中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)歷年真題(有答案)

2010年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源專業(yè)》真題及詳解（附出處）一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的各選項(xiàng)中，只有 1個(gè)最符合題意 ）在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是 （）。生理—安全—自我實(shí)現(xiàn)—尊重—?dú)w屬和愛生理—安全—?dú)w屬和愛—尊重—自我實(shí)現(xiàn)安全—生理—尊重—?dú)w屬和愛—自我實(shí)現(xiàn)生理—安全—尊重—自我實(shí)現(xiàn)—?dú)w屬和愛參考答案：B【答案解析】馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序?yàn)樯硇枰?、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查需要層次理論，參見教材 P12。關(guān)于奧爾德佛提出的 ERGI論的說法，錯(cuò)誤的是（）?！瓣P(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變參考答案：C【答案解析】如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)，選項(xiàng)C說法有誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查 ERGS論，參見教材 P14根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工（）。滿意沒有滿意不滿D.沒有不滿參考答案：D【答案解析】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失不會(huì)招致員工的不滿。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查雙因素理論，參見教材 P13關(guān)于公平理論的說法，錯(cuò)誤的是 ()。員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同參考答案：B【答案解析】一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象，進(jìn)行橫向比較?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查公平理論，參見教材 P15-16在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為()。工具效價(jià)期望動(dòng)機(jī)參考答案：A【答案解析】個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為工具?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查期望理論，參見教材 P16下列情境中，不適宜推行參與管理的是 ()。A.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理參考答案：A【答案解析】推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與。選項(xiàng) A完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查參與管理，參見教材 P19根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力—高意愿的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()。指導(dǎo)式推銷式參與式授權(quán)式參考答案：B【答案解析】當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度為低能力—高意愿時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，參見教材 P31西蒙將決策過程分為三個(gè)階段，依次是 ()。設(shè)計(jì)活動(dòng)—選擇活動(dòng)—智力活動(dòng)選擇階段—確認(rèn)階段—發(fā)展階段智力活動(dòng)—設(shè)計(jì)活動(dòng)—選擇活動(dòng)確認(rèn)階段—發(fā)展階段—選擇階段參考答案：C分為智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)和選擇活【答案解析】西蒙認(rèn)為決策過程可以分為三個(gè)階段，動(dòng)。分為智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)和選擇活【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查決策過程，參見教材 【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查決策過程，參見教材 P32【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查決策過程，參見教材 【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查決策過程，參見教材 P32組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是 ()。職能結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)參考答案：C【答案解析】層次結(jié)構(gòu)又稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，參見教材 P37組織設(shè)計(jì)的主體工作是 ()。職能設(shè)計(jì)管理規(guī)范的設(shè)計(jì)聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)D.組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)參考答案：D【答案解析】組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)的主體工作?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查組織設(shè)計(jì)的程序，參見教材 P39具有直線—參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于()。行政層級(jí)式矩陣組織形式職能制形式事業(yè)部制形式參考答案：C【答案解析】職能制的主要特點(diǎn)有：職能分工、直線一參謀制和管理權(quán)力高度集中?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查組織形式的劃分，參見教材 【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查組織形式的劃分，參見教材 P40參考答案：參考答案：D【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查組織形式的劃分，參見教材 【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查組織形式的劃分，參見教材 P40參考答案：參考答案：D矩陣組織形式在()環(huán)境中較為有效。簡(jiǎn)單/靜止復(fù)雜/靜態(tài)簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)參考答案：D【答案解析】矩陣組織形式在復(fù)雜 /動(dòng)態(tài)環(huán)境中較為有效?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查矩陣組織形式的使用范圍，參見教材 P43重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為()組織文化。學(xué)院型棒球隊(duì)型俱樂部型堡壘型參考答案：B【答案解析】棒球隊(duì)型組織重視創(chuàng)造發(fā)明?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查組織文化的類型，參見教材 P46對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是 ()。從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略大量而快速的裁員對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策【答案解析】對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才的保留政策?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，參見教材 P59關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯(cuò)誤的是 ()。他們往往心存感激、激情高效地去工作他們的歸屬感一般會(huì)下降他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂D.他們可能會(huì)有負(fù)罪感參考答案：A【答案解析】裁員中幸存者一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感。還有，他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂，滿意度和歸屬感一般會(huì)下降。只有選項(xiàng)A說法錯(cuò)誤。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略，參見教材 P59-60按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是 ()。變革推動(dòng)者戰(zhàn)略伙伴管理專家員工激勵(lì)著參考答案：A【答案解析】按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動(dòng)者。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查人力資源工作者的角色，參見教材 P63戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是 ()。同化匹配控制D.整頓參考答案：B【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是匹配。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)生作用機(jī)制，參見教材 P58人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是 ()。人員供給預(yù)測(cè)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析人員需要預(yù)測(cè)供需匹配參考答案：B【答案解析】人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查人力資源規(guī)劃的步驟，參見教材 P77關(guān)于德爾菲法的說法，錯(cuò)誤的是 ()。德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)見的片面性德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測(cè)的方法德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測(cè)方法參考答案：D【答案解析】德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進(jìn)行，所以選項(xiàng) D錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查德爾菲法，參見教材 P82在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于 ()系統(tǒng)。A.分散型集中型混合型D.獨(dú)立型參考答案：D【答案解析】在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。 這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨(dú)立型系統(tǒng)。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型，參見教材 P88關(guān)于工作分析的說法，正確的是 ()。工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持參考答案：B【答案解析】工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評(píng)價(jià)應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供間接支持。所以選項(xiàng) ACD昔誤。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查工作分析，參見教材 P95由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于()。耗費(fèi)大量人力和時(shí)間工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度耗費(fèi)資金分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉參考答案：B【答案解析】企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項(xiàng)A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。選項(xiàng) CD是咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查企業(yè)內(nèi)各部門實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)，參見教材 【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查企業(yè)內(nèi)各部門實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)，參見教材 P98【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查企業(yè)內(nèi)各部門實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)，參見教材 【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查企業(yè)內(nèi)各部門實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)，參見教材 P98關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是 ()。工作描述是對(duì)人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。D.職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分參考答案：D【答案解析】工作規(guī)范是對(duì)人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求。工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項(xiàng) ABC說法都是錯(cuò)誤的?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查工作分析成果文件，參見教材 P98關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說法是 ()。應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況參考答案：A【答案解析】根據(jù)人員甄選有效排列的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項(xiàng) A說法有誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，參見教材 P108在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵實(shí)例，并詳細(xì)描述事件的起因，過程及感想的方法的是 ()。觀察法試驗(yàn)點(diǎn)專家小組法D.行為事件訪談法參考答案：D【答案解析】行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查行為事件訪談法，參見教材 P111早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將 ()作為人員甄選的第一步。體檢篩選申請(qǐng)材料應(yīng)聘面試管理能力測(cè)試參考答案：B【答案解析】人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查人員甄選的方法，參見教材 P114面試初始階段的重要任務(wù)是 ()。努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表參考答案：A【答案解析】面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查面試工作流程，參見教材 P116面試考官根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為()。非語言行為造成的錯(cuò)誤負(fù)面印象加重傾向?qū)Ρ刃?yīng)D.首因效應(yīng)參考答案：D【答案解析】面試考官根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查面試的主要偏差，參見教材 P118關(guān)于針對(duì)員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是 ()。對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能對(duì)于沖鋒型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績(jī)效參考答案：A【答案解析】對(duì)于安分型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能 ;對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績(jī)效。對(duì)于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其及進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查績(jī)效考核結(jié)果分析概述，參見教材 P141關(guān)于績(jī)效考核方法的說法，正確的是 ()。行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一不良事故法能提供豐富的績(jī)效反饋信息目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績(jī)效反饋參考答案：C【答案解析】排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一，但是無法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項(xiàng)ABD^法錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查績(jī)效考核方法的比較，參見教材 【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查績(jī)效考核方法的比較，參見教材 P134參考答案：參考答案：A【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查績(jī)效考核方法的比較，參見教材 【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查績(jī)效考核方法的比較，參見教材 P134參考答案：參考答案：A對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，應(yīng)以()為導(dǎo)向。行為員工的特點(diǎn)結(jié)果D.員工的態(tài)度參考答案：C【答案解析】對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法，參見教材 P142在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，則()薪酬變動(dòng)率越大薪酬區(qū)間滲透度越大薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小薪酬比較比率越小參考答案：C【答案解析】薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率的確定，參見教材 P151斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改造生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)是 ()。都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)都能夠很好地節(jié)約原材料成本都要求很好地節(jié)約原材料成本都是按月支付獎(jiǎng)金【答案解析】提高生產(chǎn)率是斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改造生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查收益分享計(jì)劃，參見教材 P154下列員工福利中，不屬于法定福利的是 ()。社會(huì)保險(xiǎn)法定假期收入保障計(jì)劃D.住房公積金參考答案：C【答案解析】法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期和住房公積金。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查福利的構(gòu)成，參見教材 P155—156關(guān)于傭金制的說法，錯(cuò)誤的是 ()。傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中最常用的方式傭金制是指根據(jù)員工的績(jī)效，按照銷售額的一定比例給員工提成傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益?zhèn)蚪鹬瓶赡苁故杖氩罹噙^大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感參考答案：C【答案解析】傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而不注意公司的長(zhǎng)期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識(shí)可以分析出來。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查銷售人員薪酬，參見教材 P162人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了()。企業(yè)員工均收入的高低。企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度。參考答案：B【答案解析】人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查企業(yè)人工成本，參見教材 P164.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑的是 ()。橫向通道縱向通道雙通道D.職業(yè)生涯道參考答案：A【答案解析】橫向通道即員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查職業(yè)生涯通道的類型，參見教材 P173在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是 ()。社會(huì)型研究型企業(yè)型常規(guī)型參考答案：D【答案解析】喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是常規(guī)型。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查職業(yè)興趣類型，參見教材 P175在其他條件不變動(dòng)的情況下，()會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。非勞動(dòng)收入的增加勞動(dòng)收入的增加工資水平的下降D.工資水平的上升參考答案：A【答案解析】在其他條件不變動(dòng)的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查勞動(dòng)力供給曲線的收入效應(yīng)，參見教材 P180工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致 ()。勞動(dòng)力供給時(shí)間減少勞動(dòng)力供給時(shí)間增加勞動(dòng)力供給人數(shù)減少勞動(dòng)力供給人數(shù)增加參考答案：A【答案解析】工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間減少?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查工資率影響的收入效應(yīng)，參見教材 P180.如果某地區(qū)制造工人的市場(chǎng)工資率從 2000元/月上升到2500元/月，其勞動(dòng)力供給總時(shí)間上升 5%，則此類勞動(dòng)力的勞動(dòng)力供給彈性為 ()。A.0.4B.0.25C.0.2D.0.1參考答案：C【答案解析】供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)％/工資率變動(dòng)%=5%[(2500-2000)/2000]=02【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查勞動(dòng)力供給彈性的計(jì)算，參見教材 P182附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了()特點(diǎn)。A.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期勞動(dòng)力供給的生命周期勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期D.勞動(dòng)力需求的生命周期參考答案：A【答案解析】附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期特點(diǎn)。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期，參見教材 P183為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循的決策原則是()。勞動(dòng)力的邊際成本大于邊際收益勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益勞動(dòng)力的邊際成本小于邊際收益勞動(dòng)力的平均成本小于平均收益參考答案：B【答案解析】企業(yè)獲得利潤(rùn)最大化的決策原則是勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查企業(yè)獲得利潤(rùn)最大化的決策原則，參見教材 P185某地區(qū)2008年年度人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動(dòng)人口50萬人，則該地區(qū)在 2008年的失業(yè)率為()。A.5%B.4%C.3%D.2%參考答案：A【答案解析】失業(yè)率 =失業(yè)人數(shù)/(就業(yè)人數(shù) +失業(yè)人數(shù))X100%=(250-190-50)/(250- 50)X100%=5%【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查失業(yè)率的計(jì)算，參見教材 【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查失業(yè)率的計(jì)算，參見教材 P191參考答案：參考答案：C【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查失業(yè)率的計(jì)算，參見教材 【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查失業(yè)率的計(jì)算，參見教材 P191參考答案：參考答案：C關(guān)于宏觀人力政策的說法，錯(cuò)誤的是 ()。人力政策是一種就業(yè)促進(jìn)政策，它主要針對(duì)的是結(jié)構(gòu)性失業(yè)人力政策和理論基礎(chǔ)是人力資本理論人力政策和財(cái)務(wù)政策不能同時(shí)采用D.人力政策的主要內(nèi)容是對(duì)勞動(dòng)者尤其是失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)參考答案：C【答案解析】人力政策和財(cái)務(wù)政策可以同時(shí)采用?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查人力政策，參見教材 P195關(guān)于晉升競(jìng)賽的說法，錯(cuò)誤的是 ()。晉升競(jìng)賽是在存在內(nèi)部勞動(dòng)人市場(chǎng)的情況下采取的一種員工激勵(lì)方式要想讓晉升競(jìng)賽變的更加激烈，就不能讓失敗者得到有價(jià)值的待遇晉升競(jìng)賽實(shí)際上是一種將員工的工資與其相對(duì)績(jī)效掛鉤的做法晉升競(jìng)賽理論表明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其激勵(lì)作用參考答案：B【答案解析】如果失敗者不能得到相對(duì)較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入競(jìng)賽，所以要想讓晉升競(jìng)賽變的更加激烈，就要讓失敗者得到有價(jià)值的待遇?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查晉升競(jìng)賽，參見教材 P214-215由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是 ()的一個(gè)基本觀點(diǎn)。勞動(dòng)力供給理論勞動(dòng)力需求理論高等教育的信號(hào)模型理論收入分配理論【答案解析】根據(jù)高等教育的信號(hào)模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的方法?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查高等教育的信號(hào)模型，參見教材 P20448.2009年，很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對(duì)此，正確的觀點(diǎn)是 ()。這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)， 而是長(zhǎng)期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的參考答案：D【答案解析】從經(jīng)濟(jì)利益的角度來看，一個(gè)人上大學(xué)好還是不上大學(xué)好，取決于此人上大學(xué)的成本和收益之間的對(duì)比。如果收益現(xiàn)值大于成本，則上大學(xué)就是值當(dāng)?shù)?，否則就是不值當(dāng)?shù)?，不能根?jù)主觀判斷?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查高等教育投資的決策，參見教材 P202在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該()。適用特別規(guī)定適用一般規(guī)定適用下位法的規(guī)定適用地方政府規(guī)定參考答案：A【答案解析】同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該適用特別規(guī)定?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的主要基本規(guī)則，參見教材 P226女職工在哺乳未滿 ()的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A.3個(gè)月B.6個(gè)月C.1周歲D.2周歲參考答案：C【答案解析】女職工在哺乳未滿 1周歲的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查哺乳期的保護(hù)，參見教材 P228關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是 ()。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬元D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用參考答案：A【答案解析】用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位屬于《勞動(dòng)合同法》不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬元。勞務(wù)派遣單位不可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，參見教材 P238我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，()雙方當(dāng)事人不得約定試用期。全日制用工非全日制用工勞務(wù)派遣用工聘用制用工參考答案：B【答案解析】非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查非全日制用工，參見教材 【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查非全日制用工，參見教材 P240【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查非全日制用工，參見教材 【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查非全日制用工，參見教材 P240集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由()指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。企業(yè)人民法院勞動(dòng)行政部門D.上級(jí)工會(huì)參考答案：D【答案解析】尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查集體合同的相關(guān)規(guī)定，參見教材 P241關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是 ()。用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人用人單位和仲裁員為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，有分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人參考答案：A【答案解析】用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人。選項(xiàng)B說法錯(cuò)誤。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者和用人單位為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，有分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。選項(xiàng) D說法錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的相關(guān)內(nèi)容，參見教材 P246按照我國(guó)的統(tǒng)計(jì)口徑，()不是工資總額的組成部分。獎(jiǎng)金計(jì)劃生育補(bǔ)貼C.加班工資D.計(jì)件工資參考答案：B【答案解析】工資總額的組成部分包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、加班加點(diǎn)工資及其他工資?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查工資總額的組成，參見教材 P25412職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場(chǎng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過 ()個(gè)月。A.3B.6C.9D.12參考答案：D【答案解析】停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場(chǎng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過 12個(gè)月。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查工傷待遇，參見教材 P258下列社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種中，企業(yè)職工個(gè)人不繳費(fèi)的是 ()。養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)參考答案：D【答案解析】職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查工傷保險(xiǎn)的覆蓋范圍，參見教材 P256職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金一次性工亡補(bǔ)助金一次性傷殘補(bǔ)助金一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金參考答案：B【答案解析】職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查工傷待遇，參見教材 P258實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資 ()的工資報(bào)酬。A.50%B.300%C.200D.150%參考答案：B【答案解析】法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資 300%的工資報(bào)酬?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，參見教材 P254用人單位與勞動(dòng)者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以()為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金。所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)集合合同規(guī)定用人單位平均工資勞動(dòng)者試用期滿月工資參考答案：D68.68.工作輪換的缺點(diǎn)是 ()。63.63.關(guān)于管理層次、管理幅度的說法正確的是 ()。應(yīng)以勞動(dòng)者試用期滿月【答案解析】用人單位與勞動(dòng)者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查特殊情況下的工資支付，參見教材 P255二、多項(xiàng)選擇(共20題，每題2分，每題的備選項(xiàng)中，有 2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分 ;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括 ()。生存需要權(quán)力需要親和需要D.成長(zhǎng)需要成就需要參考答案：BCE【答案解析】麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核麥克里蘭的三重需要理論。參見教材 P14按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括 ()。從途徑-目標(biāo)上分析，決策完全理性決策者遵循的是滿意原則，在選擇時(shí)不必知道所有的可能方案決策者可以知道所有備選方案決策者可以采用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來進(jìn)行決策決策者在選擇備選方案時(shí)，試圖尋找令人滿意的結(jié)果參考答案：AC【答案解析】選項(xiàng) BDE是有限理性模型?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核經(jīng)濟(jì)理性決策模型。參見教材 P32-33A.一個(gè)組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度管理幅度的大小往往反映上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系D.管理幅度決定管理層次管理層次對(duì)管理幅度存在著一定的制約作用參考答案：ABDE【答案解析】管理層次和管理幅度存在反比關(guān)系。所以選項(xiàng) C錯(cuò)誤。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核管理層次和管理幅度。參見教材 P38關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是 ()。它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率它能增強(qiáng)企事業(yè)的活力它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)它會(huì)減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性參考答案： ABCE所以選項(xiàng)【答案解析】事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核事業(yè)部制組織形式。參見教材 P43關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說法，正確的是 ()組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義參考答案：ACE【答案解析】如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系是無法很好的共同合作的。所以選項(xiàng) D錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核組織設(shè)計(jì)和組織文化。參見教材 P46-47戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)?)。所有管理者喜歡從事人力資源管理工作人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工的日常工作之中人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門的積極推行各部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接管理人力資源管理活動(dòng)需要各個(gè)部門的配合與支持參考答案： BCE【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，原因有三，即選項(xiàng) BCE.【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核人力資源管理者的職權(quán)。參見教材 P65在人力資源需要預(yù)測(cè)方法中，屬于定性分析的方法是 ()主觀判斷法比率分析法回歸分析法德爾菲法時(shí)間序列分析法參考答案：AD【答案解析】選項(xiàng) BCE都屬于定量分析方法?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核人力資源需要預(yù)測(cè)方法。參見教材 P82訓(xùn)練員工的成本增加員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低降低了員工的工作積極性D.使員工的離職率升高增加了管理人員的工作量和工作難度參考答案：ABE【答案解析】工作輪換的優(yōu)點(diǎn)有使員工的工作積極性得到提高，降低了員工的離職率。所以選項(xiàng)BD不選?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核工作設(shè)計(jì)方法中的工作輪換。參見教材 P103根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括 ()。社會(huì)角色知識(shí)技能自我概念動(dòng)機(jī)/需要參考答案：ADE【答案解析】選項(xiàng) BC屬于表層的勝任特征?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核勝任特征模型。參見教材 P109在人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測(cè)因素有 ()。情緒記憶力氣質(zhì)注意力E.人格參考答案：參考答案：ABC參考答案：ACE【答案解析】選項(xiàng) BD屬于智力因素?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測(cè)因素。參見教材 P113關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說法，正確的是 ()有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支持績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通和績(jī)效的提高績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)參考答案：ACE【答案解析】績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以選項(xiàng) B錯(cuò)誤。績(jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估，所以選項(xiàng) D錯(cuò)誤。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核績(jī)效考核和績(jī)效管理的關(guān)系。參見教材 P127一個(gè)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)()采用資金所占比例相對(duì)較大的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬實(shí)施不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平追求效率最大化、成本最小化對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)參考答案：AD【答案解析】采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理。參見教材 P148在員工持股計(jì)劃成本中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮 ()企業(yè)發(fā)展的需要所以選項(xiàng)ABCE.所以選項(xiàng)ABCE.員工持股計(jì)劃實(shí)施后的投資回報(bào)率企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值D.員工所享有的其他福利項(xiàng)目的多少員工的持股比例和認(rèn)購能力參考答案：ABCE【答案解析】在員工持股計(jì)劃成本中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮四個(gè)因素，即選項(xiàng)【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核員工持股計(jì)劃。參見教材 P158按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn)，正確的說法是 ()。一個(gè)家庭的可利用時(shí)間主要有兩個(gè)用途：市場(chǎng)和閑暇家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策是一種聯(lián)合決策家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn)在決定家庭成員的時(shí)間用途時(shí)，比較優(yōu)勢(shì)原理是適用的參考答案：BCE【答案解析】一個(gè)家庭可利用的時(shí)間主要用在市場(chǎng)工作、閑暇和家務(wù)勞動(dòng)上，A錯(cuò)誤。家庭產(chǎn)品既可以采取時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式，也可以采用商品密集型的生產(chǎn)方式,所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核家庭生產(chǎn)理論。參見教材 P183關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說法，正確的是 ()。市場(chǎng)工資率上升的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少市場(chǎng)工資率上升的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少在其他條件不變的情況下，市場(chǎng)工資率下降必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的增加市場(chǎng)工資率下降可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少，也可能導(dǎo)致勞動(dòng)需求的增加工資率變化莫測(cè)在長(zhǎng)期中比在短期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響更小【答案解析】在長(zhǎng)期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求增加。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中能夠比短期中對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力需求產(chǎn)生更大的影響。所以選項(xiàng) E錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求。參見教材 P186在其他條件相同的情況下，若()，則進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長(zhǎng)人力資本投資的成本越低人力資本投資后收入增加值越大D.人力資本投資完成后獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高參考答案：ABC【答案解析】選項(xiàng)D“獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高”，人們更不愿意進(jìn)行人力資本投資。選項(xiàng)E機(jī)會(huì)成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進(jìn)行人力資本投資?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核關(guān)于人力資本投資及高等教育的幾個(gè)重要結(jié)論，主要體現(xiàn)在選項(xiàng)ABC.參見教材P203用人單位不得克扣勞動(dòng)者的工資，但用人單位下列扣除勞動(dòng)者部分工資的情形中，不屬于克扣工資的是 ()。用人單位扣除勞動(dòng)者應(yīng)償還用人單位的債務(wù)用人單位要求代扣被派遣勞動(dòng)者的服裝費(fèi)用用人單位代扣應(yīng)由勞動(dòng)者本人負(fù)擔(dān)過重的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用D.法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)或賠償費(fèi) E.用人單位收取未成年工定期健康檢查費(fèi)參考答案：ACD【答案解析】選項(xiàng) BE不屬于法律規(guī)定的用人單位扣除勞動(dòng)者部分工資的規(guī)定范圍，所以不選。P254【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核工資支付中的工資的部分扣除。參見教材P254我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除約定()的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。按約定期限履行勞動(dòng)合同勞動(dòng)紀(jì)律培訓(xùn)服務(wù)期D.競(jìng)業(yè)限制福利待遇參考答案：CD【答案解析】除約定培訓(xùn)服務(wù)期和約定競(jìng)業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查違約金。參見教材 P238仲裁庭裁決爭(zhēng)議案件中，仲裁員若()，則應(yīng)當(dāng)回避。與案件有利害關(guān)系接受代理人請(qǐng)客送禮促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議私自會(huì)見當(dāng)事人是仲裁委員會(huì)主任參考答案：ABD【答案解析】仲裁員是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的;與本案有利害關(guān)系的;與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的;私自會(huì)見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人請(qǐng)客送禮的，要回避?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核仲裁中的回避。參見教材 P250應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作或視同工作的情形包括 ()。勞動(dòng)者在工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾工作受到傷害的勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所內(nèi)受到暴力等意外傷害的C.勞動(dòng)者患職業(yè)病的D.勞動(dòng)者在搶險(xiǎn)救災(zāi)活動(dòng)中受到傷害的勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動(dòng)能力的參考答案：ACD【答案解析】在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的可以認(rèn)定為工傷，所以選項(xiàng) B不選。在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在 48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，可以視同工傷。所以選項(xiàng) E不選?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核工傷認(rèn)定。參見教材 P257三、案例分析題(共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分，少選項(xiàng)，所選的每個(gè)選項(xiàng)得 0.5分)(一)某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個(gè)樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行績(jī)效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了?？?jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)是 ()。減少管理人員的工作量為企業(yè)節(jié)省成本使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤參考答案：A【答案解析】績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)在于他可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)。參見教材 P19關(guān)于績(jī)效薪金制度的說法，正確的是 ()績(jī)效薪金制中的績(jī)效只能是個(gè)人績(jī)效績(jī)效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系C.常用的績(jī)效薪金制有計(jì)件工資等D.對(duì)管理者實(shí)施按利潤(rùn)分紅也是績(jī)效薪金制參考答案：BCD【答案解析】績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效。所以選項(xiàng)A不選。參見教材P19【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核績(jī)效薪金制的相關(guān)內(nèi)容。參見教材 P19該公司實(shí)行績(jī)效薪金制時(shí)，可以選擇的績(jī)效包括 ()。個(gè)人績(jī)效部門績(jī)效責(zé)任績(jī)效組織績(jī)效參考答案：ACD【答案解析】績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核績(jī)效薪金制的相關(guān)內(nèi)容。參見教材 P19(二)某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人 850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá) 8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為 4%，中層與基層人員年均離職率為 3%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加 10%，銷售人員要增加 15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加 5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。TOC\o"1-5"\h\z關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是 ()。中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人銷售人員需要補(bǔ)充 4人文職人員需要補(bǔ)充 5人D.生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充 111人參考答案：AD【答案解析】計(jì)算過程如下表：期初人數(shù)離職情況明年增加情況 補(bǔ)充人數(shù)生產(chǎn)及維修工人 850 8%(68) 5%(43)111文職人員564%(3)10%(6)9中層與基層管理人員383%(2)0(0)2銷售人員246%(2)15%(4)6小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是 ()。A.10年后組織人員的總需求現(xiàn)有人員數(shù)量C.1年后人員的留任比率D.5年后可能離職人員數(shù)量參考答案：BC【答案解析】小王編制的是“明年”的人員補(bǔ)充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比率。與選項(xiàng) AD關(guān)系不大。小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為()。戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃年度人力資源計(jì)劃培訓(xùn)規(guī)劃D.晉升規(guī)劃參考答案：AB【答案解析】本題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱為是年度人力資源計(jì)劃。所以本題選AB【試題點(diǎn)評(píng)】本案例題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。參見教材 P75(三)某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設(shè)立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴(yán)重脫離實(shí)際。公司意識(shí)到了問題，決定聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)重新實(shí)施工作分析。由于沒有與公司進(jìn)行充分的溝通，咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解，由于前期的動(dòng)員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工作分析的目的后，咨詢機(jī)構(gòu)在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進(jìn)行訪談，但收效甚微。在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實(shí)情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責(zé)和批評(píng)。公司投入大量資金實(shí)施的工作分析最終沒能達(dá)到預(yù)期效果。該公司原有職位說明書嚴(yán)重脫離實(shí)際的原因是忽視了工作分析結(jié)果的()。A.標(biāo)準(zhǔn)化原則B.一致性原則C.動(dòng)態(tài)應(yīng)用原則D.規(guī)范管理原則參考答案：C【答案解析】工作分析結(jié)果形成之后，在應(yīng)用的過程中，應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核工作分析的流程。參見教材 P96該公司聘請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)是 ()。耗費(fèi)企業(yè)人力耗費(fèi)資金93.93.根據(jù)第三種情況，該地區(qū)在未來幾年中將會(huì)出現(xiàn) ()93.93.根據(jù)第三種情況，該地區(qū)在未來幾年中將會(huì)出現(xiàn) ()【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核工作分析的流程。參見教材 【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核工作分析的流程。參見教材 P95C.缺乏說服力和公證性D.外部人難以在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)有深入了解參考答案：BD【答案解析】外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)在于耗費(fèi)資金，且對(duì)企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費(fèi)時(shí)間與其進(jìn)行溝通。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核工作分析的實(shí)施主體。參見教材 P98為做好該公司的工作分析，應(yīng)使員工明確()。工作分析的目的工作分析的成本效益工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展工作分析過程中員工應(yīng)給予的配合參考答案：AD【答案解析】做好工作分析，一般員工應(yīng)明確：工作分析的目的，工作分析過程中自己需要給予哪些配合?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核工作分析需要取得相關(guān)人員的支持。參見教材 P98為做好公司的工作分析，咨詢公司在發(fā)放問卷和訪談之前，應(yīng)()。了解該公司內(nèi)部的相關(guān)信息收集公司外部的相關(guān)信息構(gòu)建勝任特征模型開展職位評(píng)價(jià)參考答案：AB【答案解析】在確定了工作分析的實(shí)施目的之后，可以通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的背景信息，為工作相關(guān)信息的收集、分析、整理以及結(jié)果的形成奠定基礎(chǔ)。(四)某研究機(jī)構(gòu)對(duì)于本地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況進(jìn)行了研究，如果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動(dòng)密集型企業(yè)，同時(shí)企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性也比較大;第二，本地區(qū)男性勞動(dòng)力和女性勞動(dòng)力之間的交叉工資彈性較高，而且為負(fù)值 ;第三，本地區(qū)目前處于一種勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動(dòng)力供給卻不會(huì)出現(xiàn)大的變化;第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學(xué)時(shí)紛紛報(bào)考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)，今后幾年，預(yù)計(jì)這些人大學(xué)畢業(yè)后，絕大部分會(huì)回到本地就業(yè)。根據(jù)第一種情況，下列說法中正確的是 ()。該地區(qū)的勞動(dòng)力需求的自身工資彈性比較高勞動(dòng)密集型企業(yè)的勞動(dòng)力需求自身工資彈性較低該地區(qū)的勞動(dòng)力供給量比較大D.該地區(qū)的產(chǎn)品需求價(jià)格彈性系數(shù)較大，這種情況不利于工資水平的提高參考答案：AD【答案解析】根據(jù)派生需求定理，產(chǎn)品需求價(jià)格彈性越大，生產(chǎn)此產(chǎn)品的勞動(dòng)力的需求彈性越大。在其他條件相同的情況下，對(duì)勞動(dòng)力需求的彈性越大，則工會(huì)在盡可能保障其成員就業(yè)安全的情況下為他們贏得的工資增長(zhǎng)幅度就越小。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核派生需求定理。參見教材 P187關(guān)于第二種情況，下列說法正確的是 ()。勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性是指勞動(dòng)力自身的工資率變化 1%導(dǎo)致的另外一種勞動(dòng)力的需求量變化百分比男性和女性勞動(dòng)力的交叉工資彈性為負(fù)值， 這說明兩種勞動(dòng)力之間是一種總替代關(guān)系男性和女性勞動(dòng)力的交叉工資彈性為負(fù)值， 這說明兩種勞動(dòng)力之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系當(dāng)男性勞動(dòng)力的工資率上漲時(shí)，女性勞動(dòng)力需求會(huì)出現(xiàn)上升參考答案：AC【答案解析】?jī)煞N勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)值，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少， 這說明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。 所以選項(xiàng)BD不選?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性。參見教材 P188A.工資率和就業(yè)人數(shù)同時(shí)上升的情況工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況D.勞動(dòng)力市場(chǎng)無法實(shí)現(xiàn)均衡的情況參考答案：BD【答案解析】根據(jù)第三種情況，由于新企業(yè)的投產(chǎn)，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的增加，而勞動(dòng)力供給卻不會(huì)出現(xiàn)大的變化，這將會(huì)使工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變，從而打破勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡狀態(tài)。所以選BD.【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡。參見教材 P190根據(jù)第四種情況，下列說法中正確的是 ()。該行業(yè)的勞動(dòng)力供給在未來幾年會(huì)出現(xiàn)大幅度增加該行業(yè)的勞動(dòng)力需求在未來幾年會(huì)出現(xiàn)大幅度增加該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時(shí)上升的情況參考答案：AC【答案解析】某特殊行