崗位評(píng)價(jià)管理辦法幻燈片

薪酬體系設(shè)計(jì)方法?Allrightsreserved薪酬釋義

薪酬是對(duì)員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的補(bǔ)償，同時(shí)體現(xiàn)工作性質(zhì)、員工的技能與經(jīng)驗(yàn)。

注：包括物質(zhì)激勵(lì)，如薪金，各種補(bǔ)助、津貼、福利；各種其他非物質(zhì)形式的激勵(lì)，如精神獎(jiǎng)勵(lì)，晉升機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，外出旅游等等形式。

薪酬目的

適應(yīng)公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才，留住、激勵(lì)人才的目的?？倓t以公司內(nèi)部對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估為依據(jù)，特調(diào)整薪酬體系及結(jié)構(gòu)。實(shí)行崗位工資制，各崗位的工資根據(jù)任職者所在崗位創(chuàng)造的價(jià)值劃分崗位序列。薪酬體系設(shè)計(jì)的工作步驟條件和基礎(chǔ)工作成果工作步驟組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)市場(chǎng)工資水平年度工資總額輸出輸入崗位價(jià)值評(píng)估工作分析收入測(cè)算與績(jī)效考核掛鉤方案形成等級(jí)、幅度級(jí)差確定崗位說(shuō)明書崗位薪酬點(diǎn)數(shù)崗位基準(zhǔn)收入工資系列崗位固定和浮動(dòng)收入工資系列崗位固定和浮動(dòng)收入考核體系設(shè)計(jì)津貼福利長(zhǎng)期激勵(lì)確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值

例如：銷售人員和技術(shù)人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)公司公司的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更多的收入。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，以明確各崗位對(duì)企業(yè)不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對(duì)價(jià)值。建立員工的上升通道有助于改善公司的勞資關(guān)系崗位價(jià)值評(píng)估——目的崗位價(jià)值評(píng)估的工作步驟主要活動(dòng)崗位說(shuō)明書準(zhǔn)備崗位評(píng)估方法講解評(píng)估人員閱讀崗位說(shuō)明書介紹部門崗位情況正式打分是否掌握打分方法錄入打分結(jié)果是否評(píng)估后時(shí)間評(píng)估前當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行對(duì)評(píng)估人員關(guān)于方法或崗位方面的疑問(wèn)做解答備注崗位說(shuō)明書應(yīng)在前期組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)階段已完成，該活動(dòng)主要是準(zhǔn)備足夠數(shù)量的崗位說(shuō)明書、評(píng)估方法說(shuō)明和空白問(wèn)卷等根據(jù)部門大小，每部門花幾分鐘介紹部門崗位，主要介紹新增和變化崗位，原有崗位做簡(jiǎn)單說(shuō)明崗位價(jià)值評(píng)估的準(zhǔn)備工作崗位價(jià)值評(píng)估的前提是什么崗位價(jià)值評(píng)估小組的選擇崗位價(jià)值評(píng)估因素怎么確定崗位價(jià)值評(píng)估原則進(jìn)入試評(píng)估階段崗位價(jià)值正式評(píng)估評(píng)估的前提

——崗位分析崗位分析是對(duì)公司現(xiàn)有崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的準(zhǔn)確、簡(jiǎn)明的描述，它需要先制定崗位說(shuō)明書。一份好的崗位說(shuō)明書不僅應(yīng)包括本崗位的從屬關(guān)系、崗位職責(zé)，還應(yīng)該包括崗位設(shè)置的目的、責(zé)權(quán)以及任職資格，只有明確了這幾點(diǎn)，崗位價(jià)值評(píng)估工作才有意義。崗位價(jià)值評(píng)估小組的選擇熟悉評(píng)估崗位知識(shí)；多人參與；（一般各部門均有1-2人參與）外部專家參與；培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容。小組成員選定原則和如何對(duì)評(píng)估小姐成員進(jìn)行培訓(xùn)，使得他們對(duì)評(píng)估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格和模型本身達(dá)成比較一致的認(rèn)識(shí)和看法。公開(kāi)評(píng)估小組成員名單；評(píng)分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種崗位評(píng)價(jià)方法，他也是一種量化的評(píng)價(jià)方法。這種方法要求首先選擇、確定崗位關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，并對(duì)各評(píng)價(jià)要素劃分等級(jí)并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估——評(píng)分法評(píng)分法中評(píng)估因素的選擇

崗位價(jià)值的評(píng)估應(yīng)從以下三個(gè)方面進(jìn)行：崗位的工作投入、即工作內(nèi)容、工作產(chǎn)出。體現(xiàn)到對(duì)崗位的要求上，則表現(xiàn)為對(duì)崗位的任職資格、工作職責(zé)和工作貢獻(xiàn)的考察。如圖1所示崗位價(jià)值評(píng)估工具設(shè)計(jì)

工作責(zé)任任職資格崗位價(jià)值工作負(fù)荷圖1崗位價(jià)值評(píng)估因素表職位評(píng)價(jià)維度職位評(píng)價(jià)要素職位評(píng)價(jià)維度職位評(píng)價(jià)要素工作責(zé)任（1200）工作職權(quán)（240）任職資格（540）責(zé)任輕重（240）知識(shí)范圍（180）指導(dǎo)監(jiān)督（180）專業(yè)難度（180）工作復(fù)雜性（180）工作方法（180）技能要求（180）協(xié)調(diào)溝通（180）工作負(fù)荷工作壓力（150）工作責(zé)任——工作職權(quán)等級(jí)界限說(shuō)明賦值1全按照指令進(jìn)行工作，無(wú)需思考02承辦一項(xiàng)或幾項(xiàng)具體工作，并且要提出初步處理意見(jiàn)或建議103分管一項(xiàng)或幾項(xiàng)工作，提出具體方案，直接做出決定204協(xié)助部門正職領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)一個(gè)或幾個(gè)方面的工作405負(fù)責(zé)部門的全面工作806協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)公司多個(gè)部門的工作1607負(fù)責(zé)公司的全面工作240因素定義：指職位在工作范圍內(nèi)具有的對(duì)人、財(cái)、物等資源進(jìn)行調(diào)配安排的權(quán)力工作責(zé)任——責(zé)任輕重因素定義：指本職位所從事的工作中如不小心出現(xiàn)失誤，在其職權(quán)范圍內(nèi)和對(duì)其它相關(guān)事物的影響程度和范圍

等級(jí)界限說(shuō)明賦值1工作失誤，基本不造成什么影響52工作失誤，可能會(huì)給本部門造成一定的影響203工作失誤，可能會(huì)給本部門造成較嚴(yán)重影響404工作失誤，可能會(huì)給公司帶來(lái)一定的影響805工作失誤，可能會(huì)給公司帶來(lái)較為嚴(yán)重的影響1606工作失誤，可能會(huì)導(dǎo)致極為嚴(yán)重的影響240工作責(zé)任——指導(dǎo)監(jiān)督因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督權(quán)。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督和指導(dǎo)員工人數(shù)和層次進(jìn)行判斷

等級(jí)界限說(shuō)明賦值1無(wú)監(jiān)督指導(dǎo)下屬02雖無(wú)下屬，但是經(jīng)常在授權(quán)下監(jiān)督某些事務(wù)或者對(duì)他人工作進(jìn)行指導(dǎo)153監(jiān)督指導(dǎo)2個(gè)以下的一般員工304監(jiān)督指導(dǎo)3至10個(gè)一般員工605監(jiān)督指導(dǎo)10至20個(gè)一般員工806監(jiān)督指導(dǎo)部門主任（總經(jīng)理）1207監(jiān)督指導(dǎo)公司的全面工作180工作責(zé)任——工作復(fù)雜性

因素定義：反映該職位工作任務(wù)的性質(zhì)的單一性和多樣性情況。通常以任務(wù)的數(shù)量、復(fù)雜性、變動(dòng)性來(lái)反映

等級(jí)界限說(shuō)明賦值1日常的事務(wù)性工作，只需要簡(jiǎn)單的常識(shí)即可工作52有一定的但是較為簡(jiǎn)單的方法和程序，需要一定的經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)，工作較為固定303經(jīng)常遇到不確定的情況，需要按照較為復(fù)雜的規(guī)則進(jìn)行處理604工作中接觸的人、物、事件較多，需要主動(dòng)探索解決辦法1205工作中處理大量的人、財(cái)、物信息，需要高超的處理技巧180工作責(zé)任——工作方法

因素定義：指完成本職位工作任務(wù)的程序和方式的相似程度

等級(jí)界限說(shuō)明賦值1完全相同，按照固定的規(guī)則進(jìn)行52大部分相同，由較為簡(jiǎn)單的操作規(guī)程303一半相同，需要發(fā)揮一定的主觀能動(dòng)性604大部分不同1205完全不同180工作責(zé)任——工作關(guān)聯(lián)

等級(jí)界限說(shuō)明賦值1基本上與他人沒(méi)有溝通協(xié)調(diào)的事項(xiàng)02與公司其它部門內(nèi)部普通人員和普通外部人員的一般工作往來(lái)103與外部政府機(jī)構(gòu)、團(tuán)體進(jìn)行溝通聯(lián)系，辦理相關(guān)手續(xù)304與公司各級(jí)人員溝通協(xié)調(diào)，尋求工作上的支持與配合605對(duì)外，代表公司辦理重要事項(xiàng)；對(duì)內(nèi)，指導(dǎo)、檢查部門工作1206對(duì)外，出席重要場(chǎng)合的重大活動(dòng)；對(duì)內(nèi)，制定決策，協(xié)調(diào)全公司的活動(dòng)180因素定義：指該職位與內(nèi)外部往來(lái)時(shí)所要求和體現(xiàn)的目的。其中“一般工作技術(shù)往來(lái)”主要指文件傳遞、辦理手續(xù)、信息傳遞、接待來(lái)訪等例行公事。工作責(zé)任——任職資格

因素定義：處理本職位工作所需要的知識(shí)范圍，判斷基準(zhǔn)在于廣博而不在精深。等級(jí)界限說(shuō)明賦值1日常工作知識(shí)，上崗前不需要進(jìn)行培訓(xùn)52基本的工作規(guī)則和操作知識(shí)，上崗前需要經(jīng)過(guò)短期和系統(tǒng)的培訓(xùn)203必須有一定的專業(yè)知識(shí)，或需要積累較多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)404具有較高的專業(yè)知識(shí)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，而且需要其他專業(yè)的知識(shí)和技能905需要解決多專業(yè)的綜合問(wèn)題，要求具備綜合性專家的知識(shí)結(jié)構(gòu)180工作責(zé)任——專業(yè)難度

因素定義：指專業(yè)知識(shí)和技能掌握、運(yùn)用的難度；以任職者在工作中自主決策時(shí)間的比例和自主決策的范圍來(lái)衡量。

等級(jí)界限說(shuō)明賦值1無(wú)需決策02自主決策的機(jī)會(huì)很少，很大程度上依賴上級(jí)主管103自主決策的機(jī)會(huì)較少，但工作事務(wù)上的自主性較大304有近一半的事情可以自主決策，一般技術(shù)問(wèn)題或?qū)I(yè)工作可自行解決；605大部分事情可以自主決策，只有極為重大的工作任務(wù)才需請(qǐng)示上級(jí)主管1206基本上是自主決策的180工作責(zé)任——技能要求因素定義：指工作要求的相關(guān)技能。技能指經(jīng)過(guò)相關(guān)訓(xùn)練可以掌握的、對(duì)特定的工具或者事務(wù)具備的操作處理技巧

等級(jí)界限說(shuō)明賦值1不需要特殊的工作技能，具備基本的體能即可52工作的操作流程有一定的技巧，需要經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)才能掌握（1月）153需要特定的技能，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)才能掌握404某方面的技能特別突出，需要有該領(lǐng)域的深厚基礎(chǔ)才能掌握905需要多方面的技能，并能綜合運(yùn)用180工作責(zé)任——工作負(fù)荷因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意轉(zhuǎn)移程度和工作所需的對(duì)細(xì)節(jié)的重視而引起的工作壓力。

等級(jí)界限說(shuō)明賦值1從事程序性工作，心理壓力較小102程序性工作較多，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)不可控因素，有一定的心理壓力。303腦力支出較多，工作中常出現(xiàn)不可控因素，心理壓力較大1004需要付出的腦力強(qiáng)度大，不可控因素多，心理壓力大150崗位價(jià)值評(píng)估原則

基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃的原則；公司各崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)以對(duì)公司戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)和重要性來(lái)確定。對(duì)崗不對(duì)人的原則；職位評(píng)價(jià)是針對(duì)崗位進(jìn)行的，而不是針對(duì)崗位的任職者而進(jìn)行的。公平公正的原則；職位評(píng)價(jià)根據(jù)公平公正的原則對(duì)公司所有職位進(jìn)行相對(duì)價(jià)值排序。經(jīng)崗位評(píng)估后的崗位價(jià)值排序，本著就高不就低的原則進(jìn)行。調(diào)整后的各崗位工資漲幅以崗位價(jià)值評(píng)估排序后的結(jié)果為依據(jù)。崗位價(jià)值評(píng)估——試評(píng)估

1.選擇試評(píng)估對(duì)象（既要有熟悉、也要有不熟悉的崗位）；2.對(duì)選定評(píng)估對(duì)象的崗位說(shuō)明書組織學(xué)習(xí)（主要了解該崗位的基本信息、崗位層級(jí)、崗位使命、主要職責(zé)、工作環(huán)境、崗位任職資格、關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域等）3.試評(píng)估，并說(shuō)明具體得分原因（小組成員集中，對(duì)照評(píng)估模型逐項(xiàng)對(duì)某一崗位進(jìn)行評(píng)估，并說(shuō)出成員自己的得分與想法，如果有差異的話，要共同探討，分析原因，知道大家認(rèn)識(shí)趨于一致為止）。崗位價(jià)值評(píng)估——正式評(píng)估

A．準(zhǔn)備資料1．復(fù)印崗位價(jià)值評(píng)估模型，并保證評(píng)估小組成員每人一份；2．整理所有被評(píng)估崗位的基本情況；3．崗位價(jià)值評(píng)估填寫用的空表格；4．比較安靜的會(huì)議室。（使用投影設(shè)備，便于討論）B．正式評(píng)估1．保證評(píng)估小組成員在一起進(jìn)行評(píng)估；2．最好在一天或二天時(shí)間集中進(jìn)行，要保證評(píng)估過(guò)程免受干擾；3．評(píng)價(jià)過(guò)程保密；4．總經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督；5．評(píng)估數(shù)據(jù)在評(píng)價(jià)結(jié)束以后公開(kāi)；6．評(píng)估數(shù)據(jù)提交總經(jīng)理審核。薪酬級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)

職等職級(jí)一等二等三等四等五