薪酬體系預案的設計原則

21/24目錄TOC\o"1-3"第一章薪酬系統(tǒng)的差不多原理和概念 1一、薪酬的概念 1二、良好健全的薪酬體系的特點 3三、薪酬體系的類型 5第二章xxx現(xiàn)有工資系統(tǒng)分析 7一、工資總體結(jié)構(gòu) 7二、工資系統(tǒng)特點 7三、原有工資系統(tǒng)不足之處 7第三章xxxxxx薪酬體系方案的設計原則 9一、xxx薪酬體系設計目標 9二、xxx薪酬體系設計原則 9三、xxx薪酬體系設計依據(jù) 10第四章xxx新薪酬體系 11一、方案設計過程 11二、xxx新薪酬體系構(gòu)成 12三、xxx薪酬體系比例分配 13四、xxx薪酬級檔劃分 13五、方案設計簡介 14第一章 薪酬系統(tǒng)的差不多原理和概念薪酬的概念總酬勞精神總酬勞精神雇傭安全感學習的機會進展空間公司文化工作環(huán)境福利和服務愛護項目社會保障商業(yè)保險其他非工作酬勞休假病假節(jié)日職員服務免費用餐職工班車會員卡休閑設施物質(zhì)現(xiàn)金團隊個人固定收入變動收入短期激勵長期激勵薪酬是人力資源治理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度能夠關(guān)心企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵職員，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。同時，薪酬在組織中又是一個特不敏感的話題，它和職員、組織的利益緊密相關(guān)。企業(yè)對職員給予酬勞，一方面是通過金鈔票、物質(zhì)形式進行，而另一方面能夠通過精神獎勵來達到獎勵職員的目的。本項目設計方案要緊涉及企業(yè)以現(xiàn)金形式支付給職員的勞動酬勞。關(guān)于總薪酬的概念，從本意來看，它是補償，平衡的意思，在那個地點反映了組織對職員所付出的知識、技能、努力和時刻的補償。美國薪酬治理專家GeorgeMilkovich認為：總薪酬是指職員所得到的各種形式的金鈔票、服務和福利，它們往往作為雇傭關(guān)系的一部分。那個概念現(xiàn)在已廣為認可，但每個國家每個公司給予其的具體內(nèi)容可能并不一樣。從那個定義中，我們能夠看到事實上總薪酬是如此一個比較寬泛的概念，它包含了企業(yè)給予職員的工資、福利和獎金等多種形式的回報。如下圖圖1-1：企業(yè)對職員的總酬勞模式1.2薪酬的要緊形式從上圖中，我們能夠看到，總薪酬的要緊形式能夠分為物質(zhì)酬勞和精神酬勞兩大部分。其中，物質(zhì)酬勞又包含了現(xiàn)金酬勞和非現(xiàn)金酬勞兩部分，也確實是我們常講的工資、獎金等構(gòu)成了現(xiàn)金收入部分，福利、服務、節(jié)假日等構(gòu)成了非現(xiàn)金酬勞。下面，對這些形式作簡單介紹?？偝陝诠景凑章殕T貢獻、職員能力、職員資本投資或智力投資等各要素，依照公司經(jīng)濟實力、福利制度與國家政策，對職員現(xiàn)實的勞動、潛在的勞動、凝固的勞動以及過去的勞動所給予的總回報，包括貨幣性的工資、獎金、津貼等回報和非貨幣性的福利及精神獎勵等回報。現(xiàn)金總收入職員從公司獲得的貨幣性的工資總收入、獎金、津貼等回報，不包括非貨幣性的福利等回報。服務和福利企業(yè)中的服務和福利，能讓職員感受到大伙兒庭式的溫暖，它的形式多種多樣，在本章中要緊指企業(yè)為職員提供的職工福利，有各種休假、職員愛護措施（“四金”）和各種服務。在我國的國有企業(yè)中，過去每個企業(yè)的福利幾乎相同，而隨著市場化的推進和企業(yè)進展的不同水平，福利開始出現(xiàn)分化，同時由于外資企業(yè)的進入，使得人才競爭越發(fā)激烈，現(xiàn)在企業(yè)已開始把福利作為吸引職員的一個強有力的手段。在華外資企業(yè)中的大部分都已意識到住房、交通、飯貼等對吸引和保留人員的阻礙。在xxxxxx每年的薪資調(diào)查中，也發(fā)覺應屆畢業(yè)生和在職治理人員普遍認為福利是吸引人才的一個重要手段。固定工資固定工資指的是企業(yè)因為職員為企業(yè)服務支付給職員固定的一部分酬勞，它的發(fā)放是因為企業(yè)聘用職員為企業(yè)服務，企業(yè)支付給職員用于保證職員的正常生活水平的一部分酬勞。它由專門多種類構(gòu)成如：差不多工資、崗位工資、津貼等。變動工資變動工資也確實是我們通常稱的獎金，獎金要緊是指獎勵職員因優(yōu)秀績效或超額勞動而獲得的酬勞，公司能夠以月、季、年分段給付，是可變的。它的發(fā)放是為了起到對職員的激勵作用而使他們保持或進一步提高績效水平。短期的獎勵，如月獎、季獎和年獎，往往和職員個人、部門甚至組織在某一較短時刻內(nèi)的明確的績效目標掛鉤；而長期的獎勵更關(guān)注于較長一段時刻內(nèi)的績效水平，如現(xiàn)在專門多公司會有針對其經(jīng)營者和專業(yè)人員的基于組織投資回報率、市場份額等長期業(yè)績目標達成情況的股票持有、股票期權(quán)等長期激勵打算，通過這種方式來保留和激勵公司的優(yōu)秀人員。良好健全的薪酬體系的特點2.1公平性由于薪酬與每年職員的利益相關(guān)，其是否公平會對每個職員的心理狀態(tài)及其工作行為產(chǎn)生阻礙。要使一個薪酬制度達到較好的公平性，在設計時就要聽取職員的意見，讓職員參與進來，做到過程的公平性。如此在實施的時候，職員會更容易同意。公平性還體現(xiàn)在制度本身的公平，職員的薪酬是否與他所付出的相一致？在組織中，職員會自覺、不自覺地把自己的收入與他人相比，這種比較能夠以下式來表示：OA：A職員所得， IA：A職員所付出OB：B職員所得 ， IB：B職員所付出2.2競爭性職員在把自己的工資和他人比較時，除了進行內(nèi)部比較，即和同一組織中其它人員比較外，還會和社會上、同行業(yè)的其它組織進行比較。鑒于此，在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以在與其它企業(yè)競爭中，招到所需人才。企業(yè)可依照薪酬戰(zhàn)略、財力水平、所需人才可獲得性的難易、希望保留人才的市場價格等具體條件決定到底給職員何種市場水平的薪酬。但要有競爭力，企業(yè)的薪酬水平至少是不應低于市場平均水平。一般講來，在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的企業(yè)，其薪酬也處于較領(lǐng)先水平，如惠普公司的薪酬策略是“永久處于領(lǐng)先地位”。而另外一些公司則可能采納“和市場相平衡”的薪酬策略。一般來講，企業(yè)采納何種薪酬策略，往往與企業(yè)的進展時期有關(guān)（見下表1-2）。在下文中將詳細論述。組織特征企業(yè)進展戰(zhàn)略初創(chuàng)時期增長時期成熟時期衰退時期人力資源治理重點創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓保持、一致性、獎勵治理技巧減員治理、強調(diào)成本操縱經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促進展以投資促進展保持利潤與愛護市場收獲利潤并開展新領(lǐng)域投資風險水平高中低中—高薪酬策略個人激勵個人—集體激勵個人—集體激勵獎勵成本操縱短期激勵股票獎勵現(xiàn)金獎勵利潤分享、現(xiàn)金獎勵-長期激勵股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)（有限參與）股票購買-差不多工資低于市場水平等于市場水平大于/等于市場水平低于/等于市場水平福利低于市場水平低于市場水平大于/等于市場水平低于/等于市場水平表1-2酬勞戰(zhàn)略與進展時期的關(guān)系2.3激勵性良好的薪酬制度在公平性和競爭性的基礎(chǔ)上，應體現(xiàn)出按績效付酬、或“按勞分配”的原則。在國有企業(yè)中，尤其要克服過去那種“平均主義”，“大鍋飯”的現(xiàn)象，依照職位對企業(yè)的重要性程度，依照職員個人績效，在職員收入上適當拉開差距。2.4有效性提高企業(yè)的薪酬水平，當然能夠提高企業(yè)的競爭性和激勵性，但同時不可幸免地會導致人力成本的上升，因此良好的薪酬制度還應考慮經(jīng)濟有效性。即如何使投入有最優(yōu)的產(chǎn)出。相同的人力成本投入，如何合理的進行不同酬勞項目的比例分配，是特不重要的。2.5合法性良好的薪酬體系必須符合我國有關(guān)工資酬勞的法規(guī)和條例。具體來講，要符合勞動法中有關(guān)工資、獎金和福利的條款，其工資還應遵循國家有關(guān)工資的相關(guān)規(guī)定。上述這些差不多概念和原理正是項目組在為xxx設計其工資系統(tǒng)和薪酬體系方案時的參考框架。薪酬體系的類型3.1績效型計件工資制是典型的績效型薪酬支付體系。它要緊依照職員的動態(tài)業(yè)績來決定支付酬勞的多少。以業(yè)績來衡量職工的勞動，這關(guān)于某些工作的績效可直接由產(chǎn)品數(shù)量或工作量反映的職員來講是合理的。其優(yōu)點是易于操作，激勵效果明顯；缺點是不利于提高職員的綜合素養(yǎng)與開發(fā)職工的潛能，容易造成職工的短期行為。3.2技能型是以技能等級為依據(jù)的薪酬制度：由企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標準，要求職工具有一技之長，并按其已顯現(xiàn)出來的能力（通過對其工作績效與水平測驗考試的綜合評估）來計量職工的勞動，從而確定其薪酬等級，支付相應的酬勞。其優(yōu)點是有利于人才成長與勞動者的進步；其缺點是某些工作職位無法以技能為依據(jù)進行考核，而且一味提倡個人技能和個人的專業(yè)性，與團隊精神和目標治理有沖突。3.3資歷型是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬體系。工齡越長，熟練程度與經(jīng)驗也越豐富，因此薪酬也越高。職工表現(xiàn)出色而較快地被企業(yè)發(fā)覺并提升后，差不多工資卻與相同資歷的人相差不大，只是在崗位津貼上與其他待遇上有較大的差不。其優(yōu)點是有利于形成職工的集體“歸屬感”、“忠誠心”，并易于選拔出色人才到重要崗位擔任重要職務，使同齡、同資歷的人之間既有差不多的凝聚力，又有無形的競爭。其缺點是強調(diào)資歷，論資排輩，不直接與績效掛鉤，時刻一長容易造成依靠性、消極性、滯呆性等弊病。3.4綜合型綜合考慮多種因素來確定薪酬制度。要緊有：職務技能型典型的有“職務工資制”、“崗位工資制”、“職位薪資定級標準”。職務技能型是以所任職務為主，考慮技能、責任、工作符合量、工作環(huán)境等因素來確定其薪酬。薪酬隨職務的變動而變動。它既考慮了職務所需的技能要求，又考慮了不同職務的工作差異因素，因此能較好地體現(xiàn)出勞動的不同份量。其優(yōu)點是既有利于激勵職工爭上困難崗位，也有利于職工提高自身素養(yǎng)，積極提高技術(shù)水平。關(guān)于在崗位上績效明顯的那部分酬勞，則能夠獎金的形式體現(xiàn)。它還能夠把職務等級轉(zhuǎn)化為定量的職務等級系列指標，借助于職位分析和評估對薪資等級進行科學合理的劃分，比較公正、公平。其缺點是高職務者由于收入高，但與績效直接掛鉤的不多，即使業(yè)績平平也不愿主動離職，在某些部門的工作中激勵的效果不理想。職務、技能、資歷、績效復合型典型的有“結(jié)構(gòu)工資制”。即把職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成部分的一種薪酬體系。優(yōu)點是考慮比較全面，有利于穩(wěn)定職工隊伍，有利于激勵職員作出業(yè)績。缺點是難以在一個綜合業(yè)務復雜、工作分工較細的現(xiàn)代企業(yè)中得到統(tǒng)一模式，設計與運作也難以滿足不同職位、不同職務的要求。

第二章xxx現(xiàn)有工資系統(tǒng)分析工資總體結(jié)構(gòu)xxx在近7年的進展中，已形成了自身的特點，xxx目前的工資結(jié)構(gòu)是：1.1工資收入構(gòu)成職職員資＝技能工資+崗位工資+職位津貼＋津補貼+調(diào)資工資＋交通費＋書報費+醫(yī)藥費＋月度獎金＋年終獎金1.2固定收入構(gòu)成固定工資＝技能工資+崗位工資+職位津貼＋津補貼+調(diào)資工資＋交通費＋書報費+醫(yī)藥費1.3變動收入構(gòu)成變動工資＝月度獎金＋年終獎金工資系統(tǒng)特點xxx原有的工資體系，我們從工資收入水平、工資構(gòu)成部分、不同人職員資收入差距、工資治理程序等方面進行了分析，其要緊的特點體現(xiàn)在：xxx的工資水平在重慶地區(qū)外商投資企業(yè)中處于市場的中等偏下定位工資構(gòu)成大類相對復雜，項目繁多，要緊以技能工資為主。工資分成變動和固定兩部分，變動部分分成月獎金和年終獎金，其中月獎金和企業(yè)各個月效益直接掛鉤，年終獎金和企業(yè)全年效益相關(guān)，為個人的月工資乘上系數(shù)決定，一般系數(shù)為1～3，其中絕大部分人員獎金系數(shù)為2。每年的工資調(diào)整為技能工資乘上當年的調(diào)整系數(shù)原有工資系統(tǒng)不足之處xxx現(xiàn)在的工資體系的形成有它的進展構(gòu)成，在一定的歷史時期起到了他的作用，但當xxx面臨更加激勵的市場競爭、人才競爭，舊的工資體系暴露出許多不足之處，差不多開始阻礙到xxx的進一步的進展。工資總體水平不足于支持xxx的進展，面臨著激烈的企業(yè)人才競爭，尤其治理人才和技術(shù)人職員資在市場中比較，沒有足夠的市場競爭力。工資結(jié)構(gòu)沒有明確的導向性，沒有體現(xiàn)為“為崗位付薪”為主如此的理念。由于沒有科學的評估體系，無法做到正確評價崗位之間的重要性，造成內(nèi)部不平衡，這要緊表現(xiàn)在在基層治理人員、技術(shù)人員與一般工作人員、操作工之間的工資沒有拉開適當距離。由于操作工按計件拿工資，經(jīng)常會出現(xiàn)一個專業(yè)技術(shù)人員的工資不如一個操作工的工資。如此的內(nèi)部不公平性更容易降低職員的中意度，造成職員的流失。工資中變動部分整體上只與企業(yè)效益相關(guān)，按個人的月工資乘上系數(shù)決定，沒有做到與個人績效掛鉤，有吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。不利于起到真正的激勵作用。

第三章xxxxxx薪酬體系方案的設計原則新的工資體系將在薪資治理的系統(tǒng)性、崗位相對價值的區(qū)分性、符合xxx的市場定位性上入手，引入現(xiàn)代人力資源治理中薪資治理的新理念，構(gòu)建xxx的激勵系統(tǒng)的基礎(chǔ)。xxx薪酬體系設計的目標薪酬體系是人力資源治理中的重要組成部分，在組織中起到重要的作用。薪酬體系這一部分的工作重點在于導入新的理念，在職位評估形成的職位序列的基礎(chǔ)上以新的模式和結(jié)構(gòu)來構(gòu)建xxx新的薪酬體系。新的體系應該具有內(nèi)在的公平性和一致性，同時又具有市場吸引力和競爭力，從薪酬結(jié)構(gòu)上發(fā)揮作用。雙方項目小組在項目方案設計過程中，依照xxx的企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)職員承受能力、企業(yè)市場定位等諸多因素的考慮和綜合，雙方共同確立了新的薪資體系設計思想和目標。依照xxx人力資源的規(guī)劃與要求，新的薪酬體系設計能夠分解為以下的細分目標：酬勞系統(tǒng)定位在重慶市場中等，部分骨干崗位中等偏上；建立起具有自我進展能力的激勵體系，更好為企業(yè)戰(zhàn)略服務；提升骨干崗位的上升空間，提高骨干崗位的市場競爭力；分步驟完善激勵系統(tǒng)的構(gòu)成，提升激勵系統(tǒng)的有效性。xxx薪酬體系設計原則在以上設計目標的定位之下，xxx的薪資系統(tǒng)設計原則要緊從以下幾個方面體現(xiàn)：2.1以崗位工資為主的薪資體系在新的薪資體系中，企業(yè)工資發(fā)放的要緊依據(jù)為崗位對企業(yè)的相對價值，也確實是以崗位工資體系為主的薪資體系。2.2公平、客觀、科學的原則這一原則指的是在確認崗位對企業(yè)的相對重要性時，所采納的評價體系（即職位評估體系）是科學的，評估標準是統(tǒng)一的，評估方法是客觀的，從而保證薪資體系內(nèi)部的公平性。2.3激勵的原則薪資體系作為激勵體系的一個重要組成部分，應該運用好其杠桿作用，撬動起職員的工作積極性，通過體系的導向激勵職員更好地完成崗位職責。2.4效益第一的原則這一原則指的是對人力資源的投資能獵取最大的收益，通過工資體系中各種比例的精心設計，使得人力成本的投入能夠起到專門好的職員行為導向作用，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。2.5合法性指的是薪資體系的設計遵循國家的有關(guān)規(guī)定。xxx薪酬體系設計依據(jù)3.1xxx進展戰(zhàn)略及其對人力資源的要求其中闡明了xxx的組織目標和進展策略，以及為了實現(xiàn)目標而關(guān)于人力資源的要求，與進展規(guī)劃等。薪酬體系作為人力資源治理中的重要部分，對能夠完滿實現(xiàn)其人力資源規(guī)劃起重要作用。合理的薪酬體系應當能滿足組織關(guān)于公平、激勵、競爭方面的要求。脫離組織目標的薪酬體系沒有實際意義。3.2xxx職位講明書職位講明書明確了各個職位關(guān)于技能的不同要求，關(guān)于職位的要緊職責、工作內(nèi)容和重要性做了客觀反映。崗位講明書為職位評估提供了基礎(chǔ)的、詳細的、客觀的輸入信息，是客觀評價崗位相對價值的依據(jù)，因此也是制定崗位工資的差不多依據(jù)。3.3xxx崗位評估體系關(guān)于職位進行科學的分析和評估，建立職位評估體系，其最直觀的結(jié)果確實是產(chǎn)生了職位序列表。通過對職位序列按照職位評估得分劃分等級，就得到了職位序列等級表。職位等級能夠直接轉(zhuǎn)化為工資等級，并方便在一個職位等級中再按職位得分劃分更細的層次。它是薪酬體系中工資等級與級差的差不多依據(jù)。3.4市場薪資趨勢以上三點依據(jù)是為了更好的解決薪資體系的內(nèi)部公平性問題的。關(guān)于薪資體系的另一個重要問題，即薪資體系的外部競爭性問題，xxxxxx依據(jù)其在重慶地區(qū)5年的薪資福利市場調(diào)研經(jīng)驗，依據(jù)xxx的市場定位，參考市場薪資趨勢，在工資體系設計過程中進行合理的工資級不起點設計和級不間差距的設計工作。第四章xxx新薪酬體系方案設計過程1.1第一次討論（理念導入）xxxxxx項目組成員與xxx高層領(lǐng)導溝通，并介紹薪酬體系的理論依據(jù)，要緊介紹薪酬設計的理論框架，包括：薪酬水平的市場定位，企業(yè)的付薪理念，工資結(jié)構(gòu)的導向、工資比例的意義等作出介紹。1.2討論稿在與xxx溝通后依照所確定的付薪理念和薪酬設計的差不多原則進行初稿設計。1.3第二次討論xxxxxx與xxx就薪酬設計初稿進行討論，1.4修改稿xxxxxx在初稿的基礎(chǔ)上，依照討論意見進行薪酬體系設計修改，并將標準崗位進入新體系進行對比與驗證，進行所有職員的工資總額測算。1.5第三次討論xxxxxx與xxx就薪酬設計修改稿進行討論，1.6確定稿通過雙方多次討論對所有問題明確后定稿，并同時編寫工資操作手冊、工資治理規(guī)章制度、福利治理規(guī)章制度等文件。第一次討論第一次討論理念導入市場定位工資組成結(jié)構(gòu)級檔劃分起點設計級檔系數(shù)設計比例結(jié)構(gòu)設計討論問題匯總第二次討論是否討論稿市場定位確定工資結(jié)構(gòu)確定比例結(jié)構(gòu)確定工資總額估測標準崗位試進入第三次討論確定稿所有人員進入工資總額測算各種治理制度修改稿是否是是xxx新的薪酬體系構(gòu)成在薪酬構(gòu)成方案中，項目組設計了在薪資構(gòu)成結(jié)構(gòu)上采納了以崗位工資為基礎(chǔ)，加上考慮學歷和工齡的差不多工資的制度，這是因為xxx原有工資體系的原有設計項目繁多，使得工資體系最終顯得比較亂。它的不足之處差不多在上面進行了分析。新的體系設計動身點是簡單化、崗位化。體現(xiàn)了以崗位為基礎(chǔ)的付薪理念。同時考慮職員為xxx做的歷史貢獻和人員的學歷差不，設立了差不多工資。新的方案總體上力求簡潔，定義清晰。xxx對職員的回報xxx薪酬體系比例分配在大的薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬體系的第二部分是各部分的構(gòu)成比例的分配設計工作，對公司對職員的考核力度，固定工資在人才市場上對人才的吸引力，公司對工資總額的操縱力度等因素的綜合考慮，對xxx的薪酬比例為：固定收入：變動收入＝70：30固定收入＝差不多工資＋崗位工資（其中工資測算時差不多工資按平均差不多工資360元/月計算）變動收入＝季度獎金＋年終獎金xxx薪酬級檔的劃分職位評估結(jié)果是薪酬體系的標準化依據(jù)。按照崗位評估的分數(shù)將標準崗位分成10級，每級分不有5檔，項目設計的25個標準崗位分不落在第二級～第七級，另外公司有進展成為集團公司的趨勢，系統(tǒng)需有一定的前瞻性故