yè)都在講人性化管理，包括對員工的管理與激勵。在吳?？磥?，企業(yè)的績效考核只是提高員工執(zhí)行力的一部分，管理者還要認(rèn)真傾聽來自員工的聲音與意見，對于一些好的想法和建議要做到及時采納。人性管理不僅只體現(xiàn)在考核外的激勵，更表現(xiàn)在對底層員工的關(guān)心上，真正地關(guān)心員工會讓他們對公司更具認(rèn)同感，在工作時更愿意為企業(yè)付出。吳海一直認(rèn)為自己是整個公司里最底層的服務(wù)員，“我們公司是倒三角的狀態(tài)，員工為客人服務(wù)，管理層為員工服務(wù)，我為大家服務(wù)?！逼髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者無法關(guān)心每一個員工的生活，但卻可以去收集信息了解他們的情況?！拔以谧霆剳蜋C制的時候會想到那些每個月只拿兩千塊錢的員工的想法。他們努力工作的時候也一定是為了自己和家人，但更多的時間還是給了公司。所以一定要在關(guān)心他們的同時關(guān)心他們的家人?！痹诮圩泳频暧幸粋€教育基金，除了為員工提供讀書補貼外，還會考慮到他們的家屬。員工中只要是有孩子上學(xué)的，不管是從小學(xué)到大學(xué)，每年都會給相應(yīng)的補貼。如果員工家里的孩子中考或者高考被錄取，按照相應(yīng)的學(xué)校級別除了補貼外還會有獎學(xué)金，“在生活上關(guān)心員工會讓他們工作時更努力，而結(jié)果就是效率更高，效益更好。”吳海表示。“就像我在夏天去員工宿舍考察的時候發(fā)現(xiàn)有間宿舍因為客觀上無法安裝空調(diào)，所以一直沒有，其實這樣很不公平，我回到辦公室就讓負(fù)責(zé)人給那幾個員工安排了高溫補貼和一些其他的補償。這樣做員工真的會很感激，工作會很努力?！睖\議現(xiàn)代酒店管理中的激勵機制摘要當(dāng)今世界競爭是人才的競爭，高素質(zhì)的人力資本是酒店業(yè)得以健康持續(xù)穩(wěn)定的根本保證。隨著酒店從業(yè)人員素質(zhì)，思想觀念及自我發(fā)展意識和民主觀念的不斷增強，酒店這一以人為本的服務(wù)行業(yè)在人力資源管理中暴露出員工積極性低服務(wù)意識低人員流失率升高等方面的題。因此本文從現(xiàn)狀分析、物質(zhì)激勵、精神激勵、以及激勵體系的建立四個方面又結(jié)合了星級酒店人力資源管理的實際情況，對酒店管理中的激勵機制做了初步的研究。另外還提出一些開發(fā)酒店人力資本，提高酒店人力資本水平的策略及措施。第1章酒店業(yè)的現(xiàn)狀分析酒店業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。管理的核心問題，是人的問題。在酒店管理中運用人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢的案例越來越多。案例：報紙雜志不斷刊登文章報道服務(wù)業(yè)的不良狀況，一線員工錯誤不斷、態(tài)度惡劣簡直是置顧客于不顧。缺少技術(shù)熟練的員工，面對高人員的流失率，深受其苦的服務(wù)業(yè)必須向那些與顧客接觸的注入新的生命力。分析研究表明：當(dāng)一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務(wù)；而沒有被激勵時，他會盡可能的節(jié)省精力?，F(xiàn)代管理者的首要任務(wù)就是要點燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實現(xiàn)組織所期望的最佳績效。在企業(yè)中出色的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識到這點，只有''以人為本〃的企業(yè)管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發(fā)展、興旺。管理是一門，員工激勵是藝術(shù)中的藝術(shù)，員工是企業(yè)的靈魂。設(shè)計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業(yè)文化不同的組織結(jié)構(gòu)和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能，從而實現(xiàn)組織的期望目標(biāo)。首先姑且讓我把激勵方法分為三類：物質(zhì)激勵、精神激勵和激勵機制的設(shè)計，通過對這三類的分析和了解，才能讓我們理解激勵機制的作用和意義，從而才能為企業(yè)建立有效激勵體系。下面我們把激勵的方法分為兩類：物質(zhì)激勵和精神激勵；通過對這些激勵方法的了解和認(rèn)識，才能讓我們意識到激勵機制的作用。第2章物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的方法鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式。2.1正激勵法獎勵是指飯店組織對員工的良好行為舉止或工作表現(xiàn)給予的積極肯定與表彰。獎勵作為員工激勵的一種手段，目的在于促使受獎勵的員工將他們的模范行為加以保持和發(fā)揚，并成為全體員工的表率，為奮員工隊伍的士氣起到積極的推動作用。運用好這一手段還要注意以下幾點：（一）獎勵要及時，且獎勵方法要不斷創(chuàng)新。（二）注意對其他員工的心理疏導(dǎo)化。不斷定下新的目標(biāo)，淡化過去著眼未來，樹立正確的公平觀。（三）.重視對團體的獎勵，在現(xiàn)代飯店活動中組織目標(biāo)的實現(xiàn)，員工個人的尊嚴(yán)與成就，都需要經(jīng)過群體的共同努力才能得以實現(xiàn)，因此重視團體激勵，有利于在員工中形成統(tǒng)一的思想認(rèn)識，增強凝聚力提高員工的競爭力。2.2負(fù)激勵法懲罰是一種負(fù)激勵，是現(xiàn)代飯店為了糾正員工工作中的不良行為，而才取的一種強制措施。應(yīng)用得當(dāng)，對不妥行為能取得很好的威懾作用。但萬萬不可以懲罰為主，只能作為一種輔助手段，否則就會適得其反。在運用這一手段時要注意以下幾點：（一）不能不教而誅。應(yīng)當(dāng)把放在第一位，對屢教不改或造成嚴(yán)重后果者實施懲罰，且注意不可以罰代管。（二）選擇合理有效的懲罰方式，且不可打擊面過大，還要注意不可全盤否定，以小即大，傷害員工的心理。（三）將靈活性與原則性向結(jié)合，堅持原則，執(zhí)法要嚴(yán)。在嚴(yán)格依照規(guī)定制度的前提下，一定的靈活性是完全必要的，因此在激勵時要嚴(yán)格合理，嚴(yán)的合情，從而達到教育一大批的目的，雖說，物質(zhì)激勵不是萬能的，但我們要合理的運用物質(zhì)激勵這一把雙刃劍。例如：在洲濟集團就有這樣的一個管理方案，當(dāng)員工第一天來到公司工作時，公司就會對員工的一些家庭情況條件等多方面做一個了解，對這一了解就建立了員工的個人資料，在日常的工作中有關(guān)人員對資料進行分析，在以后的工作中，管理者就會對以前的分析對員工實施有效的激勵方案。全面的了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷的根據(jù)情況制定精確的激勵方法，從而調(diào)動酒店的每為員工實現(xiàn)應(yīng)有的業(yè)績。第3章精神激勵美國管家皮特就曾指出''重賞會帶來副作用，因為高的獎金會使彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就會不正〃。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起到作用，所以又產(chǎn)生另一種激勵方法一一精神激勵。就這一激勵我大致分為以下幾種：目標(biāo)激勵競爭激勵及參與激勵等。3.1目標(biāo)激勵法目標(biāo)是酒店組織對個體的一種心理引力，所謂目標(biāo)激勵就是通過確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，且有引發(fā)導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，才能發(fā)動奮發(fā)向上的動力。動機決定行為，行為指向目標(biāo)。目標(biāo)對動機和行為有反作用力，有牽引和激勵作用。為了更好地發(fā)揮目標(biāo)動機和行的激勵作用，飯店管理人員必須做好以下幾個反面的工作：一）目標(biāo)制定要化。主要表現(xiàn)在工作量的多少，目標(biāo)的挑戰(zhàn)程度是否能激發(fā)員工的動機，還有就是飯店對員工做出目標(biāo)后的承偌兌現(xiàn)度，并以此看員工的需求是否得到了滿足，做工作中要作好公正的績效反饋，使飯店目標(biāo)具有可接受性。（二）目標(biāo)實施高效化內(nèi)容來自墨者資訊主要在于表現(xiàn)為可實施性，要將員工的注意力從多目標(biāo)轉(zhuǎn)移到單一目標(biāo)上來。還有就是提高員工的協(xié)作化程度，注意對員工的各個部門之間進行有效的溝通，以保證整個飯店目標(biāo)的整體性和統(tǒng)一性。本文來自墨者資訊（三）對目標(biāo)完成情況的考評要改正例如：在酒店中有一套這樣的檢查系統(tǒng)；自我檢查、員工相互檢查、領(lǐng)班檢查、主管檢查和白手套檢查。公平的對業(yè)績進行有效的評估。在目標(biāo)激勵的過程中，要正確處理大目標(biāo)與小目標(biāo)，個體目標(biāo)與組織目標(biāo)，理想與現(xiàn)實，原則性與靈活性的關(guān)系，在目標(biāo)考核和評價上要按照德，能，勤，績標(biāo)準(zhǔn)對人才進行全面綜合考察，定性，定量，定級作到“剛性〃規(guī)范，獎發(fā)分明。3.2競爭壓力激勵法copyrightcnmoker.orrg競爭是激發(fā)員工干勁的有效方法之一，引入競爭機制，開展員工部門與部門之間的競爭，競賽活動，使員工感受到外部壓力和危機感，部門內(nèi)部可能變的更加團結(jié)，成員之間的一些分歧會擱置一邊，通過競爭還可以從競爭對手那里學(xué)到成功的經(jīng)驗或失敗的教訓(xùn)。然后化壓力為動力，化干戈為玉帛，向更高的目標(biāo)發(fā)起最強勁的沖刺。在運用時要注意以下幾點：（一）競爭要公平。飯店在利用競爭壓力激勵員工時，要盡量使競爭在公平的規(guī)則及操作下運行，否則競爭只是一種形式。（二）把握好競爭壓力的強度（三）應(yīng)用的方法把握強度，例如；實行時間管理法，還可增強鍛煉和放松性訓(xùn)練等。另外還可以加強組織之間的溝通，這樣就會其到事半功倍的效果。3.3參與激勵法內(nèi)容來自墨者資訊是指管理者通過一定的制度和形式，讓員工參與組織的決策計劃的制定。對一些事情的處理和對一些問題的討論和管理。讓我門先看一個案例分析：沃爾瑪是全球最大的私人雇主，在中期經(jīng)營中就指出了''員工第二，領(lǐng)導(dǎo)第三；門戶開發(fā)：讓員工參與管理；離了職，還是顧客〃的口號。這一口號具體化為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、員工購股計劃和損耗獎勵計劃。1971年，沃爾瑪開始實施第一個計劃，保證每個在沃爾瑪公司工作了一年以上以及每年至少工作1000個小時的員工都有資格分享公司利潤。沃爾瑪運用一個與利潤增長相關(guān)的公式，把每個夠格的員工的工資按一定百分比放入這個計劃，員工離開公司時可以取走這個份額的現(xiàn)金或相應(yīng)的股票。沃爾瑪還讓員工通過工資扣除的方式，以低于市值15%的價格購買股票，現(xiàn)在，沃爾瑪已有80%以上的員工借助這兩個計劃擁有了沃爾瑪公司的股票。另外，沃爾瑪還對有效控制損耗的分店進行獎勵，使得沃爾瑪?shù)膿p耗率降至零售業(yè)平均水平的一半沃爾瑪認(rèn)為員工們了解其業(yè)務(wù)的進展情況是讓他們最大限度地干好其本職工作的重要途徑，它使員工產(chǎn)生責(zé)任感和參與感，意識到自己的工作在公司的重要性，覺得自己得到了公司的尊重和信任，因此，努力爭取更好的成績。在飯店管理中常見的形式有：參與孩子設(shè)計，利潤分享，職工大會等。通過參與可以提高員工的認(rèn)同感，責(zé)任感，和成就感。進而推進飯店所期望的組織目標(biāo)。墨者資訊第4章引入員工激勵機制的設(shè)計管理是門，員工激勵是藝術(shù)中的藝術(shù)。員工是的靈魂，設(shè)計有效的員工激勵機制，提高員工的工作積極性，使其在不同的企業(yè)文化、不同的組織結(jié)構(gòu)、變化的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大潛能。企業(yè)應(yīng)注意到各方面的變化對員工需求造成影響，對激勵機制做出相對應(yīng)的調(diào)整，設(shè)計出最符合企業(yè)員工激勵機制。4.1激勵機制的設(shè)計應(yīng)從實際出發(fā)，隨著的變化而變化。copyrightcnmoker.orrg激勵機制的原理是共同的，簡單的，即從人是利己的這一前提出發(fā)，把個人利益與個人業(yè)績聯(lián)系在一起，按貢獻付酬。但當(dāng)把這一原理應(yīng)用于現(xiàn)實時就沒那么簡單了?，F(xiàn)實世界的情況千差萬別，千變?nèi)f化，激勵機制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準(zhǔn)的激勵方式。一種激勵方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵機制是否成功，就看它能否提高效率。因此，我們在設(shè)計激勵機制時一定要從實際出發(fā)，根據(jù)具體的實際情況采取行之有效的激勵機制。換言之，設(shè)計成功激勵機制的因素不僅僅是了解理論，還要了解實際情況，活用這些基本原理。墨者資訊，最新資訊現(xiàn)在我國酒店業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的中期，酒店業(yè)的形態(tài)及結(jié)構(gòu)還不是很標(biāo)準(zhǔn)化。所以設(shè)計激勵機制的唯一正確途徑是從酒店業(yè)的實際出發(fā)，遵循有效、實用的原則。酒店業(yè)的不斷發(fā)展，就要建立一個與時俱進激勵機制。在一個小型飯店轉(zhuǎn)向連鎖飯店的同時，激勵機制決不能一成不變?？讨矍髣τ肋h(yuǎn)是蠢人的作法。酒店是在不斷的變革與創(chuàng)新中前進的，這種變革與創(chuàng)新也包括激勵機制的變革與創(chuàng)新。記住這些原則，企業(yè)就可以創(chuàng)造出適合自己的激勵機制，就可以有效地運行墨者資訊，最新資訊4.2多種激勵機制的綜合運用酒店可以根據(jù)本酒店的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答'工作的報酬是什么〃時指出“工作的報酬就是工作本身〃，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過'職代會〃中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但'職代會〃目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個''百分之百俱樂部〃，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為''百分之百俱樂部〃成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得''百分之百俱樂部〃會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式的同時，還可加強多跑道、多層次激勵機制的建立和實施，這樣就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使酒店得到進一步的發(fā)展理具有科學(xué)性，更具有藝術(shù)性，人力資源管理是管理中的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此酒店一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，大膽構(gòu)思設(shè)計，這樣才能真正建立起適應(yīng)自己酒店特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，點燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實現(xiàn)酒店所期望的最佳績效。只有在現(xiàn)代管理中建立有效的激勵機制，才能在如今激烈的競爭中生存、發(fā)展、興旺。kfc的每一家餐廳如果從新員工到餐廳經(jīng)理需要走多少級別：服務(wù)員一星級服務(wù)員一全星級服務(wù)員一管理組長一見習(xí)助理一助理一副理一餐廳經(jīng)理企業(yè)成功的法寶一一激勵文化一一肯德基與麥當(dāng)勞經(jīng)營中的激勵文化

分析——肯德基與麥當(dāng)勞經(jīng)營中的激勵文化分析寫在前面：以前和一個社團去參觀過麥肯德基和麥當(dāng)勞，了解過他們的生產(chǎn)流程和經(jīng)營管理模式，突然想到原來個中還是有很多企業(yè)文化值得我們?nèi)シ治鰧W(xué)習(xí)的。上了一學(xué)期的管理心理學(xué)，就分析一下這里面以人為本的激勵文化吧。一個成功的企業(yè)，它必然會將“以人為本”和“人高于一切”的價值觀作為其企業(yè)文化的核心。這種價值觀認(rèn)為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。從人性的“X”理論和“Y”理論，以及“經(jīng)濟人”，“社會人”，“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”這些理論可以看出，經(jīng)濟學(xué)家與管理學(xué)家們也都意識到人本文化是一個企業(yè)發(fā)展最重要的方面，而激勵是人本文化的核心。下面重點從肯德基與麥當(dāng)勞對員工的激勵應(yīng)用來對激勵文化做些分析。目標(biāo)是最大的激勵人們生活和工作的一個重要動力就是為了實現(xiàn)一定的目標(biāo)而奮斗。任何一個人都有自己所期望的目標(biāo)，如何運用這種目標(biāo)動力去激發(fā)員工的積極性，是一種管理藝術(shù)。正如聯(lián)想基團董事會主席柳傳志所說的：“目標(biāo)是最大的激勵，給員工一個值得為之努力的宏偉目標(biāo)，比任何物質(zhì)激勵都要來得實在，也比任何精神激勵都來得堅挺?！笔裁词悄繕?biāo)激勵目標(biāo)激勵可以包括成就激勵，自我實現(xiàn)激勵，或者前景激勵。目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動機，進而促使達成目標(biāo)。對于一個企業(yè)來說可以盡量讓員工的目標(biāo)與企業(yè)的效益目標(biāo)一致，最好的莫過于利用長期潛在收益激勵員工。其實目標(biāo)激勵的本質(zhì)就是自我實現(xiàn)激勵，成就激勵。而從心理學(xué)角度來看，年輕人富于朝氣并喜歡新鮮的事物，年輕的員工當(dāng)然也是，他們喜歡面對挑戰(zhàn)，希望自己的工作充滿樂趣并富于變化，不愿意整天工作在單調(diào)乏味的環(huán)境中，他們希望自己的成就感與好奇心能夠在工作中得到不斷的滿足，并渴望獲得及時且明確的肯定和承認(rèn)。就像我們學(xué)生在平時的學(xué)習(xí)中也希望自己能不斷實現(xiàn)自己的目標(biāo)，這樣才會不斷的有動力繼續(xù)新的學(xué)習(xí)。高考希望考上好的大學(xué)實現(xiàn)自己的理想，上了大學(xué)每一次考試認(rèn)真準(zhǔn)備希望取得好成績得到老師和同學(xué)的認(rèn)可。我覺得目標(biāo)激勵其實和獎勵激勵在某種意義上來說是完全一樣的。企業(yè)使用能力突出的年輕人，并以不斷晉升的途徑來激勵年輕的員工，用晉升來不斷實現(xiàn)員工的目標(biāo)，這樣不僅能夠是他們與企業(yè)之間產(chǎn)生有益的互補共振效應(yīng)，還可以極大地增強和提高企業(yè)的實力。對于員工個人前途而言，通過不斷晉升來達到個人的成功也是實現(xiàn)其個人價值與目標(biāo)的重要手段。利用名利的目標(biāo)激勵麥當(dāng)勞認(rèn)為大部分人都有名利之心，因此對員工誘之以名利，提供了不斷升遷的機會，并伴隨升遷帶來的高薪和尊敬，能有效激發(fā)和鼓勵員工成名獲利的動機，促進員工表現(xiàn)出極高的主動性和積極性，共同推進了麥當(dāng)勞事業(yè)的發(fā)展。麥當(dāng)勞在員工中樹立一個普遍的信念：只要付出了努力，就能獲得相應(yīng)的地位和報酬。所以麥當(dāng)勞的員工表現(xiàn)出令人吃驚的主動性和積極性，許多新服務(wù)員往往提前上班，推后下班，，連節(jié)假日也要特地到餐廳去走一走。在麥當(dāng)勞多學(xué)點，多看點，主動為麥當(dāng)勞多做工作。麥當(dāng)勞的用人方法的核心就是讓零工們相信他們也能夠得到平等的待遇以及相應(yīng)的地位和報酬，只要他們能夠付出努力。一般的企業(yè)雖然也用職位提升的方法來刺激計時員工的積極性，但到了某個職位卻止步不前了。在麥當(dāng)勞卻不乏計時員工當(dāng)上經(jīng)理的案例，麥當(dāng)勞餐廳沒有對提升者設(shè)置太多的限制，它規(guī)定了“凡有3個月以上工作經(jīng)驗者皆可為經(jīng)理級的組長，不受年齡和性別的障礙”。 除了制度，麥當(dāng)勞的環(huán)境也能夠讓每個服務(wù)員始終牢記“升遷機會平等”這個信念。服務(wù)員的休息室，有一塊作為“觀念交流園地”的公告欄，上面記載著餐館內(nèi)所有工作人員的姓名、職級。其中的“訓(xùn)練進度表”上還詳細(xì)記載有每個服務(wù)員的進店日期以及他們所學(xué)習(xí)技能的進度。此外，在麥當(dāng)勞里服務(wù)員的不同帽子顏色、制服樣式、名牌的用途和形狀、營業(yè)時間分配的位置、工作時間的長短、計時卡的位置等等，代表著服務(wù)員在餐館中的身份和地位，讓服務(wù)員時時提醒自己要不斷地在技術(shù)和服務(wù)能力上取得進步，以獲得相應(yīng)的滿足和成就感。根據(jù)業(yè)績提升職位和增加工薪，雖然所有的餐廳都會這么做，但麥當(dāng)勞的業(yè)績考核制度確實是相當(dāng)獨特的。它規(guī)定：凡是在加薪或升級的時候，必須經(jīng)過一下嚴(yán)格的五個步驟：自我推薦、公開評價、預(yù)先設(shè)定目標(biāo)、事后晤談、定期評價?？梢姡湲?dāng)勞的業(yè)績評價實行的是“多頭評價“制度，餐館經(jīng)理和作為管理成員的計時經(jīng)理和組長都參加評價。公布考核結(jié)果以后還要進行個別談話。這種做法使即使未被提拔的員工也感到自己受到了關(guān)心，從而增強了工作的熱情，情愿為獲得下次更假的評價而努力。麥當(dāng)勞用給員工很好的得到更好職位保證來作為企業(yè)的目標(biāo)激勵方案，而員工們?yōu)榱藢崿F(xiàn)自己的目標(biāo)也自然更加的努力工作了。成長目標(biāo)激勵肯德基奉行的一個準(zhǔn)則是，不僅企業(yè)要成長，個人也要成長，連協(xié)作廠商和合作合資伙伴都能有成長機會，即“群策群力，共赴卓越”。把共同的成長當(dāng)成企業(yè)與員工的目標(biāo)來互激勵?？系禄牟蛷d經(jīng)理都是一步步從基層餐廳成長起來的，個個都有良好的教育背景，他們從管理一家餐廳，到管理四至五家，到管理七至十家，甚至管理一個市場?？系禄餂]有在一個職位上干很久的員工。如果一個員工在一個職位上干了兩年，就會被拍肩膀問：“你怎么這么長時間沒升遷？”每一位具有潛質(zhì)的員工在肯德基的階梯型職業(yè)發(fā)展通道上都能看到攀登的希望點。而對于供應(yīng)商而言，因為肯德基讓他們的企業(yè)抓住了快速成長的機遇，是他們的企業(yè)更具市場競爭力。企業(yè)、員工、協(xié)作廠商、合作合資伙伴在肯德基遠(yuǎn)景目標(biāo)的引導(dǎo)下，通過溝通，彼此積極配合共同努力，結(jié)成一個緊密的團隊，從而達到整體績效遠(yuǎn)大于個體績效的結(jié)果，這種目標(biāo)一致，共同激勵的方式使他們彼此加強了溝通，增進了企業(yè)凝聚力和合心力，更增強了他們追求卓越的信心。無錫肯德基店建立了“員工激勵卡”制度，定期開放“員工激勵卡”，每兩個月評比一次。對表現(xiàn)好的員工及時鼓勵，從而有效的調(diào)動了員工的積極性。每一位員工生日時公司會贈送生日蛋糕和生日賀卡，使他們感受到公司的溫暖。公司每季度還評比優(yōu)秀員工和優(yōu)秀部門，每年予以獎勵表彰，并重獎在公司設(shè)立的冠軍挑戰(zhàn)賽和總部考核評比中名列前茅的店經(jīng)理，如一位丹田店的經(jīng)理在全年12個月考核中均得到滿分，他得到的獎勵就是帶家屬到美國等國旅游，并受到總部總裁的隆重接見。就是因為對激勵員工的特別重視，使無錫肯德基增強了團隊合力和企業(yè)的凝聚力?？梢婝湲?dāng)勞與肯德基都極其善于利用目標(biāo)激勵，讓員工的成就感得到了極大的滿足。原微軟亞太區(qū)總裁，微軟亞洲研究院院長李開復(fù)跳槽到Google時說：“離開微軟選擇Google是因為在微軟這樣的超級公司里每一個人都是一個零件，你不能做你想做的事情，不管你的職位有多高。而在Google我可以做原創(chuàng)性的，自己想做的事?！庇纱丝梢娨粋€良好的自我實現(xiàn)環(huán)境對成就感強的人才的吸引力有多強。而一個公司高成就感的人的比例決定了這個公司成就的高低。實現(xiàn)自我就是目標(biāo)激勵所收到的效果。二、贊揚是激勵下屬的最佳方式贊揚是最好的激勵方式之一，但并不是每個管理者都懂得贊揚下屬。有些管理者雖然知道贊揚下屬的重要性，但卻沒有掌握贊揚的技巧，有時甚至弄巧成拙。如果管理者能夠充分地運用贊揚來表達自己對下屬的關(guān)心和信任，就能有效地提高下屬的工作效率。我覺得贊揚其實就是期望激勵的具體形式，期望是指管理者對員工能力的一種評價，并通過一定的方式傳遞給員工，就是通過贊揚表達了管理者對員工的信任。蕭伯納的歌劇《皮格馬力翁》中的女主角伊麗莎.杜麗是原是個邋遢女子，而歌劇中的教授卻總是以對待淑女的方式對待她，最后杜麗果真變成了一位高雅淑女。這就是心理學(xué)上有名的皮格馬力翁效應(yīng)。其實也是贊美和信任創(chuàng)造的激勵神話。有一家肯德基餐廳在店里設(shè)立了一面“星光墻”，用來表彰員工（哪怕很小的優(yōu)點）。比如，一個員工下雨天給一臉雨水的顧客遞上了紙巾；一位進門時還沒來得及換好工作服的員工，主動把一疊要洗的托盤送去清洗等。雖然是很細(xì)小的事情，卻使他們都成了“星光墻”上的“大明星”。而且“星光墻的圖片可以很卡通畫，文字就像電影的臺詞。就如一位戴眼鏡的員工，因為他的愿望是開一家眼鏡店，因此，大家把他的“大明星”形象畫上以眼鏡店作背景，將他設(shè)計成了一個眼鏡店店長。臺灣肯德基多年來還一直施行“鼓勵認(rèn)同卡”的制度，就是在一面墻上貼滿了一張張“認(rèn)同卡”這小卡片上只有“To”和“From”兩欄，代表誰要對誰鼓勵或是感謝。對于不習(xí)慣用語言來感謝和鼓勵的人來說，用筆來寫，倒是一個不錯的方法。在臺灣肯德基，每個部門必須在每個月會時安排“鼓勵認(rèn)同卡”時間。在開月會前幾天，各部門同仁或主管必須“提案”，也就是拿張空白的認(rèn)同卡，寫上誰要感謝或鼓勵誰，并列出事跡?！俺３?，被鼓勵或是被感謝的人會覺得很意外，因為，自己平常一個早已忘記的小動作或是一句話，竟然幫了大忙并讓對方銘記在心?！迸_灣肯德基總經(jīng)理吳美君認(rèn)為，推動鼓勵感謝卡制度，使得各部門的同仁有機會靜下心來想想要感謝誰，也促進同部門同仁相互欣賞別人優(yōu)點，感謝別人的好處，更是主管凝聚同仁感情、促進部門認(rèn)同的美妙工具，當(dāng)然，這也是一種很好的激勵方式。營造良好的辦公環(huán)境來激勵員工良好的辦公環(huán)境不僅能夠讓員工覺得工作環(huán)境舒服，更能加強他們對公司企業(yè)的熱愛，內(nèi)心得到很好的激勵，有強大的熱情在這個良好合心的環(huán)境里努力認(rèn)真工作?？系禄采朴跔I造令員工滿意的辦公環(huán)境，他們設(shè)有高層管理層親自到餐廳激勵員工士氣的慣例，用比較流行的話說就叫“現(xiàn)場辦公”。采取這種方式的目的有兩個：一是讓上下溝通更有效；二是讓在第一線為公司掙錢的員工們感到總部對自己的重視，從而榮譽感、自豪感和責(zé)任心油然而生。確實，良好的工作環(huán)境不僅有利于提高員工的工作效率，振奮員工的精神，還能夠加深員工對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣其實也收到了激勵員工努力工作的效果。獎勵，給員工最大的動力我在前面說過，某種意義上目標(biāo)激勵與獎勵激勵有著共同之處，其實不僅如此，在某種意義上，運用贊美的期望激勵其實和獎勵激勵也同出一轍，肯德基與麥當(dāng)勞都比較注重對員工的獎勵，從上面的分析也都可看出。當(dāng)然，獎勵機制的實施要公平、及時、物質(zhì)與精神獎勵并重，實施不當(dāng)效果會適得其反，合理的獎勵標(biāo)準(zhǔn)才能激發(fā)出員工潛力的最大效用。倒數(shù)第二次課上《蘇黛薇的卓爾不群》的案例中，聰明且勤奮，進取心強的蘇黛薇在向領(lǐng)導(dǎo)老馬反映問題時，不但得不到肯定，反而被告誡不要影響那些“磨洋工”的工程師們。這無疑令人寒心。老工程師們關(guān)注家庭，做技術(shù)較穩(wěn)較慢，這無可厚非，但難道有活力，積極性高就是錯嗎？難道非要讓一個躊躇滿志的年輕人來適應(yīng)這個效率低下，暮氣沉沉，“磨洋工”的團隊嗎？蘇黛薇有些冒失的做法確實不妥，但蘇黛薇工作高效負(fù)責(zé)的就不值得提倡嗎？老馬的做法就讓人不禁要問：“在這個公司中是能力說話優(yōu)先還是資歷說話？是大膽革新重要還是墨守成規(guī)重要？敢不敢大膽提拔年輕才??？到底這個公司的價值觀是什么？”如果資歷比能力更重要，如果效率對公司來說無所謂，如果蘇黛薇在這只能這么將就著委屈自己的能力，那她還是趕緊去尋找更能讓她展現(xiàn)自己才能和活力的地方吧。其實看到這個案例讓我想起了《士兵突擊》里來到了草原五班的許三多，草原五班里原來老班長老馬還是個很盡責(zé)的好班長，但是由于手下三個人在這種沒人管的條件下，都習(xí)慣了他們這個小世界里墮落的生活狀態(tài)，當(dāng)老實且對自己的職責(zé)一絲不茍、只想著盡責(zé)的做好當(dāng)兵該做的事情的許三多來到了這個小圈子時，由于原來幾個人感覺自己那懶散的美好生活被打亂了，所以對他萬般排擠。我覺得這其實是管理人員的失敗，管理人員設(shè)置的獎勵機制不明確，也沒有得到很好施行，像許三多和蘇黛薇這樣認(rèn)真盡責(zé)，有活力的年輕人，就應(yīng)該讓他們到更能展現(xiàn)才華、更有活力的隊伍中，還有，對那些明顯就是在沒有盡力去盡自己能力來去為公司爭取效益的員工，應(yīng)該得到懲罰，畢竟斥責(zé)是不斷鞭策員工的有效方法。獎勵的標(biāo)準(zhǔn)必須公平而又恰當(dāng)才有意義，標(biāo)準(zhǔn)定的太高、太嚴(yán)，會使員工覺得如空中樓閣難以達到，產(chǎn)生受欺騙的感覺；標(biāo)準(zhǔn)定得太低，員工輕易就能做到，反而養(yǎng)成員工懶惰的習(xí)慣。所以，管理者必須對下屬的工作有深入的了解，擬定出合理的獎勵方法，既不太嚴(yán)又不太松。要維持長久的績效，公司就必須建立合理的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。有了合理的標(biāo)準(zhǔn)，才能正確計算各部門所屬員工努力結(jié)果所獲得的績效情形，再按績效情形給予適度的酬勞和獎勵，這樣就能夠發(fā)揮員工潛力的最大效用。激勵文化員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題。百盛餐飲集團大中國區(qū)總裁蘇敬軾認(rèn)為，每個人都有被欣賞的需求。對于員工來說，他們的時間、精力也是一種投資，他們也需要回報，得到認(rèn)同，他們應(yīng)該也必須明確知道他們在為這個企業(yè)做些什么。成功的企業(yè)都很注重企業(yè)的“激勵文化”。企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績具有重大影響。一種強大的有生命力的企業(yè)文化，事實上就是一種激勵企業(yè)不斷進步，員工不斷成長的文化。這種文化不是靠一時的規(guī)章制度所能建立的，它靠的是長期的積淀。比爾蓋茨曾說，假如微軟塌了，只要讓他帶走100個人，他就能從新建立一個微軟。燒掉可口可樂，只要留下品牌，他就能能重生。燒掉海爾，只要留下她的文化，海爾就能重生，這個塌不掉，燒不毀的東西就是企業(yè)的文化核心，長期有效的激勵來源于一個企業(yè)卓越的文化積淀，一個具有文化的企業(yè)才是一個具有完整堅強生命力的企業(yè)。《激勵--有效激勵員工的10大法則》培訓(xùn)光盤介紹：低效率靠管理，高效率靠激勵員工的表現(xiàn)等于能力加激勵，高效率員工是激勵出來的講師：趙華中國最具潛力的女性激勵講師之一中國優(yōu)秀員工訓(xùn)練第一人北京第六屆學(xué)習(xí)型中國世紀(jì)成功論壇特邀嘉賓北京志誠國際教育訓(xùn)練集團高級講師天智企業(yè)管理咨詢有限公司營銷總監(jiān)志誠極限魔鬼訓(xùn)練營一一高級訓(xùn)練師《激勵--有效激勵員工的10大法則》內(nèi)容提要：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何激勵下屬.找到員工的夢想，努力使員工相信你會全力幫助其實現(xiàn)夢想低效率靠管理，高效率靠激勵分析員工的價值觀，并用價值觀去激勵他們要有激勵人心的制度建立良好的溝通平臺一定要在全公司樹立優(yōu)秀員工典范如何獎勵員工定期召開全員激勵會議競爭體制如何使用到激勵員工當(dāng)中十.創(chuàng)建一個學(xué)習(xí)型組織優(yōu)秀員工應(yīng)該如何自我激勵良好的自我分析制定明確合理的目標(biāo)要寫出詳細(xì)的計劃下定決心堅持不懈的耐心沒有人能夠隨隨便便成功作者：郭瑞增ISBN:10位】7530844474］13位】9787530844472］出版社:天津科學(xué)技術(shù)出版社出版日期：2008-1-1定價：￥29.00元［編輯本段］內(nèi)容提要員工是企業(yè)的第一生產(chǎn)力。點燃員工的熱情，激發(fā)團隊潛能，讓員工盡心竭力地工作才是企業(yè)立于不敗之地的內(nèi)驅(qū)力。所以，我們不僅需要了解更多的激勵法，而且需要學(xué)會運用多種激勵法來激勵不同需求的員工，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在本書中，介紹了多種激勵方式，多家知名企業(yè)的激勵方法。相信，更多的選擇，更實用的方法會帶給你更多意外的驚喜。［編輯本段］編輯推薦在現(xiàn)代企業(yè)管理中，提高員工的士氣，激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力，激勵是最好的催化劑。許多國內(nèi)外的著名企業(yè)能夠在市場化的大風(fēng)大浪中永駐潮頭， 一個極為重要的因素就是懂得激勵員工！在競爭越來越激烈的現(xiàn)代社會，激勵已經(jīng)逐漸成為管理者的首要職能，也是調(diào)動員工積極性的最佳方式。企業(yè)的管理者必須要懂得如何激勵員工，如何去發(fā)掘員工的潛能和熱情，以適當(dāng)?shù)募罘绞絹碚{(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)的管理，維持企業(yè)的向心力和凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。在本書中，介紹了多種激勵方式，多家知名企業(yè)的激勵方法。相信，更多的選擇，更實用的方法會帶給你更多意外的驚喜。［編輯本段］目錄第一章尊重激勵法一尊重是激勵員工的基礎(chǔ)尊重員工，向松下學(xué)習(xí)尊重和理解是激勵員工的前提運用“心”的鑰匙：充分理解、尊重員工成功企業(yè)的尊重激勵法★保住員工面子一通用變批評為贊揚★尊重員工的貢獻一摩托羅拉為員工喝彩★要尊重員工——舊M的首要原則★尊重員工一美國惠普之道★尊重員工一日本松下精神★關(guān)心、尊重員工的感受★馬獅董事長的風(fēng)雨無阻★員工倦怠現(xiàn)象一組織對員工的尊重問題★為員工著想，從生活的各個方面★非人性化管理一看看反面教材★以尊重求人才一美國“時裝大王”第二章贊美激勵法一贊美是員工動力的助推器玫琳?凱的贊美之道士為“贊美”者用：真誠的贊美是最好的激勵抓住每一個贊美員工的機會成功企業(yè)的贊美激勵法★及時獎勵員工一惠普的及時激勵法★意外獎勵一西南航空激勵之道★為員工響鈴★為員工準(zhǔn)備午餐★贊美多么重要★你做得真棒★刻下優(yōu)秀員工的名字★士為知己者死一員工以死相報★說出你對員工的贊美★贊美激勵員工的30個句子第三章溝通激勵法一溝通是企業(yè)前進的潤滑劑麥當(dāng)勞的溝通之道溝通是一種無聲的激勵如何做好與員工的溝通成功企業(yè)的溝通激勵法★通用總裁杰克?韋爾奇溝通激勵之道★及時的溝通方式★沃爾瑪式歡呼★拜訪你的員工一維京貨運公司的拜訪激勵法★與員工共進早餐一菲尼克斯紡織公司的早餐激勵法★美國鑄管公司的內(nèi)部溝通★行政人員的親歷親為★讓員工了解你“一對一”會議一英國的查爾頓培訓(xùn)發(fā)展公司★宴會溝通第四章情感激勵法一情感關(guān)懷是永恒的激勵良方以人為本，真誠關(guān)心下屬給員工午餐般的關(guān)愛情感激勵一用關(guān)懷直接打動員工的心成功企業(yè)的情感激勵法★特殊鋼分公司煉鋼廠的情感激勵一傾情關(guān)愛凝聚人心★解讀三葉的關(guān)懷員工之道一給員工一個溫馨的港灣★通用電氣首席執(zhí)行官的關(guān)懷員工哲學(xué)★三種不同的管理者的對比★惠普公司一握手話別，陪送”嫁妝”★麥肯錫公司一建立“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”Bain公司 真心牽掛.人走心連Cisco公司一一提供緊急醫(yī)療救助★惠普——加班可以打的回家★摩托羅拉一提供帶薪休假★愛立信一提供健身費★上海貝爾一滿足員工最迫切的需要★星巴克一福利惠及員工家人ARL公司——在員工辦公室安裝去纖顫器Valassis公司一母嬰福利全面周到ASP公司一一開辦免費瑜伽班★紐約韋格曼超市的收銀員感謝日★美國依視路公司的夜班車★美國柏強鋼鐵服務(wù)中心的關(guān)懷員工之道第五章寬容激勵法一寬容是激勵員工的催化劑通用電氣的寬容激勵之道寬容是金，更是一種無聲的激勵有一顆寬容的心成功企業(yè)的寬容激勵法★惠普一與“跳槽”員工握手話別★松下幸之助的寬容之道★吳炯聲 應(yīng)懷感恩之心做企業(yè)★有理更需寬容★領(lǐng)導(dǎo)的寬容，員工的努力★趨勢科技的寬容失敗、熱愛失敗、鼓勵失敗★變懲罰為激勵★接受犯錯最多的應(yīng)聘者★富有人情味的處罰單★將功抵過,寬容激勵第六章目標(biāo)激勵法一目標(biāo)是員工前進的動力源泉說出你的最高期望：鼓勵員工做到最好有目標(biāo)才會有動力如何制定目標(biāo)以及發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用目標(biāo)管理和健全目標(biāo)的責(zé)任制成功企業(yè)的目標(biāo)激勵法★本田沖擊國際市場★松下的目標(biāo)激勵★有明確的目標(biāo)★福特汽車公司的全員按鈕★小海馬的悲哀★哲學(xué)家和船夫的故事★確立目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)者的重要工作★目標(biāo)的偉大決定了過程的艱辛與偉大★馬獅公司的目標(biāo)管理第七章危機激勵法一危機是重新點燃員工激情的火把獅子和羚羊的故事一生存的危機意識企業(yè)家王永慶的壓力與激勵管理法永保危機意識成功企業(yè)的危機激勵法★三星在壓力中求生存，在危機中求發(fā)展★日本日立公司的危機壓力激勵★肯德基的“特別顧客”★日本經(jīng)濟的躍起一一壓力激勵的巨大作用★“末位淘汰制”一壓力人才激勵法★海倫?凱勒的生存壓力改變她的一生★壓力激勵拜仁將士前進第八章環(huán)境激勵法一環(huán)境是員工動力的有效保證兩種環(huán)境，給員工最好的激勵魚之四種生存環(huán)境與員工激勵為員工營造良好的工作環(huán)境成功企業(yè)的環(huán)境激勵法★惠普一一好的工作環(huán)境是留住人才的關(guān)鍵★兩種環(huán)境激勵★為員工創(chuàng)造一個言論環(huán)境第九章興趣激勵法一興趣是啟動員工工作活力的按鈕讓員工做自己最擅