化解用工風(fēng)險(xiǎn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系講解課件

化解用工風(fēng)險(xiǎn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系講解課件1案例：

一家小企業(yè)老板經(jīng)朋友介紹其親屬，招用了一名大學(xué)畢業(yè)生李某，擔(dān)任辦公室主任工作，雙方簽訂了制式的勞動(dòng)合同。老板口頭承諾“干得好”，月工資可達(dá)5000元。公司員工手冊(cè)也指出：中層干部?jī)?yōu)秀者每月工資5000元。公司平時(shí)每月只發(fā)該辦公室主任工資2000元。工作一段時(shí)間以后，公司老板認(rèn)為，李某不能夠勝任工作，且不能按時(shí)上下班，于是想與李某解除勞動(dòng)關(guān)系。李某將公司告上仲裁庭，要求解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資、補(bǔ)齊拖欠工資等等。這時(shí)老板想找勞動(dòng)合同，卻找不到了。

產(chǎn)生矛盾、糾紛的具體原因？案例：2案例中至少存在的問題：1、人員招用不規(guī)范。2、勞動(dòng)合同流于形式。3、規(guī)章制度不明確。4、檔案管理不嚴(yán)格。5、離職處理偏草率。6、其他。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系為什么會(huì)不和諧，不穩(wěn)定？案例中至少存在的問題：31、不能夠依法簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，不執(zhí)行法定工作時(shí)間、按時(shí)足額發(fā)放工資等等。（企業(yè)為降低成本，知而不為，不穩(wěn)定的主要因素）2、規(guī)章制度不夠健全，細(xì)節(jié)處理不夠到位。（企業(yè)人力資源管理問題，不穩(wěn)定的重要因素）3、企業(yè)管理不民主，職工與企業(yè)思想上不統(tǒng)一（勞動(dòng)關(guān)系和諧問題，建立員工持股制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、工資集體協(xié)商制度、關(guān)心關(guān)愛職工生活等等）1、不能夠依法簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，不執(zhí)行法4法律意識(shí)。辦事依法、遇事找法、解決問題用法、化解矛盾靠法風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。君子問兇不問吉化解用工風(fēng)險(xiǎn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系講解課件5程序意識(shí)。案例：某建筑企業(yè)未能依法送達(dá)的案件。證據(jù)意識(shí)。案例：某餐飲企業(yè)處分保安案例?；庥霉わL(fēng)險(xiǎn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系講解課件6

（一）法律規(guī)定《勞動(dòng)法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。（一）法律規(guī)定7

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號(hào))第十九條用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。一是依法，二是民生程序，三是公示告知。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的8（二）1、制度不健全2、法律法規(guī)摘抄3、條款不清晰4、缺乏監(jiān)督檢查程序5、程序不民生6、內(nèi)容未公示（二）9（三）對(duì)策建議1、依法制定 2、合理制定3、表述清晰何謂“好好干？”在什么情況下，什么時(shí)間，誰來做，做什么，做到什么標(biāo)準(zhǔn)，做與不做、做好與做不好的后果如何。4、強(qiáng)調(diào)監(jiān)督要建立領(lǐng)導(dǎo)巡查，部門檢查，群眾舉報(bào)的落實(shí)制度的監(jiān)督機(jī)制。（三）對(duì)策建議105、民主制定（1）召開職工代表大會(huì)或職工大會(huì)。100人以下的企業(yè)應(yīng)召開職工大會(huì)；200人以上的企業(yè)可以召開職工代表大會(huì)；100-200人的企業(yè)，可以召開職工代表大會(huì)，也可以召開職工大會(huì)。規(guī)章制度經(jīng)會(huì)議討論。（2）工會(huì)或職工書面反饋意見或建議；（3）經(jīng)董事會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)等形式研究決定。（4）留下書面證據(jù)材料：開會(huì)簽到表及照片、會(huì)議記錄、意見反饋書、理事會(huì)或總經(jīng)理辦公會(huì)等研究決定會(huì)議記錄等資料。5、民主制定116、公示學(xué)習(xí)要組織員工對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行學(xué)習(xí)，并留下相關(guān)證明：（1）日常遵守制度要在辦公場(chǎng)所張貼，上墻。（2）規(guī)章制度考試，明確規(guī)章制度名稱，留下考試試卷；（3）形成員工手冊(cè)，明確員工手冊(cè)的版本及樣本，由員工本人簽收；（4）規(guī)章制度樣本要妥善保存，明確頁數(shù)、內(nèi)容等信息。6、公示學(xué)習(xí)127、違紀(jì)處理一般程序：（略）簡(jiǎn)易程序：

（1）當(dāng)場(chǎng)指出違紀(jì)事實(shí)；（2）聽取本人申辯；（3）本人寫出檢討，不服的則現(xiàn)場(chǎng)固定證據(jù)，轉(zhuǎn)為一般程序處理；（4）根據(jù)事實(shí)和規(guī)章制度作出處分決定。8、定期審查修訂7、違紀(jì)處理13（一）招聘1、相關(guān)法律《勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第九條用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。（一）招聘142、可能風(fēng)險(xiǎn)(1)使用未滿16周歲的童工。(2)假學(xué)歷、假資格（職稱）證書。低能高用。(3)假健康證明。例如：工作時(shí)發(fā)病，是否工傷分不清；工作時(shí)發(fā)病，有產(chǎn)生工傷風(fēng)險(xiǎn)；有傳染病的，影響食品安全衛(wèi)生。(4)勞動(dòng)者兼職引發(fā)影響原用人單位工作而致使的索賠。(5)個(gè)人品行惡劣，對(duì)企業(yè)帶來經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。例如：保安不安全，反而監(jiān)守自盜。辦公室人員亂蓋公章，財(cái)務(wù)人員挪用公款等。2、可能風(fēng)險(xiǎn)153、建議對(duì)策招聘員工一般可按下列程序進(jìn)行：第一，明確招聘崗位、招聘條件、招聘人數(shù)。第二，組織報(bào)名，查驗(yàn)相關(guān)證件。第三，集中統(tǒng)一面試、測(cè)試。第四，集中統(tǒng)一進(jìn)行體檢。第五，重要崗位實(shí)施背景調(diào)查。第六，確定錄用人員名冊(cè)。3、建議對(duì)策16注意事項(xiàng)：第一，注意符合法律規(guī)定。即不要收抵押金、風(fēng)險(xiǎn)金、身份證等。第二，留存重要信息。（1）原單位解除終止勞動(dòng)合同證明書、身份證復(fù)印件；（2）學(xué)歷（職稱）證書復(fù)印件；（3）經(jīng)本人簽字確認(rèn)的通訊地址、住址；（4）單位要求的其他信息。第三，人力資源部門統(tǒng)一招聘。部門私自用人，產(chǎn)生的后果，均由用人單位承擔(dān)。注意事項(xiàng)：17（二）簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)［2005］12號(hào)）用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（車隊(duì)案例）(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。（二）簽訂勞動(dòng)合同181、存在常見問題（1）未簽訂勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同到期不續(xù)訂，被索賠雙倍工資。（2）簽訂勞動(dòng)合同流于形式，內(nèi)容空洞。制式合同雙方簽字蓋章，既沒有約定崗位，也沒有約定工資，更沒有其他事項(xiàng)約定。雖然回避了雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，但管理風(fēng)險(xiǎn)依然存在。（3）簽訂勞動(dòng)合同不及時(shí)變更，職工要求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同。1、存在常見問題192、建議對(duì)策第一，依法及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。用工前，用工時(shí)，用工后一個(gè)月之內(nèi)，均為合法。第二，推薦使用格式文本，具體內(nèi)容另行約定；第三，結(jié)合單位和崗位的實(shí)際情況約定內(nèi)容，如崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)紀(jì)律等等；也可以作為勞動(dòng)合同的附件，勞動(dòng)者本人簽字、按手印，予以明確。第四，及時(shí)變更或續(xù)訂勞動(dòng)合同。包括崗位變動(dòng)、工作地點(diǎn)變動(dòng)、工資待遇變動(dòng)、勞動(dòng)條件變動(dòng)等。第五，注意勞動(dòng)合同文檔保存，一般禁止個(gè)人隨意借閱。2、建議對(duì)策20（三）建立人員名冊(cè)1、法律規(guī)定《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。”2、可能存在問題（1）人員不清（用工代替，工人找人代替工作，發(fā)生工傷、生病、死亡企業(yè)負(fù)責(zé)）（2）人數(shù)不清（建筑工地，人數(shù)不清，亂用人，是否欠工資不清楚，是否工傷不清楚，20人工作，100人來要工資）（三）建立人員名冊(cè)213、對(duì)策建議第一，建立人員電子版花名冊(cè)。第二，實(shí)施用工登記備案。人員名冊(cè)轉(zhuǎn)換為人社部門的統(tǒng)一格式，報(bào)人社部門導(dǎo)入“就業(yè)失業(yè)和勞動(dòng)用工備案信息系統(tǒng)”。第三，人員變動(dòng)、崗位變動(dòng)，及時(shí)變更名冊(cè)，并注明變動(dòng)原因，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。第四，實(shí)行入廠登記、考勤制度，無證禁止進(jìn)廠。3、對(duì)策建議22（四）休息休假及考勤管理1、相關(guān)政策規(guī)定（1）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)每天工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)加班：安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間（即平時(shí)）的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;休息日（即星期六、星期日）安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日（即節(jié)假日）安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬?！秳趧?dòng)法》第41條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。（四）休息休假及考勤管理23（2）不定時(shí)工作制不定時(shí)工作制是指：針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工，所采用的一種工時(shí)制度。下列人員經(jīng)審批，可實(shí)行不定時(shí)工作制：第一，企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；第二，企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫的部分裝卸人員以及工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；第三，其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。加班：實(shí)行不定時(shí)工作制的人員，任何時(shí)候工作均無加班工資。（2）不定時(shí)工作制24（3）綜合計(jì)算工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)工作制是指：因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度。下列人員經(jīng)過審批，可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制度：第一，交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；第二，地質(zhì)及資源勘查、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；第三，其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工。加班：實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制度的職工，一般情況下月工作時(shí)間不超過166.64小時(shí)，即便在雙休日工作，也不存在加班工資；超過的部分，按照150%支付加班工資。但用人單位安排在法定休假日工作的，也應(yīng)按300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。（3）綜合計(jì)算工時(shí)制25（4）法定節(jié)假日新年，1天 春節(jié)，3天 清明節(jié)，1天勞動(dòng)節(jié)，1天 端午節(jié)，1天 中秋節(jié)，1天國(guó)慶節(jié)，3天共計(jì)11天（5）職工年休假連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。工作滿1年不滿10年的 5天已滿10年不滿20年的 10天已滿20年的 15天國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。（其余各項(xiàng)假均包括法定休假日和休息日）。（4）法定節(jié)假日26（6）病假病假期工資，不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。（6）病假27（7）婚假1-3天。（8）產(chǎn)假女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。（9）喪假國(guó)營(yíng)企業(yè)1-3天，私營(yíng)企業(yè)無規(guī)定。可由集體合同約定?；庥霉わL(fēng)險(xiǎn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系講解課件28（10）工傷醫(yī)療期職工因工作受到事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。根據(jù)受傷不同部位、受傷不同程度，有不同的醫(yī)療期。（11）探親假條件之一：“不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的”。（10）工傷醫(yī)療期292、管理建議第一，申請(qǐng)非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度審批。第二，根據(jù)工作或行業(yè)需要，可以制訂具體到每一個(gè)人的工作時(shí)間表。第三，加班、請(qǐng)假（包括婚假、事假、病假等）均要有書面審批。第四，非正常情況要經(jīng)員工本人簽字確認(rèn)。2、管理建議303、注意事項(xiàng)第一，考勤記錄應(yīng)當(dāng)保留至少兩年備查；第二，上下班時(shí)間前后的準(zhǔn)備與收尾時(shí)間應(yīng)當(dāng)算作工作時(shí)間；第三，工作期間員工生理需要（上廁所、合理休息）時(shí)間，應(yīng)當(dāng)計(jì)算為工作時(shí)間。第四，事假可由員工主管領(lǐng)導(dǎo)審批，其余法定假期應(yīng)當(dāng)由單位人資部門審核。3、注意事項(xiàng)31（五）工資支付管理1、國(guó)家相關(guān)政策（1）正常發(fā)放工資A、勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假、哺乳期間的哺乳時(shí)間、男方護(hù)理假等假期的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)并支付工資。B、對(duì)依法被列為甲類傳染病控制措施隔離的疑似病人或其密切接觸者，其隔離觀察期間，應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并支付其工資。C、勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)期間用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者工資。D、工傷停工留薪期，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。（五）工資支付管理32（2）病假工資勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷停止勞動(dòng)，在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付病假工資，病傷假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。（3）停工期間非勞動(dòng)者原因單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)（一般為一個(gè)月）的，應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)支付其工資。用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。（2）病假工資33（4）減發(fā)工資第一，國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；第二，依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；第三，用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；第四，企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的（但支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；第五，因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。不符合上述情況，勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，用人單位扣減職工工資，就是克扣工資。（4）減發(fā)工資34（5）日工資折算：日工資＝月工資收入÷21.75天計(jì)算月工資收入標(biāo)準(zhǔn)：第一，用人單位與勞動(dòng)者雙方有約定的，從其約定；第二，雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同或者本單位工資支付制度標(biāo)準(zhǔn)的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；第三，前兩項(xiàng)無法確定工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)者前12個(gè)月的平均工資計(jì)算，勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作時(shí)間平均工資計(jì)算；第四，勞動(dòng)者前12個(gè)月平均工資無法計(jì)算的，按用人單位所在地政府公布的上年度職工平均工資計(jì)算。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》人社部第1號(hào)令第十一條規(guī)定，月工資為前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。（5）日工資折算：35（6）解除終止勞動(dòng)合同計(jì)算工資：月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。（7）工資的扣除用人單位可以從勞動(dòng)者工資中代扣下列款項(xiàng)：（一）個(gè)人所得稅；（二）個(gè)人應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金；（三）法律、法規(guī)規(guī)定或者雙方約定應(yīng)當(dāng)代扣的其他款項(xiàng)。因勞動(dòng)者過錯(cuò)造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失依法應(yīng)當(dāng)賠償?shù)?，用人單位可以從其工資中扣除賠償費(fèi)，但應(yīng)當(dāng)提前書面告知?jiǎng)趧?dòng)者；未書面告知的，不得扣除?？鄢r償費(fèi)后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。（6）解除終止勞動(dòng)合同計(jì)算工資：362、可能存在問題（1）工資發(fā)放隨意，工資標(biāo)準(zhǔn)就是老板一句話，愛給誰多少就給誰多少。（2）工資標(biāo)準(zhǔn)口頭約定，欠發(fā)不欠發(fā)沒有依據(jù)。（3）不按規(guī)定發(fā)工資。對(duì)國(guó)家規(guī)定應(yīng)當(dāng)視同提供正常勞動(dòng)發(fā)放工資的，沒有依法發(fā)放工資。（4）停工停業(yè)不發(fā)生活費(fèi)。（5）停工停業(yè)繼續(xù)發(fā)工資。主要是國(guó)有企業(yè)。（6）加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償工資計(jì)算不準(zhǔn)確，引發(fā)爭(zhēng)議。2、可能存在問題373、對(duì)策建議（1）依法制訂工資分配制度。參照用人單位制定規(guī)章制度的程序，依法制定工資分配制度。工資分配制度推薦實(shí)行崗位工資制度，即工資分成崗位基礎(chǔ)工資、崗位業(yè)績(jī)工資、效益工資和年功工資四個(gè)部分。（2）約定工資支付時(shí)間。（3）病假工資、事假工資以及加班費(fèi)的基數(shù)應(yīng)在勞動(dòng)合同或集體合同中約定。（4）工資的調(diào)整辦法，要在集體合同或工資分配制度中約定。（5）嚴(yán)格依法執(zhí)行工資分配有關(guān)規(guī)定。（6）單位做好發(fā)放記錄，建筑工程企業(yè)盡量避免工資層層發(fā)放。3、對(duì)策建議38（六）其他社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)（略）解除終止勞動(dòng)關(guān)系（略）（六）其他39勞動(dòng)關(guān)系不和諧不穩(wěn)定，產(chǎn)生勞資糾紛矛盾的原因有：一是企業(yè)為降低生產(chǎn)成本違法、違規(guī)；二是規(guī)章制度不健全，細(xì)節(jié)管理不到位；三是企業(yè)管理不民主，職工與企業(yè)思想不一致。一是樹立依法辦事的思維方式。二是建立健全規(guī)章制度。三是完善人力資源細(xì)節(jié)管理。四是開展工資集體協(xié)商。五是健全企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織，及時(shí)化解糾紛矛盾。六是企業(yè)文化、員工持股其他等等。勞動(dòng)關(guān)系不和諧不穩(wěn)定，產(chǎn)生勞資糾紛矛盾的原因有：40

41化解用工風(fēng)險(xiǎn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系講解課件42案例：

一家小企業(yè)老板經(jīng)朋友介紹其親屬，招用了一名大學(xué)畢業(yè)生李某，擔(dān)任辦公室主任工作，雙方簽訂了制式的勞動(dòng)合同。老板口頭承諾“干得好”，月工資可達(dá)5000元。公司員工手冊(cè)也指出：中層干部?jī)?yōu)秀者每月工資5000元。公司平時(shí)每月只發(fā)該辦公室主任工資2000元。工作一段時(shí)間以后，公司老板認(rèn)為，李某不能夠勝任工作，且不能按時(shí)上下班，于是想與李某解除勞動(dòng)關(guān)系。李某將公司告上仲裁庭，要求解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資、補(bǔ)齊拖欠工資等等。這時(shí)老板想找勞動(dòng)合同，卻找不到了。

產(chǎn)生矛盾、糾紛的具體原因？案例：43案例中至少存在的問題：1、人員招用不規(guī)范。2、勞動(dòng)合同流于形式。3、規(guī)章制度不明確。4、檔案管理不嚴(yán)格。5、離職處理偏草率。6、其他。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系為什么會(huì)不和諧，不穩(wěn)定？案例中至少存在的問題：441、不能夠依法簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，不執(zhí)行法定工作時(shí)間、按時(shí)足額發(fā)放工資等等。（企業(yè)為降低成本，知而不為，不穩(wěn)定的主要因素）2、規(guī)章制度不夠健全，細(xì)節(jié)處理不夠到位。（企業(yè)人力資源管理問題，不穩(wěn)定的重要因素）3、企業(yè)管理不民主，職工與企業(yè)思想上不統(tǒng)一（勞動(dòng)關(guān)系和諧問題，建立員工持股制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、工資集體協(xié)商制度、關(guān)心關(guān)愛職工生活等等）1、不能夠依法簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，不執(zhí)行法45法律意識(shí)。辦事依法、遇事找法、解決問題用法、化解矛盾靠法風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。君子問兇不問吉化解用工風(fēng)險(xiǎn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系講解課件46程序意識(shí)。案例：某建筑企業(yè)未能依法送達(dá)的案件。證據(jù)意識(shí)。案例：某餐飲企業(yè)處分保安案例。化解用工風(fēng)險(xiǎn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系講解課件47

（一）法律規(guī)定《勞動(dòng)法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。（一）法律規(guī)定48

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號(hào))第十九條用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。一是依法，二是民生程序，三是公示告知。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的49（二）1、制度不健全2、法律法規(guī)摘抄3、條款不清晰4、缺乏監(jiān)督檢查程序5、程序不民生6、內(nèi)容未公示（二）50（三）對(duì)策建議1、依法制定 2、合理制定3、表述清晰何謂“好好干？”在什么情況下，什么時(shí)間，誰來做，做什么，做到什么標(biāo)準(zhǔn)，做與不做、做好與做不好的后果如何。4、強(qiáng)調(diào)監(jiān)督要建立領(lǐng)導(dǎo)巡查，部門檢查，群眾舉報(bào)的落實(shí)制度的監(jiān)督機(jī)制。（三）對(duì)策建議515、民主制定（1）召開職工代表大會(huì)或職工大會(huì)。100人以下的企業(yè)應(yīng)召開職工大會(huì)；200人以上的企業(yè)可以召開職工代表大會(huì)；100-200人的企業(yè)，可以召開職工代表大會(huì)，也可以召開職工大會(huì)。規(guī)章制度經(jīng)會(huì)議討論。（2）工會(huì)或職工書面反饋意見或建議；（3）經(jīng)董事會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)等形式研究決定。（4）留下書面證據(jù)材料：開會(huì)簽到表及照片、會(huì)議記錄、意見反饋書、理事會(huì)或總經(jīng)理辦公會(huì)等研究決定會(huì)議記錄等資料。5、民主制定526、公示學(xué)習(xí)要組織員工對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行學(xué)習(xí)，并留下相關(guān)證明：（1）日常遵守制度要在辦公場(chǎng)所張貼，上墻。（2）規(guī)章制度考試，明確規(guī)章制度名稱，留下考試試卷；（3）形成員工手冊(cè)，明確員工手冊(cè)的版本及樣本，由員工本人簽收；（4）規(guī)章制度樣本要妥善保存，明確頁數(shù)、內(nèi)容等信息。6、公示學(xué)習(xí)537、違紀(jì)處理一般程序：（略）簡(jiǎn)易程序：

（1）當(dāng)場(chǎng)指出違紀(jì)事實(shí)；（2）聽取本人申辯；（3）本人寫出檢討，不服的則現(xiàn)場(chǎng)固定證據(jù)，轉(zhuǎn)為一般程序處理；（4）根據(jù)事實(shí)和規(guī)章制度作出處分決定。8、定期審查修訂7、違紀(jì)處理54（一）招聘1、相關(guān)法律《勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第九條用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。（一）招聘552、可能風(fēng)險(xiǎn)(1)使用未滿16周歲的童工。(2)假學(xué)歷、假資格（職稱）證書。低能高用。(3)假健康證明。例如：工作時(shí)發(fā)病，是否工傷分不清；工作時(shí)發(fā)病，有產(chǎn)生工傷風(fēng)險(xiǎn)；有傳染病的，影響食品安全衛(wèi)生。(4)勞動(dòng)者兼職引發(fā)影響原用人單位工作而致使的索賠。(5)個(gè)人品行惡劣，對(duì)企業(yè)帶來經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。例如：保安不安全，反而監(jiān)守自盜。辦公室人員亂蓋公章，財(cái)務(wù)人員挪用公款等。2、可能風(fēng)險(xiǎn)563、建議對(duì)策招聘員工一般可按下列程序進(jìn)行：第一，明確招聘崗位、招聘條件、招聘人數(shù)。第二，組織報(bào)名，查驗(yàn)相關(guān)證件。第三，集中統(tǒng)一面試、測(cè)試。第四，集中統(tǒng)一進(jìn)行體檢。第五，重要崗位實(shí)施背景調(diào)查。第六，確定錄用人員名冊(cè)。3、建議對(duì)策57注意事項(xiàng)：第一，注意符合法律規(guī)定。即不要收抵押金、風(fēng)險(xiǎn)金、身份證等。第二，留存重要信息。（1）原單位解除終止勞動(dòng)合同證明書、身份證復(fù)印件；（2）學(xué)歷（職稱）證書復(fù)印件；（3）經(jīng)本人簽字確認(rèn)的通訊地址、住址；（4）單位要求的其他信息。第三，人力資源部門統(tǒng)一招聘。部門私自用人，產(chǎn)生的后果，均由用人單位承擔(dān)。注意事項(xiàng)：58（二）簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)［2005］12號(hào)）用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（車隊(duì)案例）(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。（二）簽訂勞動(dòng)合同591、存在常見問題（1）未簽訂勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同到期不續(xù)訂，被索賠雙倍工資。（2）簽訂勞動(dòng)合同流于形式，內(nèi)容空洞。制式合同雙方簽字蓋章，既沒有約定崗位，也沒有約定工資，更沒有其他事項(xiàng)約定。雖然回避了雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，但管理風(fēng)險(xiǎn)依然存在。（3）簽訂勞動(dòng)合同不及時(shí)變更，職工要求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同。1、存在常見問題602、建議對(duì)策第一，依法及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。用工前，用工時(shí)，用工后一個(gè)月之內(nèi)，均為合法。第二，推薦使用格式文本，具體內(nèi)容另行約定；第三，結(jié)合單位和崗位的實(shí)際情況約定內(nèi)容，如崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)紀(jì)律等等；也可以作為勞動(dòng)合同的附件，勞動(dòng)者本人簽字、按手印，予以明確。第四，及時(shí)變更或續(xù)訂勞動(dòng)合同。包括崗位變動(dòng)、工作地點(diǎn)變動(dòng)、工資待遇變動(dòng)、勞動(dòng)條件變動(dòng)等。第五，注意勞動(dòng)合同文檔保存，一般禁止個(gè)人隨意借閱。2、建議對(duì)策61（三）建立人員名冊(cè)1、法律規(guī)定《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！?、可能存在問題（1）人員不清（用工代替，工人找人代替工作，發(fā)生工傷、生病、死亡企業(yè)負(fù)責(zé)）（2）人數(shù)不清（建筑工地，人數(shù)不清，亂用人，是否欠工資不清楚，是否工傷不清楚，20人工作，100人來要工資）（三）建立人員名冊(cè)623、對(duì)策建議第一，建立人員電子版花名冊(cè)。第二，實(shí)施用工登記備案。人員名冊(cè)轉(zhuǎn)換為人社部門的統(tǒng)一格式，報(bào)人社部門導(dǎo)入“就業(yè)失業(yè)和勞動(dòng)用工備案信息系統(tǒng)”。第三，人員變動(dòng)、崗位變動(dòng)，及時(shí)變更名冊(cè)，并注明變動(dòng)原因，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。第四，實(shí)行入廠登記、考勤制度，無證禁止進(jìn)廠。3、對(duì)策建議63（四）休息休假及考勤管理1、相關(guān)政策規(guī)定（1）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)每天工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)加班：安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間（即平時(shí)）的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;休息日（即星期六、星期日）安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日（即節(jié)假日）安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬?！秳趧?dòng)法》第41條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。（四）休息休假及考勤管理64（2）不定時(shí)工作制不定時(shí)工作制是指：針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工，所采用的一種工時(shí)制度。下列人員經(jīng)審批，可實(shí)行不定時(shí)工作制：第一，企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；第二，企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫的部分裝卸人員以及工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；第三，其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。加班：實(shí)行不定時(shí)工作制的人員，任何時(shí)候工作均無加班工資。（2）不定時(shí)工作制65（3）綜合計(jì)算工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)工作制是指：因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度。下列人員經(jīng)過審批，可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制度：第一，交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；第二，地質(zhì)及資源勘查、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；第三，其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工。加班：實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制度的職工，一般情況下月工作時(shí)間不超過166.64小時(shí)，即便在雙休日工作，也不存在加班工資；超過的部分，按照150%支付加班工資。但用人單位安排在法定休假日工作的，也應(yīng)按300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。（3）綜合計(jì)算工時(shí)制66（4）法定節(jié)假日新年，1天 春節(jié)，3天 清明節(jié)，1天勞動(dòng)節(jié)，1天 端午節(jié)，1天 中秋節(jié)，1天國(guó)慶節(jié)，3天共計(jì)11天（5）職工年休假連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。工作滿1年不滿10年的 5天已滿10年不滿20年的 10天已滿20年的 15天國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。（其余各項(xiàng)假均包括法定休假日和休息日）。（4）法定節(jié)假日67（6）病假病假期工資，不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。（6）病假68（7）婚假1-3天。（8）產(chǎn)假女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。（9）喪假國(guó)營(yíng)企業(yè)1-3天，私營(yíng)企業(yè)無規(guī)定。可由集體合同約定。化解用工風(fēng)險(xiǎn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系講解課件69（10）工傷醫(yī)療期職工因工作受到事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。根據(jù)受傷不同部位、受傷不同程度，有不同的醫(yī)療期。（11）探親假條件之一：“不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的”。（10）工傷醫(yī)療期702、管理建議第一，申請(qǐng)非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度審批。第二，根據(jù)工作或行業(yè)需要，可以制訂具體到每一個(gè)人的工作時(shí)間表。第三，加班、請(qǐng)假（包括婚假、事假、病假等）均要有書面審批。第四，非正常情況要經(jīng)員工本人簽字確認(rèn)。2、管理建議713、注意事項(xiàng)第一，考勤記錄應(yīng)當(dāng)保留至少兩年備查；第二，上下班時(shí)間前后的準(zhǔn)備與收尾時(shí)間應(yīng)當(dāng)算作工作時(shí)間；第三，工作期間員工生理需要（上廁所、合理休息）時(shí)間，應(yīng)當(dāng)計(jì)算為工作時(shí)間。第四，事假可由員工主管領(lǐng)導(dǎo)審批，其余法定假期應(yīng)當(dāng)由單位人資部門審核。3、注意事項(xiàng)72（五）工資支付管理1、國(guó)家相關(guān)政策（1）正常發(fā)放工資A、勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假、哺乳期間的哺乳時(shí)間、男方護(hù)理假等假期的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)并支付工資。B、對(duì)依法被列為甲類傳染病控制措施隔離的疑似病人或其密切接觸者，其隔離觀察期間，應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并支付其工資。C、勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)期間用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者工資。D、工傷停工留薪期，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。（五）工資支付管理73（2）病假工資勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷停止勞動(dòng)，在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付病假工資，病傷假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。（3）停工期間非勞動(dòng)者原因單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)（一般為一個(gè)月）的，應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)支付其工資。用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。（2）病假工資74（4）減發(fā)工資第一，國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；第二，依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；第三，用人單位依