國家開放大學(xué)電大【公共部門人力資源管理】論述題題庫及答案

國家開放大學(xué)電大《公共部門人力資源管理》論述題題庫及答案論述題與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的獨(dú)特性是什么？答:①在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對(duì)公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；在西方各國，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控;根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控;我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？答:①挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持；問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題--次不宜太多，不要問那些與預(yù)測(cè)目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含;所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論;提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？答:①考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性。我國目前實(shí)行的公務(wù)員考核制度較多地保留了過去干部考核制度的特點(diǎn)，有許多內(nèi)容并不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核的實(shí)際情況。=.崗位之間工作量和工作難度不一致。公務(wù)員職位分類法要求每一等級(jí)中的職位在工作性質(zhì)上可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度、所需資格條件要大致相似，所得報(bào)酬和待遇也基本相同。有時(shí)就會(huì)出現(xiàn)工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評(píng)為優(yōu)秀，而工作量不大的崗位的同志卻被評(píng)為優(yōu)秀的情況。=.考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方?？己酥贫仍O(shè)計(jì)較多考慮了對(duì)工作人員的考核，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者如何考核卻語焉不詳，如果領(lǐng)導(dǎo)者不負(fù)責(zé)任或有私心，無法從制度上對(duì)其加以約束。考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。在《公務(wù)員考核規(guī)定》中只規(guī)定了優(yōu)秀等次的比例，沒有對(duì)不稱職人員的比例做出硬性的規(guī)定，在實(shí)際執(zhí)行中，大家都做老好人，相互包容，沒有一個(gè)不稱職的，在客觀上出現(xiàn)“搭便車"的行為。職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么?答:職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于:因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫等充數(shù)現(xiàn)象?？梢允箍荚嚭涂己藰?biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才。便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃?？梢宰龅铰氊?zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在:在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用。實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步。1=.職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量.質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮。1=.職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。中華人民共和國公務(wù)員法》對(duì)《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面?答:①新陳代謝機(jī)制。《公務(wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口"都作出了規(guī)定?！斑M(jìn)口”嚴(yán)格,“出口”暢通，做到能進(jìn)能出；競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法;職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序;機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì).上公開選拔;對(duì)考核不稱職的要降職;對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨;權(quán)益保障機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭(zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度:明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性;監(jiān)督約束機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項(xiàng)義務(wù)、16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和貴令辭職制度等，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？答:①做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?答:①在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制;在發(fā)展的路徑.上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在;在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。工作分析的方法有哪些?3!!答:①訪談法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談?wù)咄ㄟ^與工作承擔(dān)者面對(duì)面的交流來收集有關(guān)工作目的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職條件等方面的信息。3!!問卷法。問卷法是指通過讓員工填寫問卷來收集其工作中所包括的工作任務(wù)及職責(zé)的一種收集資料的方法。直接觀察法。直接觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)，充分運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察任職者的工作.過程、工作行為、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來以收集任職者工作信息的一種資料收集方法。工作實(shí)踐法。工作實(shí)踐法，也稱參與法，指通過親身參與到工作中，深入細(xì)致地了解并搜集工作目的、工作任務(wù)、工作職責(zé)等工作信息的一種工作分析方法。工作日志法。工作日志法就是要求從事工作的員工每天以日志的形式記錄下所進(jìn)行的工作活動(dòng)，即將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序記錄下來。功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之間相互關(guān)系為基礎(chǔ)，對(duì)該工作的功能特點(diǎn)進(jìn)行分析來獲取工作資料的一種定量分析方法。公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則?答:①清楚。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。準(zhǔn)確。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對(duì)工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。對(duì)工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)用表示動(dòng)作的詞匯，如分析、搜集、召集、計(jì)劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。公共部門人力資源管理的四大功能是什么?答:①人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開1=]裒發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上給予投1=]裒紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序;健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。總的來看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石:人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石:人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟;紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。公共部門人力資源管理在行政管理專業(yè)中的地位是什么?答:公共部門人力資源管理是行政管理專業(yè)的核心與基礎(chǔ)課程。公共部門人力資源管理主要研究政府的人事和人才建設(shè)，而行政管理是以研究政府管理為中心的。所以，行政人事和人才建設(shè)是政府管理的核心和關(guān)鍵。首先，公共部門人力資源管理是政府管理的核心。分工使政府的管理成為一部分人即公務(wù)員的專門職能。也就是說，公務(wù)員是專門從事政府管理工作的，而政府的管理是政府的核心職能。公務(wù)員洗然承擔(dān)著這種職能，無庸置疑，對(duì)于公務(wù)員的管理即行政人事自然居于政府管理的核心地位。所以公共部門人力資源管理是一切政府管理工作的根本和基礎(chǔ)。其次，公共部門人力資源管理是政府管理的關(guān)鍵。毛主席曾經(jīng)指出，“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。有計(jì)劃地培養(yǎng)大批的新干部，就是我們的戰(zhàn)斗任務(wù)?！闭芾淼娜蝿?wù)最終要靠公務(wù)員來執(zhí)行、來落實(shí)，因而行政人事工作和人才隊(duì)伍建設(shè)就成為了政府管理的關(guān)鍵。公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么?1=.1=.手段和設(shè)備，詳細(xì)占有員工各方面的資料，包括員工的個(gè)人信息、錄用資料、工資狀況、工作表現(xiàn)、工作經(jīng)歷、職務(wù)和離職記錄、工作態(tài)度、培訓(xùn)和教育情況、工作技能、安全事故、工作環(huán)境等。這些資料可從員工的檔案及有關(guān)記錄中得到，特別是利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的組織可以十分方便地利用這些資料。預(yù)測(cè)組織人力資源需求這一步工作可以與核查組織現(xiàn)有人力資源狀況同時(shí)進(jìn)行，它主要是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。一般來說，組織職能和業(yè)務(wù)量是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量,預(yù)測(cè)者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料,1=11=1和業(yè)務(wù)量是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量,預(yù)測(cè)者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料,1=11=1裒為預(yù)測(cè)打好基礎(chǔ)。例如，海事部門、稅務(wù)部門等的業(yè)務(wù)量與需要的人員之間經(jīng)常存在直接的關(guān)系，即業(yè)務(wù)量增加，人員需求量增加;業(yè)務(wù)量減少，人員需求量相應(yīng)減少。如果實(shí)際情況確實(shí)如此，只有業(yè)務(wù)量等少=1l=J(==|數(shù)幾個(gè)因素影響人力資源需求，那么進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)就要簡(jiǎn)單一些。但有的時(shí)候，組織人員的增加并不單純是由業(yè)務(wù)量增加引起的，改進(jìn)技術(shù)、工作方法和管理方式等都會(huì)提高效率，從而導(dǎo)致業(yè)務(wù)量與人員需求.之間的關(guān)系發(fā)生變化。從邏輯上講，人力資源的需求是業(yè)務(wù)量、技術(shù)等的函數(shù)，但對(duì)不同的組l=.織，每一因素的影響并不相同。對(duì)此，預(yù)測(cè)者要有清醒的認(rèn)識(shí)。③預(yù)測(cè)組織人力資源擁有量這是根據(jù)組織管理狀況的變化，確定出規(guī)劃的各時(shí)間點(diǎn)上人力資源的擁有量，以及預(yù)測(cè)規(guī)劃的各時(shí)間點(diǎn)上各類人力資源的供給量，即對(duì)組織內(nèi)部人力資源的供給情況加以預(yù)測(cè)。這iii一步要格外注意對(duì)內(nèi)部人力資源有用性的了解，確認(rèn)全體人力資源的合格性，大材小用和小材大用的都要進(jìn)行調(diào)整。這樣就可以明確哪些職位可以通過組織內(nèi)部補(bǔ)充，哪些職位需要從外部招聘。④確定組織人力資源凈需求量根據(jù)前面所預(yù)測(cè)的規(guī)劃的各時(shí)間點(diǎn)上人力資源的需求量和供給量，確定人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和分布情況，進(jìn)行對(duì)比，得出組織發(fā)展過程中每個(gè)階段的人力資源凈需求量。l=J⑤制定人力資源供求平衡規(guī)劃根據(jù)供求以及人力資源凈需求量，制定出相應(yīng)的規(guī)劃，確保在規(guī)劃的各時(shí)間點(diǎn)上人力資源供給和需求的平衡，也就是制定各種具體的規(guī)劃，保證各時(shí)間點(diǎn)上人力資源供求平衡,an這些具體的規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配置規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃等。兩種典型的平衡規(guī)劃是需求大于供給時(shí)的規(guī)劃和供給過剩時(shí)的規(guī)劃。⑥確定實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡的執(zhí)行計(jì)劃是在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定具體的執(zhí)行計(jì)劃。一般來說，供求情況和相應(yīng)規(guī)劃確定后，具體的操作和技術(shù)就不成問題，關(guān)鍵是要重視這些工作，明白人力資源規(guī)劃對(duì)組織的影響程度，按科學(xué)程序進(jìn)行管理。⑦執(zhí)行反饋和控制量增加，人員需求量增加;業(yè)務(wù)量減少，人員需求量相應(yīng)減少。如果實(shí)際情況確實(shí)如此，只有業(yè)務(wù)量等少=1l=J(==|數(shù)幾個(gè)因素影響人力資源需求，那么進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)就要簡(jiǎn)單一些。但有的時(shí)候，組織人員的增加并不單純是由業(yè)務(wù)量增加引起的，改進(jìn)技術(shù)、工作方法和管理方式等都會(huì)提高效率，從而導(dǎo)致業(yè)務(wù)量與人員需求.之間的關(guān)系發(fā)生變化。從邏輯上講，人力資源的需求是業(yè)務(wù)量、技術(shù)等的函數(shù)，但對(duì)不同的組l=.織，每一因素的影響并不相同。對(duì)此，預(yù)測(cè)者要有清醒的認(rèn)識(shí)。③預(yù)測(cè)組織人力資源擁有量這是根據(jù)組織管理狀況的變化，確定出規(guī)劃的各時(shí)間點(diǎn)上人力資源的擁有量，以及預(yù)測(cè)規(guī)劃的各時(shí)間點(diǎn)上各類人力資源的供給量，即對(duì)組織內(nèi)部人力資源的供給情況加以預(yù)測(cè)。這iii一步要格外注意對(duì)內(nèi)部人力資源有用性的了解，確認(rèn)全體人力資源的合格性，大材小用和小材大用的都要進(jìn)行調(diào)整。這樣就可以明確哪些職位可以通過組織內(nèi)部補(bǔ)充，哪些職位需要從外部招聘。④確定組織人力資源凈需求量根據(jù)前面所預(yù)測(cè)的規(guī)劃的各時(shí)間點(diǎn)上人力資源的需求量和供給量，確定人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和分布情況，進(jìn)行對(duì)比，得出組織發(fā)展過程中每個(gè)階段的人力資源凈需求量。l=J⑤制定人力資源供求平衡規(guī)劃根據(jù)供求以及人力資源凈需求量，制定出相應(yīng)的規(guī)劃，確保在規(guī)劃的各時(shí)間點(diǎn)上人力資源供給和需求的平衡，也就是制定各種具體的規(guī)劃，保證各時(shí)間點(diǎn)上人力資源供求平衡,an這些具體的規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配置規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃等。兩種典型的平衡規(guī)劃是需求大于供給時(shí)的規(guī)劃和供給過剩時(shí)的規(guī)劃。⑥確定實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡的執(zhí)行計(jì)劃是在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定具體的執(zhí)行計(jì)劃。一般來說，供求情況和相應(yīng)規(guī)劃確定后，具體的操作和技術(shù)就不成問題，關(guān)鍵是要重視這些工作，明白人力資源規(guī)劃對(duì)組織的影響程度，按科學(xué)程序進(jìn)行管理。⑦執(zhí)行反饋和控制人力資源預(yù)測(cè)中，許多不可控的因素可能對(duì)組織人員的供求產(chǎn)生影響，若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整,人力資源規(guī)劃就可能不符合組織發(fā)展的實(shí)際，從而失去指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行反饋是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，也是對(duì)整個(gè)規(guī)劃工作進(jìn)行控制的過程。⑧評(píng)估人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源規(guī)劃的評(píng)估，是人力資源規(guī)劃的最后一步，做好這一步可以給下一次的人力資源規(guī)劃提供參考。公共部門人力資源監(jiān)控的對(duì)象有哪些?答:①對(duì)公職人員守法的監(jiān)控。即對(duì)公共組織在對(duì)其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控;對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對(duì)國家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員實(shí)施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對(duì)違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程;對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對(duì)公務(wù)員個(gè)人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控;對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動(dòng)的效能和效率。公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些?答:公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個(gè)方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。①內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：(1)合同監(jiān)控約束。(2)制度監(jiān)控約束。外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。III與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。III公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么?答:①公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。國家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員1=1云'的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù);而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公1=1云'21世紀(jì)的人力資源具有哪些特征?答:①稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體,但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。知識(shí)性。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)。創(chuàng)造性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。

流動(dòng)性。人作為思想者，都有自己的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識(shí)以及理想抱負(fù)，他們對(duì)成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值?？稍偕?。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面:①對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)，只要人力資源所載有的知識(shí)沒有全部老化，這種知識(shí)資源就可被反復(fù)利用:②人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性，因?yàn)榫哂休^高科學(xué)文化知識(shí)素養(yǎng)的人才,尤其懂得知識(shí)的不斷充實(shí)和更新與個(gè)人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價(jià)值。⑦收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞1=■-⑦收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞1=■-=1增的趨勢(shì)。17.產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？.答:①制度性損耗:制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是-種隱形損耗;人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干;后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。18.如何促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)?答:①明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。勞動(dòng)者是人力資本的當(dāng)然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán),任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動(dòng)者就缺乏流動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡(jiǎn)單提倡個(gè)人對(duì)組織的義務(wù)和服從，也要切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)利，尊重勞動(dòng)者的個(gè)人利益。同時(shí)，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)實(shí)際情況，下放管理權(quán)限，進(jìn)行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。這樣通過落實(shí)供求雙方的自主權(quán)，更好地讓市場(chǎng)機(jī)制在公共部門人才流動(dòng)中發(fā)揮作用,完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。社會(huì)保障制度是嚴(yán)重影響人力資源流動(dòng)決策行為，必須加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè)，特別是要做好失業(yè)救濟(jì)、養(yǎng)老保險(xiǎn)及工傷、醫(yī)療、住房等保險(xiǎn)制度的建設(shè)并積極創(chuàng)造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會(huì)化管理程度較高、基金統(tǒng)一調(diào)劑使用的社會(huì)保障體系過渡。我國現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動(dòng)。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對(duì)在市場(chǎng)流動(dòng)中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動(dòng)的后顧之憂。改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能大多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標(biāo)志，不再具有其他功能。目前國家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對(duì)人力資源流動(dòng)的戶籍管理辦法作為過渡，促進(jìn)他們?cè)谌珖秶鷥?nèi)合理流動(dòng)，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動(dòng)大市場(chǎng)。地方也可通過實(shí)行“柔性流動(dòng)”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對(duì)流動(dòng)的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時(shí)間，就可享受該地居民的待遇,變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動(dòng)為智力流動(dòng)，從而取消人力資源流動(dòng)的部門界限、身份界限和地域界限。破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會(huì)事務(wù)。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調(diào)整相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前要進(jìn)一步完善人民當(dāng)家作主的各項(xiàng)規(guī)章制度，把官員切實(shí)置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當(dāng)家作主的威嚴(yán)，讓官員在實(shí)踐中感受公仆的地位，增強(qiáng)公仆意識(shí)。同時(shí)，要破除公職人員的等級(jí)特權(quán)待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業(yè)，而不是一種特權(quán)。只有通過實(shí)實(shí)在在?的改革，而不是簡(jiǎn)單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是什么?答:①傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是“政治一行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治。上的中立。公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西III方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。III新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過對(duì)人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？答:①政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善;管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才;具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定;實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性;實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn);公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。理論聯(lián)系實(shí)際，論述工作分析的程序。論述工作分析的程序。答:①理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。組織中工作很多，同時(shí)，相類似的工作也有很多，如果對(duì)每一項(xiàng)工作都進(jìn)行工作分析，時(shí)間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進(jìn)行分析顯然是十分必要。在此基礎(chǔ)上，對(duì)類似工作進(jìn)行類推。搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信息。讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準(zhǔn)確地反映工作性質(zhì)和功能，這時(shí)，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對(duì)這些信息進(jìn)行審查，以盡可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯(cuò)誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時(shí)，這項(xiàng)審查步驟也為與被分析工作相關(guān)的工作人員提供了核實(shí)和修改工作分析信息的機(jī)會(huì)，從而有助于贏得工作相關(guān)者對(duì)所搜集到的資料的認(rèn)可。編寫工作說明書和工作規(guī)范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。作說明書是關(guān)于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述;工作規(guī)范書則全面反映了對(duì)任職者個(gè)人特點(diǎn)、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求。有時(shí)，工作說明書和工作規(guī)范書分成兩份文件寫，有時(shí)也可合并在一份工作說明書中。理論聯(lián)系實(shí)際，論述如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化?答:①激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等激勵(lì)理論，激發(fā)受訓(xùn)者的l￥l學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)可從以下舉措入手：(1)設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)。(2)在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和因培訓(xùn)而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)之間建立密切的依存關(guān)系，通過提高學(xué)員的積極預(yù)期來激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。⑶努力挖掘受訓(xùn)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動(dòng)密切聯(lián)系。l￥l改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施是否合理也會(huì)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和規(guī)劃時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下具體環(huán)節(jié)：（1）盡量使培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境相同。（2）培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中要努力向?qū)W員傳授并使其掌握能夠?qū)⑴嘤?xùn)所學(xué)知識(shí)和技能應(yīng)用于實(shí)際工作中的基本原理和方法。（3）編寫行為手冊(cè)，將培訓(xùn)中的重點(diǎn)知識(shí)和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點(diǎn)，概括成業(yè)務(wù)手冊(cè)分發(fā)給受訓(xùn)者，以便隨時(shí)查閱。培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。實(shí)踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，導(dǎo)致“培訓(xùn)沒有太大1=實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，因此，應(yīng)努力培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。1=積極而有效地溝通。有效溝通是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。成功的培訓(xùn)一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應(yīng)貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過程中，包括培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的不同階段。培訓(xùn)前溝通主要在部門主管和受訓(xùn)員工之間進(jìn)行，主要目的是讓受訓(xùn)員工明確自身知識(shí)、技能等方面存在的不足,清楚認(rèn)識(shí)培訓(xùn)期問要完成的任務(wù)以及與此次培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的組織問題等。培訓(xùn)期間的溝通對(duì)象則較廣泛,包括培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，溝通的主要內(nèi)容是培訓(xùn)中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓(xùn)后的溝通一般在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，受訓(xùn)員工可以匯報(bào)、授課、制定應(yīng)用計(jì)劃書等形式將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實(shí)際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓(xùn)的員工或者作為培訓(xùn)檔案資料予以保存。理論聯(lián)系實(shí)際，論述績(jī)效評(píng)估的程序。答:①制定績(jī)效計(jì)劃。制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)的過程。持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進(jìn)員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問題、增進(jìn)員工技能等提供了良好的機(jī)會(huì),為員工接受最終評(píng)價(jià)結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果偏高員工自身的期望。實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)。提供績(jī)效反饋。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，上級(jí)或主管應(yīng)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績(jī)效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)?？?jī)效反饋是績(jī)效管理的一個(gè)重要步驟?？?jī)效改進(jìn)指導(dǎo)?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。理論聯(lián)系實(shí)際論述，新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。答:①要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。就目前情況來看，人才流動(dòng)有三個(gè)方向:一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動(dòng)的向心力越大;二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng),對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大;三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會(huì)匯集越來越多的人才。要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的,家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。理論聯(lián)系實(shí)際論述如何優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境?答:①逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距o改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。人力激勵(lì)的基木方法有哪些?答:①權(quán)力激勵(lì)。權(quán)力是政治的生命線。權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)指的是在公共部門中進(jìn)行權(quán)力的合理配置,并建立有效的權(quán)力制約機(jī)制，形成良好的權(quán)力運(yùn)行規(guī)律，充分發(fā)揮權(quán)力的激勵(lì)作用，以促使公務(wù)人員合理用權(quán)的積極性,提高公共管理的績(jī)效水平。目標(biāo)激勵(lì)。制定目標(biāo)是正式組織及其內(nèi)部協(xié)作的出發(fā)點(diǎn)，也是一個(gè)組織存在的目的。沒有明確的目標(biāo)，就無法進(jìn)行管理。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。人都是有自尊心的，因此，管理者要善于有意識(shí)地營造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，巧妙地激發(fā)員工的工作熱情，從而獲得良好的激勵(lì)效果。獎(jiǎng)罰激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，前者主要通過增加工資或獎(jiǎng)金等，后者主要指通過各種形式的表揚(yáng)，給予一定的榮譽(yù)等等來調(diào)動(dòng)人的積極性。榜樣激勵(lì)。榜樣反映了組織精神，代表了組織發(fā)展的方向，把抽象的道理轉(zhuǎn)化為具體的榜樣，使對(duì)象仿效，從仿效中得到激勵(lì)，通過榜樣示范激發(fā)人們的行為。榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是精神獎(jiǎng)勵(lì)的基本形式，它屬于人的社會(huì)需要方面，是公務(wù)人員貢獻(xiàn)社會(huì)并獲得社會(huì)承認(rèn)的標(biāo)志。感情激勵(lì)。感情是溝通員工心靈的橋梁，是人力資源管理的一種重要的動(dòng)力和手段，與員工之間加強(qiáng)情感的交流，使之相互了解、相互信任，滿足員工情感的需要是感情激勵(lì)的重要內(nèi)容。危機(jī)激勵(lì)。危機(jī)激勵(lì)是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產(chǎn)生一種危機(jī)感,形成一種不進(jìn)則退、置之死地而后生的競(jìng)技狀況，使組織成員奮發(fā)進(jìn)取，拼搏向上，勇往直前。組織文化激勵(lì)。組織文化是組織員工統(tǒng)一意志的體現(xiàn)，這種意志可以形成自身的發(fā)展機(jī)制，并產(chǎn)生效應(yīng)，使員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種動(dòng)力，形成一種激勵(lì)。正激。正激即正面激勵(lì)，它指的是使用贊美的語言，多說員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，使其受到鼓舞，從而進(jìn)發(fā)出工作熱情。(11)反激。反激即反面激勵(lì)，反激并不是從正面激發(fā)員工去實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，而是管理者用刺激性的言語或者反語，向他們提示或暗示與這種目標(biāo)相反的另一種結(jié)果，而這種必然出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的結(jié)果則是他們無法接受的，從而鼓動(dòng)員工去做原來未打算做、不情愿做或者不敢做的事。?側(cè)激。這種激勵(lì)方式既不是正面激勵(lì)，也不是反面激勵(lì)，而是以側(cè)面激勵(lì)。人力資本具有哪些特點(diǎn)?答:①人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)。人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響。fii一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用。fii人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域。人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。人力資源市場(chǎng)的功能。答:①調(diào)配功能。長(zhǎng)期以來，我們一直實(shí)行高度集中和統(tǒng)一管理的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，人才由國家計(jì)劃分配，統(tǒng)一管理，一切服從于計(jì)劃，這種體制阻礙了人才的合理流動(dòng)。、信息儲(chǔ)存和反饋功能。人力資源市場(chǎng)的建立和完善，大大緩解了我國在人才流動(dòng)問題上的矛盾，為人才選擇單位和職業(yè)、單位選擇人才提供了方便。教育培訓(xùn)功能。人力資源市場(chǎng)不僅為人力資源的合理流動(dòng)提供了方便，而且可為人力資源的再就業(yè)提供便利。管理功能。人力資源市場(chǎng)可通過國家的宏觀調(diào)控對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理和監(jiān)督，綜合協(xié)調(diào)市場(chǎng)行為，規(guī)劃預(yù)測(cè)人才流向，保護(hù)用人單位和個(gè)人雙方的合法權(quán)益，引導(dǎo)人力資源市場(chǎng)健康發(fā)展，促進(jìn)人才合理有序流動(dòng)。人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)的作用是什么?1=答:①人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道。在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源流動(dòng)主要依賴于組織調(diào)配，不需要借助于市場(chǎng)這一中介。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源市場(chǎng)作為人才流動(dòng)的場(chǎng)所，它成為人力資源流動(dòng)的基本渠道。用人單位通過市場(chǎng)搜尋合適的人才，人才個(gè)人通過市場(chǎng)選擇合適的崗位。離開1=了市場(chǎng)這一交流平臺(tái)，人力資源的流動(dòng)很難實(shí)現(xiàn)。人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式。有效的人力資源市場(chǎng)作用的發(fā)揮，是人力資源供求雙方地位平等為前提條件的，勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件選擇要服務(wù)的組織，而組織也可按照自身工作需要決定雇傭人選，這種交換關(guān)系是通過簽訂契約的形式來實(shí)現(xiàn)的，流動(dòng)方式更趨于自愿和平等。人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，各部門、各地區(qū)人力資源互相分割和封鎖，人力資源流動(dòng)數(shù)量少，范圍狹窄，許多人從開始參加工作直到退休，在一個(gè)崗位上從一而終。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場(chǎng)的平等和自身不斷擴(kuò)張，地區(qū)性、全國性，甚至全球性的人力資源市場(chǎng)的形成,使人力資源流動(dòng)的范圍更廣，人力資源流動(dòng)已成為一種經(jīng)常性、大規(guī)模的社會(huì)現(xiàn)象。人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。由于依靠人力資源市場(chǎng)的人力資源流動(dòng)一定程度上奠基于個(gè)人和用人單位的理性選擇，一般來說，雙方能夠比較清晰地認(rèn)識(shí)到自身的所長(zhǎng)、所短、所需，并根據(jù)自身情況來進(jìn)行選擇，這樣既利于發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，也利于單位找到合適的人才，做到適才適用。無論從個(gè)人、組織，還是從整個(gè)社會(huì)來看，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制更能發(fā)揮人力資源這一稀缺資源的效益。如何將目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論應(yīng)用到人力資源管理？fii答:①目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。fii人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo),變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同:①使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程;②支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任;③對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中?答:①管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。管理者首先要注意滿足員工的保健因素。管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義?答:公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)-定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn):公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。公共部門人力資源規(guī)劃是整個(gè)公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個(gè)公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰(zhàn)略，就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對(duì)其進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強(qiáng)環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對(duì)環(huán)境做出反應(yīng),不斷擴(kuò)大組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動(dòng)態(tài)的制定工作指南的過程。公共部門在對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，通過制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實(shí)踐，使人力資源管理活動(dòng)在充滿不確定性的未來?xiàng)l件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃為公共部門實(shí)施和評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)的效果提供依據(jù)，同時(shí)根據(jù)規(guī)劃的實(shí)施情況來修正人力資源規(guī)劃。如何理解人力資本的涵義?答:①人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。!=j能力和健康等質(zhì)量因素。!=j人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。一個(gè)人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。如何完善我國的公務(wù)員工資制度?答:⑴改革傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)。工資結(jié)構(gòu)的不合理已嚴(yán)重制約我國公務(wù)員薪酬制度的整體發(fā)展和完善,因此公務(wù)員工資制度的改革必須首先以工資結(jié)構(gòu)改革為突破口和切入點(diǎn)。⑵建立合理的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。①實(shí)行工資調(diào)查制度是合理確定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的前提。公務(wù)員的工資水平究盡是高還是低，是否與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相協(xié)調(diào)，與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)，必須通過全面的工資調(diào)查,獲取準(zhǔn)確、可靠的數(shù)據(jù)信息才能得出結(jié)論。②建立公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估機(jī)制，并與工資調(diào)查制度有機(jī)結(jié)合。建立公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估機(jī)制是落實(shí)公務(wù)員薪酬的平衡比較原則的必然要求。要實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)人員工資標(biāo)準(zhǔn)的合理比較，僅有完善的調(diào)查是不夠的，必須通過合理的評(píng)估機(jī)制來完成，沒有深入調(diào)查和比較評(píng)估的工資標(biāo)準(zhǔn)都是草率的。④合理制定公務(wù)員職務(wù)工資和級(jí)別工資的級(jí)差。工資級(jí)差過大容易引起中下層人員的不滿，助長(zhǎng)高層人員的特權(quán)習(xí)氣，造成公職人員內(nèi)部人際關(guān)系的緊張和對(duì)立;級(jí)差過小，則會(huì)滋生平均主義，助長(zhǎng)敷衍塞貴、不求進(jìn)取、不負(fù)責(zé)任的風(fēng)氣，乃至引起優(yōu)秀人才的外流。1=1⑶創(chuàng)建規(guī)范的公務(wù)員工資增長(zhǎng)機(jī)制。①保證定期增資制度落實(shí)到位。②實(shí)行“雙階梯”的增資機(jī)制。

1=1⑧建立工資檔次與工資級(jí)別晉升的“綠色”通道。④探索實(shí)行“寬帶增資”制度。如何完善我國的公務(wù)員考核制度?答:①提高公務(wù)員考核制度的法律地位。在實(shí)行《國家公務(wù)員法》后，應(yīng)及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)變化的情況，將《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》上升為《國家公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則》，作為國家公務(wù)員法的補(bǔ)充條款。從而使考核工作有法可依，避免各地各部門各行其是。對(duì)公務(wù)員實(shí)行分類管理后，應(yīng)針對(duì)綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),最好是每一個(gè)崗位都有與其相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性，為公務(wù)員考核提供科學(xué)的依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。嚴(yán)格平時(shí)考核制度。建議考核委員會(huì)在年度考核時(shí)，應(yīng)將平時(shí)考核的結(jié)果按相應(yīng)比例納入年度考核中，引起考核者和被考核者對(duì)平時(shí)考核足夠的重視，同時(shí)降低年度考核時(shí)評(píng)價(jià)公務(wù)員的片面性。1=]裒盡量增加考核標(biāo)準(zhǔn)中定量的內(nèi)容，減少定性的內(nèi)容。實(shí)踐證明，采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根1=]裒1￥據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。因此，在公務(wù)員考核中，應(yīng)建立細(xì)致合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)重點(diǎn)考績(jī)的原則，適當(dāng)提高考績(jī)分值的比例，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。1￥按照管理權(quán)限，實(shí)行分級(jí)考核。國家公務(wù)員考核工作，要依據(jù)公務(wù)員管理權(quán)限，按公務(wù)員等級(jí)分級(jí)進(jìn)行。一般公務(wù)員由本部門考核，部門領(lǐng)導(dǎo)把關(guān);領(lǐng)導(dǎo)干部則由本部門配合上級(jí)主管部門考核，上級(jí)主管部門把關(guān)，增加本部門民主測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)在最終結(jié)果中的比重。這樣，增加了公務(wù)員考核的可比性，可以克服不同級(jí)別公務(wù)員一起考核無法比較的現(xiàn)象。嚴(yán)格考核制度，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。建立監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機(jī)制，尤其是要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。應(yīng)增加民主評(píng)議、民意測(cè)驗(yàn)在考核中的所占的比重，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，將考核置于群眾監(jiān)督之下，防止考核中個(gè)人說了算，或以職務(wù)高低、印象論優(yōu)劣等左右考核結(jié)果的現(xiàn)象發(fā)生。建議規(guī)定適當(dāng)?shù)牟环Q職比例，采用末位淘汰法，提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，增強(qiáng)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，提高服務(wù)水平。理論聯(lián)系實(shí)際討論如何做好人力資源規(guī)劃。答:做好人力資源管理要有效地組織企業(yè)生產(chǎn)和設(shè)計(jì)工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不可缺少的條件。人力資源規(guī)劃的有兩種方法:定量和定性法。1=1規(guī)劃的有兩種方法:定量和定性法。1=11==!定量法。又稱“自上而下”法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字，以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級(jí)別、工資水平以及其他一些指標(biāo)。把員工分成各種群體。定性法。又稱“自下而上”法。它從員工角度出發(fā)，使每個(gè)員工的興趣、能力和愿望與企業(yè)當(dāng)前和未來的需求結(jié)合起來。接受培訓(xùn)。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側(cè)重點(diǎn)是評(píng)估員工的績(jī)效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯,達(dá)到充分開發(fā)和利用員工潛?力的目的。目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種?答:①講授式培訓(xùn)法。講授式培訓(xùn)法是由教師在課堂上給受訓(xùn)者進(jìn)行系統(tǒng)講授的培訓(xùn)方法，是一種以教師為中心的教學(xué)培訓(xùn)方法。研討式培訓(xùn)法。研討式培訓(xùn)法是如今廣泛運(yùn)用于職業(yè)培訓(xùn)的方法。目前此種培訓(xùn)方式的效果較為明顯。案例分析培訓(xùn)法。案例分析培訓(xùn)法是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于,它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。在此種培訓(xùn)中，分析研究的主體是學(xué)員自身，通過學(xué)員的獨(dú)立思考和相互討論，提高其解決問題的能力。合作研究培訓(xùn)法。合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的中后期采用，是由教師指定或由學(xué)員自愿組成研究小組，共同承擔(dān)研究項(xiàng)目，在搜集資料、調(diào)查了解情況和分析研究問題之后，寫出對(duì)策性的研究報(bào)告。角色扮演培訓(xùn)法。角色扮演培訓(xùn)法是指事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)者分別扮演模擬情境中的不同角色，從事指定的活動(dòng)，通過此種方法訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力。人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。人格拓展培洲法是指由教師設(shè)計(jì)出模擬的驚險(xiǎn)情景或極限訓(xùn)練方法，讓學(xué)員參與其中。培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別?答:①從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。對(duì)于公職人員是終身的和不斷進(jìn)行的過程，是一個(gè)接受再教育的過程。②從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對(duì)象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。其目的是使受訓(xùn)者掌握履行崗位職責(zé)所必須具備的知識(shí)能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進(jìn)工作方式。而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對(duì)象，以傳授知識(shí)為中心，目的在于提高人們各個(gè)方面的素質(zhì)。從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)的統(tǒng)一。公共部門人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、多層次的教育訓(xùn)練活動(dòng)，它包含的內(nèi)容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學(xué)知識(shí)。同時(shí)，公共部門人力資源培訓(xùn)又有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性。而常規(guī)教育則是為新生一代未來進(jìn)人社會(huì)生生活所進(jìn)行的基本素質(zhì).上的準(zhǔn)備，從德、智、體、美等幾個(gè)方面人手，對(duì)受教育者進(jìn)行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)的時(shí)間可長(zhǎng)可短，既可以進(jìn)行定期培訓(xùn)，也可以進(jìn)行不定期培訓(xùn)：既可以采取脫產(chǎn)培訓(xùn)，又可以進(jìn)行在職培訓(xùn)：既可以進(jìn)行部?jī)?nèi)培訓(xùn)和部際培訓(xùn)，又可以在部外采取委托培訓(xùn)的方式。在培訓(xùn)的方法，上，既可以進(jìn)行課堂講授，又可以采取研討。實(shí)地考察和實(shí)際操作等手段，伸縮性較強(qiáng)。品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么?答:①品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是:①結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng);②它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù);③注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。②品位分類制度的缺點(diǎn)是:①不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面;②在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求;過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征?答:①傳統(tǒng)的族群酋長(zhǎng)權(quán)威與現(xiàn)代的功績(jī)制觀念相背離；政局不穩(wěn)，動(dòng)亂頻生，行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無行政效能可言;其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn);極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。答:①公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗，打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷"，這種情形使得人力激勵(lì)的手段一賞罰分明制度一-打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。②層級(jí)節(jié)制。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行"的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。③法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到大多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí),導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因面產(chǎn)生反激勵(lì)效果。另外，譬如“圖利他人"的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。升遷。公務(wù)人員能否開遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)摔等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是:表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對(duì)公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)續(xù)效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長(zhǎng)官主觀、人情、徇私之弊;而且在考績(jī)方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形:①績(jī)效放兩邊，政治擺中問:不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對(duì)政黨、跟對(duì)人，每日汲汲營營搞政治，就可官運(yùn)亨通;②政治橫行，專業(yè)棄守:如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長(zhǎng)官以意識(shí)形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對(duì)公務(wù)人員之士氣勢(shì)必造成相當(dāng)?shù)膫?③成群結(jié)黨，破壞關(guān)系:組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相?互詆毀、攻擊。Bl公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則?Bl答:①用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。=1③以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。以能為本是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。=1德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)。德才兼?zhèn)洌⒅貙?shí)績(jī)是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。德主要是對(duì)人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對(duì)人才能力和水平的要求。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。公共部門人力資本不同于-般人力資本之處是什么?答:①公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會(huì)資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會(huì)之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個(gè)人的自身努力和投資形成的，具有很大程度，上的私人性質(zhì)。公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。因?yàn)?①公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的;②公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性;③公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時(shí)期之后才能顯現(xiàn)出來。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為“非市場(chǎng)產(chǎn)出，公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。其貢獻(xiàn)無法用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎(jiǎng)金等收入只是其所付出成本的一種補(bǔ)償，按照其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是相當(dāng)難以測(cè)定的。公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以,在市場(chǎng)交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。試述公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。答：㈠公共部門人力資源管理也將不斷嘗試服務(wù)外包在私營部門加大人力資源管理服務(wù)外包的推動(dòng)下，公共部門人力資源管理也將不斷嘗試服務(wù)外包。㈡公共部門人力資源管理更加重視學(xué)習(xí)、變革和以人為本㈢公共部門人力資源管理愈加柔性㈣國有企業(yè)充分學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀私營企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)56,公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？答:①公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保證。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。②隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理.論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。③公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未，各國政府的職?能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。il57.試述公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則?il57.試述公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則?III答：㈠服從和服務(wù)于公共部門的戰(zhàn)略與規(guī)劃的原則公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門人力資源管理的一個(gè)組成部分，而人力資源管理又是公共部門整體工作的有機(jī)組成部分，人力資源管理要服從和服務(wù)于公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)當(dāng)然也應(yīng)如此。㈡理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用原則.公共部門理論聯(lián)系實(shí)際就是把黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作結(jié)合起來，把各種理論和公共部門工作的實(shí)際內(nèi)容結(jié)合起來，注重運(yùn)用現(xiàn)代理論去解決實(shí)際問題。培訓(xùn)中，在推動(dòng)公共部門人員學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí)，重視對(duì)他們實(shí)際工作能力和適應(yīng)能力的培訓(xùn)。㈢培訓(xùn)對(duì)象點(diǎn)面結(jié)合的原則所謂“點(diǎn)''是指培訓(xùn)的重點(diǎn)對(duì)象、重點(diǎn)部門，“面”則是指全員性的培訓(xùn),在公共部門培訓(xùn)中，要杜絕“培訓(xùn)大鍋飯”“培訓(xùn)福利化”的現(xiàn)象，不分等級(jí)、不分類別地對(duì)所有人員進(jìn)行統(tǒng)一化、格式化培訓(xùn)，效果甚微，且浪費(fèi)資源。要有計(jì)劃、有步驟地培訓(xùn)所有人員，以提高全員素質(zhì)。但在資源分配和使用上要有所側(cè)重，即重點(diǎn)培訓(xùn)直接關(guān)系到組織任務(wù)完成的關(guān)鍵人員，特別是中高層管理者，對(duì)于需要長(zhǎng)期、系統(tǒng)培訓(xùn)的人員，培訓(xùn)可以逐步展開，不宜短期突擊。㈣針對(duì)需求培訓(xùn)的原則這一原則主要是針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言的，即根據(jù)部門的需要和各級(jí)各類公共部門人員崗位職貴的要求，有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)人員進(jìn)行切合實(shí)際的培訓(xùn)。我國正處于政治體制改革和經(jīng)濟(jì)體制改革的深化時(shí)期，國家政策的變動(dòng)也使公共部門的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容處于調(diào)整之中，因此對(duì)公共部門人員的培訓(xùn)，也要根據(jù)國家在不同時(shí)期的中心工作以及部門的職責(zé)規(guī)范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不同職位.上任職的公職人員所需要的知識(shí)和技能不同，培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也應(yīng).有所差別。㈤投入產(chǎn)出原則投入產(chǎn)出原則又可以理解為效益原則，從事任何活動(dòng)都要講求效益，都要以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出。在培訓(xùn)費(fèi)用一定的情況下，使培訓(xùn)效果最大化;或者在培訓(xùn)效果一定的情況下，使培訓(xùn)費(fèi)用最小化。在理解上通常有種誤區(qū)，即公共部門尤其是政府部門和公益性事業(yè)單位不以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，因此，其各項(xiàng)活動(dòng)都不需要進(jìn)行效益評(píng)估。效益有多個(gè)方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會(huì)效益，國有企III業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估，政府部門對(duì)培訓(xùn)投入則要進(jìn)行社會(huì)效益的評(píng)估，這些部門用的是納稅人的錢，需要對(duì)納稅人整體社會(huì)福利的提升負(fù)責(zé)，因此，選擇合適的指標(biāo)進(jìn)行社會(huì)效益評(píng)估會(huì)改進(jìn)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比。III公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？答:①能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則O能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義:一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求;另一方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長(zhǎng)也有不同。對(duì)崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對(duì)人的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求，如統(tǒng)計(jì)局局長(zhǎng)和一般的統(tǒng)計(jì)員；而不同工作類別相同層次的崗位對(duì)能力也有不同要求，如會(huì)計(jì)和秘書。因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來選拔人才,才能很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來。否則，勢(shì)必會(huì)給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長(zhǎng)為其終極目標(biāo)。可見，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此,相對(duì)私營部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。公平競(jìng)爭(zhēng)原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競(jìng)爭(zhēng)原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺l=J

!三三|度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。在實(shí)際運(yùn)作中,公平競(jìng)爭(zhēng)原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測(cè)評(píng)手段和方法，通過競(jìng)爭(zhēng)的方式來測(cè)評(píng)和選拔.人才。單純l=J

!三三|信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ),有助于營造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的人才選拔環(huán)境。合法原則。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動(dòng)法》等。試述公共部門人力資源招募應(yīng)遵循哪些原則?答:㈠公平競(jìng)爭(zhēng)原則公平競(jìng)爭(zhēng)原則是公共部門人力資源招募的首要原則。㈡能崗匹配原則能崗匹配是人力資源招募中必須遵守的黃金法則，指求職者的能力與職位所要求的能力完全匹配，并且兩者的結(jié)合可以使求職者的能力發(fā)揮得最好，職位工作完成得最好。㈢因事?lián)袢嗽瓌t因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募。㈣德才兼?zhèn)湓瓌t公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長(zhǎng)為終極目標(biāo)。因此，公職人員履行職能具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，相對(duì)于私營部門人才招募的標(biāo)準(zhǔn)，公共部門對(duì)公職人員的素質(zhì)要求更加全面。㈤信息公開原則信息公開原則要求公共部門在招募過程中，將所有與招募相關(guān)的信息向求職者和社會(huì)公布。信息公開原則是確保公共部門招募程序公平和結(jié)果公平的前提。肉合法原則合法原則要求公共部門的招募工作必須遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動(dòng)法》等。試述公共部門］薪酬制度遵循哪些基本原則?答:㈠比較平衡原則比較平衡，是指國家在確立公共部門薪酬水平時(shí)，必須考慮到公共部門系統(tǒng)外同類人員的薪酬水平，使公共部門人員的薪酬水平與社會(huì)上同類人員的薪酬大體平衡。㈡定期增薪原則定期增薪，就是國家定期增加公共部門人員的薪酬，即政府在每年的財(cái)政預(yù)算中，按法律規(guī)定保證必要的經(jīng)費(fèi)用于增加公共部門人員薪酬O㈢物價(jià)補(bǔ)償原則物價(jià)補(bǔ)償，就是國家根據(jù)物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)，適時(shí)調(diào)整公共部門人員的薪酬，使薪酬增長(zhǎng)率高于或者等于物價(jià)上漲指數(shù)，以保證公共部門人員的實(shí)際薪酬水平不因物價(jià)上漲而下降。在具體做法上有三種形式：（1）薪酬指數(shù)化；（2）參照物價(jià)上漲水平，調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)；（3）發(fā)放物價(jià)補(bǔ)貼，計(jì)入薪酬標(biāo)準(zhǔn)。㈣同工同酬原則同工同酬，是指只要從事相同工作，就給予相同的報(bào)酬，無論公共部門人員的性別、民族、出身、政治背景和社會(huì)背景如何。㈤激勵(lì)績(jī)績(jī)?cè)瓌t在公共部門薪酬制度中采用激勵(lì)績(jī)效原則，主要是為了解決公共部門人員中存在的“干與不干一個(gè)樣”“干好干壞一個(gè)樣”現(xiàn)象，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)，使優(yōu)秀人才在公共部門系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡。肉法律保障原則從法律內(nèi)容上看，法律保障原則主要包括以下幾個(gè)方面：（1）公共部門人員的職務(wù)薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬及級(jí)別只有通過法律途徑才能改變，不能由某一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)或者領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人好惡決定。（2）國家要根據(jù)每年經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)政狀況公開公布公共部門人員的薪酬增長(zhǎng)百分率，定期增加公共部門人員的薪酬。（3）公共部門薪酬總額應(yīng)在國家預(yù)算中統(tǒng)一安排，以體現(xiàn)公共部門人員薪酬在國家范圍內(nèi)統(tǒng)一的要求,保證經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)公共部門人員在生活水平方面的平等。ie：ie：l62.試述公共部廣］薪酬制度遵循哪些基本原則?'1!答：㈠比較平衡原則比較平衡，是指國家在確立公共部門薪酬水平時(shí)，必須考慮到公共部門系統(tǒng)外同類人員的薪酬水平，使公共部門人員的薪酬水平與社會(huì)上同類人員的薪酬大體平衡。'1!㈡定期增薪原則定期增薪，就是國家定期增加公共部門人員的薪酬，即政府在每年的財(cái)政預(yù)算中，按法律規(guī)定保證必要的經(jīng)費(fèi)用于增加公共部門人員薪酬o㈢物價(jià)補(bǔ)償原則物價(jià)補(bǔ)償，就是國家根據(jù)物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)，適時(shí)調(diào)整公共部門人員的薪酬，使薪酬增長(zhǎng)率高于或者等于物價(jià).上漲指數(shù)，以保證公共部門人員的實(shí)際薪酬水平不因物價(jià).上漲而下降。在具體做法上有三種形式：（1）薪酬指數(shù)化；（2）參照物價(jià)上漲水平，調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)；（3）發(fā)放物價(jià)補(bǔ)貼，計(jì)入薪酬標(biāo)準(zhǔn)。㈣同工同酬原則同工同酬，是指只要從事相同工作，就給予相同的報(bào)酬，無論公共部門人員的性別、民族、出身、政治背景和社會(huì)背景如何。㈤激勵(lì)績(jī)績(jī)?cè)瓌t在公共部門薪酬制度中采用激勵(lì)績(jī)效原則，主要是為了解決公共部門人員中存在的“干與不干一個(gè)樣”“干好干壞一個(gè)樣”現(xiàn)象，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)，使優(yōu)秀人才在公共部門系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡。肉法律保障原則從法律內(nèi)容上看，法律保障原則主要包括以下幾個(gè)方面：（1）公共部門人員的職務(wù)薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬及級(jí)別只有通過法律途徑才能改變，不能由某一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)或者領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人好惡決定。（2）國家要根據(jù)每年經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)政狀況公開公布公共部門人員的薪酬增長(zhǎng)百分率，定期增加公共部門人員的薪酬。（3）公共部門薪酬總額應(yīng)在國家預(yù)算中統(tǒng)一安排，以體現(xiàn)公共部門人員薪酬在國家范圍內(nèi)統(tǒng)一的要求,理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答:公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同主要有以下方面：價(jià)值取向差異管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率,效益是它基本的價(jià)值取向。管理對(duì)象行為取向的不同。在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不可能完全分離的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。人四公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人，用人，有人,人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門在人力資源中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為問題趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是追?求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。理論聯(lián)系實(shí)際論述，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)?答:第一，管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。公共部門的各級(jí)管理者應(yīng)作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者。績(jī)效評(píng)估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評(píng)者與被考評(píng)者的工作溝通，考評(píng)者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考評(píng)者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。在實(shí)施目標(biāo)的過程中，考評(píng)者隨時(shí)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助和觀察，收集考評(píng)信息,通過實(shí)施可控的工作過程從而使考評(píng)結(jié)果可靠，令人信服。目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時(shí)間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越具體，越具有挑戰(zhàn)性,反饋越及時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評(píng)價(jià)通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管觀察員工的行為并作出評(píng)價(jià)，也便于公共部門文化建設(shè)過程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的管理目標(biāo)。形成有效的人力資源管理機(jī)制。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的II順利進(jìn)行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機(jī)制的建立和完善，同時(shí)績(jī)效評(píng)估也要成為組織企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。具體的措施包括:及時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)與績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估后能給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等等。如果這些措施不完備，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估效果就無法保證。II要注意評(píng)估方法的適用性。運(yùn)用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評(píng)定組織員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)，從而促進(jìn)組織的人力資源管理，提高企