模塊二人力資源規(guī)劃課件

預(yù),則立!不預(yù),則廢!預(yù),則立!1本章聚焦為什么要在組織中開(kāi)展人力資源規(guī)劃?什么是人力資源規(guī)劃及相關(guān)理論概念?如何開(kāi)展人力資源規(guī)劃?本章聚焦2為什么要開(kāi)展人力資源規(guī)劃為什么要開(kāi)展人力資源規(guī)劃3為什么要在組織中開(kāi)展人力資源規(guī)劃---

人力資源規(guī)劃對(duì)組織的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)組織人力資源對(duì)組織戰(zhàn)略的支持;職員配備實(shí)現(xiàn)雙向選擇;用工趨于靈活；有益于組織變革;明確組織用工要求;提高組織的管理能力;為員工提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì);規(guī)避組織外部環(huán)境帶來(lái)的用工風(fēng)險(xiǎn);為未來(lái)的人力資源管理實(shí)踐起某種建筑砌塊的作用為什么要在組織中開(kāi)展人力資源規(guī)劃---實(shí)現(xiàn)組織人力資源對(duì)組織4人力資源規(guī)劃中的理論知識(shí)人力資源規(guī)劃中的理論知識(shí)5根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、使用、保持和開(kāi)發(fā)策略、政策和措施，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益和發(fā)展。人力資源規(guī)劃屬于戰(zhàn)略層面的問(wèn)題，是一個(gè)組織比較全面的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理總體部署人力資源規(guī)劃中的理論知識(shí)---人力資源規(guī)劃的定義根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給6人力資源規(guī)劃中的相關(guān)概念---人力資源規(guī)劃的內(nèi)容分解人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃支持有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理總目標(biāo)有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理總政策有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)管理實(shí)施步驟有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理總預(yù)算招聘計(jì)劃使用計(jì)劃提升計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃薪資計(jì)劃退休計(jì)劃勞工關(guān)系等

業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)與具體化，是保證總體規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證。人力資源規(guī)劃中的相關(guān)概念---人力資源規(guī)劃的內(nèi)容分解人力資源7人力資源規(guī)劃中的相關(guān)概念---人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(續(xù))計(jì)劃類別

目標(biāo)

政策

步驟

預(yù)算

總規(guī)劃

總目標(biāo)：（績(jī)效、收縮、保持穩(wěn)定）

基本政策：（擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定）

總步驟（按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)）

總預(yù)算：××××萬(wàn)元

人員補(bǔ)充計(jì)劃

類型、數(shù)量、層次，對(duì)人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等

人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員來(lái)源范圍、起點(diǎn)待遇

擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗

招聘挑選費(fèi)用

人員分配計(jì)劃

部門(mén)編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度。

任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間

略

按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算

人員接替和提升計(jì)劃

后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)

全面競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升比例，未提升人員的安置

略

職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng)

教育培訓(xùn)計(jì)劃

素質(zhì)及績(jī)效改善、培訓(xùn)數(shù)量類型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)

培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）

略

教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失

工資激勵(lì)計(jì)劃

人才流失減少，士氣水平，績(jī)效改進(jìn)

工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)重點(diǎn)

略

增加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算

勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃

降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴和不滿

參與管理，加強(qiáng)溝通

略

法律訴訟費(fèi)

退休解聘計(jì)劃

編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高

退休政策及解聘程序

略

安置費(fèi)、人人力資源規(guī)劃中的相關(guān)概念---人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(續(xù))計(jì)劃類8如何實(shí)施人力資源規(guī)劃如何實(shí)施人力資源規(guī)劃9調(diào)查預(yù)測(cè)規(guī)劃利用外在環(huán)境經(jīng)濟(jì)、法律、人口、文教，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，政策，擇業(yè)期望經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)、產(chǎn)品組合、經(jīng)營(yíng)區(qū)域、生產(chǎn)技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)組織情況組織體制與結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制、組織風(fēng)格與氣氛、企業(yè)文化內(nèi)在人力素質(zhì)年齡結(jié)構(gòu)、人力流動(dòng)和成本、人力政策、人員價(jià)值觀人力需求預(yù)測(cè)（各類、各層）人力供給預(yù)測(cè)（內(nèi)供、外供）各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源管理政策組織人力資源利用和評(píng)價(jià)總規(guī)劃反饋人力資源規(guī)劃程序調(diào)查預(yù)測(cè)規(guī)劃利用外在環(huán)境經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組織情況內(nèi)在人力人力需求預(yù)測(cè)10趨勢(shì)分析比率分析工作負(fù)荷分析回歸分析

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法群體腦力激蕩（德?tīng)柗疲┤绾螌?shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析定性方法定量方法趨勢(shì)分析經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分11如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定性分析法------經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司職工需求加以預(yù)測(cè)。

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定性分析法-12具體做法

(1)明確咨詢內(nèi)容寄給專家，專家在背對(duì)背，互不通氣的情況下回答問(wèn)題.(2）收集專家意見(jiàn)集中歸納并反饋給專家，專家重新修改預(yù)測(cè)。(3）經(jīng)3-4次反饋，集中專家意見(jiàn)，得出結(jié)果。注意點(diǎn)：向?qū)＜姨峁┏浞值男畔?；?duì)專家的答案不要求精確；所提問(wèn)題盡可能簡(jiǎn)化。如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定性分析法------德?tīng)柗品ň唧w做法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定13

通過(guò)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出對(duì)某一特定的工作每單位時(shí)間的每人的工作負(fù)荷。再根據(jù)未來(lái)的生產(chǎn)量目標(biāo)計(jì)算出所完成的總工作量。根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需人力資源總數(shù)。如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定量分析法------工作負(fù)荷法通過(guò)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出對(duì)某一特定的工作每單位時(shí)間的14380003400029000工作312000010000095000工作2100001200012000工作1第三年第二年第一年時(shí)間工作工作編號(hào)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間（時(shí)間/件）工作10.5工作22.0工作31.5步驟一、根據(jù)現(xiàn)有資料確定每類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間工作負(fù)荷法舉例步驟二、估計(jì)未來(lái)三年每一類工作的工作量380003400029000工作312000010000015570005100043500工作3240000200000190000工作2500060006000工作1第三年第二年第一年時(shí)間工作步驟三、折算為所需的工作時(shí)數(shù)步驟四、根據(jù)實(shí)際的每人每年工作時(shí)數(shù)（假設(shè)為1800小時(shí)），折算所需人力工作負(fù)荷法舉例（續(xù)）570005100043500工作324000020000016

通過(guò)建立比例關(guān)系,計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需要的的雇員數(shù)目之間的一個(gè)精確的估計(jì)值。學(xué)生人數(shù)10，00011，000教授人數(shù)500？比率20：120：1大學(xué)教授需求量的比率分析法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定量分析法------比率分析法通過(guò)建立比例關(guān)系,計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需要的的雇17趨勢(shì)分析:未來(lái)人力資源的需求通過(guò)對(duì)過(guò)去某個(gè)商業(yè)要素的

商業(yè)趨勢(shì)基礎(chǔ)上加以預(yù)測(cè)。商業(yè)要素（年份）19931994199519961997銷(xiāo)售額（千美元）1020087007800950010000雇員人數(shù)240200165215？對(duì)一個(gè)制造業(yè)公司的人力資源需求分析注：10000為計(jì)劃銷(xiāo)售額如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定量分析法------趨勢(shì)分析法趨勢(shì)分析:未來(lái)人力資源的需求通過(guò)對(duì)過(guò)去某個(gè)商業(yè)要素的

商業(yè)趨18

使用統(tǒng)計(jì)方法得出某一商業(yè)要素與勞動(dòng)力規(guī)模之間的一條回歸線，通過(guò)觀察回歸線了解每一個(gè)商業(yè)要素上所需要的雇員數(shù)目。700080009000100000140160180200220240......銷(xiāo)售額（千美元）雇員數(shù)目

銷(xiāo)售量與勞動(dòng)力之間聯(lián)系的回歸線描述預(yù)測(cè)點(diǎn)如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定量分析法------回歸分析法使用統(tǒng)計(jì)方法得出某一商業(yè)要素與勞動(dòng)力規(guī)模之間的一19

人員替代法人員繼承法（繼任卡法）馬爾科夫（MAKOV）分析矩陣圖技能清單如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源供給分析勞動(dòng)力市場(chǎng)一些重要概念：1、最大可能就業(yè)量：是在經(jīng)濟(jì)高漲時(shí)期所有愿意和能夠工作的人口總數(shù).２、就業(yè)儲(chǔ)備人口：是由那些有就業(yè)愿望但由于種種原因暫時(shí)不尋找工作的公民組成，主要包括在校學(xué)生、全職家庭主婦以及退休人士。在緊急情況下，這些人會(huì)變成就業(yè)者.３、勞動(dòng)力參與率：是就業(yè)活動(dòng)人口（實(shí)際就業(yè)人口加失業(yè)人口）占勞動(dòng)適齡人口的百分比.４、失業(yè)率：是指沒(méi)有工作并正在積極尋找工作的人員占就業(yè)活動(dòng)人口的百分比。失業(yè)率高即意味著勞動(dòng)力市場(chǎng)較松弛，企業(yè)聘用人力資源將較容易。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)人員替代法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源供給分析勞動(dòng)20內(nèi)部供給預(yù)測(cè)------人員替代法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源供給分析(續(xù))

所謂人員替代法是通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給的方法。牛清王萌馬林張雨******

說(shuō)明:*表示須培訓(xùn);可以提升。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)------人員替代法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---21

銷(xiāo)售副總經(jīng)理5045413645123

吳大偉緊急繼任者

卓知心

朱人明陳小民

姚小

銷(xiāo)售部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理銷(xiāo)售部經(jīng)理

銷(xiāo)售部經(jīng)理黑色：隨時(shí)可晉升、紅色：立即晉升、綠色：需培訓(xùn)才可

內(nèi)部供給預(yù)測(cè)------

繼任卡法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源供給分析(續(xù))銷(xiāo)售副總經(jīng)理504541364522馬爾科夫（MAKOV）矩陣法：根據(jù)組織內(nèi)部員工的流動(dòng)率進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。職位ABCD人數(shù)4080100150內(nèi)部供給預(yù)測(cè)------馬爾科夫（MAKOV）矩陣法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源供給分析(續(xù))馬爾科夫（MAKOV）矩陣法：根據(jù)組織內(nèi)部員工的流動(dòng)率進(jìn)行人23ABCD離職率合計(jì)A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2第二年人員分布情況人員轉(zhuǎn)移率矩陣表初期人數(shù)ABCD離職率合計(jì)A40364B8085616C1001075510D150309030預(yù)測(cè)供給44661059560ABCD離職率合計(jì)A0.90.1B0.10.70.2C0.124

技能清單是一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書(shū)以及工作能力評(píng)價(jià)等內(nèi)容。姓名出生年月教育背景學(xué)歷、學(xué)校、畢業(yè)日期、主修科目等技能技能種類訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題、訓(xùn)練機(jī)構(gòu)、訓(xùn)練時(shí)間等志向你認(rèn)為自己需要接受何種訓(xùn)練你認(rèn)為自己可以接受哪種工作指派內(nèi)部供給預(yù)測(cè)------技能清單如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源供給分析(續(xù))技能清單是一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，這些特25其他需考慮的因素勞動(dòng)力市場(chǎng)人口發(fā)展趨勢(shì)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展政府的政策法規(guī)工會(huì)如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源供給分析(續(xù))其他需考慮的因素勞動(dòng)力市場(chǎng)如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源26應(yīng)付人員的供給過(guò)剩凍結(jié)工資提前退休限制加班工作分擔(dān)減少工資應(yīng)付人員的供給不足雇傭加班額外替班工作重新分配雇傭臨時(shí)工業(yè)務(wù)外包如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源規(guī)劃結(jié)果的管理應(yīng)付人員的供給過(guò)剩應(yīng)付人員的供給不足如何實(shí)施人力資源規(guī)劃--271、什么是人力資源信息系統(tǒng)

HRIS是一個(gè)電腦化的信息包：它為管理機(jī)構(gòu)提供跨越廣泛的地理界線、到達(dá)許多用戶的記錄、儲(chǔ)存、操縱和溝通信息的日益增長(zhǎng)的能力。2、HRIS作用：

——作為一個(gè)公司的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)；

——代替手工作業(yè)，減少紙張作業(yè)，降低行政開(kāi)支；

——為人力資源管理部以外的人員提供容易得到雇員記錄的接口。如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源管理信息系統(tǒng)1、什么是人力資源信息系統(tǒng)如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源28職位頭銜；目前空缺數(shù)目；所需資格；職業(yè)階梯位置；薪金范圍；替代候選人；流動(dòng)比率1、工作信息傳記性資料；平等就業(yè)類別；教育；受雇日期；公司職位；薪金歷史；績(jī)效評(píng)分；所受培訓(xùn)；工作經(jīng)驗(yàn)；發(fā)展需要；職業(yè)興趣目標(biāo)；專門(mén)化技能；榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)；所獲津貼；執(zhí)照和證書(shū)；薪金信息；出勤資料；扣稅信息；養(yǎng)老年金繳納；流動(dòng)2、雇員信息如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源管理信息系統(tǒng)（續(xù)）人力資源管理信息系統(tǒng)------系統(tǒng)內(nèi)容職位頭銜；1、工作信息傳記性資料；職業(yè)興趣目標(biāo)；2、雇員信息29參考書(shū)籍《人力資源管理》，約翰M.伊萬(wàn)切維奇,趙曙明,機(jī)械工業(yè)出版社;《人力資源管理》，余凱成、程文文、陳維政/編著，大連理工大學(xué)出版社；《人力資源管理概論》，董克用、葉向峰/編著，中國(guó)人民大學(xué)出版社；《人力資源管理》，加里·德斯勒著，中國(guó)人民大學(xué)出版社；《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》，雷蒙德·A·諾伊等著，中國(guó)人民大學(xué)出版社；《戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理:職能、特點(diǎn)與模式轉(zhuǎn)型》，許小東著，科學(xué)管理研究，2002年04期；參考書(shū)籍《人力資源管理》，約翰M.伊萬(wàn)切維奇,趙曙明,機(jī)械30預(yù),則立!不預(yù),則廢!預(yù),則立!31本章聚焦為什么要在組織中開(kāi)展人力資源規(guī)劃?什么是人力資源規(guī)劃及相關(guān)理論概念?如何開(kāi)展人力資源規(guī)劃?本章聚焦32為什么要開(kāi)展人力資源規(guī)劃為什么要開(kāi)展人力資源規(guī)劃33為什么要在組織中開(kāi)展人力資源規(guī)劃---

人力資源規(guī)劃對(duì)組織的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)組織人力資源對(duì)組織戰(zhàn)略的支持;職員配備實(shí)現(xiàn)雙向選擇;用工趨于靈活；有益于組織變革;明確組織用工要求;提高組織的管理能力;為員工提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì);規(guī)避組織外部環(huán)境帶來(lái)的用工風(fēng)險(xiǎn);為未來(lái)的人力資源管理實(shí)踐起某種建筑砌塊的作用為什么要在組織中開(kāi)展人力資源規(guī)劃---實(shí)現(xiàn)組織人力資源對(duì)組織34人力資源規(guī)劃中的理論知識(shí)人力資源規(guī)劃中的理論知識(shí)35根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、使用、保持和開(kāi)發(fā)策略、政策和措施，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益和發(fā)展。人力資源規(guī)劃屬于戰(zhàn)略層面的問(wèn)題，是一個(gè)組織比較全面的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理總體部署人力資源規(guī)劃中的理論知識(shí)---人力資源規(guī)劃的定義根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給36人力資源規(guī)劃中的相關(guān)概念---人力資源規(guī)劃的內(nèi)容分解人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃支持有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理總目標(biāo)有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理總政策有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)管理實(shí)施步驟有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理總預(yù)算招聘計(jì)劃使用計(jì)劃提升計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃薪資計(jì)劃退休計(jì)劃勞工關(guān)系等

業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)與具體化，是保證總體規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證。人力資源規(guī)劃中的相關(guān)概念---人力資源規(guī)劃的內(nèi)容分解人力資源37人力資源規(guī)劃中的相關(guān)概念---人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(續(xù))計(jì)劃類別

目標(biāo)

政策

步驟

預(yù)算

總規(guī)劃

總目標(biāo)：（績(jī)效、收縮、保持穩(wěn)定）

基本政策：（擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定）

總步驟（按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)）

總預(yù)算：××××萬(wàn)元

人員補(bǔ)充計(jì)劃

類型、數(shù)量、層次，對(duì)人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等

人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員來(lái)源范圍、起點(diǎn)待遇

擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗

招聘挑選費(fèi)用

人員分配計(jì)劃

部門(mén)編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度。

任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間

略

按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算

人員接替和提升計(jì)劃

后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)

全面競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升比例，未提升人員的安置

略

職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng)

教育培訓(xùn)計(jì)劃

素質(zhì)及績(jī)效改善、培訓(xùn)數(shù)量類型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)

培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）

略

教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失

工資激勵(lì)計(jì)劃

人才流失減少，士氣水平，績(jī)效改進(jìn)

工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)重點(diǎn)

略

增加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算

勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃

降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴和不滿

參與管理，加強(qiáng)溝通

略

法律訴訟費(fèi)

退休解聘計(jì)劃

編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高

退休政策及解聘程序

略

安置費(fèi)、人人力資源規(guī)劃中的相關(guān)概念---人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(續(xù))計(jì)劃類38如何實(shí)施人力資源規(guī)劃如何實(shí)施人力資源規(guī)劃39調(diào)查預(yù)測(cè)規(guī)劃利用外在環(huán)境經(jīng)濟(jì)、法律、人口、文教，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，政策，擇業(yè)期望經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)、產(chǎn)品組合、經(jīng)營(yíng)區(qū)域、生產(chǎn)技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)組織情況組織體制與結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制、組織風(fēng)格與氣氛、企業(yè)文化內(nèi)在人力素質(zhì)年齡結(jié)構(gòu)、人力流動(dòng)和成本、人力政策、人員價(jià)值觀人力需求預(yù)測(cè)（各類、各層）人力供給預(yù)測(cè)（內(nèi)供、外供）各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源管理政策組織人力資源利用和評(píng)價(jià)總規(guī)劃反饋人力資源規(guī)劃程序調(diào)查預(yù)測(cè)規(guī)劃利用外在環(huán)境經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組織情況內(nèi)在人力人力需求預(yù)測(cè)40趨勢(shì)分析比率分析工作負(fù)荷分析回歸分析

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法群體腦力激蕩（德?tīng)柗疲┤绾螌?shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析定性方法定量方法趨勢(shì)分析經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分41如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定性分析法------經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司職工需求加以預(yù)測(cè)。

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定性分析法-42具體做法

(1)明確咨詢內(nèi)容寄給專家，專家在背對(duì)背，互不通氣的情況下回答問(wèn)題.(2）收集專家意見(jiàn)集中歸納并反饋給專家，專家重新修改預(yù)測(cè)。(3）經(jīng)3-4次反饋，集中專家意見(jiàn)，得出結(jié)果。注意點(diǎn)：向?qū)＜姨峁┏浞值男畔ⅲ粚?duì)專家的答案不要求精確；所提問(wèn)題盡可能簡(jiǎn)化。如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定性分析法------德?tīng)柗品ň唧w做法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定43

通過(guò)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出對(duì)某一特定的工作每單位時(shí)間的每人的工作負(fù)荷。再根據(jù)未來(lái)的生產(chǎn)量目標(biāo)計(jì)算出所完成的總工作量。根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需人力資源總數(shù)。如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定量分析法------工作負(fù)荷法通過(guò)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出對(duì)某一特定的工作每單位時(shí)間的44380003400029000工作312000010000095000工作2100001200012000工作1第三年第二年第一年時(shí)間工作工作編號(hào)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間（時(shí)間/件）工作10.5工作22.0工作31.5步驟一、根據(jù)現(xiàn)有資料確定每類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間工作負(fù)荷法舉例步驟二、估計(jì)未來(lái)三年每一類工作的工作量380003400029000工作312000010000045570005100043500工作3240000200000190000工作2500060006000工作1第三年第二年第一年時(shí)間工作步驟三、折算為所需的工作時(shí)數(shù)步驟四、根據(jù)實(shí)際的每人每年工作時(shí)數(shù)（假設(shè)為1800小時(shí)），折算所需人力工作負(fù)荷法舉例（續(xù)）570005100043500工作324000020000046

通過(guò)建立比例關(guān)系,計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需要的的雇員數(shù)目之間的一個(gè)精確的估計(jì)值。學(xué)生人數(shù)10，00011，000教授人數(shù)500？比率20：120：1大學(xué)教授需求量的比率分析法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定量分析法------比率分析法通過(guò)建立比例關(guān)系,計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需要的的雇47趨勢(shì)分析:未來(lái)人力資源的需求通過(guò)對(duì)過(guò)去某個(gè)商業(yè)要素的

商業(yè)趨勢(shì)基礎(chǔ)上加以預(yù)測(cè)。商業(yè)要素（年份）19931994199519961997銷(xiāo)售額（千美元）1020087007800950010000雇員人數(shù)240200165215？對(duì)一個(gè)制造業(yè)公司的人力資源需求分析注：10000為計(jì)劃銷(xiāo)售額如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定量分析法------趨勢(shì)分析法趨勢(shì)分析:未來(lái)人力資源的需求通過(guò)對(duì)過(guò)去某個(gè)商業(yè)要素的

商業(yè)趨48

使用統(tǒng)計(jì)方法得出某一商業(yè)要素與勞動(dòng)力規(guī)模之間的一條回歸線，通過(guò)觀察回歸線了解每一個(gè)商業(yè)要素上所需要的雇員數(shù)目。700080009000100000140160180200220240......銷(xiāo)售額（千美元）雇員數(shù)目

銷(xiāo)售量與勞動(dòng)力之間聯(lián)系的回歸線描述預(yù)測(cè)點(diǎn)如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源需求分析(續(xù))定量分析法------回歸分析法使用統(tǒng)計(jì)方法得出某一商業(yè)要素與勞動(dòng)力規(guī)模之間的一49

人員替代法人員繼承法（繼任卡法）馬爾科夫（MAKOV）分析矩陣圖技能清單如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源供給分析勞動(dòng)力市場(chǎng)一些重要概念：1、最大可能就業(yè)量：是在經(jīng)濟(jì)高漲時(shí)期所有愿意和能夠工作的人口總數(shù).２、就業(yè)儲(chǔ)備人口：是由那些有就業(yè)愿望但由于種種原因暫時(shí)不尋找工作的公民組成，主要包括在校學(xué)生、全職家庭主婦以及退休人士。在緊急情況下，這些人會(huì)變成就業(yè)者.３、勞動(dòng)力參與率：是就業(yè)活動(dòng)人口（實(shí)際就業(yè)人口加失業(yè)人口）占勞動(dòng)適齡人口的百分比.４、失業(yè)率：是指沒(méi)有工作并正在積極尋找工作的人員占就業(yè)活動(dòng)人口的百分比。失業(yè)率高即意味著勞動(dòng)力市場(chǎng)較松弛，企業(yè)聘用人力資源將較容易。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)人員替代法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源供給分析勞動(dòng)50內(nèi)部供給預(yù)測(cè)------人員替代法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源供給分析(續(xù))

所謂人員替代法是通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給的方法。牛清王萌馬林張雨******

說(shuō)明:*表示須培訓(xùn);可以提升。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)------人員替代法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---51

銷(xiāo)售副總經(jīng)理5045413645123

吳大偉緊急繼任者

卓知心

朱人明陳小民

姚小

銷(xiāo)售部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理銷(xiāo)售部經(jīng)理

銷(xiāo)售部經(jīng)理黑色：隨時(shí)可晉升、紅色：立即晉升、綠色：需培訓(xùn)才可

內(nèi)部供給預(yù)測(cè)------

繼任卡法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源供給分析(續(xù))銷(xiāo)售副總經(jīng)理504541364552馬爾科夫（MAKOV）矩陣法：根據(jù)組織內(nèi)部員工的流動(dòng)率進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。職位ABCD人數(shù)4080100150內(nèi)部供給預(yù)測(cè)------馬爾科夫（MAKOV）矩陣法如何實(shí)施人力資源規(guī)劃---人力資源供給分析(續(xù))馬爾科夫（MAKOV）矩陣法：根據(jù)組織內(nèi)部員工的流動(dòng)率進(jìn)行人53ABCD離職率合計(jì)A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2第二年人員分布情況人員轉(zhuǎn)移率矩陣表初期人數(shù)ABCD離職率合計(jì)A40364B8085616C1001075510D150309030預(yù)測(cè)供給44661059560ABCD離職率合計(jì)A0.90.1B0.10.70.2C0.154

技能清單是一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書(shū)以及工作能力評(píng)價(jià)等內(nèi)容。姓名出生年月教育背景學(xué)歷、學(xué)校、畢業(yè)日期、主修科