人員素質(zhì)測評理論和方法重點

人員素質(zhì)測評理論和方法重點廣義的素質(zhì)概念：是指人在先天生理的基礎(chǔ)上通過后頭環(huán)境影響和教育訓(xùn)練所獲得的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的、長期發(fā)揮作用的身心特征及其基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)的分類：1.自然素質(zhì)；2.心理素質(zhì)；3.社會素質(zhì)人員素質(zhì)測評和人才素質(zhì)測評（判斷：人員的測評對象更加廣泛，人才具有針對性）人才測評的功能：1.甄別和評定功能；2.診斷和反饋功能；3.預(yù)測和激勵功能（多選、簡答）人才測評的作用：1.對組織所以的作用；2.對個人所起的作用中國古代人才選拔制度：1.察舉制；2.九品中正制；3.科舉制（名詞解釋）察舉：只要是指在漢代實行的一種自下而上選拔人才的制度九品中正：又稱九品官人法。是魏晉南北朝的一種選拔人才的舉官制度，包括中正九品制與九品官制兩大部分科舉：中國古代讀書人所參加的人才選拔考試，采用分科取士的辦法科舉制的特點：1.不拘門第；2.平等競爭；3.公開考試；4.擇優(yōu)錄取西方文官分為：政務(wù)官；常務(wù)官員（政務(wù)官與內(nèi)閣共進退，常務(wù)官不與）東印度公司志愿任用制度的建立，借鑒了當時中國的科舉選拔制度1883年美國頒布了《彭德爾頓法》，“彭德爾頓法”被看作是美國公務(wù)員確立的標志，同時也標志著美國文官制度的形成最有名的是測量智商的比奈—西蒙量表，是世界上第一個標準化的心理測驗，由法國心理學家比奈和醫(yī)生西蒙于1905年提出比奈被稱為心理測驗的鼻祖最著名的首推斯坦福大學教授推孟在1916年知道修訂的，即著名的S—B量表（《比奈—西蒙量表》改進版）《陸軍甲種量表》適用于有一定文化水平的士兵；《陸軍乙種量表》適用于不會說英文和文盲的士兵美國學者斯特朗做出了重要成績，他于1927年編制出版的世界上第一個職業(yè)興趣測驗“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”至今受到重視素質(zhì)測評的基礎(chǔ)假設(shè)：1.人們面對的客觀世界是可知的；2.社會中的個體之間既有同質(zhì)性又有差異性；3.生活在社會中的人會受到社會環(huán)境影響，并作出相應(yīng)的反應(yīng)；4.現(xiàn)象反映本質(zhì)。上述假設(shè)一為素質(zhì)的測評提供了可能性，假設(shè)二為素質(zhì)測評提供了必要性、假設(shè)三為素質(zhì)測評提供了現(xiàn)實性和充分性、假設(shè)四為素質(zhì)測評提供了可操作性（簡答）人員配置原型理論：1.人員配置的經(jīng)驗原型；2.人員配置的測評原型人員配置的經(jīng)驗原型：1.過度依賴人力資源管理者的經(jīng)驗；2.效率低、效果差，不適用于規(guī)模較大的組織；3.因為人力資源管理者更換，容易導(dǎo)致人員配置工作缺乏連續(xù)性人員配置的測評原型：1.以量化和標準化為主要手段，更容易做到人事相宜；2.效率高、效果好，使用與規(guī)模較大的組織；3.以保證人員配置工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性工作角色：所謂角色，是社會學和社會心理學從戲劇中借用的術(shù)語，他是有一定的社會地位和身份所決定的，符合一定的社會期望的行為模式（名詞解釋）工作角色與素質(zhì)要求：越是高級的工作角色，其相應(yīng)的要求也就越高（判斷）心理學研究表明，個體相互間是有差異的，這種差異不僅表現(xiàn)在生理上、性別上與外貌上，而且更多的是體現(xiàn)在心理上素質(zhì)類型特征與職業(yè)：1.實現(xiàn)主義型或感覺思維型；2.調(diào)查研究型或直覺思維型；3.藝術(shù)性型或直覺情感型；4.社會型或感覺情感型；5.創(chuàng)新型或直覺思維型；6.常規(guī)型或感覺思維型職業(yè)能力測試：1.領(lǐng)導(dǎo)能力；2.管理能力；3.個人綜合能力卡爾特16種人格因素：對個人的聰慧水平、合群性、有恒性、獨立性、成熟度、成就潛力、適應(yīng)能力、管理能力、專業(yè)能力等方面作出了較全面的評價管理優(yōu)化：1.人員素質(zhì)測評有助于在組織管理過程實現(xiàn)人員的優(yōu)化組合；2.人員素質(zhì)測評能促進與提高被測評人員的素質(zhì)與能力水平；3.人員素質(zhì)測評可以幫助組織制定出最佳可行性的人力資源戰(zhàn)略措施（多選/簡答）人員素質(zhì)測評的主要理論依據(jù)：1.心理學；2.系統(tǒng)論；3.數(shù)學（多選）人才測評的類型：1.測評標準；2.測評范圍；3.測評的技術(shù)與手段；4.測評主體；5.測評時間；6.測評結(jié)果；7.測評目的與用途；8.測評活動；9.測評客體職業(yè)適應(yīng)性測評：1.生活特性測評；2.需求測評；3.職業(yè)性趣測評《BCE職業(yè)能力測驗》是國內(nèi)常用的配置型職業(yè)能力測評量表，是我國最早的一個成套的職業(yè)能力傾向測驗（單選）測評方法包括美國心理學家尤金?勞德塞設(shè)計的自測試卷、發(fā)散思維衡量創(chuàng)造力水平，以及目前國際上影響最大、應(yīng)用最廣的托蘭斯測驗尤金?勞德塞創(chuàng)造能力測評量表可以幫助測評者測評自己的創(chuàng)造能力托蘭斯測評由語言創(chuàng)造思維、圖畫創(chuàng)造思維、聲音和詞創(chuàng)造思維3部分組成（單選/多選）管理人才測評包括的內(nèi)容：1.人際敏感測評；2.管理變革測評；3.團隊指導(dǎo)技能測評；4.自我實現(xiàn)測評；5.人際關(guān)系測評；6.溝通技能測評；7.基本管理風格測評量化與質(zhì)化，即通常人們所說的定量和定性量化，即數(shù)量化，指給事物以數(shù)學形式的表示作為序數(shù)詞解釋：一次量化是指對素質(zhì)評價的對象進行直接的定量刻畫；二次量化是指對素質(zhì)對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述然后再定量刻畫的量化形式（名詞解釋）作為基數(shù)詞解釋：一次量化只是素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成；二次量化則不然，是指整個素質(zhì)測評量化測評過程要分二次計量才能完成（名詞解釋）模糊量化測評對象是哪些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征；類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征（判斷）質(zhì)化樣本抽樣方法：1.隨意抽樣；2.配額抽樣；3.立意抽樣或判斷抽樣；4.雪球抽樣；5.異常個案抽樣；6.連續(xù)抽樣；7.理論抽樣（多選/名詞解釋）雪球抽樣，又稱為網(wǎng)絡(luò)、關(guān)系鏈或聲望抽樣，它是一種辨識和抽取網(wǎng)絡(luò)中個案的方法素質(zhì)測評體系構(gòu)造：1.測評目的；2.測評內(nèi)容；3.測評目標；4.測評項目；5.測評指標工作分析：采用科學的方法收集工作的信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要原因，為工作評價與人員錄用提供依據(jù)的管理活動（名詞解釋）工作分析活動的實質(zhì)就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與任職條件（判斷）素質(zhì)測評標準體系制定中所進行的工作分析，并不一定要求最后一定形成職位說明書與職位規(guī)范工作分析的方法：1.觀察法；2.工作者自我記錄法；3.主管人員分析法；4.訪談法；5.關(guān)鍵事例發(fā)；6.問卷調(diào)查法；7.文獻查閱法主管人員分析法：主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作活動、任務(wù)、職責（名詞解釋）權(quán)重的種類：1.縱向加權(quán)；2.橫向加權(quán)；3.綜合加權(quán)權(quán)數(shù)的形式有兩種：1.絕對權(quán)數(shù)；2.相反權(quán)數(shù)確定權(quán)重的方法：1.德爾菲法；2.層析分析法；3.多元分析法；4.主觀經(jīng)驗法信度及可靠性，指的是測量結(jié)果反映測量對象實際情況的可信程度；效度只是測驗結(jié)果與測驗?zāi)康牡南喾潭龋此鶞y量到的內(nèi)容確屬原本想要的內(nèi)容（判斷）區(qū)分度是反應(yīng)測評工具區(qū)分應(yīng)試人心理特征水平高低的指標心理測驗的定義：依據(jù)一定的心理學理論和測量技術(shù)，遵循一定的操作程序，對人的行為進行量化，從而對其性格、氣質(zhì)、能力等心理特征作出推斷心理測驗的構(gòu)成要素：1.測試題目；2.施測方法；3.計分方法；4.技術(shù)指導(dǎo)；5.結(jié)果解釋心理測驗的分類：1.測評目的；2.測驗材料性質(zhì)；3.測量方法；4.測量對象測評目的：1.智力測量；2.人格測量；3。能力傾向測驗性格是在后天的社會化過程中逐漸形成和發(fā)展起來的明尼蘇達多向個性問卷是20世紀40年代初期由美國精神病學家霍瑟衛(wèi)和麥金萊編制（單選/多選）特性分為“表面特性”和“根源特質(zhì)”艾森克人格問卷是由英國倫敦大學教授艾森克等人多編制的個性問卷，有成人問卷和少年問卷兩種羅夏墨跡測驗是瑞士精神病學家羅夏于1921年創(chuàng)立的，墨跡測驗用于診斷，主要靠經(jīng)驗，主觀性打，技術(shù)負責，訓(xùn)練要求高，費時間，難掌握，我國目前使用較少氣質(zhì)是指各題不以活動目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的典型的、穩(wěn)定的心理活動的動力特性，是一個人心理活動在發(fā)生速度、靈活性、強度和指向性等方面的特征綜合態(tài)度是個體依據(jù)自己的觀念體系對某一對象所持的穩(wěn)定評價與內(nèi)在傾向的有機組合智力測評是通過測驗的發(fā)放來衡量人的智力水平高低的一種科學方法目前常用的智力測驗有斯坦?！饶沃橇y驗和韋克斯勒智力測驗特殊能力測評：1.文書能力；2.音樂能力；3.運動能力（多選）創(chuàng)造力測評：1.南加利福亞尼亞大學測驗；2.托蘭斯創(chuàng)造思維測驗；3.芝加哥大學創(chuàng)造力測驗（多選）知識考試的評價：1優(yōu)點（相對公平；費用較低；速度快）；2.缺點（試題可能不科學；過分強調(diào)記憶能力；3.評判標準可能不科學）專業(yè)知識筆試的方法：1.論文式筆試法；2.短答式筆試法專業(yè)知識筆試的層次：1.基礎(chǔ)知識記憶；2.專業(yè)知識理解；3.綜合知識全面運用（簡答）面試的概念：面試是一種在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過測評者與被測評者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，全面了解被測評者素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等信息，以確定被測評者是否符合職位要求的一種人員素質(zhì)測評手段面試的特點：1.面試主要通過對測評者的外部行為觀察來評價其素質(zhì)；2.直觀性；3.靈活性；4.活動性；5.主觀性面試內(nèi)容：1.儀表風度；2.口頭表達能力；3.綜合分析能力；4.應(yīng)變能力和情緒控制能力；5.知識面；6.工作經(jīng)驗；7.工作態(tài)度與求職動機；8.興趣愛好常用的面試方法：1.依據(jù)面試內(nèi)容的側(cè)重點分類；2.依據(jù)被測評者的數(shù)量分類；3.按照面試的標注化程度分類；4.依據(jù)面試的進程分類；5.依據(jù)面試結(jié)果的使用方式分類；6.依據(jù)面試的功能分類（多選）依據(jù)面試內(nèi)容的側(cè)重點分類：1.常規(guī)面試；2.情景面式；3.壓力面試；4.行為描述式面試（多選）依據(jù)被測評者的數(shù)量分類：1.單獨面試；2.集體面試（多選）按照面試的標注化程度分類：1.結(jié)構(gòu)化面試；2.非結(jié)構(gòu)化面試；3.半結(jié)構(gòu)化面試（多選）依據(jù)面試的進程分類：1.一次性面試；2.分階段面試（多選）依據(jù)面試結(jié)果的使用方式分類：1.目標式面試；2.場模式面試（多選）依據(jù)面試的功能分類：1.鑒別性面試；2.評價式面試；3.預(yù)測性面試（多選）用的最多的是半結(jié)構(gòu)化面試面試的實施過程：1.熱身階段；2.熟悉階段；3.核心考察階段；4.結(jié)束階段防止面試的誤區(qū)：1.首應(yīng)效應(yīng)；2.暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)）；3.選擇性知覺；4.他人的影響評價中心的定義為：評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的一組標準化的評價活動，他要求多名訓(xùn)練有素的測評人對被測評者在特定情景中的行為進行觀察，進而對被測評者在整個測評度上的表現(xiàn)進行評價評價中心的特點：1.綜合性；2.情景模擬性；3.動態(tài)性；4.標準化；5.全面性評價中心的主要形式：1.公文處理；2.小組討論；3.管理游戲；4.角色扮演小組討論：評價中心中常用的測評形式之一，這種測評形勢要求先將被測評者按每組1人~8人不等分成組，在就一些有較大爭議的話題展開討論，最后要求形成一直的意見，并以書面形式表達（名詞解釋）管理游戲：在這種評價活動中，首先被測評者被分為不同的小組，每個小組會被分配一定的任務(wù)，這些任務(wù)只有依靠小組成員良好的分工與合作才能順利完成（判斷）情景設(shè)計：1.典型性；2.相似性；3.主題突出績效考核又叫績效評估或者績效評價，它是通過一系列的測評方法