新版人力資源管理三級培訓(xùn)教程匯報

50/50培訓(xùn)教程總結(jié)第一章人力資源規(guī)劃1．廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源打算的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)打算的統(tǒng)一2．狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。3．從規(guī)劃的期限上看，可分類：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃（1-5年）、短期規(guī)劃。4．內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。。5．戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體打算的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。5.1組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計6．費(fèi)用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本，人力資源治理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的操縱7．工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及職員承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作講明書等崗位人事規(guī)范的過程。8．人力資源治理的基礎(chǔ)是工作分析。崗位分析的成果是制定出工作講明書、崗位規(guī)范等人事文件。9．工作崗位分析作用：①為招聘、選拔、任用合格的職員奠定基礎(chǔ)；②為職員的考評、晉升提供依據(jù)；③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；④是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；⑤是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟，為企業(yè)單位建立科學(xué)合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。10．工作崗位分析信息的要緊來源：

①書面資料（現(xiàn)職人員的資料記錄、招聘廣告）；②任職者的報告（訪談、查工作日志）；③同事（本人及上、下級）的報告；④直接觀看；11．崗位規(guī)范的要緊內(nèi)容：①崗位勞動規(guī)則；②定員定額標(biāo)準(zhǔn)；③崗位培訓(xùn)規(guī)范；④崗位職員規(guī)范。

12。崗位勞動規(guī)則包括：時刻規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則13．定員定額標(biāo)準(zhǔn)包括：編制定員標(biāo)準(zhǔn)，各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)，時刻定額標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)，雙重定額標(biāo)準(zhǔn)14．工作講明書的內(nèi)容：①差不多資料（崗位名稱、等級、編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級、分析日期）②崗位職責(zé)（職責(zé)概述、職責(zé)范圍）③監(jiān)督與崗位關(guān)系（與其它崗位橫縱聯(lián)系）④工作內(nèi)容和要求（講明要緊工作事項）⑤工作權(quán)限⑥勞動條件和環(huán)境（時、空）⑦工作時刻（時刻長度、輪班制設(shè)計）⑧資歷（工作經(jīng)驗、學(xué)歷條件）⑨軀體條件（體格、體力）⑩心理品質(zhì)要求（智力、語言能力等）⑾專業(yè)知識和技能要求⑿績效考評（品質(zhì)、行為、績效等）。

15.工作崗位受到以下因素的制約和阻礙《Z》：1．相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)2。勞動條件和勞動環(huán)境的狀況3。服務(wù)，加工的勞動對象的復(fù)雜性、多樣性的阻礙4。本部門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對本崗位工作的分配指派以及領(lǐng)導(dǎo)行為的阻礙5。本崗位不同時段，不同經(jīng)歷任職者思想意識、主觀推斷、個人意志等，對崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用6。企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標(biāo)和活動的定位與調(diào)整的阻礙7。工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計的阻礙8。軟環(huán)境條件的阻礙16．工作崗位設(shè)計的差不多原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則、合理分工協(xié)作的原則、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則。17．因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的差不多原則18．改進(jìn)崗位設(shè)計的差不多內(nèi)容：①崗位工作擴(kuò)大化（橫向縱向增加任務(wù)）與豐富化（充實工作內(nèi)容）；②崗位工作的滿負(fù)荷（最差不多的原則和要求）（幸免低負(fù)荷、超負(fù)荷）；③崗位的工時制度；④勞動環(huán)境的優(yōu)化（人-機(jī)-環(huán)境）。18.1勞動環(huán)境優(yōu)化的因素：工作地的組織；照明與色彩；設(shè)備，儀表和操縱器的配置；空氣；溫度；濕度；噪聲；廠區(qū)綠化19．橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工專門細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序

20。工作擴(kuò)大化使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變職員對工作感到單調(diào)、乏味的狀況，提高工作效率。是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；21．工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于職員的身心健康，促進(jìn)職員的綜合素養(yǎng)逐步提高、全面進(jìn)展。22．工作豐富化，還應(yīng)注重考慮以下五個方面的要求：（1）任務(wù)的多樣化，盡量使職員進(jìn)行不同工序設(shè)備的操作或者多種不同性質(zhì)的工作，實現(xiàn)“一專多能”（2）明確任務(wù)的意義（3）給予必要的自主權(quán)（4）任務(wù)的整體性（5）注重信息的溝通與反饋23．從企業(yè)的整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足：（1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；（3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要24．企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源治理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其事，適才適所，人事相宜”25．企業(yè)定員和勞動定額的內(nèi)涵，即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的。26．按勞動效率定員，確實是依照生產(chǎn)總量、工人的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。26.1按崗位定員,依照崗位的多少，崗位的工作量大小，以及勞動者的工作效率來計算定員人數(shù)27．企業(yè)定員和勞動定額差不多上對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同，應(yīng)用范圍不同而已。27.2勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的特性；科學(xué)性，技術(shù)性，先進(jìn)性，可行性，法定性，統(tǒng)一性28。要做到人盡其才，人事相宜，一方面要認(rèn)真分析，了解勞動者的差不多狀況，包括年齡，工齡，體質(zhì)，性不，文化和技術(shù)水平；另一方面要進(jìn)行工作崗位分析，即對每項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個清晰的認(rèn)識29．核定用人數(shù)量的差不多方法：

1、按勞動效率定員：定員人數(shù)=打算期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率×出勤率）

適用：以手工操作為主的工種、有勞動定額的人員。

2、按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)×每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定率×出勤率）

適用：機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采納多機(jī)床看管的工種。

3、按崗位定員：多人一機(jī)操作崗位定員=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時刻總和/（工作班時刻-個人需要與休息寬放時刻）

適用：連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、煙草、機(jī)械制造等使用大中型連動設(shè)備的人員。

4、按比例定員：按與企業(yè)職員總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。

適用：炊事員、保育員、保健員等服務(wù)崗位，以及企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員如輔導(dǎo)員、工會婦聯(lián)共青團(tuán)脫產(chǎn)人員等。

5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：適用于企業(yè)治理人員和工程技術(shù)人員的定員。

6、其它新方法：運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法對治理人員進(jìn)行定員；運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)；運(yùn)用排隊論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)；零基定員法。

30。運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。它是以零為起點按崗位的實際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法。零基定員法打破了常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定企業(yè)二，三線人員的傳統(tǒng)方法，是以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零點開始，按工作負(fù)荷量和崗位負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一個人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動效率大幅度提高。31．企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)分級：國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)、地點勞動定員標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。

32。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：①按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度分為：單項（詳細(xì)）定員標(biāo)準(zhǔn)《是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)》、綜合（概略）定員標(biāo)準(zhǔn)《是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)》；②按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分為：效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。33．編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；②依據(jù)要科學(xué)；③方法要先進(jìn)；④計算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。33.1制度化治理的優(yōu)點；個人與權(quán)利相分離；制度化治理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。34．制度規(guī)范的類型：1。企業(yè)差不多制度（是企業(yè)的憲法）2。治理制度（治理制度是對企業(yè)治理各差不多方面規(guī)定的活動框架）3。技術(shù)規(guī)范4。業(yè)務(wù)規(guī)范5。行為規(guī)范《個人行為品德規(guī)范，勞動紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范等》35．企業(yè)人力資源治理體系的差不多職能：錄用，保持，進(jìn)展，考評，調(diào)整

36。保持職能：有效激勵職員，始終能夠保持職員有效工作的積極性，主動性和制造性，使其潛質(zhì)得以充分發(fā)揮；為職員提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。37．共同進(jìn)展原則是企業(yè)人力資源治理制度規(guī)劃的差不多原則37.1人力資源治理制度規(guī)劃的原則：共同進(jìn)展原則，適合企業(yè)特點，與集體合同協(xié)調(diào)一致，符合法律規(guī)定原則，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重，保持動態(tài)性38．審核人力資源費(fèi)用的差不多要求：確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性。39．區(qū)分人力資源治理費(fèi)用預(yù)算和人工成本預(yù)算

40。審核人工成本預(yù)算的方法：

1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整：①關(guān)注政府有關(guān)部門公布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（基準(zhǔn)線、預(yù)警線和操縱下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和職員雙方各自的合法權(quán)益。②定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線……進(jìn)行對比分析。③關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)。

2、注意比較分析費(fèi)用使用趨勢（由比較上年度預(yù)算得出）。3、保證企業(yè)支付能力和職員利益。

41。人力資源費(fèi)用支出操縱的原則：及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合。第二章人員招聘與配置42．內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或職員個人緣故可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利阻礙；容易抑制創(chuàng)新。43．外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時刻長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，阻礙內(nèi)部職員的積極性。44．選擇招聘渠道的要緊步驟：1、分析單位的招聘要求《首要步驟》；2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點；3、確定適合的招聘來源；4、選擇適合的招聘方法。45．參加招聘會的要緊步驟是：①預(yù)備展位；②預(yù)備資料和設(shè)備；③招聘人員的預(yù)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會后的工作。46．內(nèi)部招募的要緊方法：推舉法；布告法《經(jīng)常用于非治理人員的招聘，特不適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中能夠了解到職員在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息》47．外部招募的要緊方法：公布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推舉。

1、公布廣告：信息公布快、廣泛的宣傳效果。兩個關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計。信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大，作用效果短。

2、借助中介：隨著人才流淌的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇，也為求職者擇業(yè)。人借助這些機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地進(jìn)行交流會，使得供需雙方面對面進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時刻。①人才交流中心（針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但不適合計算機(jī)等熱門人才和高級人才招聘）；②招聘洽談會（在洽談會中，單位和應(yīng)聘者能夠直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)約了單位和應(yīng)聘者的時刻。雙向交流、選擇余地大，可了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素養(yǎng)和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級人才）；③獵頭公司（推舉的人才優(yōu)質(zhì)高效，成功率較高，但費(fèi)用昂貴）。

3、校園招聘：也稱為上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。雙向選擇，通常用來招聘財務(wù)、計算機(jī)等專業(yè)化初級水平人員。

4、網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點①成本較低、方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；②不受地點和時刻限制；③應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

5、熟人推舉：老鄉(xiāng)推舉，素養(yǎng)較高，適用范圍廣、信度高、成本低，但易形成裙帶關(guān)系，不利于治理。

48。采納校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象（3）學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的可能，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價（4）對學(xué)生感興趣的問題做好預(yù)備49．筆試是一種最古老而又最差不多的選擇方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素養(yǎng)能力的差異，推斷該應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能接著參加面試或下輪的競爭：①優(yōu)點：考題多，可增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績評定較客觀。②缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及治理能力，口頭表達(dá)能力和操作能力等，50．簡歷的客觀內(nèi)容要緊是：個人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個人成績~~四個方面51．初選工作在費(fèi)用和時刻同意的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多人參加復(fù)試51.1篩選簡歷的方法：（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)，（2）審察簡歷的客觀內(nèi)容，（3）審查簡歷的邏輯性（4）推斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求（5）對簡歷的整體印象51.2篩選申請表的方法：（1）推斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（3）注明可疑之處52．面試考官的目標(biāo)：１。制造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2。讓應(yīng)聘者更加清晰地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等3。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素養(yǎng)4。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等（而不是是否被錄用）53．應(yīng)聘者的目標(biāo)：1。制造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；2。有充分的時刻向面試官講明自己具備的條件3。希望被理解，被尊重，并得到公平對待4。充分的了解自己關(guān)懷的問題5。決定是否情愿來該單位工作等54．面試前的預(yù)備時期：確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時刻和地點，（不需要提出面試預(yù)算）55．面試時應(yīng)從應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題開始發(fā)問56．非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。57．面試問題設(shè)計技巧：招聘崗位的工作講明書以及應(yīng)聘者的個人資料58．面試提問的技巧：開放式提問《讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獵取信息，幸免被動，一般再面試開始的時候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問《讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)》；清單式提問；假設(shè)式提問《假如你處于這種情況，你會如何樣處理》；重復(fù)式提問；確認(rèn)式提問；舉例式提問/行為描述提問（核心技巧）。59．心理測試包括得類型：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法。（應(yīng)用心理測試法要注意愛護(hù)應(yīng)聘者的隱私、要有嚴(yán)格的程序、其結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)）60．能力測試的內(nèi)容可分為：1、一般能力傾向測試；2、專門職業(yè)能力測試；3、心理運(yùn)動機(jī)能測試。61．情景模擬測試：適合用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、治理人員、銷售人員 ，要緊針對被測試者明顯的行為，實際的操作以及工作效率進(jìn)行測試。其中的組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試，部門利益協(xié)調(diào)能力測試，團(tuán)隊組建能力測試等62．情境模擬測試的方法專門多，公文處理模擬法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等63．公文處理模擬法/公文筐測試（發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果）；是通過多年檢驗的，一種有效的治理人員的測評方法64．人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策65．職員錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。65.1在作出最后的錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題：1。盡量使用全面衡量的方法2。減少作出錄用決策的人員，堅持少而精的原則《面試官少》3。不能求全責(zé)備66．招聘評估有利于招聘方法的改進(jìn)1、成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對比預(yù)算進(jìn)行評價的過程①招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招聘總成本分為兩部分：直接成本包括：招募費(fèi)用，選拔費(fèi)用，錄用職員的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等）間接費(fèi)用包括：內(nèi)部提升費(fèi)用，工作流淌費(fèi)用招聘單位成本：招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比②成本效用評估（分析招聘成本所產(chǎn)生的效果）；1?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本2。招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用3。選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用4。人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用③招聘收益成本比=所有新職員為組織制造的總價值/招聘總成本。

2、數(shù)量與質(zhì)量評估：①錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%；②招聘完成比=錄用人數(shù)/打算招聘人數(shù)*100%；③應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/打算招聘人數(shù)*100%。當(dāng)招聘完成比大于等于100%時，則講明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則講明招募的效果，該比例越大，則招聘信息公布的效果好。

3、信度與效度評估：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗。①信度要緊是指測試結(jié)果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數(shù)（同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時刻進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性，不適用于受熟練程度阻礙較大的測試）；②等值系數(shù)（對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性）；③內(nèi)在一致性系數(shù)（把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性）。此外還有評分者信度（多人使用同一工具對同一求職者打分）。

②效度即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。

效度的種類：預(yù)測效度（講明測試用來預(yù)測今后行為的有效性，考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)）；內(nèi)容效度（測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，不適用于對能力和潛力進(jìn)行測試）；同側(cè)效度（對現(xiàn)在職員實施某種測試，然后將測試結(jié)果與職員的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)專門大則講明此測試效度高）。67．人員配置的原理：1、要素有用原理；任何要素差不多上有用的；配置的全然目的是為了所有人員找到和制造其發(fā)揮作用的條件；關(guān)于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入全面地識不職員，發(fā)覺他們的可用之處；問題之二是沒有為職員進(jìn)展制造有利的條件?！皼]有無用之人，只有沒有用好之人”2、能位對應(yīng)原理（個體能力性質(zhì)及特點的差異、能力水平的差異——人盡其才）case”大材小用”；3、互補(bǔ)增值原理（揚(yáng)長避短、取長補(bǔ)短）；4、動態(tài)適應(yīng)原理（適應(yīng)是相對的動態(tài)進(jìn)展的）；5、彈性冗余原理（要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限）。68．人力資源治理的全然任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率69．正確地識不職員是合理配置人員的前提70．操作層工作確實是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作定額，并同意各種監(jiān)督檢查。他是一個單位或者組織中能級最低的層次

71。工作地組織的要求：1。應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗2．應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境4．要為企業(yè)的所有人員制造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)職員在健康的條件下工作。72．職員配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。73．勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。74．用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有專門需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定75．用人單位聘用外國人的聘用期限不得超過5年第三章培訓(xùn)與開發(fā)1．培訓(xùn)需求分析確實是采納科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、什么緣故要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題2．培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)打算、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。人員培訓(xùn)活動的起點是培訓(xùn)需求的確定。3.培訓(xùn)需求的層次分析:戰(zhàn)略層次，組織層次，職員個體層次3．培訓(xùn)需求的對象分析；新職員培訓(xùn)需求分析，在職職員培訓(xùn)需求分析3.1培訓(xùn)需求的時期分析：目前培訓(xùn)需求分析，以后培訓(xùn)需求分析4．做好培訓(xùn)前期的工作：建立職員背景檔案，同各部門人員保持緊密聯(lián)系，向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況，預(yù)備培訓(xùn)需求調(diào)查5．分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題《在實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時應(yīng)做到》：了解受訓(xùn)職員的現(xiàn)狀，查找受訓(xùn)職員存在的問題，確定受訓(xùn)職員的期望和真實方法，認(rèn)真分析調(diào)查資料

6。收集培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；在一定程度上可能會阻礙職員的工作，而且會占用培訓(xùn)者大量的時刻，而且面談對培訓(xùn)者的面談技巧要求高，一般職員可不能輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，職員在沒有了解面談?wù)哒鎸嵰鈭D的時候，可不能將其個人進(jìn)展打算告知培訓(xùn)者。面談法有個人面談法和集體會談法（2）重點團(tuán)隊分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的職員作為代表參加討論，以調(diào)搽培訓(xùn)需求信息（3）工作任務(wù)分析法是以工作講明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定職員達(dá)到要求所必需掌握的知識，技能和態(tài)度的依據(jù)。這是一種特不正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，時刻多，費(fèi)用多，它通過崗位資料分析和職員現(xiàn)狀對比得到職員的素養(yǎng)差距，結(jié)論可信度高；（4）觀看法是指培訓(xùn)者親自到職員周圍了解職員的具體情況，是一種最差不多，最原始的需求調(diào)查工具之一，他比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而關(guān)于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用；（5）調(diào)查問卷。設(shè)計時，應(yīng)該注意的問題：（1）問題清晰明了，可不能產(chǎn)生歧義；（2）語言簡潔（3）問卷盡量采納匿名方式；（4）多采納客觀問題，易于填寫；（5）主觀問題要有足夠空間填寫意見7．循環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對職員培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋7.1培訓(xùn)需求分析模型：（1）循環(huán)評估模型（2）全面性任務(wù)分析模型（3）績效差距分析模型（4）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型8．制定培訓(xùn)策略確實是依照培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應(yīng)的措施；9．培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材10。團(tuán)隊學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式10.1培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的差不多要求如下：（1）做好預(yù)備工作（2）決定如何在學(xué)員之間分組，（3）對“培者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，依照學(xué)員的情況進(jìn)行取舍11．培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義12．培訓(xùn)課程的實施是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的差不多途徑13．培訓(xùn)課程的實施與治理

1、前期預(yù)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤預(yù)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時刻（能配合職員的工作狀況；合適的培訓(xùn)時刻長度，白8夜3；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運(yùn)用；時刻操縱）；④相關(guān)資料的預(yù)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果評估）。

2、培訓(xùn)實施時期：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀(jì)錄）；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

3、知識或技能的傳授：①觀看講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時刻的操縱；③上課記錄、攝影、錄像。

4、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回憶和評估。

5、培訓(xùn)后的工作：①致謝；②問卷調(diào)查；③發(fā)結(jié)業(yè)證；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評估。13.1培訓(xùn)開始實施以后要做的第一件情況是介紹。具體內(nèi)容包括：培訓(xùn)主題，培訓(xùn)者的自我介紹；后勤安排和治理規(guī)則介紹；培訓(xùn)課程的簡要介紹；培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；“破冰”活動；學(xué)員自我介紹

14。培訓(xùn)效果信息的種類：1、培訓(xùn)及時性信息。培訓(xùn)的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。培訓(xùn)也不能太提早，如此可能在工作需要時再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人不記得培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能同意的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地同意培訓(xùn)內(nèi)容。6、培訓(xùn)時刻選定方面的信息。培訓(xùn)時刻選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時刻的確定，這直接阻礙了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。7、培訓(xùn)場地選定方面的信息。培訓(xùn)場地要依照培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是依照受訓(xùn)人員在素養(yǎng)、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這要緊從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的同意能力來考慮。9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員同意培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。10、培訓(xùn)組織與治理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面的事宜。15．培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果（用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，用筆試來評估）②技能成果：用來評估技術(shù)或運(yùn)動技能，以及行為方式的水平，它包括技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)換（用觀看法來推斷）③情感成果，包括態(tài)度和動機(jī)在內(nèi)的成果。評估情感成果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。④績效成果，用來決策公司為培訓(xùn)打算所支付的為用。包括由于雇員流淌率或事故發(fā)生率的夏嘉導(dǎo)致的成本降低，產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善⑤投資回報率

16。監(jiān)控培訓(xùn)的中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)時期的提高和進(jìn)步幅度，及時發(fā)覺受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施17．培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的治理人員和培訓(xùn)的老師。18．培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)評估的重點，包括以下幾個內(nèi)容；1、能夠以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3、假如培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。19。提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的20．直接傳授培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)。包括（1）講授法《是最差不多的培訓(xùn)方法，是指教師按照預(yù)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法》、（2）專題講座法《適合于治理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)進(jìn)展方向或當(dāng)前熱點問題》（3）研討法（以教師或受訓(xùn)者為中心的研討，以任務(wù)或過程為取向的研討；任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，那個目標(biāo)是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互阻礙）。21．實踐型培訓(xùn)法，要緊適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。通常采納（1）工作指導(dǎo)法、（2）工作輪換法《適合于一般直線治理人員的培訓(xùn)，不適用于職能治理人員》、（3）特不任務(wù)法《是指企業(yè)通過為某些職員分派特不任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，常用于治理培訓(xùn)，形式：1。委員會或初級董事會，這是為有進(jìn)展前途的中層治理人員提供的；2。行動學(xué)習(xí)》（4）個不指導(dǎo)法22.1案例研究法，分為案例分析法《又稱為個案分析法》和事件處理法22.2參與型培訓(xùn)法：自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性訓(xùn)練法，治理者訓(xùn)練法22．事件處理法：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題23．頭腦風(fēng)暴法，熱身時期的目的是制造一種自由，寬松，祥和的氛圍。只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加這組織在一起自由自在地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案24．模擬訓(xùn)練法：以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。缺點：模擬情景預(yù)備時刻長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能424.1敏感性訓(xùn)練法又稱為T小組法，簡稱ST法24.2治理者訓(xùn)練簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的治理人員培訓(xùn)方法。適用于培訓(xùn)中低層治理人員。一般采納專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式，以脫產(chǎn)的方式進(jìn)行。指導(dǎo)教師是治理者訓(xùn)練的關(guān)鍵，一般采納外聘專家或由高級治理人員擔(dān)任２５。態(tài)度型培訓(xùn)法：針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練26．角色扮演法的精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”27．場地拓展的特點：1。有限的空間，無限的可能2。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3。簡便，容易實施。包括高空斷橋，空中單杠，緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項目28．場地拓展能夠使團(tuán)隊得到收益和改善：變革與學(xué)習(xí)；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景29.虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性30．與態(tài)度和價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法，集體討論法，集體決策法，角色扮演法、悟性訓(xùn)練和治理方格理論培訓(xùn)等31．企業(yè)培訓(xùn)制度的差不多內(nèi)容：①制定企業(yè)職員培訓(xùn)制度的依據(jù)；②實施企業(yè)職員培訓(xùn)的目的或宗旨；③企業(yè)職員培訓(xùn)制度實施方法；④企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；⑤企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。32．培訓(xùn)服務(wù)制度：是培訓(xùn)治理的首要制度。32.1培訓(xùn)制度：戰(zhàn)略性，長期性《要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和治理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性》，適用性33．培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。一般要明確以下內(nèi)容：（1明確申請人，（2培訓(xùn)項目和目的，（3時刻、地點、費(fèi)用和形式等，（4培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平，（5培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時刻和崗位，（6培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償，（7部門經(jīng)理人員的意見，（8參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。34．培訓(xùn)激勵制度的內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求《崗位任職資格制度》；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)《業(yè)績考核制度》；③公平競爭的晉升規(guī)定《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則?！妒杖敕峙渲贫取?/p>

35。對職員的激勵包括三方面：（1）對職員的激勵（2）對部門及其主管的激勵（3）對企業(yè)本身的激勵

36。培訓(xùn)風(fēng)險治理制度：依照“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償

37。培訓(xùn)制度的推行和完善：要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該汲取職員的代表參加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過實際的運(yùn)行才能得到檢驗。第四章績效治理1．績效治理系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容：績效治理制度的設(shè)計和績效治理程序的設(shè)計。2．績效治理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效治理制度得到有效貫徹和實施2.1績效治理制度是企業(yè)單位組織實施績效治理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范2.2績效治理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源治理進(jìn)展戰(zhàn)略和策略的要求3．外國專家認(rèn)為績效治理要緊由“指導(dǎo)，激勵，操縱，獎勵”四個部分組成4．績效治理總流程的設(shè)計的預(yù)備時期（1）明確績效治理對象，以及各個治理層級的關(guān)系?！罢l來考評，考評誰”（2）依照績效考評的對象，正確的選擇考評方法。“采納什么樣的方法”（3）依照考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系?！翱荚u什么，如何進(jìn)行衡量和評價”（4）對績效治理的運(yùn)行程序、實施步驟提出具體要求。“如何組織實施績效治理的全過程，在什么時刻做什么情況?！?．確定考評方法時要考慮a.治理成本；《考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本；績效治理的培訓(xùn)成本，各種書面講明指導(dǎo)書的編寫和印刷成本等；實施應(yīng)用成本，如考評者定時觀看的費(fèi)用、進(jìn)行評定回饋考評結(jié)果、改進(jìn)績效的成本》b.工作有用性；c.工作適用性。6．同級考評，常受人際關(guān)系狀況的阻礙，10%，下級考評10%自我考評10%7．考評時期是績效治理的重心。并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作：（1）考評的準(zhǔn)確性（2）考評的公正性（3）考評結(jié)果的反饋方式（4）考評使用表格的再檢驗（5）考評方法的再審核8．公司職員申訴系統(tǒng)的要緊功能：（1）同意職員對績效考評的結(jié)果提出異議，他們能夠就自己關(guān)懷的事件發(fā)表意見和看法（2）給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獵取；（3）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的阻礙9．績效總結(jié)面談：即在本期績效治理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給職員本人，并為下一期績效治理活動制造條件的面談。9.1績效治理的面談種類：《按照具體內(nèi)容區(qū)分》（1）績效打算面談（2）績效指導(dǎo)面談（3）績效考評面談（4）績效總結(jié)面談10．績效面談分為以下四種類型：（1）單向勸導(dǎo)式面試。亦稱單向指導(dǎo)型面談，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬（2）雙向傾聽式面談。要求參加者事先預(yù)備一些問題，而且要掌握提問和傾聽的時機(jī)（3）解決問題式面談。應(yīng)制造一種活躍的，開誠布公的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽職員的陳述，對職員的感受作出正確的回應(yīng)，并針對上次面談以來，職員所遇到的困難、需求、工作中意度等各種問題，諑一進(jìn)行剖析，以達(dá)成共識，從而促進(jìn)職員成長和進(jìn)展；4、綜合式績效面談。11．采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：有效的信息反饋應(yīng)具有針對性，真實性《應(yīng)該“去偽存真”，是通過核實和證明的》，及時性，主動性，適應(yīng)性12．分析工作績效的差距與緣故：目標(biāo)比較法《是將考評期內(nèi)職員的實際工作表現(xiàn)與績效打算的目標(biāo)進(jìn)行對比，查找工作績效的差距和不足的方法》，水平比較法，橫向比較法12.1制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略和制止性策略（2）組織變革策略和人事調(diào)整策略（3）正向激勵策略和負(fù)向激勵策略13．為了保障激勵策略的有效性四大原則：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。14．績效治理中的矛盾沖突：職員自我矛盾，主管自我矛盾，組織矛盾15．企業(yè)績效治理系統(tǒng)的檢查與評估方法，為了檢查和評估企業(yè)績效治理系統(tǒng)的有效性，采納以下方法：（1）座談法。（2）問卷調(diào)查法。（3）查看工作記錄法。（4）總體評價法其中————〉總體評價法——從以下內(nèi)容分析：功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息，結(jié)果16．從績效治理的考評內(nèi)容上看，績效考評可分為：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型（2）行為主導(dǎo)型（3）效果主導(dǎo)型。17．品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采納特征性效標(biāo)，以考評職員的潛質(zhì)為主，著眼于“他那個人如何樣”，重點是考量該職員是一個具有何種潛質(zhì)的人（如心理品質(zhì)、能力素養(yǎng)）。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評專門難具體掌握，同時考評操作性及其信度和效度較差，考評涉及職員信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素養(yǎng)。不適合對職員的工作質(zhì)量進(jìn)行考評18．行為主導(dǎo)型的績效考評，采納行為性效標(biāo)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對治理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特不是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。19．效果主導(dǎo)型的績效考評，采納結(jié)果性效標(biāo)，以考評職員或組織工作效果為主?？荚u注重的是職員或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而因此考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性專門強(qiáng)。目標(biāo)治理法確實是屬于效果主導(dǎo)型的考評方法，此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果能夠計量的工作崗位采納，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。20．強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法，硬性分布法。假設(shè)職員的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，職員的工作行為和工作績效好，中，差的分布存在一定的比例關(guān)系。確實是按照一定比例將職員強(qiáng)制歸類。一般分五類（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。優(yōu)點：幸免考評過嚴(yán)或過松，克服平均主義。缺點：職員能力分布呈偏態(tài)時不適用，不能具體比較職員差不，不能為診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。21．關(guān)鍵事件法/重要事件法：關(guān)鍵事件法的設(shè)計者將有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”，它們通常描述職員的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。關(guān)鍵事件法對事不對人，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還考慮行為的情境。優(yōu)點：為考評者提供客觀事實依據(jù)，考評內(nèi)容是長期表現(xiàn)，具有較大的時刻跨度，能夠貫穿考評期的始終；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可全面了解下屬如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效。缺點：觀看和記錄費(fèi)時費(fèi)勁，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，專門難使用該方法在職員之間進(jìn)行比較22．行為觀看法：也稱行為觀看評價法，行為觀看量表法，行為觀看量表評價法。行為觀看法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上進(jìn)展起來。它要求評定者依照某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，總分能夠作為不同職員之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目。優(yōu)點：考評可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性《克服了關(guān)鍵時刻法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點》。缺點：編制一份行為觀看量表較為費(fèi)時費(fèi)勁，易只重行為過程不重結(jié)果。23．加權(quán)選擇量表法：其具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，講明職員的各種具體的工作行為及表現(xiàn)，列入量表中作為評定依據(jù)。（步驟：崗位分析采集行為表現(xiàn)資料語言描述，行為項目分級選擇，求項目等級分值）優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點：適用范圍小。24．目標(biāo)治理法：由職員和主管共同協(xié)商指定個人目標(biāo)，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀看，可測量的工作結(jié)果作為衡量職職員作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對職員考評的依據(jù)，從而使職員個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少治理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能。目標(biāo)的數(shù)量不宜過多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測量，且長期與短期并存；目標(biāo)由治理層和職員共同參與制定；設(shè)立目標(biāo)的同時，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時刻框架（步驟：設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，組織規(guī)劃目標(biāo)，實施操縱）優(yōu)點：直接反映職員的工作內(nèi)容，結(jié)果易觀測，評價準(zhǔn)確，適合對職員提建議、進(jìn)行反饋和指導(dǎo)，提高職員積極性增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺點：難以對職員和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。25．績效標(biāo)準(zhǔn)法：采納更直接的具體合理明確的工作績效衡量指標(biāo)，適用非治理崗位的職員。采納的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時刻，空間，數(shù)量，質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。優(yōu)點：全面評估，明確的導(dǎo)向和激勵作用。缺點：人財物消耗大，治理成本高。26．直接指標(biāo)法：采納可監(jiān)測可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為評估依據(jù)。優(yōu)點：簡單易行，省人力物力和治理成本。但需加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)治理、健全原始記錄統(tǒng)計。第五章薪酬治理1．薪酬泛指職員獲得的一切形式的酬勞。薪金通常是以較長的時刻為單位計算職員的勞動酬勞，如月薪，年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞1.1薪酬有不同表現(xiàn)形式，精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的2．酬勞：職員完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇3．外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬是職員薪酬的主體組成部分，它包括職員的差不多薪酬，即差不多工資，如月薪，年薪，周薪等；也包括職員的激勵薪酬，如績效工資，紅利，和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向職員提供的各類保險，非工作日工資，額外的津貼和其他服務(wù)，如單身公寓、免費(fèi)工作餐等4．阻礙職員薪酬水平的要緊因素：（1）阻礙職員個人薪酬水平的因素：勞動績效，職務(wù)或崗位，綜合素養(yǎng)與技能，工作條件，年齡和工齡(2)阻礙企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動列力市場供求狀況，產(chǎn)品的需求彈性，工會力量，企業(yè)的薪酬策略5．企業(yè)職員薪酬治理的差不多目標(biāo)（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀的人才；（2）（保證內(nèi)部公平）對各類職員的貢獻(xiàn)給予充分的確信，使職員及時地取得相應(yīng)的回報（3）合理操縱企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；（4）通過薪酬激勵機(jī)制的確定，將企業(yè)與職員長期，中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與職員結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求職員與企業(yè)的共同進(jìn)展6．企業(yè)薪酬治理的差不多原則實際上薪酬治理的原則是一個企業(yè)給職員傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)對外具有競爭力（2）對內(nèi)具有公證性《支付相當(dāng)于職員崗位價值的薪酬》（3）對職員具有激勵性《適當(dāng)拉開職員之間的薪酬差距》（4）對成本具有操縱性7．工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點工資+專門情況下支付的工資8．工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對企業(yè)來講，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的要緊信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本操縱的重要方面9．日常薪酬治理工作具體包括（1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告（2）制定年度職員薪酬激勵打算，對薪酬打算執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計分析（3）深入調(diào)查了解各類職員的薪酬狀況，進(jìn)行必要的職員中意度調(diào)查（4）對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算《即適時地核算職員薪酬》檢查人工成本打算的執(zhí)行情況（5）依照公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，對職員薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整10．薪酬調(diào)查。確定職員薪酬原則時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)進(jìn)展所需的人力資源，保持對外競爭力；要做到這點，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平25%點處，50%點處，75%點處；薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)該注意75%點處甚至90%點處的薪酬水平。薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)該注意25%點處的薪酬水平。11．企業(yè)的價值觀是提倡團(tuán)隊合作，假如薪酬治理的原則是拉大同等級薪酬差距，確實是與企業(yè)價值觀背道相馳的薪酬治理原則12．假如企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)職員是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的阻礙，能夠采納量化的指標(biāo)來考核，工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬治理的原則將是要緊以職員的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。假如企業(yè)是知識密集型企業(yè)，如咨詢公司，職員大多數(shù)是高素養(yǎng)的人才，關(guān)于企業(yè)來講，職員所承擔(dān)的崗位的重要程度并比不是特不重要，重要的是職員的能力大小，假如職員能力強(qiáng)，在業(yè)內(nèi)特不知名，則會給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬治理時能夠以提高職員能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于職員能力的薪酬制度13．薪酬治理制度的阻礙因素：企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)價值觀對人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和職員特點，考慮競爭對手的人才競爭戰(zhàn)略，以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財力能夠支付的前提下，提出薪酬治理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展要求的薪酬治理制度13.1制定企業(yè)薪酬治理制度的差不多依據(jù)：薪酬調(diào)查，崗位分析與評價，明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系，明確掌握競爭對手的人工成本狀況，明確企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求，明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念，掌握企業(yè)的財力狀況，掌握企業(yè)經(jīng)營特點和職員特點14．最低工資《不是最低工資數(shù)額》確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會平均工資水平（3）勞動生產(chǎn)率增長率（4）勞動就業(yè)實際狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平的差異15．安排勞動者延長工作時刻，支付不低于工資的150%的工資酬勞16．法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資酬勞17．起草單項工資治理制度的工作程序是1．準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額打算與操縱制度，工資構(gòu)成制度，獎金制度、勞動分紅制度，長期激勵制度等；2．明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3．明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)4．涵蓋該項工資治理的所有工作內(nèi)容，如支付原則，等級劃分，過渡方法等18．獎金制度的制定程序：（1）按照企業(yè)經(jīng)營打算的實際完成情況確定獎金總額（2）依照企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化等確定獎金分配原則；（3）確定獎金發(fā)放對象及范圍（4）確定個人獎金計算方法19．工資獎金調(diào)整的幾種方式（1）獎勵性調(diào)整。要緊方式依功行賞。當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時調(diào)整獎金總額，個人業(yè)績變化是調(diào)整其獎金系數(shù)，最終調(diào)整獎金數(shù)額（2）生活指數(shù)調(diào)整，為了使職員幸免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少（3）工齡工資調(diào)整（4）專門調(diào)整：對那些為企業(yè)作出專門貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬?，企業(yè)應(yīng)采取專門工資，獎金20．工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計（1）依照職員定級，入級規(guī)定，依照工作崗位評價結(jié)果，能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給職員入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個職員的崗位工資、能力工資和獎金（3）假如出現(xiàn)某職員薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資水平，依照過渡方法的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原來的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定（4）假如出現(xiàn)職員薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，則應(yīng)分析緣故，以便重新調(diào)整方案（5）整理核算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善21．工作崗位評價的結(jié)果能夠是分值形式，也能夠是等級形式，還能夠是排順序形式，但人們最關(guān)懷的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系22．確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的差不多原則（1）少而精原則（2）界限清晰便于測量的原則《即精確性原則》（3）綜合性原則（4）可比性原則23．總體加權(quán)的要緊作用是對計量誤差進(jìn)行調(diào)整24．工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)是依照各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類阻礙因素做出更加客觀的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)25．統(tǒng)計效度。亦稱為經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度26。內(nèi)容效度的檢查和評判要緊依靠專家來完成27．工作崗位評價的要緊方法：（1）排列法：依照各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。選擇工作崗位。依照工作講明書進(jìn)行評價、排序。優(yōu)點：方法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的中意度。缺點：評價標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，專門難幸免主觀因素的阻礙；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都特不熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。適合于規(guī)模較小，生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的企業(yè)。（2）分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值。進(jìn)行崗位分析并做出分類，確定崗位類不的數(shù)目，對各類崗位類不的各個級不進(jìn)行定義。優(yōu)點；方法簡單明了，易理解，同意，能幸免出現(xiàn)明顯的推斷錯誤。缺點；不能清晰地界定等級，崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差，成本較高。適合于各崗位的差不專門明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的治理崗位（3）因素比較法：確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。缺點：對要素的推斷常常帶有主觀性，使評價的結(jié)果受到阻礙；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。適合于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)（4）評分法；選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分不給予分值，然后對每個崗位進(jìn)行評價。優(yōu)點；能夠量化；能夠幸免主觀因素對評價工作的阻礙；能夠依照情況對要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整，易于理解同意。缺點：要素的選擇及權(quán)值得分配帶有主觀性；方法的設(shè)計比較復(fù)雜；對企業(yè)的治理水平要求較高；工作量大，較為費(fèi)時費(fèi)勁，成本相對較高。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類不數(shù)目多，對精度要求較高的大中型企業(yè)28．在崗職職員資總額是指企業(yè)在報告期內(nèi)直接支付給在崗職員的勞動酬勞總額。包括基礎(chǔ)工資，職務(wù)工資，級不工資，工齡工資，計件工資，獎金，各種津貼和補(bǔ)貼等29．社會保險費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費(fèi)用。30．福利是一種補(bǔ)充性的酬勞。31．福利治理的要緊內(nèi)容：確定福利總額，明確實施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。32．福利治理的要緊原則：合理性原則《福利設(shè)施和服務(wù)項目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小的費(fèi)用達(dá)到最大的效果，關(guān)于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷》必要性原則，打算性原則，協(xié)調(diào)性原則《必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策》33．大部分福利與職員業(yè)績無關(guān)34．企業(yè)向職員提供的所用福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算打算中，比如職員食堂，工作餐，子女教育津貼，企業(yè)為職員繳納的各類社會保險，班車，工作福、通信和交通費(fèi)，醫(yī)療費(fèi)，帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等35．各項福利總額預(yù)算打算的制定程序和內(nèi)容如下；〈１〉該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)：〈２〉該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分?jǐn)?shù)；〈３〉該項福利的受益者，覆蓋面，上年度總支出和本年度預(yù)算〈４〉新增福利的名稱，緣故，受益面，覆蓋面，本年度的預(yù)算，效果預(yù)測，效果評價標(biāo)準(zhǔn)；〈５〉依照薪酬總額打算和工資、獎金等打算，檢查該項福利打算的成本是否能操縱在薪酬總額打算內(nèi)36．社會保險：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險，失業(yè)保險。針對勞動者37．社會救助（社會救濟(jì)）貧困戶，災(zāi)民，殘疾人。針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人38．社會福利：公共設(shè)施，財政補(bǔ)貼，居民住房，生活補(bǔ)貼，集體福利。針對全體居民39．社會優(yōu)撫：退伍軍人安置，軍人烈屬撫恤，其他項目，軍人及其家屬40．單位為職員繳存的住房公積金月繳存額為職員本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例41．新參加工作的職員從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為職員本人當(dāng)月工資乘以職員住房公積金繳存比例42．職員和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職員上一年度月平均工資的5%43．單位為職員繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支；（１）機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支（２）事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或費(fèi)用中列支（３）企業(yè)在成本中列支44．職員在有下列情形之一的能夠提取職員住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額：〈1〉購買，建筑，翻建，大修自住房的〈2〉離休，退休的〈3〉完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的〈4〉戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的〈5〉償還購房貸款本息的〈6〉房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的第六章勞動關(guān)系治理1．勞動關(guān)系是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動分工并無直接的聯(lián)系。勞動關(guān)系是社會生產(chǎn)過程的客觀條件——生產(chǎn)資料（資本），與生產(chǎn)的主觀條件——勞動力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式。2．勞動關(guān)系的主體是特定的3．勞動法律關(guān)系的特征（1）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（2）勞動法