《中小企業(yè)人員流失原因及對(duì)策（論文）》8000字

中小企業(yè)人員流失原因及對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u2695引言 17098一、中小企業(yè)人員流失現(xiàn)狀 129595（一）中小企業(yè)人員流失特征 133221.人員流失流向特點(diǎn) 1213852.人員流失地域特點(diǎn) 299293.人員流失行業(yè)及學(xué)歷特點(diǎn) 223406（二）中小企業(yè)人員流失的原因調(diào)查 222451.性別情況 3234502.年齡情況 3236797.跳糟情況 64055（三）中小企業(yè)人員流失調(diào)查的原因 611561二、中小企業(yè)人員流失原因分析 725304（一）薪資待遇差 715821（二）員工職業(yè)發(fā)展不足 72582（三）企業(yè)文化建設(shè)缺少有效性 823089三、中小企業(yè)人員流失優(yōu)化對(duì)策 89642（一）建立完善的薪酬制度和福利制度 816335（二）建立良好企業(yè)文化 911236（三）建立完善的績(jī)效考核體系 9265011.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾淼挠^念，注重企業(yè)績(jī)效考核 10262892.將績(jī)效考核制度落到實(shí)處 1032244（四）合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯 1014600總結(jié) 111956參考文獻(xiàn) 12摘要經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)在極大程度上推動(dòng)了各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展。在中國(guó)政府的支持政策下，越來(lái)越多中小型企業(yè)出現(xiàn)在各個(gè)行業(yè)，該類企業(yè)也逐漸成為促進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。隨著義務(wù)教育的逐漸普及，企業(yè)在發(fā)展中對(duì)專業(yè)知識(shí)的依賴程度逐漸升高，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展越來(lái)越離不開優(yōu)秀的人才，在企業(yè)中人才是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，資產(chǎn)能力較弱，使其在發(fā)展過程中要面對(duì)更多的挑戰(zhàn)。通常情況下，中小企業(yè)并沒有大型企業(yè)內(nèi)部那種相對(duì)完善的發(fā)展模式，也沒有全面和科學(xué)的工作人員管理體制，而且中小企業(yè)內(nèi)部的工作人員年紀(jì)普遍較小，上述情況都加大了中小企業(yè)員工流失的可能性，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)挑戰(zhàn)。人員流失給中小企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重的負(fù)面影響，進(jìn)而影響了中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，能否妥善處理人員流失問題，已成為與中小企業(yè)成敗有關(guān)的重大問題。[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人力資源；人員流失引言在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)展和政府政策的支持下，中小企業(yè)在最近幾年得到快速發(fā)展，隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大，該類企業(yè)在人才上的需要更是不斷增強(qiáng)。但中國(guó)大量中小型企業(yè)都存在融資能力低、創(chuàng)新能力差、技術(shù)設(shè)備不先進(jìn)、運(yùn)營(yíng)規(guī)模較小等問題。上述問題的存在使得中小企業(yè)在薪酬分配、福利規(guī)劃、績(jī)效考核、培訓(xùn)體制、人員管理體制等方面和大型企業(yè)存在較大差距，導(dǎo)致無(wú)法吸引和挽留能力較強(qiáng)的專業(yè)性人才。但對(duì)于規(guī)模腳下的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，能力較強(qiáng)的專業(yè)性人才能夠在其項(xiàng)目的發(fā)展過程中起到重要的決定性作用，可以理解為中小企業(yè)對(duì)人才的依賴程度較高。因此，企業(yè)內(nèi)部人員流失會(huì)在極大程度上影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和穩(wěn)定發(fā)展。如果在上述過程中，流失的核心人才還要帶走所研發(fā)的項(xiàng)目和相關(guān)技術(shù)，不僅會(huì)影響企業(yè)的工作效率，還會(huì)對(duì)企業(yè)造成致命的打擊。不僅如此，企業(yè)在出現(xiàn)情況較嚴(yán)重的人員流失后還需要針對(duì)具體情況實(shí)施人才的招聘、選拔和培訓(xùn)，這一過程不僅會(huì)消耗大量的人力物力和財(cái)力，還會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部某些崗位的空缺，進(jìn)而降低企業(yè)的工作效率。需要引起管理人員關(guān)注的是，如果企業(yè)內(nèi)部的流失情況始終存在，就會(huì)影響在職員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)整體效率和能力不斷下滑。針對(duì)上述情況，中小企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步明確自身人員流失的原因，明確如何控制人員流失的程度，從而保障已經(jīng)擁有的人才資源的。上述問題普遍存在于各個(gè)領(lǐng)域，已經(jīng)成為中國(guó)中小企業(yè)所面臨的較大問題。一、中小企業(yè)人員流失現(xiàn)狀（一）中小企業(yè)人員流失特征1.人員流失流向特點(diǎn)根據(jù)人才最終流向能夠?qū)⒅行∑髽I(yè)的人員流失分成以下兩類：第一類是中小企業(yè)人才向大型企業(yè)流動(dòng)，第二類人才在中小企業(yè)之間流動(dòng)，一般流向國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，跨國(guó)企業(yè)逐漸進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，該類企業(yè)具有充足的資源、優(yōu)厚的員工待遇和科學(xué)的管理體制，對(duì)人才具有較大的吸引力。該類企業(yè)不僅具有較好的內(nèi)部環(huán)境，其本身也具有較大對(duì)人才需求。在上述情況下，越來(lái)越多的人才會(huì)選擇向發(fā)展空間大、人員福利待遇好的跨國(guó)企業(yè)流動(dòng)。2.人員流失地域特點(diǎn)針對(duì)中國(guó)內(nèi)部發(fā)展不平衡的現(xiàn)象，中國(guó)政府下發(fā)文件加大對(duì)中西部地區(qū)的幫扶力度，進(jìn)而推動(dòng)中西領(lǐng)域的發(fā)展。隨著中國(guó)各個(gè)地區(qū)的不斷發(fā)展和東西部收入差距的不斷縮小，中國(guó)中小企業(yè)出現(xiàn)的人員流失地域性特征也在不斷改變。中西部在中國(guó)政府的幫扶政策下，不斷縮小其和東部的工薪差距，較多中小企業(yè)抓住機(jī)遇加大力度在中西部發(fā)展，蘭州、太原、合肥等地的人才需求、發(fā)展前景、收入水平正在不斷提高。不僅如此，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展下的進(jìn)行的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化使越來(lái)越多的玩具、紡織等勞動(dòng)密集型企業(yè)遷往中國(guó)的中西部地區(qū)，在上述情況下，越來(lái)越多的人才在考慮發(fā)展空間和家庭因素后決定向中國(guó)中西部地區(qū)流動(dòng)。3.人員流失行業(yè)及學(xué)歷特點(diǎn)通過分析相關(guān)數(shù)據(jù)能夠得知，具有激烈競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)域（計(jì)算機(jī)、房地產(chǎn)）、勞動(dòng)密集型領(lǐng)域（服裝）和服務(wù)領(lǐng)域（酒店、物流）出現(xiàn)人員流失的可能性較大。其中，集成電路、通訊等行業(yè)，人員流失最嚴(yán)重的是具有核心技術(shù)的科研人才；而財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、管理人員上的流失較多行業(yè)均有涉及。除上述職位之外，各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)部高層次人才出現(xiàn)人員流失的可能性較大。通常情況下，工作人員的學(xué)歷越高，其職業(yè)規(guī)劃的追求就越高。通過相應(yīng)數(shù)據(jù)顯示，同一職位上學(xué)歷較高者的工作時(shí)間普遍低于５年，這意味著如果他認(rèn)為當(dāng)前的發(fā)展空間較小，不能實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)規(guī)劃時(shí)，就會(huì)尋找能夠滿足其發(fā)展需求的職位。（二）中小企業(yè)人員流失的原因調(diào)查造成中小企業(yè)人員流失的影響因素涉及到員工個(gè)人、企業(yè)管理、社會(huì)環(huán)境等多個(gè)方面，上述因素的綜合作用導(dǎo)致員工產(chǎn)生了離職想法。本文在進(jìn)行研究過程中先瀏覽了大量的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，開展內(nèi)容豐富的市場(chǎng)調(diào)研，最終以當(dāng)前中小企業(yè)的人員流失情況為依據(jù)制定了調(diào)査問卷。調(diào)査問卷一共有13問題：第1-8問題主要統(tǒng)計(jì)了被調(diào)査者的職位、工作時(shí)間、薪酬待遇、婚姻狀態(tài)、教育背景等基本信息。問卷中，將性別指標(biāo)分成女性和男性；將薪資分成月收人2000元以下、2000-3000元、3000－5000元和8000元以上；將工作職位分成基層員工、一般管理人員、高層管理人員；將學(xué)歷分成高中及高中以下、大專、本科、碩士及以上；將調(diào)查者年齡段分為20-30歲、30-40歲、40-50歲和50歲以上；將婚姻狀態(tài)分成未婚和己婚；將員工跳糟過幾次分成沒有、1次、2-3次、3次以上。這些問題分采用客觀選擇題的方式，目的是統(tǒng)計(jì)員工個(gè)人的真實(shí)情況。在設(shè)計(jì)問卷后，分發(fā)了調(diào)查問卷。在本調(diào)查中，共發(fā)放了204份問卷，郵件調(diào)查的電子版是主要的分發(fā)形式。在本調(diào)查中，我們選擇在中小企業(yè)工作的熟悉員工，并要求受訪者根據(jù)他們的真實(shí)想法和行為選擇符合他們意見或感受的解決方案。

由于調(diào)查問卷的匿名性，受訪者的問卷選項(xiàng)的客觀性和真實(shí)性在某種程度上得到了保證。問卷發(fā)布后，收集問卷，統(tǒng)計(jì)收集問卷204份。1.性別情況圖1.1中小企業(yè)人員流失因素調(diào)查問卷中調(diào)查對(duì)象男女比例在調(diào)查過程中，有94位女性員工填寫問卷，占總調(diào)查人數(shù)的46.08%；有110位男性員工填寫問卷，占總調(diào)查人數(shù)的53.92%。所以男性員工數(shù)量稍多。2.年齡情況圖1.2中小企業(yè)人員流失因素調(diào)查問卷中調(diào)查對(duì)象年齡比例被調(diào)查者最多的年齡段是30-40歲，而20-30歲的員工數(shù)量所占比率為25%。被調(diào)查員工中。3.學(xué)歷情況圖1.3中小企業(yè)人員流失因素調(diào)查問卷中調(diào)查對(duì)象學(xué)歷比例學(xué)歷是高中及以下的員工有10人，所占比例為4.9%；有77名員工為大專學(xué)歷，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的54.8%；有57名員工為本科學(xué)歷，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的27.94%；有60名員工為碩士及以上學(xué)歷，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的29.41%。4.職業(yè)情況圖1.4中小企業(yè)人員流失因素調(diào)查問卷中調(diào)查對(duì)象職業(yè)比例如圖所示：制造業(yè)的員工有54人，所占比例為26.47%；是教育的員工有41人，所占比例為20.1%；金融業(yè)和零售業(yè)員工有36人，所占比例為17.65%；農(nóng)牧林業(yè)的員工有22人，所占比例為10.78%。其他職業(yè)的員工有15人;所占比例7.35%。5.工作類型圖1.5中小企業(yè)人員流失因素調(diào)查問卷中調(diào)查對(duì)象工作類型比例被調(diào)查的人員中，47.55%的人員多為一般員工接受問卷調(diào)查的高級(jí)管理人員、基層人員分別占21.08%，23.04%。 6.收入情況圖1.6中小企業(yè)人員流失因素調(diào)查問卷中調(diào)查對(duì)象收入比例被調(diào)查人員中，月收入多為3000—5000元，所占比例高達(dá)48.53%；月收入在5000—8000的人員數(shù)量比例為26.47%，月收入在3000元以下的人員數(shù)量比例為17.65%，其中有少數(shù)人的月收入高達(dá)8000以上元，比例為7.35%。7.跳糟情況圖1.7中小企業(yè)人員流失因素調(diào)查問卷中調(diào)查對(duì)象跳糟幾次比例被調(diào)查人員中，跳糟過一次有86人，所占比例高達(dá)42.16%。，沒跳糟過的人有65人，所占比例為31.86%。跳糟過2-3次有46人，所占比例為31.86%。跳糟過3以上次有7人，所占比例為3.34%。（三）中小企業(yè)人員流失調(diào)查的原因圖1.8中小企業(yè)人員流失因素調(diào)查問卷中調(diào)查對(duì)象人員流失比例為了調(diào)查中小企業(yè)人員流失因素，論文用多選題進(jìn)行了調(diào)查，從以上圖4.8可以看出薪資待遇：149人認(rèn)為薪資待遇低是人員流失很重要的原因，占比例為73.04%，晉升空間：120人認(rèn)為晉升空間不大是人員流失很重要的原因，占比例為58.82%。自我優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮：102人認(rèn)為自我優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮是人員流失很重要的原因，占比例為50%。交通原因：96人認(rèn)為居住地與工作地交通不方便是對(duì)人員流失有很大的影響。占比例為47.06%。工作壓力：92人認(rèn)為工作量大，經(jīng)常加班，壓力大都對(duì)人員流失有很大的影響。占比例為45.1%。而且在調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)：沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、對(duì)公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不滿、宏觀環(huán)境影響、制度等問題不滿及家庭因素是員工認(rèn)為影響人員流失主要原因，分別占39.71%、37.75%、37.75%、32.35%和12.25%。二、中小企業(yè)人員流失原因分析（一）薪資待遇差根據(jù)“圖1.8中小企業(yè)人員流失因素調(diào)查問卷中調(diào)查對(duì)象人員流失比例”調(diào)查研究分析，薪水有激勵(lì)的作用，讓人才做好自己的工作。但目前，中小企業(yè)的薪酬低，福利待遇也不高，所以大多數(shù)人才因薪酬福利而離開企業(yè)。企業(yè)人員流失的主要原因是薪資待遇差、福利缺乏激勵(lì)性。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部為其提供的較高薪資不僅僅是金錢上的衡量，更是對(duì)其價(jià)值的肯定，因此薪資的高低直接影響著人才的去留與否。中小企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須專注提高自己的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，其中通過激勵(lì)和薪酬政策吸引和留住人才是中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。有些企業(yè)給剛進(jìn)職時(shí)的員工開了具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，但沒有對(duì)人才的職業(yè)生涯有具體的規(guī)劃，也并沒有定期以市場(chǎng)整體薪資為依據(jù)進(jìn)行調(diào)整，較長(zhǎng)時(shí)間以后就會(huì)導(dǎo)致人才的薪資待遇低于行業(yè)內(nèi)部的平均水平，最終會(huì)導(dǎo)致人才不滿而離職。（二）員工職業(yè)發(fā)展不足根據(jù)“圖1.8中小企業(yè)人員流失因素調(diào)查問卷中調(diào)查對(duì)象人員流失比例”中小企業(yè)人員流失因素調(diào)查問卷中調(diào)查對(duì)象人員流失比例”調(diào)查研究分析，如果中小企業(yè)想進(jìn)一步降低自身出現(xiàn)人員流失的概率，就應(yīng)為人才創(chuàng)建良好的發(fā)展空間。人才在衡量工作性質(zhì)時(shí)不僅會(huì)衡量福利待遇和薪酬待遇，其更會(huì)關(guān)注到這份工作在一定時(shí)間內(nèi)的發(fā)展空間。如果企業(yè)無(wú)法讓個(gè)人在其工作中看到自己的價(jià)值、能夠?qū)W習(xí)到的知識(shí)和充分的上升空間，就會(huì)不可避免地導(dǎo)致人員流失。通過分析能夠得知，人員流失現(xiàn)象較嚴(yán)重的企業(yè)普遍存在員工晉升空間較小的問題。如果企業(yè)想要解決自身發(fā)展過程中的人員流失現(xiàn)象，就應(yīng)創(chuàng)建合理的人員管理機(jī)制和激勵(lì)模式，從在最大程度上滿足員工的發(fā)展需求，幫助其完成職業(yè)規(guī)劃，爭(zhēng)取得到雙贏的效果。實(shí)際上，部分企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中的管理模式過于老舊，已經(jīng)不能夠適應(yīng)新形勢(shì)下的發(fā)展需求，導(dǎo)致其人才選拔工作總是以“資歷”作為評(píng)比依據(jù)。由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，一些具有高學(xué)歷和綜合知識(shí)的年輕人才往往難以再利用，晉升的機(jī)會(huì)也很低。（三）企業(yè)文化建設(shè)缺少有效性根據(jù)“圖1.8中小企業(yè)人員流失因素調(diào)查問卷中調(diào)查對(duì)象人員流失比例”能夠看出，企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和管理中十分重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)文化不僅能夠體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的理念和未來(lái)的方向，還能夠體現(xiàn)內(nèi)部員工的共享價(jià)值。因此，企業(yè)如果想實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展，降低自身人員流失出現(xiàn)的概率，就應(yīng)積極創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。如果企業(yè)缺少合適的企業(yè)文化，就會(huì)對(duì)降低員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)而降低企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的凝聚力。員工離職的原因之一也是無(wú)法融入公司。（四）績(jī)效考核缺乏合理性根據(jù)“圖1.8中小企業(yè)人員流失因素調(diào)查問卷中調(diào)查對(duì)象人員流失比例”中績(jī)效考核對(duì)員工績(jī)效、效率和行為的影響能夠看出，績(jī)效考核不僅能夠?qū)T工實(shí)施高效的管理，還能夠作為員工懲戒的主要依據(jù)。通過分析可知，企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核的科學(xué)程度將直接影響員工的工作滿意度、工作效率和企業(yè)的管理能力。不僅如此，績(jī)效考核所得出的數(shù)據(jù)結(jié)果還是大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行薪酬分配和管理的主要依據(jù)。高效的績(jī)效考核體制能夠幫助企業(yè)順利進(jìn)行員工的能力考核，進(jìn)而明確員工的潛力和對(duì)于不同崗位的勝任能力。高效的績(jī)效考核體制還能夠推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部資源重組的進(jìn)程，增強(qiáng)員工的滿意度，從根本上減少人才的流失。三、中小企業(yè)人員流失優(yōu)化對(duì)策（一）建立完善的薪酬制度和福利制度科學(xué)完善的薪酬分配機(jī)制可以提高員工在工作中效率和熱情，進(jìn)而在最大程度發(fā)揮其潛力，做到個(gè)人和企業(yè)共同成長(zhǎng)，不僅如此，完善的薪酬分配機(jī)制還能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，從而提高內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力。但需要注意的是，一旦企業(yè)內(nèi)部所實(shí)施的薪酬分配體制不符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，不能夠科學(xué)的體現(xiàn)個(gè)人的能力和價(jià)值，就會(huì)在極大程度上降低員工的積極性和工作效率，這一情況不僅會(huì)限制個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮，還會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)消極的工作氛圍，從而影響整體的工作效率，在這種情況下，如果人才發(fā)現(xiàn)了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，就會(huì)離開企業(yè)，從而造成人員流失。合理的員工福利能夠在極大程度上彌補(bǔ)企業(yè)在獎(jiǎng)懲措施和薪酬分配制度上存在的漏洞，進(jìn)而提高員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的歸屬感。為進(jìn)一步完善企業(yè)的福利待遇，應(yīng)從以下兩個(gè)方面入手：一、增加福利的含金量。這一舉措能夠提升企業(yè)福利待遇對(duì)員工的吸引力。需要注意的是，由于不同員工的需求程度不同，因此同一福利對(duì)于不同員工的含金量存在較大差異。企業(yè)應(yīng)對(duì)基層員工發(fā)放物質(zhì)性較高的福利待遇；對(duì)中層員工發(fā)放休假性較高的福利待遇；而對(duì)高層員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)體制；二、擴(kuò)大企業(yè)福利的種類。企業(yè)應(yīng)開拓自身思路，定期提供多樣化、有針對(duì)性的福利。例如，為優(yōu)秀人才子女上學(xué)提供資助、定期提供旅游、針對(duì)新員工提供住宿和三餐等。但需要注意的是，企業(yè)內(nèi)部的福利種類不可以過多，應(yīng)限制在有限的資源范圍內(nèi)。（二）建立良好企業(yè)文化企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中所提出的、得到內(nèi)部員工認(rèn)可的發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、管理體制、管理理念統(tǒng)稱為企業(yè)文化。隨著行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，企業(yè)如果想要擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須在完善其管理體制和運(yùn)營(yíng)模式的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建良好的工作氛圍，進(jìn)而在最大程度上提高員工的效率和積極性。企業(yè)文化并不是單純的文字，而是能夠帶領(lǐng)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，指揮員工工作方向的基本保障。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部員工團(tuán)結(jié)在一起，進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率，從根本上降低出現(xiàn)人員流失的概率。作為保障企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠在極大程度上規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的管理體制、人員分配和薪酬分配。如果企業(yè)能夠制定以人為本的發(fā)展理念，就能夠從根本上做到服務(wù)人、發(fā)展人、依靠人、支持人、關(guān)心人、理解人和尊重人，能夠使工作人員感到自身是受到重視和尊重，進(jìn)而提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的工作效率，與此同時(shí)增強(qiáng)員工在企業(yè)內(nèi)部的歸屬感和認(rèn)同感。（三）建立完善的績(jī)效考核體系企業(yè)將績(jī)效考核的結(jié)果作為員工工薪資的發(fā)放依據(jù)，能夠在極大程度上提高員工的工作積極性和工作熱情，從而提高公司的業(yè)績(jī)，而且績(jī)效與薪資掛鉤也有效地體現(xiàn)了按勞分配的原則。企業(yè)實(shí)施科學(xué)、合理的績(jī)效考核機(jī)制，既可以激發(fā)員工的工作積極性也能夠?yàn)槠髽I(yè)留住人才提供保障。所以，中小企業(yè)應(yīng)該建立健全績(jī)效考核機(jī)制，針對(duì)不同崗位選擇合理的考核指標(biāo)，考核流程遵循公平、公正、公開的原則，切實(shí)地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，有效地提高員工的工作熱情，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提升。根據(jù)相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前中國(guó)大部分中小企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制仍然存在許多缺陷，有待進(jìn)一步完善，針對(duì)中小企業(yè)績(jī)效考核體系的缺陷，本文提出了以下幾點(diǎn)建議：1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾淼挠^念，注重企業(yè)績(jī)效考核中小企業(yè)的高層管理人員應(yīng)該意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，即績(jī)效考核為企業(yè)人才管理提供了重要的依據(jù)，是企業(yè)評(píng)價(jià)員工工作情況的主要手段，也是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，績(jī)效考核具有十分有效的激勵(lì)和監(jiān)督作用。通過績(jī)效考核能夠有效地督促員工及時(shí)完成自己的工作任務(wù)，績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤可以極大程度上提高企業(yè)員工的工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該梳理正確的人才資源管理觀念，注重績(jī)效考核體系的建立和完善2.將績(jī)效考核制度落到實(shí)處制度的生命力在于執(zhí)行，再科學(xué)、再合理的績(jī)效考核制度，如果不能有效地執(zhí)行，那么就不會(huì)產(chǎn)生任何作用。所以，中小企業(yè)不僅要制定完善的績(jī)效考核方案，更重要的是要將績(jī)效考核方案有效地執(zhí)行下去。企業(yè)該開始實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)肯定會(huì)遇到阻力，但是一定要有堅(jiān)定的信念，堅(jiān)持把績(jī)效考核制度實(shí)施下去。為了解決制度實(shí)施前期遇到的問題，企業(yè)可以組織各部門負(fù)責(zé)人設(shè)立績(jī)效考核小組，從而確?？?jī)效考核制度的順利實(shí)施。（四）合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)激勵(lì)員工的特殊方法，能夠切實(shí)的體現(xiàn)企業(yè)以人為本的理念，展現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的重視，而且能夠在極大程度上提升員工的主人翁意識(shí)，激發(fā)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)更好大的發(fā)展。企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面來(lái)制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃：第一，建立健全員工培訓(xùn)制度。企業(yè)員工在工作的各個(gè)時(shí)期都會(huì)有不同的發(fā)展需求，所以，企業(yè)應(yīng)該建立與之相匹配的培訓(xùn)體系。通過對(duì)員工進(jìn)行工作意愿調(diào)查，再根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，定期組織有針對(duì)性地培訓(xùn)，從而能夠同時(shí)滿足企業(yè)的人才需求和員工的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，是企業(yè)留住更多的人才。第二，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)路徑。職業(yè)路徑設(shè)計(jì)是指對(duì)員工發(fā)展目標(biāo)和方向的設(shè)計(jì)，會(huì)對(duì)員工未來(lái)的晉升具有指導(dǎo)作用。員工職業(yè)路徑設(shè)計(jì)為員工指明了未來(lái)的發(fā)展方向，能夠使員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求實(shí)現(xiàn)晉升?？茖W(xué)合理的職業(yè)路徑設(shè)計(jì)，可以提高員工的工作積極性，在極大程度上減少企業(yè)人才的流失。第三，開展員工素質(zhì)評(píng)價(jià)工作，為員工指明未來(lái)的發(fā)展方向。員工素質(zhì)評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容包括發(fā)展?jié)摿ΑF(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、工作技能、職業(yè)道德等，通過素質(zhì)評(píng)價(jià)能夠是企業(yè)更加全面的了解員工的志向、能力、愛好、性格等，從而為企業(yè)制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供有效的依據(jù)?？偨Y(jié)經(jīng)過調(diào)查，本文對(duì)中小企業(yè)的人員流失進(jìn)行了全面的研究。分析了中小企業(yè)的現(xiàn)狀和人員流失的主要原因。從分析的結(jié)果來(lái)看，中小企業(yè)人員流失問題的原因主要在以下幾個(gè)方面：薪資待遇，工職業(yè)發(fā)展存在不足，企業(yè)文化建設(shè)缺少有效性，績(jī)效考核缺乏合理性。本文通過對(duì)影響中小企業(yè)人員流失的原因進(jìn)行分析，根據(jù)層次需求理論系統(tǒng)的提出了對(duì)策，即完善薪酬制度，除了設(shè)置年終獎(jiǎng)以外還應(yīng)該設(shè)置各種獎(jiǎng)勵(lì)措施提高員工的工作熱情，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；建立健全福利制度。對(duì)員工的工作環(huán)境進(jìn)行改善，防止企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生利益團(tuán)體，并且還要定期組織員工培訓(xùn)，培養(yǎng)良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)文化。根據(jù)責(zé)權(quán)對(duì)等原則建立健全績(jī)效考核機(jī)制。實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)管理層加強(qiáng)與員工的交流和溝通，結(jié)合員工的專業(yè)以及意愿，