公共部門人力資源管理同步自測與解答(第一章至第四章)

公共部門人力資源管理同步自測與解答第一章至第四章一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1．公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（）。A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續(xù)投資損耗 D.無形的損耗2．傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ ）。A.是一種以控制為導向的消極的管理 B.強調(diào)效率價值的優(yōu)先性C.強調(diào)公務員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理3．人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在 （ ） 。對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源4．政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（ ）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。A.科學發(fā)展 B.和諧發(fā)展 C.持續(xù)發(fā)展 D.以人為本5．（）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A.信息經(jīng)濟理論 B.人力資本理論 C.知識經(jīng)濟理論 D.人力資源理論6.第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門—— 1902年在（ ）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國B.美國C.德國D.比利時7．下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ ）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義8．人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（ ）。A人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是 （ ）。A.俸祿B.品秩C.薪級D.等級《中華人民共和國公務員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（）開始施行。A.2007年7月1日 B.2006 年1月1日C.2006年7月1日 D.2007 年1月1日11．公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（）。A.政治制度、B. 市場體制C.勞動力與人口素質(zhì) D.經(jīng)濟與技術環(huán)境12．市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ ）的特點。

A.系統(tǒng)性和復雜性 B.動態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相關性和獨立性 D.統(tǒng)一性與多樣性13．中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象完善14．開發(fā)人力資源的基礎性工作是（TOC\o"1-5"\h\zA.做好人力資源制度建設 B.C.進行科學的人力資源預測 D.B中部和西部留不住人才D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不）。嚴格績效考核對人力進行教育和培訓）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。B中部和西部留不住人才D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不）。嚴格績效考核對人力進行教育和培訓）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門B.市場機制C.第三部門D.公共部門16．作為一個完整的理論體系， 人力資本理論的興起始自（ ），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。A.20世紀50年代B.20世紀60年代C.20世紀70年代D.20世紀80年代17．舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ ）。A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系18．人力資本理論認為 （ ）是人力資本的核心。A.培訓B.教育C.素質(zhì)D.投資19．20世紀80年代，尤其是 80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。A羅默的經(jīng)濟增長一收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的微觀進步模式20、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必須以（ ）為基礎。A市場機制 B競爭機制C契約機制和D保障機制二、判斷題（對的在括號中打，，錯誤的在括號中打X）TOC\o"1-5"\h\z1．狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（ ）2．著名經(jīng)濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（ ）3．人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。 （ ）4．舒爾茨早在 20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（ ）5．人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（ ）6．勞動者的文化技術素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。 （ ）7．公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（ ）8．傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（）答案：以控制為導向的消極的管理9．我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（ ）經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（ ）．一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在TOC\o"1-5"\h\z企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ）人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（ ）公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（ ）相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ ）我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（ ）人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（ ）在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ ）韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（ ）職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（ ）一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（ ）22．人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關的關系。（ ）23．我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ ）24．開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。 （ ）25．加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（）26．我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（）27．由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策TOC\o"1-5"\h\z的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ）28．人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（ ）29．到了資本主義生產(chǎn)關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（ ）30、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（ ）．人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（ ）.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當? 斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ）答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉?配地那里得到萌芽式的闡述33．人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關鍵。（ ）34．貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（ ）35．人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ ）36．人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ）37．人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（ ）38．公共部門人力資本的產(chǎn)權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質(zhì)。（ ）39．公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（ ）

40、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（ ）三、名詞解釋1．公共部門人力資源管理：2．人力資源開發(fā)：3．公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：4．公共部門人力資本：5．人力資源管理：6．人力資本運營：7．品秩：8．人力資源：9．公共部門人力資本產(chǎn)權：四、簡答題1．公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？2．人力資源具有哪些特征？3．各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？4．發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？5．優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策是什么？6．我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？7．人力資本具有哪些特點？8．公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？9．產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？10．發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？五、論述題1．試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。2．試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。參考答案、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）TOC\o"1-5"\h\z1．ABC2．ABCD3．ABD4．D5 ．B6．B7．ABD8．BCD9．B10 ．B11．ABCD12．ABC13．ABC14．D15．B16．B17 ．ABC18 ．B19 ．ABC20 、ACD、判斷題（對的在括號中打，，錯誤的在括號中打X）1.，2.X3.X4.， 5.X11.X 1211.X 1216., 1721.V2226.V2731.V32X15 .VV20 、XX25.VX30、X.V35 .XTOC\o"1-5"\h\z.X 13 .V 14.V 18 .X 19.X 23 . V 24.V 28 . X 29.X33 .V3436.X37 .V38.X39、名詞解釋1．公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。2．人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。3．公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。4．公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。5．人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。6．人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。7．品秩是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。8．人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。9．公共部門人力資本產(chǎn)權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。四、簡答題（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；2）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；4）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。．（1）人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；2）人力資源具有能動性；3）人力資源具有發(fā)展性；4）人力資源具有稀缺性；5）人力資源具有創(chuàng)新性。（1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3）在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在；4）在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。（1）做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務人員素質(zhì)不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距；2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才；4）創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2）人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；3）人力資源管理環(huán)境滯后；4）勞動力市場環(huán)境還不成熟。（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權；2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；4）人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產(chǎn)領域；5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。8．（ 1）公共部門人力資本具有社會延展性；2）公共部門人力資本具有成本差異性；3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。（1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3）具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；4）實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5）實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；（6）公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。五、論述題（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應制定相應的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達地區(qū)，而沿海