九略-項目的建議書

九略-項目的建議書目錄第一部分、

咨詢背景第二部分、

咨詢方法第三部分、

咨詢程序第四部分、

營銷策略咨詢建議第五部分、

人力資源戰(zhàn)略咨詢建議第六部分、

法人治理及組織結(jié)構(gòu)咨詢建議2002-03-032第一部分 咨詢背景

九略管理顧問公司（以下簡稱九略）與武漢國測進行了初步接觸。在此背景下，九略愿就進一步協(xié)助武漢國測進行全面管理改進提出如下建議，并希望得到武漢國測的進一步意見。真誠祝愿合作成功。2002-03-033第二部分 咨詢方法本項目將采用對資料收集、深入訪談、管理工具分析、密切與武漢國測管理及科技人員協(xié)作的方式進行。同時，內(nèi)部培訓將作為重要的溝通和交流手段貫穿項目始終。2002-03-034以客戶切實需求為基礎(chǔ)重視客戶的經(jīng)驗和創(chuàng)造力以方案的可操作為原則與客戶合作，共同設(shè)計吸取現(xiàn)實的成功和失敗的經(jīng)驗和教訓大量的案例借鑒+以深度理解和溝通為咨詢的必要前提具有實際企業(yè)管理經(jīng)歷的九略顧問團隊+以形成客戶持續(xù)的管理改進能力為目標管理培訓將貫穿始終+2002-03-035第三部分 咨詢程序2002-03-036武漢國測項目建議書確認建議書－合同工作計劃－九略項目人員進駐撰寫初次訪談提綱初次訪談撰寫研究計劃訪談資料整理二手信息收集內(nèi)部討論細分報告子課題提問題多角度分析信息找出疑點擬就再訪談提綱再訪談形成內(nèi)部診斷報告整理訪談資料檢查信息定期討論交流調(diào)研形成外部調(diào)研報告修正、確認中期報告內(nèi)部討論撰寫最終報告遞交、反饋修改、定稿完成最終報告形成中期報告2002-03-037項目運作進程：步驟主控表執(zhí)行階段主要活動及任務第二階段第一階段項目前期準備第三階段人力資源第一階段部分修正技術(shù)準備項目啟動工作計劃法人治理組織結(jié)構(gòu)第二階段技術(shù)準備營銷體系第二階段部分修正1周4周8周8周管理溝通輔助實施溝通、座談、修改、確認。待定培訓培訓培訓培訓培訓2002-03-038第四部分 營銷體系咨詢建議2002-03-039市場

需要內(nèi)部資源

限制營銷體系共同決定營銷體系的變革不是來自

內(nèi)部的需要，而是以市場

需求為基準的內(nèi)部

調(diào)整適應過程！消費者、競爭、分銷等人力、企業(yè)文化、財力、企業(yè)制度等市場需要營銷體系支持系統(tǒng)決定人力資源、工程、財務、供應等體系2002-03-0310一、市場營銷的全面會診二、營銷體系設(shè)計2002-03-0311經(jīng)濟因素行業(yè)利率變化等人口因素年齡結(jié)構(gòu)變化環(huán)境因素環(huán)保、安全標準等技術(shù)因素工程技術(shù)、新建材等文化因素消費習慣宏觀環(huán)境診斷2002-03-0312客戶因素：

對企業(yè)的印象、購買決策過程、客戶的需求等競爭對手：

規(guī)模、數(shù)量、競爭能力、變化趨勢、進入壁壘等社會服務因素：

借貸、廣告公司、公眾輿論等等供應商：

關(guān)鍵資源的供給狀況的前景、供應商的行業(yè)發(fā)展趨勢等渠道因素：

此行業(yè)的主要分銷渠道、各自效率和變化趨勢等市場因素：

市場規(guī)模、增長率、地理分布、行業(yè)利潤率武漢國測行業(yè)環(huán)境診斷2002-03-0313營銷組織診斷營銷系統(tǒng)與工程、研發(fā)、采購、財務和法律等部門之間是否存在足以引起重視的問題？市場體系是否完善？銷售體系是否合理？市場體系和銷售體系溝通和協(xié)作是否良好？銷售公司對于影響客戶滿意度和市場機會的企業(yè)活動是否有相當?shù)臋?quán)利和責任？營銷活動是否按職能、產(chǎn)品、細分市場、最終用戶和地域等因素進行了最佳的構(gòu)建？界面管理營銷職能組織架構(gòu)2002-03-0314營銷產(chǎn)出效率診斷

(marketingproductivityaudit)盈利能力分析

(profitabilityanalysis)成本有效性分析

(costeffectivenessanalysis)不同產(chǎn)品不同市場不同地域不同業(yè)務員不同分銷商各項營銷活動的成本是否過高或過低？是否需要增加或降低預算？2002-03-0315產(chǎn)品：產(chǎn)品組合的合理性、前瞻性。與競爭對手的形象對比價格：定價決策程序的科學性，合理性。對價格彈性、競爭對手定價策略的認識。與分銷商配合的默契程度渠道：與銷售配合默契度。銷售與服務的市場覆蓋率。

各環(huán)節(jié)的效率、發(fā)展前景。廣告促銷等市場溝通的目標？資源的配置，是否足夠、各種促銷工具的使用情況。銷售力量：銷售力量是否足夠。組織配置情況。支持系統(tǒng)是否有效。激勵機制、績效評估是否到位。與競爭對手的差距。營銷職能的診斷

(marketingfunctionaudit)2002-03-0316二、營銷體系設(shè)計營銷組織體系營銷網(wǎng)絡體系營銷監(jiān)控體系2002-03-0317營銷監(jiān)控體系

營銷網(wǎng)絡體系監(jiān)控機制、模式、培訓營銷網(wǎng)絡管理決策組織、市場組織、功能組織

營銷組織體系

營銷戰(zhàn)略2002-03-0318決策組織定義：公司按照市場經(jīng)濟規(guī)律，本企業(yè)營銷活動的內(nèi)在規(guī)律及決策本身的規(guī)律性而建立的組織化的、程序化的、科學的且實現(xiàn)高效率運行的決策系統(tǒng)決策系統(tǒng)的組織化企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營活動的特點與規(guī)律，按照不同管理層的職能而建立的具有不同決策權(quán)限、不同決策范圍、不同決策內(nèi)容的組織系統(tǒng)。（1）營銷組織體系重點解決營銷戰(zhàn)略決策程序

等方面的問題2002-03-0319最高決策層管理決策層執(zhí)行決策層經(jīng)營決策營銷決策業(yè)務決策企業(yè)決策部門決策個人決策全局性的影響企業(yè)生存局部性的影響運營效率個體性的影響任務完成組織結(jié)構(gòu)決策內(nèi)容決策范圍決策責任2002-03-0320從市場客戶需求出發(fā)，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標為目的，對企業(yè)營銷機構(gòu)按產(chǎn)品線流程進行劃分與組合，健全市場研究與市場策劃功能，并按產(chǎn)品利潤原則進行市場化運作與管理，實現(xiàn)有效的銷售的系統(tǒng)。市場組織的管理職能品牌策劃與管理成本預算與價格產(chǎn)品企劃與管理市場研究與策劃產(chǎn)品線管理市場部市場組織2002-03-0321流程——一個或一系列有規(guī)律的行動，這些行動以確定的方式發(fā)生或執(zhí)行，導致特定結(jié)果的實現(xiàn)。通過重新設(shè)計組織的經(jīng)營流程，以使這些流程的增值內(nèi)容最大化，其它方面的內(nèi)容最小化，從而獲得績效改善的躍進。業(yè)務流程——一組結(jié)合在一起能為客戶創(chuàng)造價值的相關(guān)工作。流程的基本結(jié)構(gòu)輸入輸出處理增值活動非增值活動市場組織變革的前提——營銷業(yè)務關(guān)鍵流程優(yōu)化2002-03-0322市場組織管理內(nèi)容市場研究與策劃市場調(diào)研市場分析市場評價市場策劃產(chǎn)品企劃與管理新產(chǎn)品開發(fā)計劃需求與生產(chǎn)能力計劃協(xié)調(diào)產(chǎn)品的市場推入與退出成本預算與價格整體價值鏈的成本控制產(chǎn)品銷售利潤計劃產(chǎn)品定價策略銷售政策策劃貫徹品牌策劃與管理現(xiàn)有品牌市場評價品牌策略研究新品牌市場規(guī)劃市場傳播管理（廣告、促銷等）2002-03-0323定義為實現(xiàn)市場組織目標而建立起來的以實現(xiàn)營銷網(wǎng)絡建設(shè)與管理的資源最優(yōu)配置，以追求市場規(guī)模最大化，以建立高效低成本的旅游產(chǎn)品銷售體系，以提供客戶滿意的售前、售中、售后服務的功能系統(tǒng)。功能組織的職能售后服務管理信息搜集銷售渠道建設(shè)與管理銷售管理銷售部功能組織物流管理客戶關(guān)系管理2002-03-0324（2）營銷網(wǎng)絡體系營銷管理組織營銷組織體系價格管理價格管理結(jié)算管理結(jié)算管理銷售政策管理銷售政策管理銷售政策管理品牌管理品牌管理經(jīng)銷商管理代理商管理營銷網(wǎng)絡營銷目標實現(xiàn)營銷網(wǎng)絡監(jiān)控體系營銷網(wǎng)絡是營銷組織和職能的載體和受體2002-03-0325（3）營銷監(jiān)控體系營銷監(jiān)控體系網(wǎng)絡規(guī)則代理商供應商內(nèi)部監(jiān)控、激勵機制銷售人員市場營銷人員2002-03-0326明確職位責任、工作目標、主管的評價，與自己的工作績效明確如何改善工作，提高工作績效明確如何提高技能，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展員工管理者受益于：系統(tǒng)化的工具把營銷戰(zhàn)略目標具體化，制定并實現(xiàn)部門目標了解下屬，掌握下屬能力及其適應性，督導下屬實現(xiàn)目標使薪酬與績效掛鉤，并提供員工晉升的依據(jù)著眼未來，積極培養(yǎng)下屬管理者約束、引導和激勵員工行為，保證個人目標與企業(yè)目標一致，從而實現(xiàn)公司目標與使命。使公司目標得以具體化，落到實處。通過員工個體的績效持續(xù)改進和累積，實現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和提高企業(yè)2002-03-0327監(jiān)控的類型首要責任人監(jiān)控目的方法I年度計劃控制最高層中層檢查計劃目標是否達到銷售分析市場份額分析費用/銷售額分析財務分析以市場為基準的積分卡分析II盈利能力分析營銷財務控制專員（營銷財務分析經(jīng)理）檢查企業(yè)哪里賺錢？哪里虧損？產(chǎn)品區(qū)域客戶細分市場渠道定貨量III效率分析中層營銷財務控制專員評估并提高費用使用的效率以及營銷費用的沖擊力（影響）銷售隊伍廣告促銷分銷渠道IV戰(zhàn)略控制高層營銷審計檢查企業(yè)是否依據(jù)市場、產(chǎn)品和各種渠道，抓住了機會，努力方向正確營銷效率評分工具營銷診斷企業(yè)的道德和社會義務審視2002-03-0328四因素法營銷費用/銷售額分析法財務分析法積分卡分析法盈利能力分析銷售隊伍工作效率分析法可能會用到的方法：2002-03-0329銷售隊伍分析銷售經(jīng)理應該監(jiān)控有關(guān)銷售隊伍的效率的以下指標：每個銷售員每天平均與客戶的交流次數(shù)每100次客戶交流的簽單數(shù)（%）每次客戶交流的平均時間每期的新客戶數(shù)量每次客戶交流的平均銷售額（量）每期丟失的客戶量每次客戶交流的平均平均成本銷售隊伍的費用占銷售額的百分比%每次客戶交流的平均招待費用2002-03-0330此模型要求：管理層必須能夠讓銷售代表相信：通過更努力的工作和培訓更有效的工作方法他們可以銷售的更多。管理層必須讓銷售代表相信公司所給的獎勵是值得努力的。激勵努力績效獎勵滿意銷售人員激勵模型：激勵努力績效獎勵滿意2002-03-0331項目概算一、項目期間共計8周，咨詢項目組將由4位咨詢顧問組成；二、期間項目收費標準為：30萬元。2002-03-0332第五部分 人力資源

咨詢建議2002-03-0333人力資源管理的目標實現(xiàn)真正的人本化管理。職位評估——靜態(tài)價值績效考核——動態(tài)貢獻薪酬體系——激勵強化2002-03-03341、職位評估：以職位管理為基礎(chǔ)，進行職位設(shè)計、職位評估、任職資格的管理。突出職位的價值，強調(diào)將具有相應的資格能力的人安排在相應的職位上。以組織的利益和組織發(fā)展作為企業(yè)管理的第一出發(fā)點，改變過去將個體利益置于企業(yè)利益之上的、不適應現(xiàn)在市場環(huán)境的觀念和做法：因人設(shè)職、人浮于事，所有的人都是企業(yè)的主人，不論處在什么職位，都拿差不多的薪水。2、績效考核：以職位貢獻為前提，實現(xiàn)以價值取向為目標的考核。改變過去無考核或考核流于形式、無意義的局面，“干好干壞一樣，位高位低一樣”，導致個人效率和組織效率的雙重低下，企業(yè)為了發(fā)工資而發(fā)工資，薪酬完全失去應有的激勵作用。2002-03-03353、薪酬體系設(shè)計：薪酬體系是人力資源管理的核心制度，也是企業(yè)的一項基本的制度，薪酬體系存在的最根本的意義在于它的激勵作用。樹立“以對企業(yè)的價值貢獻為索酬依據(jù)”的企業(yè)文化價值觀，結(jié)合職位靜態(tài)價值的評估和個人動態(tài)績效的考核，設(shè)計薪酬體系，對企業(yè)內(nèi)部價值分配方式進行根本性的改造，使企業(yè)薪酬體系對內(nèi)具有公平與效率，對外具有競爭性，企業(yè)內(nèi)部分配方式與外源分配方式取得一致。這樣，企業(yè)對外能吸引人才，對內(nèi)能留住人才，實現(xiàn)“企業(yè)的根本利益為出發(fā)點，以職位管理為基礎(chǔ)，科學的價值分配體系為手段，以人本管理為核心”的管理模式再造。2002-03-0336薪酬體系設(shè)計程序職工滿意度調(diào)查需求層次調(diào)查期望值水平調(diào)查對現(xiàn)行報酬制度的評價報酬觀念調(diào)查工資總額的確定企業(yè)的經(jīng)營活力：銷售總額（工資總額不超過銷售總額的14%）企業(yè)的盈利水平：利稅總額（工資總額不超過利稅總額的40%—50%）盈虧平衡點：衡量現(xiàn)在的工資總額是否合理崗位重要性的確定工作分析：確定部門設(shè)置和工作流程的合理性職位評估：確定崗位相對價值2002-03-0337薪酬體系基本框架經(jīng)營層年薪制業(yè)務人員銷售薪酬制職能人員職務職能薪酬制2002-03-0338

項目成果界定方案類：（1）組織管理手冊（2）職位說明書體系（3）職位矩陣（4）薪酬體系：薪酬管理制度及操作方案過渡性薪酬方案各類人員的薪資操作方案（5）考核體系：考核管理制度及操作方案技能考核方案績效考核方案2002-03-0339項目成果界定工具類：（1）職位分析工具：崗位調(diào)查量表、崗位說明書編制指南（2）職位評估工具：CRG七因素評估方法及配套量表（3）薪酬設(shè)計工具：3P的設(shè)計方法（4）考核設(shè)計工具：考核量表設(shè)計基本方法、量表的應用2002-03-0340工具和方法

職位描述

職位評估

績效管理2002-03-0341職位描述

所需資源：在這一階段，希望武漢國測項目推進小組安排專職人員，與九略項目組同時分組開展工作。

正式崗位說明書包括下面項目的設(shè)計：崗位標準化編碼：崗位名稱、崗位代碼、所屬部門、部門主管工作概要：工作內(nèi)容描述、所占時間與優(yōu)先權(quán)崗位地位說明：組織地位、主管說明、下屬說明、同級說明任職資格：學歷、職稱、專業(yè)、經(jīng)驗崗位的生涯發(fā)展說明崗位的工作環(huán)境說明2002-03-0342

職位描述——流程簡圖

訪談人力資源部，對現(xiàn)有的職位進行分類匯總。明確需要進行訪談的職位數(shù)量訪談總裁和他的直接下屬，確定各自的職責范圍和工作目標寫出各自的職位描述。從總公司的各個職能部門的所有職位，從上到下，每層（每類）職位選出代表性職位，對任職者進行訪談。確定各自的職責范圍和工作目標寫出各自的職位描述。作出職位矩陣，明確各個職能的各個職位的職責。職位描述職位描述聲明了每一職位的角色以及公司對任職者的要求。這既是招聘、培訓、發(fā)展和績效管理的工具同時也為職位評估提供了必要的信息。2002-03-0343

職位評估

目的：決定每個職位在組織內(nèi)部的相對價值/貢獻，并幫助內(nèi)部的級別評定和跨部門職能的職位對比。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計所確定的每個職位的角色，職位評估不僅可以建立起一套按職付酬的機制，并且有助于職位管理，設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道。我們將根據(jù)外部市場行情，并結(jié)合企業(yè)實際，使用因素評估表來完成這項工作。2002-03-0344

職位評估——工作方法

a)培訓武漢國測項目推進小組的成員和各非人力資源部門的管理者。b)評估職位，評估委員會由以下成員組成：常任委員：九略公司的顧問、和貴公司兩位HR代表和一個高層領(lǐng)導。c)輪換成員由每個職能部門的負責人和/或他們的代表組成。職能部門的負責人只在評估他的部門的職位時出席。d)沒有任何一個任職者可以評估他自己的職位。所有直接向公司決策層直接負責的人都由總裁來評估。進行職位評估時，委員會成員將依據(jù)職位說明書和職能部門的負責人的口頭補充來完成。e)在職位評估的基礎(chǔ)上建立新的基本工資結(jié)構(gòu)，制定工資管理制度。f)設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道。g)對原有薪酬體系進行分析，提供新舊體系平滑過度的方案。以上評估結(jié)果和基本工資結(jié)構(gòu)將由總裁簽字確認。2002-03-0345

職位評估——流程簡圖

評定標準九略顧問部門主管HR代表評定委員會每個職位的價值（以分值來表示)職位描述這將確定每個職位的價值，并幫助內(nèi)部的級別評定和跨部門和職能的職位對比.根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計所確定的每個職位的角色,職位評估可以建立起一套按職付酬的機制。2002-03-0346績效管理目的：績效管理可以傳遞企業(yè)的價值觀念，確保員工個人目標和組織目標的一致性，檢查人力資源管理的有效性，促進組織的改善和提高。工作方法：a) 設(shè)計績效評估體系，制定管理制度、操作流程、評估樣表；b) 可以選擇標桿職位確定可用于考核的KPI指標；c) 建立與績效考核相關(guān)聯(lián)的激勵方案(將考核結(jié)果應用于薪資調(diào)整的方案)；d) 提供績效管理指導思想、原則、操作辦法的專業(yè)培訓，幫助經(jīng)理人員利用績效管理來有效的管理團隊。。2002-03-0347績效考核KPI指標任務績效工作數(shù)量——銷售額、利潤、成本等等工作質(zhì)量——準確性、差錯率、顧客滿意度等等工作時效——時限、進度調(diào)整等等組織責任溝通與協(xié)調(diào)服務意識個人發(fā)展業(yè)務創(chuàng)新周邊績效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計劃與組織人員和團隊管理管理績效2002-03-0348績效考核管理關(guān)系間接上級/人力資源部被考核者的直接上級被考核人員或組織審核考核申訴相關(guān)部門評價結(jié)果確認相關(guān)部門評價2002-03-0349績效考核方法1.量表評分法2.排序法3.配對比較法4.強制分配法典型案例法

360度評估平衡計分卡2002-03-0350績效考核工作流程績效管理循環(huán)(PDCA)P(計劃):(1)建立工作說明書 (2)建立績效考核指標 (3)進行溝通、確認 (4)績效考核辦法的制定 (5)表格、工具等準備D(執(zhí)行):(1)工作過程的跟蹤 (2)工作結(jié)果的記錄C(檢查):(1)檢查員工工作是否達到標準 (2)對目標和要求進行修正A(修正):(1)提書獎懲建議 (2)提出生涯設(shè)計 (3)完善制度 (4)培訓建議 (5)針對上級或相關(guān)部門提出工作建議2002-03-0351考核要素

工作心態(tài)工作能力 工作績效1.協(xié)調(diào)性 1.工作知識 1.工作數(shù)量2.紀律性2.工作技能2.工作質(zhì)量3.積極性3.規(guī)劃能力3.工作效率4.責任感4.組織能力 5.領(lǐng)導能力6.控制能力7.培養(yǎng)下屬能力注：在進行項目的設(shè)計時，根據(jù)實際情況的考核要素進行適當?shù)恼{(diào)整2002-03-0352項目概算項目組4人，8周，費用30萬元。2002-03-0353第六部分、法人治理結(jié)構(gòu)及

組織結(jié)構(gòu)建議2002-03-