《格力集團企業(yè)人力資源管理中的激勵機制案例分析（論文）》8400字

格力集團企業(yè)人力資源管理中的激勵機制案例分析目錄TOC\o"1-3"\h\u20944摘要 116144一、緒論 424758（一）研究背景 414403（二）研究目的 421013（三）研究意義 4249301.理論意義 488662.實際意義 516666（四）研究方法 528667二、理論概述 529098（一）激勵機制的定義 531251（二）激勵機制的作用 6202641.增強企業(yè)凝聚力的重要手段 62382.激發(fā)員工工作積極性和潛力 694043.有助于形成穩(wěn)定的人才機制 726979三、格力集團激勵機制的現(xiàn)狀 714574（一）格力集團簡介 710424（二）格力集團激勵制度現(xiàn)狀 7228521.采取股權激勵機制對高層員工進行激勵 7139112.采取榮譽激勵、薪資激勵對基層員工進行激勵 8183493.以晉升、福利機制保障激勵員工 831722四、格力集團激勵制度存在的不足 816545（一）對于基層員工精神激勵不足 816292（二）員工工作生活環(huán)境建設不足 918135（三）培訓方式創(chuàng)新力度不足 98574五、格力集團激勵制度優(yōu)化策略 92551（一）增強精神激勵制度的建設 1019377（二）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境 1010179（三）加強培訓制度建設、完善培訓體系 1114266六、結語 1117279參考文獻 12一、緒論（一）研究背景隨著市場經濟體制發(fā)展和國家大力鼓勵年輕青年創(chuàng)業(yè)的政策的開展，我國中小型企業(yè)都得到了一個質的飛躍，在以量的增長促進著國民經濟的發(fā)展，并且有效的緩解了就業(yè)的壓力，促進了生活水平，提高了國民的幸福感，也給中國的經濟發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，為之后的發(fā)展奠定基石。但是，中小企業(yè)的興起，也會面臨諸多的問題，例如，如何管理并且保留人才，如何用人等，在當前競爭激烈的市場，企業(yè)的內部管理體制將決定著企業(yè)的發(fā)展；如果沒有一系列完備的管理激勵體制，那么很容易導致人才的流失，降低企業(yè)的經濟效益，很可能導致企業(yè)的衰落；那么建立一套好的激勵體制，不但可以吸引優(yōu)秀人才的加入，增加企業(yè)經濟效益，還可以保留現(xiàn)已有人才。一個善于管理的人，給企業(yè)帶來的將會是一個積極且有效率的團隊，促進企業(yè)的發(fā)展。因此建立一套好的激勵機制，對于企業(yè)來講是非常重要的，畢竟企業(yè)的核心是員工，是企業(yè)的無形資產。（二）研究目的激勵機制的建立對一些中小企業(yè)來說是存在一定的欠缺的，而格力集團在員工管理方面，針對不同的職層，都做出了相應的激勵方案，為我國中小企業(yè)如何管理，如何吸引保留人才開啟了一道嶄新的大門。因此，建立一套好的激勵機制對于企業(yè)來說尤為重要，員工是企業(yè)之核心，是企業(yè)的無形資產，企業(yè)員工能力和責任的提高，是企業(yè)成功之源。所以我想通過研究格力集團的激勵機制，從而得到一些啟發(fā)，為我國中小型企業(yè)激勵機制的建立和發(fā)展提供借鑒意義，為企業(yè)未來發(fā)展奠定基礎。（三）研究意義1.理論意義隨著經濟的不斷發(fā)展，許多中小企業(yè)的興起，那么就離不開管理，有一個好的管理方法，才能讓企業(yè)的發(fā)展走向成功，建立一套好的激勵機制，對企業(yè)的人事決策、人才選拔、福利待遇等政策方面具有重要的作用。雖然看似很簡單的激勵機制，但建立致用卻很難，需要理論與實踐相結合，使之產生實際效應，只有建立一個長期有效的激勵機制，才能解決企業(yè)選人、用人、留人、吸引人才的問題，激勵機制的實施最終目的是激發(fā)并引導員工行為從而影響員工行為，調動員工的工作積極性，促進企業(yè)的生產效益。激勵機制一旦形成，它就會作用于組織本身，使組織機能處于一定狀態(tài)，進一步影響組織的生存與發(fā)展。并且激勵機制具有倆個作用，其一為促進作用，如果在企業(yè)中管理人員能夠準確定位員工的需求，將企業(yè)所需的目標綜合考量員工需求所結合，這樣促進員工的工作積極性，更促進了企業(yè)的經濟效益，故起到促進作用，其二有致弱的作用，由于激勵機制的不健全或是不具有可行性，對員工工作積極性產生一定影響，從而致使組織發(fā)展受限，故產生致弱作用。然而，中小企業(yè)與大型企業(yè)的激勵機制相比依然存在一定差距。在激勵機制下，大型企業(yè)知道員工所需，然后用所需物作為員工完成任務的報酬，在此同時會確定員工是否能勝任這份工作并且完成它；而中小企業(yè)對激勵機制內涵上還有理解上都存在偏差，比如，只是在物質層給予了激勵，但精神層面的激勵卻忽視了；其次，由于中小企業(yè)家族式的比較多，而這種模式經營，太注重人情味，缺乏制度感，制度就形同虛設，在一定程度上加大了管理者的管理和實施制度的難度；最后，中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)，公正的評價體系，中小企業(yè)本就在人力、財力、物力上相比大企業(yè)相對比較弱，然而在中小企業(yè)建立激勵機制時，企業(yè)效益、發(fā)展、管理模式是成正比的，故要結合自身特點建立恰當?shù)募顧C制，公平利益分配，促成員工參與和建立長期有效的激勵機制，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。希望通過本文的研究，得出理論能為該領域做出貢獻，對我國中小企業(yè)激勵機制敬上綿薄之力，祝愿我國中小企業(yè)建立一套完備的激勵機制。2.實際意義從制度層面看，激勵機制的建立，更多的是激勵人而不是約束人，如果員工不服從管理，那么員工激勵就是天方夜譚；從員工角度來說，只有自我樹立積極向上的目標，變被動為主動，成為優(yōu)秀核心的職員。從管理層來說，要關注員工的需求動向，才能激發(fā)調動員工的積極性。（四）研究方法本文主要采用了文獻研究法、調查分析法、理論來源和個案研究法研究方法進行分析研究。在查閱大量文獻的基礎上，能夠掌握很多人力資源管理方面的豐富的知識，并通過梳理總結，可以更加清晰地認識到目前國內外對于這一領域相關研究的研究現(xiàn)狀和情況。然后通過以格力集團作為個案，設計調查分析的步驟并進行實踐，結合查閱到的理論知識，分析格力集團目前人力資源管理方面運用的激勵機制有哪有優(yōu)勢和不足，最后結合實際情況和理論知識，提出一些可行的優(yōu)化格力集團激勵機制的方法策略建議。

二、理論概述（一）激勵機制的定義員工激勵機制，又稱員工激勵計劃，是通過一個合理的制度來反映員工與企業(yè)之間的互動關系。首先，我們可以利用工作激勵讓員工處于適當?shù)奈恢?，如果可能的話，可以交換工作，以便使員工的工作新鮮感增加，培養(yǎng)員工對工作的積極性和熱情；第二，參與的激勵可以用來創(chuàng)造公司員工的歸屬感和認同感，這樣才能不斷滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，促進人的積極性和創(chuàng)造性。第三，應將物質激勵與形象激勵有機地結合起來，盡管推廣先進模范獎金、商品，宣傳可以起到一定的作用，但形象激勵可以帶來持續(xù)的、更強大的效果。激勵機制如果形成并被確定下來，它就會從內部開始作用于整個企業(yè)組織系統(tǒng)管理的本身，使組織系統(tǒng)的機能可以一直處于某種特定的狀態(tài)，從而進一步帶動企業(yè)組織系統(tǒng)的發(fā)展和生存。當然，激勵機制并不是只有好的一面，它對組織系統(tǒng)的作用有兩個方面的性質，也就是助長性以及致弱性，換句話說，就是激勵機制對企業(yè)組織系統(tǒng)具有助長作用的同時還具有致弱作用。[[]李怡萌.關于企業(yè)股權激勵的若干思考——以格力電器為例[J].北方經貿,2019(07):141-142.[]李怡萌.關于企業(yè)股權激勵的若干思考——以格力電器為例[J].北方經貿,2019(07):141-142.（二）激勵機制的作用1.增強企業(yè)凝聚力的重要手段在企業(yè)發(fā)展的過程中，建立員工激勵機制可以激發(fā)員工的積極性和熱情。原因一是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，企業(yè)需要不斷回應員工自身的需求，運用各種技能，鼓勵員工積極參與公司目標的制定，提高員工的主人翁意識，最終實現(xiàn)目標，第二，“以人為本”是現(xiàn)代社會公司管理層的核心內容，員工積極性調動和增強公司凝聚力的積極性是企業(yè)活力的源泉，只有激勵機制是有利的，充分發(fā)揮人才的效益，并能有效地改善。因此人力資源激勵機制是增強企業(yè)凝聚力的重要手段，管理者必須高度重視；此外，激勵機制還能最大限度地發(fā)揮員工在生產中的創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)未來發(fā)展服務。2.激發(fā)員工工作積極性和潛力激勵機制不僅是提高公司員工整體素質的需要，也能夠極大地激發(fā)員工的積極性和潛能，同時也是一種有效的可能性，能夠改善企業(yè)員工的總體能力。今天人類社會屬于知識經濟時代，所有的人以知識為基礎。人力資源管理人員必須把人力資源激勵機制放在首位，努力實現(xiàn)，創(chuàng)造一個平等公平的競爭環(huán)境，使每個員工都有機會晉升，當然，在員工激勵機制的框架內，企業(yè)充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高自身素質，讓員工做好準備對于公司的智慧貢獻?？梢姡挥型晟频募顧C制，才能提高員工的工作水平，拓展員工的發(fā)展空間，激勵員工全身心投入工作，進而促進企業(yè)的快速發(fā)展。3.有助于形成穩(wěn)定的人才機制現(xiàn)代企業(yè)如果想要一直健康可持續(xù)發(fā)展地發(fā)展下去，穩(wěn)定的人力資源，特別是優(yōu)化人才配置是必不可少的，此外，還需要不斷創(chuàng)新和提升企業(yè)文化，增強員工的工作責任心和服務意識，樹立并保持良好的社會公眾形象?？傊?，為了提高企業(yè)的市場競爭力，這些都需要持續(xù)改進。此外，實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的目的是促進企業(yè)的快速發(fā)展，所有這些都集中在制度創(chuàng)新上。通過加強科學的人事管理，建立健全的人才激勵機制，并在各種有效實施方法的基礎上，不斷獲取和留住人才，加強員工培訓，有利于形成穩(wěn)定的人才機制，使員工心甘情愿，為公司的未來發(fā)展貢獻自己的才華。三、格力集團激勵機制的現(xiàn)狀（一）格力集團簡介格力集團是在1985年3月份成立的，雖然建立之初規(guī)模不是很大，但是經過28年的持續(xù)科學的發(fā)展，現(xiàn)在已經成為珠海市實力最強、規(guī)模最大的大型企業(yè)集團其中之一了，格力集團的發(fā)展格局比較有綜合性，主要有三大板塊，分別是工業(yè)、房地產和石化這三大板塊。全集團擁有兩個中國非常馳名商標：“格力”和“羅西尼”，以及廣東省著名商標“MMC”，羅西尼手表和格力空調都曾經雙雙獲得了中國名牌產品的榮譽稱號。并且早在2005年，格力集團的銷售額收入就已經達到了196億元，實現(xiàn)了總的利潤額高達7.4億元，以及，出口創(chuàng)匯則高達5.5億美元。2018年5月16日，格力集團收購長園集團股份約2.65億股，占公司已發(fā)行股份的20.05%。（二）格力集團激勵制度現(xiàn)狀1.采取股權激勵機制對高層員工進行激勵格力集團針對高層員工采取的激勵制度是股權激勵制度。通過股權的方式將他們的利益與企業(yè)的整體利益相融合，從而保證高層管理人員的經營行為具有長期性，在長期發(fā)展中不斷推動企業(yè)的發(fā)展和進步。格力集團于2005年12月確立了股權分置改革方案，在改革中格力集團從自身股份中劃分出2639股用于股權期劃和激勵制度的運行來源。在2005年、2006年、2007年三個年度中，若公司審計凈利潤達到實現(xiàn)當年數(shù)值，在當年的年度報告被公開的發(fā)布的10個交易日內，那么格力集團就會按當年年底已經經過審計并通過的每股凈資產值來作為產品的出售價格，同時向公司的管理層一次性出售71萬股的股份。另一方面，如果以上三個年度凈利潤水平都達到了事先承諾的標準，則會向公司管理層要出售的股份總數(shù)更改為2139萬股。此外，剩下的500萬股的激勵計劃方案則全權交由集團董事會來另行裁定。與此同時，格力集團的這種特別的激勵方式的激勵股權的來源主要是來源于集團控股股東，因此不需要再動用內部資金購買股權用于激勵活動，最大程度上的保證了股東的長期利益。這一激勵方案極大的提高了高層管理人員的管理積極性和經營積極性，幫助格力集團吸引和挽留了數(shù)量巨大的高層管理人員，對于格力集團的長期發(fā)展有著十分巨大的作用。2.采取榮譽激勵、薪資激勵對基層員工進行激勵格力對于基層員工采取的激勵措施也相對多樣。一方面，格力會通過表彰大會的方式對一年中工作能力突出、業(yè)績優(yōu)秀的員工進行集中表彰，利用榮譽對員工進行激勵；另一方面格力集團有著相對完善的薪資和福利制度，相對豐厚的薪資水平和完善的福利制度極大的刺激的員工的工作積極性，為員工的生活解決了后顧之憂，從而使得員工能夠全身心的投入到工作中，最大化發(fā)揮自己的作用和價值。3.以晉升、福利機制保障激勵員工格力集團對于優(yōu)秀的員工個人和群體保持相對較高的包容性，通過內部職業(yè)培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升制度開放等激勵方式使得員工能夠按照自己的需求進行培訓、晉級，為員工的長期職業(yè)發(fā)展提供了通道，在激勵制度中為員工確立了明確的目標并推動員工為之努力，極大的激發(fā)的員工的工作熱情。最后，針對一線技術人員，格力集團的激勵制度也相對較為完善。一方面格力集團為內部技術員工設立了完善的培訓制度，從而使得內部技術人員能夠得到完善的培養(yǎng)和提升，不斷提高自己的技術開發(fā)能力和水平，從而不斷推動自身發(fā)展和企業(yè)整體進步；另一方面，格力集團對于有著開發(fā)需求的技術員工技術專利開放了多條綠色通道，提供資金和技術支持，使得隔離集團的員工能夠在其庇佑之下不斷的進行技術開發(fā)和創(chuàng)新，從而不斷增強企業(yè)的核心技術數(shù)量，增強企業(yè)的核心競爭力。除此之外，格力集團還有著完善的技術人員選擇、培育、使用、挽留制度，從而最大程度上保證了格力集團能夠留住并且善用技術人才，保證技術人才能夠更好的為格力集團未來發(fā)展做出貢獻。四、格力集團激勵制度存在的不足（一）對于基層員工精神激勵不足隨著我國經濟的不斷發(fā)展，員工的需求也在不斷發(fā)生著變化，格力雖然為員工提供了較為完善的薪資和保障激勵制度。但是由于格力員工群體數(shù)量巨大，因此導致了格力的激勵制度覆蓋難度大、覆蓋面不全等情況的出現(xiàn)，其中一個重要表現(xiàn)就是對于員工的精神激勵把握和制度設置力度不足。隨著競爭壓力和社會生活壓力的逐漸增大，員工除了物質需求外，對于精神方面的需求也在日漸增長。當前格力集團的對于員工的激勵主要表現(xiàn)在物質方面，對于員工的精神壓力、情緒疏導方面的疏導相對較少，從而導致部分員工由于多種因素的影響下心理資本發(fā)生變化，部分員工存在帶著情緒工作等情況。這以現(xiàn)狀不僅降低了員工自身的工作質量和績效水平，同時也導致了格力集團的進一步發(fā)展和激勵制度的進一步推廣受到了制約。（二）員工工作生活環(huán)境建設不足根據(jù)當前格力集團的激勵制度實施現(xiàn)狀看，格力集團對于基層員工的激勵主要注重榮譽和薪資激勵，但是對于員工工作環(huán)境、用餐環(huán)境的建設力度還存在著稍許不足。員工在格力集團生活和工作，除了想要通過自身努力獲得更好的薪資收入外，還想要獲得良好的工作環(huán)境和氛圍。在良好的工作環(huán)境中工作環(huán)境中工作和生活能夠更好的獲得員工對于企業(yè)激勵理念的認同和理解。從目前來看，格力集團對于員工的工作環(huán)境建設、生活條件和用餐環(huán)境建設還存在著不足，與國內激勵機制建設較好的企業(yè)相比仍存在著一定的差距。因此當前格力集團雖然能夠在薪資榮譽上對員工形成激勵，但是每年還是有部分員工因為各種原因選擇離職和跳槽，對員工工作生活環(huán)境建設的不夠完善成為了格力集團激勵制度推廣和完善中的最大難題之一。（三）培訓方式創(chuàng)新力度不足當前格力集團的培訓制度的采用的仍舊是傳統(tǒng)的“老帶新”方式，即老員工對新員工進行培訓。這些培訓者大部分是在格力集團內部成長起來的員工，雖然有著豐富的工作經驗和培訓經驗。但是由于教育等方面的問題，導致這部分員工在理論水平和實務方面存在著一定的不足。隨著格力集團新入職員工學歷水平的逐漸提高，這些缺乏相關學歷作為支撐的老員工在培訓時就容易受到抵制和抵觸，部分格力新員工對于這種采用老員工對自己培訓的方式表示不太滿意。學歷水平和表達水平之間的差異逐漸使得新員工和老員工之間的隔閡產生并且擴大，甚至出現(xiàn)了老員工說粗話罵人等情況。新員工認為自己沒有受到該有的重視和尊重，從而對格力集團的員工管理方式產生懷疑和抵觸，最終導致了培訓活動難以進行或者培訓效率低等情況的出現(xiàn)。對于格力集團的人力資源管理、激勵制度實施帶來了巨大的困難。五、格力集團激勵制度優(yōu)化策略（一）增強精神激勵制度的建設精神制度是指對員工的心理狀態(tài)、精神狀態(tài)進行規(guī)劃和指導，從而使得員工的精神狀態(tài)始終處于相對較高的水平。精神激勵對于員工精神狀態(tài)的保持和心理資本的建設有著十分重要的作用和意義，完善的精神激勵制度能夠保證員工精神問題和心理問題出現(xiàn)的概率不斷降低，從而推動員工不斷發(fā)揮自身價值。針對當前格力集團員工精神激勵措施不足、對員工精神狀態(tài)關注力度不足等情況。格力集團應當及時調整激勵制度和人力資源管理制度，在注重對員工薪資、保障制度的建設和關注的同時應當逐步提高對于員工精神狀態(tài)的關注和建設力度。首先格力集團對整體員工的年齡段、需求現(xiàn)狀進行調查分析，在調查分析的基礎上針對性的對員工的需求進行滿足和調整。其次，針對員工長期在心理壓力下出現(xiàn)的精神問題和心理問題，格力集團應當在各個部門設立咨詢室和疏導室，通過提供精神和心理疏導的方式幫助員工及時疏導心理問題和壓力，從而保證心理問題給員工帶來的影響降到最低。最后，相關領導部分應當定期對員工進行約談和會談，及時了解員工的需求、心理狀態(tài)和精神狀態(tài)，對于員工合理的需求應當及時予以滿足、對于員工心理問題應當及時進行疏導。通過多方面合力，不斷完善格力集團的精神激勵制度，使得員工各方面的精神需求都能夠得到盡量滿足，從而不斷提高員工的滿意度和忠實度，激發(fā)員工工作積極性，推動企業(yè)獲得更好的發(fā)展。（二）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境格力集團是目前國內電器企業(yè)的領頭羊之一，旗下有著數(shù)量巨大的員工群體。這樣數(shù)量巨大的員工群體使得隔離集團對員工的工作環(huán)境和生活環(huán)境建設面臨著巨大的困難，但是工作環(huán)境和生活環(huán)境作為員工激勵中的重要內容之一，對于員工的激勵作用十分明顯。因此格力集團應當逐步加強對員工工作環(huán)境和生活環(huán)境的建設力度，在辦公室員工的工作環(huán)境的建設進程中可以參考阿里巴巴、字節(jié)跳動等優(yōu)秀企業(yè)的建設制度，通過不斷改進逐步為員工建設起相對優(yōu)良的工作環(huán)境，從而使得員工的工作積極性能夠被充分激發(fā)。其次，在基層員工的住宿環(huán)境問題上，格力集團可以向京東集團學習，實行員工分層制度，根據(jù)員工自理進行宿舍分配和住宿環(huán)境優(yōu)化，使得老員工能夠獲得更好的生活環(huán)境，從而提高老員工對企業(yè)的忠誠度，同時為員工設立努力目標，推動員工為了更好的生活環(huán)境努力。最后，在餐飲環(huán)境建設過程中可以借鑒華為公司的餐飲制度，加大對產業(yè)園區(qū)內餐飲區(qū)、食物區(qū)的建設，從而使得員工能夠獲得更好的餐飲環(huán)境，充分提高餐飲質量，保證員工能夠以更充沛的精力投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。綜上所述，格力集團在激勵制度建設中應當充分重視工作環(huán)境、生活環(huán)境對于員工的激勵作用，通過學習調研的方式逐步完善員工工作和生活環(huán)境，從而更好的發(fā)揮工作環(huán)境和生活環(huán)境對于員工的激勵作用。（三）加強培訓制度建設、完善培訓體系培訓制度是員工提高和發(fā)展的基礎，也是員工激勵制度中的重要內容之一。針對當前格力集團培訓機制相對較為傳統(tǒng)，培訓效果不足等問題和現(xiàn)狀，格力集團應當及時改革培訓制度。首先，逐漸摒棄傳統(tǒng)的老帶新制度，逐步推動培訓制度專業(yè)化、體系化，從而不斷提高培訓活動的產出和效益。其次，應當對培訓人員進行嚴格篩選，培訓人員不僅應當有著豐富的工作經驗和實踐操作水平，還應當以充分的理論水平作為支撐，從而保證培訓人員的理論水平與被培訓者的需求相適應。最后，針對相關員工的需求不同，格力集團可以制定校企合作制度，通過將人才輸送到高校內部進行學習和進修的方式，由高校代為培訓?？偠灾?，格力集團應當逐步加大對培訓制度建設力度，從而培訓方式、培訓人員、校企合作的進修制度三個主要方面入手，為員工培訓活動提供支持，充分發(fā)揮培訓制度對員工的激勵作用，推動員工不斷提升與發(fā)展。六、結語激勵機制對于員工和企業(yè)發(fā)展有著十分重要作用，格力集團作為我國電器業(yè)的領頭羊之一。其長期發(fā)展中摸索出的分層激勵制度對于員工激勵作用十分明顯，但是不得不重視的是，格力集團的激勵制度中還存在著一定的不足。本文的研究以格力集團的激勵制度作為切入點，對格力集團的激勵制度實施現(xiàn)狀、不足進行了分析，并且針對存在的不足提出了針對性的建議。通過本文的研究，以期達到不斷完善格力集團激勵制度，推動格力集團激勵制度作用最大化的目的。參考文獻[1]李怡萌.關于企業(yè)股權激勵的若干思考——以格