8090后員工管理大全心態(tài)培訓(xùn)

“80、90后”員工的管理策略“80、90后”員工的管理策略全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)當(dāng)代職場主力軍最有生產(chǎn)力的人才前言前言你選擇工作最看重的是什么？你希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？工作中壓力最大的事情是什么？針對(duì)“后80/90后”調(diào)查問卷你選擇工作最看重的是什么？針對(duì)“后80/90后”調(diào)查問卷您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作帶給您最大的成就感是什么？您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作帶給您最大的心理落差是什么？直接上司做過的最讓你滿意的事情是什么？直接上司做過的最不滿意的是什么？最接受不了的同事的性格是什么？遇到工作困難，你最先想到找誰幫忙？工作對(duì)你來說是什么？你曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時(shí)候嗎？是何原因？你會(huì)考慮換工作嗎？針對(duì)“后80/90后”調(diào)查問卷針對(duì)“后80/90后”調(diào)查問卷第一章特質(zhì)與成長環(huán)境分析春天的故事----秋天的訴說第一章特質(zhì)與成長環(huán)境分析春天的故事----秋天的訴說毛澤東----站起來的中國人告別黑暗鄧小平----富起來的中國人勇往直前江澤民----強(qiáng)起來的中國人快馬加鞭胡錦濤----牛起來的中國人和諧構(gòu)建時(shí)空的跨越滄桑的巨變毛澤東----站起來的中國人告別黑暗時(shí)空的跨越滄桑的巨變70后特征70年代是承前啟后的中流砥柱擔(dān)負(fù)著家庭、社會(huì)的責(zé)任很強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感對(duì)愛更是堅(jiān)貞而執(zhí)著傳統(tǒng)但不守舊，開放但不放縱70后特征70年代是承前啟后的中流砥柱中國改革開放的起點(diǎn)與分水嶺思想上大解放，反思過去政治民主進(jìn)步明顯市場經(jīng)濟(jì)開始建立允許部分人富起來解放生產(chǎn)力，多勞多得打破鐵飯碗，下海經(jīng)商創(chuàng)業(yè)成為潮流80后的特征中國改革開放的起點(diǎn)與分水嶺80后的特征社會(huì)背景：改革開放碩果累累，社會(huì)穩(wěn)定，市場繁榮，國民經(jīng)濟(jì)步入高速發(fā)展的軌道；文化背景:是建國以來最開放的時(shí)期，大量西方文化的涌入，沖撞著他們正在形成的價(jià)值觀、人生觀，意識(shí)形態(tài)的多元化，讓他們對(duì)傳統(tǒng)文化對(duì)社會(huì)規(guī)范充滿質(zhì)疑；家庭環(huán)境：經(jīng)濟(jì)收入增加，獨(dú)生子女的特殊性，讓他們享有優(yōu)越的物質(zhì)條件?！昂?0/90后”成長環(huán)境分析社會(huì)背景：改革開放碩果累累，社會(huì)穩(wěn)定，市場繁榮，國民經(jīng)濟(jì)步入比城市孩子艱苦的成長歷程外面的世界令我們向往走出農(nóng)村是我們的動(dòng)力我們渴望改變的機(jī)會(huì)除了努力和拼搏我們沒有依靠我們上大學(xué)、考軍校、考公務(wù)員我們要改變自己和家人的命運(yùn)農(nóng)村“后80/90后”

-----我們要改變命運(yùn)！比城市孩子艱苦的成長歷程農(nóng)村“后80/90后”活著就是要快樂做事要看興趣做人要有個(gè)性痛恨虛偽的人際關(guān)系最好能成為有錢人對(duì)想做的事大膽的去搏一下希望社會(huì)更公平

城市“后80/90后”

----我追求快樂追求自我價(jià)值！活著就是要快樂城市“后80/90后”受教育程度比以前高，沒有務(wù)農(nóng)經(jīng)歷賺錢養(yǎng)活自己之外還羨慕城市生活對(duì)生活、生產(chǎn)環(huán)境和閑暇時(shí)間有要求對(duì)工作和生活缺乏安全感感覺城市沒有接納自己不知道未來在哪兒面對(duì)不平等缺乏耐心進(jìn)城務(wù)工“后80/90后”我們可不想做過客！受教育程度比以前高，沒有務(wù)農(nóng)經(jīng)歷進(jìn)城務(wù)工“后80/90后”什么是人格？人的穩(wěn)定的行為方式和發(fā)生在個(gè)體身上的人際過程相對(duì)的穩(wěn)定性在人際交往過程中會(huì)受到他人的影響受遺傳、動(dòng)機(jī)、教育、環(huán)境、文化的影響每個(gè)人都有單獨(dú)的人格，但是也存在共性

“后80/90后”人格特質(zhì)什么是人格？人的穩(wěn)定的行為方式和發(fā)生在個(gè)體身上的人際過程“后自我為中心追求快樂前衛(wèi)平等/尊嚴(yán)敏感/情緒穩(wěn)定性差

后8090后的人格特質(zhì)共性自我為中心后8090后的人格特質(zhì)共性一切圍繞著自我，不太考慮別人的感受個(gè)性張揚(yáng)，追求個(gè)人價(jià)值自尊心強(qiáng)，對(duì)批評(píng)有本能的抵抗愛發(fā)表見解，愛表現(xiàn)，語不驚人誓不休缺乏感恩意識(shí)后8090后的人格特質(zhì)共性以自我為中心一切圍繞著自我，不太考慮別人的感受后8090后的人格特質(zhì)共性快樂是人生觀的重要部分追求物質(zhì)享受，追求感官刺激追求情感、愛情享受追求審美、創(chuàng)新等精神享受后8090后的人格特質(zhì)共性追求快樂前衛(wèi)快樂是人生觀的重要部分后8090后的人格特質(zhì)共性追求快樂前衛(wèi)喜愛友善的人際互動(dòng)喜愛平等自由的溝通從心里藐視權(quán)利和權(quán)威厭惡傳統(tǒng)的說教方式后8090后的人格特質(zhì)共性平等/尊嚴(yán)/認(rèn)同喜愛友善的人際互動(dòng)后8090后的人格特質(zhì)共性平等/尊嚴(yán)/認(rèn)同敏感，情緒反應(yīng)強(qiáng)度大，情緒易波動(dòng)孤獨(dú)，感覺心靈和精神無人理解面對(duì)壓力和挫折，心理承受韌性較弱后8090后的人格特質(zhì)共性敏感/情緒穩(wěn)定性差敏感，情緒反應(yīng)強(qiáng)度大，情緒易波動(dòng)后8090后的人格特質(zhì)共性敏快樂：追求快樂，追求享樂個(gè)人價(jià)值：發(fā)揮才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值尊重與公平：受到社會(huì)尊重、享有自由更公平多元化：多重性，存在矛盾和沖突發(fā)展：需要在成長和發(fā)展過程中完善后8090后員工的價(jià)值觀快樂：追求快樂，追求享樂后8090后員工的價(jià)值觀第二章針對(duì)“后80/90后”管理方式的探索第二章針對(duì)“后80/90后”管理方式的探索70年代80-90年代90年代后期至今標(biāo)準(zhǔn)化高品質(zhì)創(chuàng)造新知識(shí)命令與控制承諾與學(xué)習(xí)激勵(lì)與激發(fā)目標(biāo)管理全面品質(zhì)管理教練

MBOTOMCoaching

事情/數(shù)字質(zhì)量人才管理趨勢(shì)70年代80-90年代講得多指示多補(bǔ)救多限制多假設(shè)多距離管理要求解釋員工基于命令去做講求規(guī)范性傳統(tǒng)管理者與企業(yè)教練區(qū)別傳統(tǒng)管理者講得多傳統(tǒng)管理者與企業(yè)教練區(qū)別傳統(tǒng)管理者聽的多提問多預(yù)防多承諾多挖掘多關(guān)系密切要求成果員工基于承諾去做發(fā)掘可能性傳統(tǒng)管理者與企業(yè)教練區(qū)別企業(yè)教練聽的多傳統(tǒng)管理者與企業(yè)教練區(qū)別企業(yè)教練廣東省7月出臺(tái)了《關(guān)于加強(qiáng)人文關(guān)懷改善用工環(huán)境的指導(dǎo)意見》

優(yōu)化管理方式：推動(dòng)職工參與企業(yè)管理的氛圍優(yōu)化生產(chǎn)環(huán)境：保障安全生產(chǎn)，改善生產(chǎn)環(huán)境優(yōu)化生產(chǎn)流程：進(jìn)行技改，減輕職工工作強(qiáng)度優(yōu)化職工生活條件：改善食宿，增加文體設(shè)施優(yōu)化職工教育培訓(xùn)：開展上崗技能繼續(xù)教育培訓(xùn)優(yōu)化職工激勵(lì)機(jī)制：建立人才選拔和晉升機(jī)制

案例廣東省7月出臺(tái)了《關(guān)于加強(qiáng)人文關(guān)懷改善用工環(huán)境的企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格人際溝通有效激勵(lì)個(gè)人成長壓力管理團(tuán)隊(duì)管理管理突破的七個(gè)方向企業(yè)文化管理突破的七個(gè)方向建立關(guān)懷的、友善的、包容的多元化企業(yè)文化管理方式更人性化，在信任的基礎(chǔ)上制定管理制度和激勵(lì)措施通過強(qiáng)有力的引導(dǎo)和溝通，讓員工對(duì)企業(yè)的愿景、使命、核心價(jià)值觀逐步產(chǎn)生認(rèn)同“后80/90后”管理方法一、改善企業(yè)文化和管理方式建立關(guān)懷的、友善的、包容的多元化企業(yè)文化“后80/90后”管新生代喜愛支持和教練式領(lǐng)導(dǎo)改良命令式和教訓(xùn)式單一領(lǐng)導(dǎo)方式積極授權(quán)激勵(lì)員工發(fā)揮潛能“后80/90后”管理方法二、改良領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：教練技術(shù)式領(lǐng)導(dǎo)新生代喜愛支持和教練式領(lǐng)導(dǎo)“后80/90后”管理方法二、改良用面談、問卷、小組討論、郵件等形式充分了解新生代員工的需要采用精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式針對(duì)性、多樣性、經(jīng)常性、活躍性、時(shí)尚性“后80/90后”管理方法三、有效的激勵(lì)方法用面談、問卷、小組討論、郵件等形式充“后80/90后”管理方用友善的態(tài)度定期與下級(jí)交流作為日常工作部分鼓勵(lì)同事間的情感交流活動(dòng)并提供方便營造信任的、愉快的溝通氛圍“后80/90后”管理方法四、人際溝通氛圍用友善的態(tài)度定期與下級(jí)交流作為日常工作部分“后80/90后”盡可能的提供平臺(tái)讓員工發(fā)揮才能大膽超前任用，激發(fā)員工的潛力不拘一格的提拔人才給予員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)“后80/90后”管理方法五、個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展盡可能的提供平臺(tái)讓員工發(fā)揮才能“后80/90后”管理方法五、幫助員工認(rèn)識(shí)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系共識(shí)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)能激發(fā)新生代工作激情溝通達(dá)到共識(shí)的過程就是了解和接納的過程融入團(tuán)隊(duì)能快速增加員工安全感和歸屬感“后80/90后”管理方法六、團(tuán)隊(duì)合作幫助員工認(rèn)識(shí)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系“后80/90后”管理方法六、團(tuán)管理者有積極疏導(dǎo)、無條件幫助的職責(zé)對(duì)知識(shí)型新生代設(shè)立導(dǎo)師制對(duì)務(wù)工型新生代設(shè)立專職輔導(dǎo)專員七、進(jìn)行壓力與情緒管理“后80/90后”管理方法七、進(jìn)行壓力與情緒管理“后80/90后”管理方法人員招聘重視人格、動(dòng)機(jī)等心理因素重視工作興趣和才能使用相應(yīng)的心理測量工具管理實(shí)踐人員招聘管理實(shí)踐人員使用提供與興趣才能相關(guān)的崗位大膽使用，發(fā)揮才能授予更多的職責(zé)和職權(quán)管理實(shí)踐人員使用管理實(shí)踐人員培育各級(jí)發(fā)和激管理者有培育下級(jí)的職責(zé)引進(jìn)教練式領(lǐng)導(dǎo)啟發(fā)員工制定人才發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃管理實(shí)踐人員培育管理實(shí)踐人員保留了解員工職業(yè)階段需求從內(nèi)部選拔人才，升職通道清晰企業(yè)文化的凝聚力案例：金融危機(jī)時(shí)不解聘員工！管理實(shí)踐人員保留案例：金融危機(jī)時(shí)不解聘員工！管理實(shí)踐第三章針對(duì)“后80/90后”管理溝通技巧第三章針對(duì)“后80/90后”管理溝通技巧賞識(shí)--好員工是夸出來的

信任--你來做，你負(fù)責(zé)

期望--我知道你可以的

“后80/90后”員工溝通技巧賞識(shí)--好員工是夸出來的

“后80/90后”員工溝通技巧走進(jìn)他們的內(nèi)心世界采用比較親切的、鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式，以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合?！昂?0/90后”員工溝通技巧走進(jìn)他們的內(nèi)心世界采用比較親切的、鼓馬斯洛的需求理論生理需求安全需求社會(huì)需求自尊需求自我實(shí)現(xiàn)衣、食、住、行、睡覺、呼吸等，希望能解決溫飽不確定感、防護(hù)、威脅、危險(xiǎn)等，希望安定、有個(gè)家的感覺歸屬感、愛欲—等，希望有情愛、友誼自我尊重、自我榮譽(yù)、希望得到別人認(rèn)可，知道尊重別人希望能依自己的性向?qū)崿F(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛層次不一定，并非絕對(duì)；忽略了目標(biāo)，可談性不強(qiáng)---“后80/90后”員工溝通技巧馬斯洛的需求理論生理需求安全需求社會(huì)需求自尊需求自我實(shí)現(xiàn)衣、人事問題類型人事問題處理四階段法——掌握問題部屬的心情與說法之要領(lǐng)面談的程序——增進(jìn)人際關(guān)系的四則說明

舉例：寫五位以前工作的同事或朋友他們?nèi)绾卧u(píng)價(jià)你？

加強(qiáng)企業(yè)成員之間的良好溝通

為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展環(huán)境

正確行使領(lǐng)導(dǎo)職能

加強(qiáng)企業(yè)規(guī)范建設(shè)

人事問題處理技巧人事問題類型人事問題處理技巧員工激勵(lì)與沖突處理技巧

動(dòng)機(jī)雙因素理論

夢(mèng)想與愿景

士氣激勵(lì)的策略與手法

了解部屬與人性如何建立出積極的工作氣氛如何創(chuàng)造出良好的工作團(tuán)隊(duì)如何自我激勵(lì)如何激勵(lì)部屬

“后80/90后”激勵(lì)員工激勵(lì)與沖突處理技巧

動(dòng)機(jī)雙因素理論

夢(mèng)想與愿景

士第四章后80/90后”員工的教練技術(shù)式領(lǐng)導(dǎo)第四章教練技術(shù)-（Coaching）——提升個(gè)人素質(zhì)能力、打造精英團(tuán)隊(duì)的新手段。教練技術(shù)式領(lǐng)導(dǎo)----教練技術(shù)是改善人們的心智模式來發(fā)揮潛能，提高效率的一門管理技術(shù)。是通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內(nèi)開放潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能性，有效達(dá)成目標(biāo)。教練技術(shù)式領(lǐng)導(dǎo)教練技術(shù)-（Coaching）——提升個(gè)人素質(zhì)能力、打造精英人生起點(diǎn)是激情，有了激情，做出承諾，采取負(fù)責(zé)任的態(tài)度欣賞身邊的一切，心甘情愿的付出，信任他人，開創(chuàng)共贏的局面。這些過程會(huì)增添更大的激情，從而感召到更多的人參與，創(chuàng)造更大的可能性。

九點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)力是人生成功的重要素質(zhì)。其主要內(nèi)容包括激情、承諾、負(fù)責(zé)任、共贏、感召、欣賞、信任、付出、可能性九個(gè)方面。

九點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)力教練技術(shù)式領(lǐng)導(dǎo)人生起點(diǎn)是激情，有了激情，做出承諾，采（競爭激烈）是否能贏得競爭優(yōu)勢(shì)。環(huán)境變化：政治、經(jīng)濟(jì)政策，國家、地域間的交流等。市場競爭激烈：消費(fèi)要求高：商品和服務(wù)講求創(chuàng)意、創(chuàng)新（產(chǎn)品獨(dú)特、人性化）。客戶成為公司發(fā)展的主導(dǎo)人物。優(yōu)秀人才缺乏、流失。內(nèi)、外部溝通不暢。企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)（競爭激烈）是否能贏得競爭優(yōu)勢(shì)。企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)情景領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練----請(qǐng)跟我來領(lǐng)導(dǎo)者覺察力訓(xùn)練故事---員工維護(hù)故事形象（青島啤酒廠）案例---某快遞公司人才戰(zhàn)略管理如何讓貓吃辣椒淡化等級(jí)概念聯(lián)想公司稱呼無總營造尊重平等寬松包容民主的氛圍管理彈性化限工作量不限時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)魅力提升訓(xùn)練情景領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練----請(qǐng)跟我來領(lǐng)導(dǎo)魅力提升訓(xùn)練了解人性、運(yùn)用人性；你有什么？你害怕什么？你想要什么？你能干什么？你該干什么？如何與身邊的人互動(dòng)如何培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。素質(zhì)、性格、技能、體力；職業(yè)興趣測試、氣質(zhì)測評(píng)。我該做什么自身?xiàng)l件、社會(huì)環(huán)境、家庭、機(jī)遇學(xué)會(huì)展示自我學(xué)會(huì)保護(hù)自己學(xué)會(huì)管理自己的時(shí)間和金錢學(xué)會(huì)適應(yīng)社會(huì)獲得健康的成長

員工職業(yè)生涯規(guī)劃了解人性、運(yùn)用人性；員工職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)別輔導(dǎo)----興趣小組一幫一系統(tǒng)演講比賽模特大賽

靠什么留人？并不是高薪厚職，感情也并不能作為最佳的紐帶。但是靠發(fā)展可以。今天一個(gè)員工，如果在出去，能加2成的薪水，2倍的薪水還是20倍的薪水，都是發(fā)展，層次不同而已。

那么過去的管理格局是不是不能用了呢？如何說他們的語言，聽懂他們的夢(mèng)想呢？預(yù)防大于治療家財(cái)萬貫不如有個(gè)好習(xí)慣（分享故事優(yōu)秀可以裝出來）教練技術(shù)的實(shí)踐個(gè)別輔導(dǎo)----興趣小組一幫一系統(tǒng)演講比賽模特大提升員工的溝通、應(yīng)變能力：面對(duì)內(nèi)、外不同的人的溝通；面對(duì)不同客戶以產(chǎn)品高標(biāo)準(zhǔn)、人性化等方面不同的需求的變化，及不同性格態(tài)的變化度等等，就需要不斷提升員工的溝通、應(yīng)變能力。打造一個(gè)卓越的學(xué)習(xí)組織：大家能在一起，都能把自己最美好的貢獻(xiàn)出來，相互學(xué)習(xí)；共同參與企業(yè)的工作，擁有一個(gè)以企業(yè)的榮辱為己任的心態(tài)去工作，而不是領(lǐng)導(dǎo)說什么我就做什么。當(dāng)我們每一個(gè)人都有這樣一個(gè)心態(tài)的時(shí)候，我們的工作環(huán)境就會(huì)越來越好。學(xué)習(xí)型組織提升員工的溝通、應(yīng)變能力：面對(duì)內(nèi)、外不同的人的溝通；建立“真誠、責(zé)任、付出、凝聚、合作”的團(tuán)隊(duì)文化。當(dāng)我們每一個(gè)人都擁有這么一種素質(zhì)去面對(duì)工作的時(shí)候，這種精神同時(shí)也就能傳遞給客戶，那時(shí)候你所在的企業(yè)在社會(huì)、在市場上將會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響，是我們每一個(gè)人都無法估量的。提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力：在生活中，不是說只有領(lǐng)導(dǎo)才需要提升領(lǐng)導(dǎo)力，而是我們每一個(gè)人都需要提升的。我們生活中需要人際交往，需要與人溝通，所以就需要提升我們的影響力、感染力、號(hào)召力、激勵(lì)能力。建立學(xué)習(xí)型組織建立“真誠、責(zé)任、付出、凝聚、合作”的團(tuán)隊(duì)文化。當(dāng)我們每一個(gè)從員工流失反思如何產(chǎn)生向心力員工流失的含義員工流失的現(xiàn)狀員工流失的原因分析員工個(gè)人的因素企業(yè)的因素完善企業(yè)合理化建議營造一個(gè)充分溝通的氛圍增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的途徑,增強(qiáng)組織凝聚力，減小員工流失從員工流失反思如何產(chǎn)生向心力增強(qiáng)組織凝聚力，減小員工流失第五章如何提升“后80/90后”工作績效與滿意度第五章如何提升“后80/90后”工作績效與滿意度提升員工工作滿意度8C原則

Control（控制）

Commitment（承諾）

Challenge（具有挑戰(zhàn)的工作）

Collaboration（合作/團(tuán)隊(duì)協(xié)作）

Culture（文化）

Compensation（報(bào)酬）

Communication（交流）

ConcernforDueProcess（尊重過程）工作人性化-----信任的文化快樂的文化平等的文化獨(dú)立的文化給他們獨(dú)立的時(shí)間與空間開放民主的管理平臺(tái)。要工作也要生活更要快樂的工作與生活

如何提升員工工作滿意度提升員工工作滿意度8C原則

Control（控制）

Comm全面審視換位思考正確看待N個(gè)不容回避的員工需求；尊重員工注重傾聽意見并及時(shí)反饋信息；關(guān)愛員工深入了解他們的實(shí)際生活狀況；信任員根據(jù)其工作能力充分授權(quán)；激勵(lì)員工對(duì)其出色表現(xiàn)及時(shí)給予贊美和獎(jiǎng)勵(lì)；引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的高度統(tǒng)一。提升員工滿意度全面審視換位思考正確看待N個(gè)不容回避的員工需求；提升員工快樂工作法工作抽獎(jiǎng)法親情嫁接法團(tuán)隊(duì)互助法工作認(rèn)同法歸屬感與責(zé)任感工作與事業(yè)平衡法樂在工作的七個(gè)方法快樂工作法樂在工作的七個(gè)方法

修煉3Q與塑造對(duì)員工的影響力IQ(智商)的修煉——接受新知識(shí)EQ(情商)的修煉——以情感融合AQ(逆境商)修煉——接受逆反心誠實(shí)守信與塑造自己的管理魅力實(shí)現(xiàn)他人理想與建立新型領(lǐng)導(dǎo)力如何教導(dǎo)與輔導(dǎo)后的員工修煉3Q與塑造對(duì)員工的影響力如何教導(dǎo)與輔導(dǎo)后的員工企業(yè)實(shí)施“員工幫助計(jì)劃”（EmployeeAssistanceProgram），設(shè)置心理咨詢熱線或者網(wǎng)絡(luò)論壇，提供員工一對(duì)一的心理輔導(dǎo)。隨著“80后”在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)日益重要，“90后”逐漸進(jìn)入職場，人力資源管理的壓力也在日益放大。富士康有游泳池、運(yùn)動(dòng)場、籃球場和娛樂室等，甚至還包括補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，商業(yè)配套設(shè)施也比較齊全，今年還設(shè)立了員工發(fā)泄室和心理咨詢熱線，目前正在51job上招聘“心理咨詢師”，但顯然現(xiàn)有的這些福利設(shè)施并不足以令員工感到雇主的關(guān)懷，或者說增強(qiáng)了雇員的工作熱情。盡管不少領(lǐng)先的雇主已經(jīng)在工作環(huán)境、員工關(guān)懷做出種種努力，但是面對(duì)自我意識(shí)強(qiáng)烈的年輕員工、復(fù)雜的市場環(huán)境和雇主利益，我們依然面臨很多的挑戰(zhàn)。員工幫助計(jì)劃企業(yè)實(shí)施“員工幫助計(jì)劃”（EmployeeAssistan把握兩個(gè)基本點(diǎn)-----學(xué)會(huì)做人、做事；注重五個(gè)方面：注重成長環(huán)境的營造、注重內(nèi)心世界的疏導(dǎo)、注重健康人格的打造、注重和諧關(guān)系的創(chuàng)造、注重管理藝術(shù)的提高?？偨Y(jié)把握兩個(gè)基本點(diǎn)-----學(xué)會(huì)做人、做事；總結(jié)第六章分享與答疑學(xué)院院址與教務(wù)中心－松山湖MIC管理學(xué)院聯(lián)系電話8997777413713188827wyk616@126.com全國免費(fèi)咨詢熱線－95105333第六章分享與答疑THE

ENDTHEEND員工管理—多“管”還是多“理”？

員工激勵(lì)—用“薪”還是用“心”？此課程專為80后和90后員工占到50%以上的企業(yè)而設(shè)員工管理—多“管”還是多“理”？

員工激勵(lì)—用“薪”還是用“我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”： 我們能夠改變員工的到底是什么模塊二：“嚴(yán)管”篇模塊三：“梳理“篇模塊四：用“薪”保健篇模塊五：用“心”激勵(lì)篇總結(jié)：我們?cè)鯓庸芾韱T工， 才能讓員工更好地管理自己？我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考

張曉彤：

教育背景：

英語 心理學(xué)工作背景：2年中學(xué)班主任10年外企1年民企現(xiàn)在：培訓(xùn)師咨詢顧問“客串”心理咨詢師琢磨新話題：1，80后90后員工的“管”和“理”2，員工壓力管理中的“壓”和“力”

張曉彤：

教育背景：現(xiàn)在：8090后員工管理大全心態(tài)培訓(xùn)8090后員工管理大全心態(tài)培訓(xùn)8090后員工管理大全心態(tài)培訓(xùn)我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”： 我們能夠改變員工的到底是什么模塊二：“嚴(yán)管”篇模塊三：“梳理“篇模塊四：用“薪”保健篇模塊五：用“心”激勵(lì)篇總結(jié)：我們?cè)鯓庸芾韱T工， 才能讓員工更好地管理自己？我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考引子：

900份問卷

引發(fā)的思考900份有效問卷,860份來自84年-89年間出生的上班族,40份來自90年以后出生的上班族,最小17歲,全部為員工，無管理者引子：

900份問卷

引發(fā)的思考900份有效問卷,860問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請(qǐng)盡量詳細(xì)描述事實(shí))直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請(qǐng)盡量詳細(xì)描述事實(shí))您最接受不了的同事的性格是什么樣的？您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚(yáng)？怎么批評(píng)等等）您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時(shí)候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣?作為80后的員工，您如何評(píng)價(jià)90后員工？您如何評(píng)價(jià)70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導(dǎo)）您選擇工作時(shí)所看重的東西(多項(xiàng)選擇，但需排序）問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大課后作業(yè)：寫下您看到這些問題的感受哪些是您最沒想到的？哪些是您最預(yù)料之中的？哪些是您無能為力的？哪些是您本人可以改善的？溫馨提醒：正式問卷由“外人”問會(huì)更合適老板和中層經(jīng)理可以在和員工的聊天溝通中聊及這些問題課后作業(yè)：寫下您看到這些問題的感受哪些是您最沒想到的？溫馨提能力Ability氣質(zhì)Trait模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：

我們能夠改變員工的到底是什么

氣質(zhì)？性格？能力？態(tài)度？價(jià)值觀？性格Personality價(jià)值觀Value態(tài)度Attitude能力氣質(zhì)模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：

我們能夠改變員工的到希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗(yàn)古希臘醫(yī)生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動(dòng)分析證實(shí)假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（crasis），譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)。由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗(yàn)古希臘醫(yī)生希波克拉特（Hippocra1，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動(dòng)作迅猛）

興奮，精力充沛，熱情，易激動(dòng)，反應(yīng)迅速，行動(dòng)敏捷，暴躁有力言行上蠢蠢欲動(dòng)，躍躍欲試。有一股強(qiáng)烈而迅速燃燒的熱情決策果敢，堅(jiān)忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽）性急，易被煽動(dòng)工作上常有明顯的周期性

急1，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動(dòng)作迅猛）

興奮，精力充沛，熱情，2，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動(dòng)作靈敏）

靈活。敏捷好動(dòng)，易適應(yīng)環(huán)境。善交際，不拘束。富有精力，工作能力強(qiáng)，能從事多樣化、多變性的工作。在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一浮躁輕率，好大喜功。

活2，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動(dòng)作靈敏）

活3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）

（性情沉靜，動(dòng)作遲緩）

平衡緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。交際適度，不愛空泛的清談。不易激動(dòng)，不易發(fā)脾氣，不易流露感情，不故意顯露才能。惰性而不靈活，因循守舊，不善創(chuàng)新。穩(wěn)3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）

（性情沉靜，動(dòng)作遲緩）

平衡穩(wěn)4，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動(dòng)作遲鈍）抑制表情呆板而羞澀。動(dòng)作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻性清脆弱，感受能力強(qiáng)。常為微不足道的小事兒動(dòng)感情困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠心思細(xì)密，感情細(xì)膩，做事小心謹(jǐn)慎對(duì)人關(guān)懷備至慢4，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動(dòng)作遲鈍）抑制慢

性格personality：一個(gè)人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，即個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式。（1）穩(wěn)定而不是偶爾的（2）有好壞之分

（1）性格的理智特征：性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認(rèn)識(shí)過程中所表現(xiàn)出來的個(gè)性差異。①在感知上,有人主動(dòng)感知,有人被動(dòng)感知;②在想象上,有人是幻想家,有人是冷靜的現(xiàn)實(shí)主義者③在思維上有人主動(dòng)思維，有人被動(dòng)思維

（2）性格的情緒特征：在情緒影響人們活動(dòng)行為或控制情緒時(shí)所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征①強(qiáng)度特征②穩(wěn)定性特征③持久性特征④主導(dǎo)心境特征

性格personality：一個(gè)人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)（3）性格的意志特征：指人為了達(dá)到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計(jì)的克服前進(jìn)道路上的困難時(shí)，人的性格在意志方面的個(gè)性差異。性格的意志特征具體表現(xiàn)①意志的自覺性②意志的堅(jiān)定性③意志的果斷性④意志的自制力

（4）對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度的性格特征：指一個(gè)人的性格在處理各種社會(huì)關(guān)系方面的表現(xiàn)善于交際，主持正義、不畏強(qiáng)暴、誠實(shí)、正直、富于同情心，或相反。對(duì)自己不卑不亢、嚴(yán)于律己、自信、自尊、謙虛，或相反；對(duì)工作勤奮、認(rèn)真、細(xì)心、節(jié)儉、有創(chuàng)造性，或相反。（3）性格的意志特征：指人為了達(dá)到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的性格發(fā)展的影響因素

環(huán)境因素： ①家庭是培育個(gè)體性格的搖籃。兒童期、青春期、成人期；離婚、獨(dú)生子女、父母因工作長期不在家；家庭成員的價(jià)值取向；偶然的情景因素等等 ②學(xué)校是個(gè)體嘗試和選擇性格發(fā)展的時(shí)期 ③社會(huì)文化決定性格發(fā)展的大方向 ④職業(yè)醫(yī)生的鎮(zhèn)靜和不動(dòng)聲色；政治家的不怕挫折；科學(xué)家的好奇喜研究；律師的重視公平；會(huì)計(jì)的謹(jǐn)慎、嚴(yán)謹(jǐn)、刻板等性格發(fā)展的影響因素

環(huán)境因素：

卡特爾16種人格因素測驗(yàn)

RaymondB.Cattell

卡特爾（1905—1998）

倫敦大學(xué)理學(xué)士,文學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位

卡特爾16種人格因素測驗(yàn)

RaymondB.Cat定義：是指個(gè)體順利的完成某項(xiàng)活動(dòng)所必需的，并直接影響活動(dòng)績效的個(gè)性心理特征的總和。含義：（1）智力：個(gè)體的一般基本能力，即人的資質(zhì)水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等（2）性向：個(gè)體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力（3）成就：個(gè)人通過教育和訓(xùn)練對(duì)學(xué)識(shí)、知識(shí)和技能方面所達(dá)到的較高水平。經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、某學(xué)科教授等能力ability你的音樂才能肯定不如貝多芬體力肯定不如當(dāng)年的拳王阿里反過來試試能力ability你的音樂才能肯定不如貝多芬影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運(yùn)動(dòng)器官的特性。智力和體力素質(zhì)2，知識(shí)和技能（體現(xiàn)和源泉）知識(shí)是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實(shí)踐基礎(chǔ)

3，教育（途徑和方法）是掌握知識(shí)和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法 4，社會(huì)實(shí)踐（檢驗(yàn)、豐富和提高）它能促進(jìn)與工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善5，勤奮（動(dòng)力）勤能補(bǔ)拙、天道酬勤6，興趣（催化劑）是人們力求認(rèn)識(shí)某種事物或愛好某種活動(dòng)的傾向。注意認(rèn)識(shí)它，熱情而有耐心的對(duì)待它影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦態(tài)度（attitude）

與價(jià)值觀（value）的區(qū)別我主張平等自由我贊成這個(gè)平等對(duì)待男女候選人的招聘方案態(tài)度（attitude）

與價(jià)值觀（value）的區(qū)別我主張（1）方向的改變 以一種新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，或?qū)⒈緛矸磳?duì)的變成贊成的，將本來喜歡的變成不喜歡的?！胺且恢滦缘母淖儭保?）強(qiáng)度的改變 態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強(qiáng)度。“一致性的改變”態(tài)度可以被改變嗎？（1）方向的改變態(tài)度可以周二早晨九點(diǎn)半，您走進(jìn)了一家小小的復(fù)印店，看到了三個(gè)員工--一個(gè)人靠墻坐在那里無精打采另一個(gè)人在修理一輛兒童自行車第三個(gè)人在打電話，你聽到他說了好幾次“寶貝兒”周二早晨九點(diǎn)半，您走進(jìn)了一家小小的復(fù)印店，看到了三個(gè)員工--實(shí)際情況是這樣的！?。〉谝粋€(gè)員工為了趕著交一批客戶急需的資料，已經(jīng)連續(xù)工作了20多個(gè)小時(shí)了，現(xiàn)在正在休息15分鐘第二個(gè)員工今天休假，但他還是來到了店里，公司參加了社區(qū)組織的“給貧苦兒童送玩具”的活動(dòng)，他利用假期把車修好送去第三個(gè)員工早晨六點(diǎn)就開始工作了，但女兒在發(fā)高燒，此時(shí)他剛剛有機(jī)會(huì)喘口氣，問問妻子他們的寶貝兒退燒了沒有實(shí)際情況是這樣的?。?！第一個(gè)員工為了趕著交一批客戶急需的資料態(tài)度改變的方法1積極參加相關(guān)活動(dòng)：了解情況，增進(jìn)理解，增加興趣，改變態(tài)度費(fèi)斯廷格（L.Festinger)的白人歧視黑人試驗(yàn)第一組：黑人白人一起玩紙牌第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動(dòng)結(jié)果：白人對(duì)黑人顯示友好態(tài)度的比例：66.7%,42.9%,11.1%態(tài)度改變的方法1積極參加相關(guān)活動(dòng)：了解情況，增進(jìn)理解，增加興權(quán)威性可靠性喜愛性人格特征信息原有的態(tài)度信息傳遞的方法安排信息內(nèi)容的組織說服者傳遞信息目標(biāo)對(duì)象（受傳者）周圍情況霍夫蘭（Holvland）的態(tài)度改變模式態(tài)度改變的方法2說服權(quán)威性人格特原有的信息傳遞的信息內(nèi)容說服者傳遞信息目標(biāo)對(duì)象態(tài)度改變的方法3群體規(guī)定法20世紀(jì)40年代，勒溫作了系列實(shí)驗(yàn)，其中一個(gè)是改變美國的家庭主婦對(duì)動(dòng)物內(nèi)臟的消極態(tài)度。美國的主婦一般都不用動(dòng)物內(nèi)臟做菜，但二戰(zhàn)期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動(dòng)物內(nèi)臟做菜。涉及兩種情境的實(shí)驗(yàn)：1，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時(shí)的講解和勸說，告訴他們營養(yǎng)如何豐富，對(duì)國家貢獻(xiàn)多大，并給出了食譜；2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規(guī)定以后大家都要用內(nèi)臟做菜。一周后，前者3%，后者32%改變了態(tài)度態(tài)度改變的方法3群體規(guī)定法態(tài)度改變的方法4角色扮演法違章司機(jī)當(dāng)一天警察經(jīng)理當(dāng)一天前臺(tái)員工當(dāng)一天領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度改變的方法4角色扮演法態(tài)度改變的方法5改變外顯行為：強(qiáng)制性改變一個(gè)人的外顯行為，造成與內(nèi)在態(tài)度不一致的不舒服感，從而驅(qū)使一個(gè)人改變態(tài)度隨地吐痰罰款態(tài)度改變的方法5改變外顯行為：選擇最適當(dāng)?shù)脑~描繪你的

第一反應(yīng)，快！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個(gè)小孩兒對(duì)他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對(duì)我！”出差回來從機(jī)場打了輛車回家，高速路上，有一對(duì)男女開著一輛跟你的車類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密—說實(shí)話，連你都擔(dān)心他們的耳鬢廝磨會(huì)導(dǎo)致交通事故驚恐激動(dòng)煩躁憤怒害怕歡樂關(guān)心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔(dān)憂選擇最適當(dāng)?shù)脑~描繪你的

第一反應(yīng)，快！你在參加公司舉辦的郊游再選一次！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個(gè)小孩兒對(duì)他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對(duì)待我！”

那個(gè)孩子是你的兒子，此時(shí)他正在沖著你太太叫嚷出差回來從機(jī)場打了輛車回家，高速路上，有一對(duì)男女開著一輛跟你家車很類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密—說實(shí)話，連你都擔(dān)心他們的耳鬢廝磨會(huì)導(dǎo)致交通事故。車上的乘客是你的配偶，那輛車正是你家的車驚恐激動(dòng)煩躁憤怒害怕歡樂關(guān)心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔(dān)憂再選一次！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到能力Ability氣質(zhì)Trait模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”回顧：

如果你公司的工作是爬樹，請(qǐng)先確認(rèn)你招聘了一只松鼠，而不是火雞！?。⌒愿馪ersonality價(jià)值觀Value態(tài)度Attitude能力氣質(zhì)模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”回顧：

如果你公司的工模塊二：“嚴(yán)管”篇

---沒有規(guī)矩不成方圓

制度治人代替“人治”案例：這樣的“小鷹怎么辦”問題員工的管理與淘汰模塊二：“嚴(yán)管”篇

---沒有規(guī)矩不成方圓

制度治人代替“人紀(jì)律處分的程序組織目標(biāo)規(guī)章制度的建立向員工說明規(guī)章制度實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏直憩F(xiàn)與規(guī)章制度相比較觀察員工表現(xiàn)制度治人代替人治紀(jì)律處分的程序組織目標(biāo)規(guī)章制度向員工說明實(shí)施恰當(dāng)表現(xiàn)與規(guī)章觀熱爐法則

TheHotOvenRule每個(gè)單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？

（1）不用手去摸也知道---（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)----（3）當(dāng)你一碰到熱爐時(shí)，立即就----（4）不管誰碰到熱爐，都會(huì)---熱爐法則

TheHotOvenRule每個(gè)單位都有熱爐法則TheHotOvenRule每個(gè)單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。（3）當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷—即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的（4）不管誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷—公平性原則

熱爐法則TheHotOvenRule每個(gè)單位都有自案例：這樣的“小鷹怎么辦”閱讀時(shí)間：鷹的培訓(xùn)課程體驗(yàn)時(shí)間：你來試試看案例：這樣的“小鷹怎么辦”閱讀時(shí)間：鷹的培訓(xùn)課程合格的教練育出英才設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定愿景制定培訓(xùn)計(jì)劃挑選培訓(xùn)時(shí)機(jī)挑選培訓(xùn)地點(diǎn)傾聽同理心愿景激勵(lì)講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則示范循序漸進(jìn)鞏固，復(fù)習(xí)放手讓學(xué)員鍛煉鼓勵(lì)冒險(xiǎn)寓教于樂接受失敗即時(shí)反饋即時(shí)物質(zhì)（或精神）獎(jiǎng)勵(lì)不斷重復(fù)要領(lǐng)跟蹤輔導(dǎo)功成名就，即時(shí)隱退挑選合適的培訓(xùn)對(duì)象增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)合格的教練育出英才設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)鞏固，復(fù)習(xí)挑選合適的增強(qiáng)危機(jī)意JackWelch

-“中子彈杰克”

NeutronJack

1981年，45歲的威爾奇擊敗群雄接掌擁有百年歷史的GE公司并將它轉(zhuǎn)變?yōu)槿朗兄底罡叩钠髽I(yè)。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁員，這帖猛藥讓他贏得“中子彈杰克”的封號(hào)，形容他就像中子彈一樣，可以讓建筑物內(nèi)的人消失，卻不損毀建筑物本身“活力曲線”:20:70:10“假慈悲”:讓一個(gè)人呆在一個(gè)它不能成長和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者是假慈悲JackWelch

-“中子彈杰克”

NeutronJa具有正確的價(jià)值觀

GE活力曲線模范人物優(yōu)秀業(yè)績者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無無期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)類型B類型C類型重用A類：2-3倍于B類的獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)B類：每年加薪去除C類：沒有任何獎(jiǎng)勵(lì)人員比例20%

70%10%具有正確的價(jià)值觀GE活力曲線模范人物優(yōu)秀邊緣低效100%1淘汰處理注意的幾個(gè)原則

不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要摻雜個(gè)人恩怨淘汰面不易過大不要以罰代管不宜理論細(xì)節(jié)不要激化矛盾盡量彌補(bǔ)精神和物質(zhì)損失加強(qiáng)宣傳教育， 認(rèn)識(shí)淘汰的必要性 及重要性淘汰處理注意的幾個(gè)原則

不能不教而誅我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：我們能夠改變員工的到底是什么模塊二：“嚴(yán)管”篇模塊三：“梳理“篇模塊四：用“薪”保健篇模塊五：用“心”激勵(lì)篇總結(jié)：我們?cè)鯓庸芾韱T工， 才能讓員工更好地管理自己？我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考引子：900份問卷引發(fā)的思考900份有效問卷860份來自84年-89年間出生的上班族40份來自90年以后出生的上班族最小17歲全部為員工，無管理者引子：900份問卷引發(fā)的思考900份有效問卷問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請(qǐng)盡量詳細(xì)描述事實(shí))直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請(qǐng)盡量詳細(xì)描述事實(shí))您最接受不了的同事的性格是什么樣的？您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚(yáng)？怎么批評(píng)等等）您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時(shí)候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣?作為80后的員工，您如何評(píng)價(jià)90后員工？您如何評(píng)價(jià)70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導(dǎo)）您選擇工作時(shí)所看重的東西(多項(xiàng)選擇，但需排序）問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大能力Ability氣質(zhì)Trait模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：

我們能夠改變員工的到底是什么

氣質(zhì)？性格？能力？態(tài)度？價(jià)值觀？性格Personality價(jià)值觀Value態(tài)度Attitude能力氣質(zhì)模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：

我們能夠改變員工的到希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗(yàn)古希臘醫(yī)生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動(dòng)分析證實(shí)假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（crasis），譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)。由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗(yàn)古希臘醫(yī)生希波克拉特（Hippocra1，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動(dòng)作迅猛）

興奮，精力充沛，熱情，易激動(dòng)，反應(yīng)迅速，行動(dòng)敏捷，暴躁有力言行上蠢蠢欲動(dòng)，躍躍欲試。有一股強(qiáng)烈而迅速燃燒的熱情決策果敢，堅(jiān)忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽）性急，易被煽動(dòng)工作上常有明顯的周期性

急1，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動(dòng)作迅猛）

興奮，精力充沛，熱情，2，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動(dòng)作靈敏）

靈活。敏捷好動(dòng)，易適應(yīng)環(huán)境。善交際，不拘束。富有精力，工作能力強(qiáng)，能從事多樣化、多變性的工作。在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一浮躁輕率，好大喜功。

活2，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動(dòng)作靈敏）

活3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）

（性情沉靜，動(dòng)作遲緩）

平衡緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。交際適度，不愛空泛的清談。不易激動(dòng)，不易發(fā)脾氣，不易流露感情，不故意顯露才能。惰性而不靈活，因循守舊，不善創(chuàng)新。穩(wěn)3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）

（性情沉靜，動(dòng)作遲緩）

平衡穩(wěn)4，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動(dòng)作遲鈍）抑制表情呆板而羞澀。動(dòng)作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻性清脆弱，感受能力強(qiáng)。常為微不足道的小事兒動(dòng)感情困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠心思細(xì)密，感情細(xì)膩，做事小心謹(jǐn)慎對(duì)人關(guān)懷備至慢4，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動(dòng)作遲鈍）抑制慢

性格personality：一個(gè)人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，即個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式（1）穩(wěn)定而不是偶爾的（2）有好壞之分

（1）性格的理智特征： 性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認(rèn)識(shí)過程中所表現(xiàn)出來的個(gè)性差異（2）性格的情緒特征：在情緒影響人們活動(dòng)行為或控制情緒時(shí)所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征

（3）性格的意志特征：指人為了達(dá)到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計(jì)的克服前進(jìn)道路上的困難時(shí)，在意志方面的個(gè)性差異（4）對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度的性格特征：指一個(gè)人的性格在處理各種社會(huì)關(guān)系方面的表現(xiàn)

性格personality：一個(gè)人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)性格發(fā)展的影響因素

生理性因素 包括遺傳、體格、體形、性別以及肌肉與神經(jīng)系統(tǒng)、體內(nèi)各腺體發(fā)育水平環(huán)境因素： ①家庭

②學(xué)校 ③社會(huì)文化

④職業(yè)

卡特爾16種人格因素測驗(yàn)

RaymondB.Cattell

卡特爾（1905—1998）

倫敦大學(xué)理學(xué)士,文學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位

性格發(fā)展的影響因素

生理性因素

卡特爾16種人格因素測驗(yàn)

定義：是指個(gè)體順利的完成某項(xiàng)活動(dòng)所必需的，并直接影響活動(dòng)績效的個(gè)性心理特征的總和。含義：（1）智力：個(gè)體的一般基本能力，即人的資質(zhì)水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等（2）性向：個(gè)體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力（3）成就：個(gè)人通過教育和訓(xùn)練對(duì)學(xué)識(shí)、知識(shí)和技能方面所達(dá)到的較高水平。經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、某學(xué)科教授等能力ability你的音樂才能肯定不如貝多芬體力肯定不如當(dāng)年的拳王阿里反過來試試能力ability你的音樂才能肯定不如貝多芬影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運(yùn)動(dòng)器官的特性。智力和體力素質(zhì)2，知識(shí)和技能（體現(xiàn)和源泉）知識(shí)是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實(shí)踐基礎(chǔ)

3，教育（途徑和方法）是掌握知識(shí)和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法 4，社會(huì)實(shí)踐（檢驗(yàn)、豐富和提高）它能促進(jìn)與工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善5，勤奮（動(dòng)力）勤能補(bǔ)拙、天道酬勤6，興趣（催化劑）是人們力求認(rèn)識(shí)某種事物或愛好某種活動(dòng)的傾向。注意認(rèn)識(shí)它，熱情而有耐心的對(duì)待它影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦態(tài)度（attitude）

與價(jià)值觀（value）的區(qū)別我主張平等自由我贊成這個(gè)平等對(duì)待男女候選人的招聘方案態(tài)度（attitude）

與價(jià)值觀（value）的區(qū)別我主張（1）方向的改變 以一種新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，或?qū)⒈緛矸磳?duì)的變成贊成的，將本來喜歡的變成不喜歡的。“非一致性的改變”（2）強(qiáng)度的改變 態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強(qiáng)度?！耙恢滦缘母淖儭睉B(tài)度可以被改變嗎？（1）方向的改變態(tài)度可以態(tài)度改變的方法1積極參加相關(guān)活動(dòng)：了解情況，增進(jìn)理解，增加興趣，改變態(tài)度費(fèi)斯廷格（L.Festinger)的白人歧視黑人試驗(yàn)第一組：黑人白人一起玩紙牌第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動(dòng)結(jié)果：白人對(duì)黑人顯示友好態(tài)度的比例：66.7%,42.9%,11.1%態(tài)度改變的方法1積極參加相關(guān)活動(dòng)：了解情況，增進(jìn)理解，增加興權(quán)威性可靠性喜愛性人格特征信息原有的態(tài)度信息傳遞的方法安排信息內(nèi)容的組織說服者傳遞信息目標(biāo)對(duì)象（受傳者）周圍情況霍夫蘭（Holvland）的態(tài)度改變模式態(tài)度改變的方法2說服權(quán)威性人格特原有的信息傳遞的信息內(nèi)容說服者傳遞信息目標(biāo)對(duì)象群體規(guī)定法20世紀(jì)40年代，勒溫作了系列實(shí)驗(yàn)，其中一個(gè)是改變美國的家庭主婦對(duì)動(dòng)物內(nèi)臟的消極態(tài)度。美國的主婦一般都不用動(dòng)物內(nèi)臟做菜，但二戰(zhàn)期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動(dòng)物內(nèi)臟做菜。涉及兩種情境的實(shí)驗(yàn)：1，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時(shí)的講解和勸說，告訴他們營養(yǎng)如何豐富，對(duì)國家貢獻(xiàn)多大，并給出了食譜；2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規(guī)定以后大家都要用內(nèi)臟做菜。一周后，前者3%，后者32%改變了態(tài)度態(tài)度改變的方法3群體規(guī)定法態(tài)度改變的方法3態(tài)度改變的方法4角色扮演法違章司機(jī)當(dāng)一天警察經(jīng)理當(dāng)一天前臺(tái)員工當(dāng)一天領(lǐng)導(dǎo)改變外顯行為：強(qiáng)制性改變一個(gè)人的外顯行為，造成與內(nèi)在態(tài)度不一致的不舒服感，從而驅(qū)使一個(gè)人改變態(tài)度隨地吐痰罰款態(tài)度改變的方法5態(tài)度改變的方法4角色扮演法改變外顯行為：態(tài)度改變的方法5模塊二：“嚴(yán)管”篇

---沒有規(guī)矩不成方圓

制度治人代替“人治”案例：這樣的“小鷹怎么辦”問題員工的管理與淘汰模塊二：“嚴(yán)管”篇

---沒有規(guī)矩不成方圓

制度治人代替“人紀(jì)律處分的程序組織目標(biāo)規(guī)章制度的建立向員工說明規(guī)章制度實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏直憩F(xiàn)與規(guī)章制度相比較觀察員工表現(xiàn)制度治人代替人治紀(jì)律處分的程序組織目標(biāo)規(guī)章制度向員工說明實(shí)施恰當(dāng)表現(xiàn)與規(guī)章觀熱爐法則

TheHotOvenRule每個(gè)單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？

（1）不用手去摸也知道---（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)----（3）當(dāng)你一碰到熱爐時(shí)，立即就----（4）不管誰碰到熱爐，都會(huì)---熱爐法則

TheHotOvenRule每個(gè)單位都有案例：這樣的“小鷹怎么辦”閱讀時(shí)間：鷹的培訓(xùn)課程體驗(yàn)時(shí)間：你來試試看案例：這樣的“小鷹怎么辦”閱讀時(shí)間：鷹的培訓(xùn)課程具有正確的價(jià)值觀

GE活力曲線模范人物優(yōu)秀業(yè)績者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無無期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)類型B類型C類型重用A類：2-3倍于B類的獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)B類：每年加薪去除C類：沒有任何獎(jiǎng)勵(lì)人員比例20%

70%10%具有正確的價(jià)值觀GE活力曲線模范人物優(yōu)秀邊緣低效100%1淘汰處理注意的幾個(gè)原則

不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要摻雜個(gè)人恩怨淘汰面不易過大不要以罰代管不宜理論細(xì)節(jié)不要激化矛盾盡量彌補(bǔ)精神和物質(zhì)損失加強(qiáng)宣傳教育， 認(rèn)識(shí)淘汰的必要性 及重要性淘汰處理注意的幾個(gè)原則

不能不教而誅模塊三：“梳理“篇

---好員工是夸出來的

故事分享：皮格馬利翁效應(yīng)心理實(shí)驗(yàn)：“霍桑工廠”賞識(shí)--好員工是夸出來的信任--你來做，你負(fù)責(zé)期望—我知道你可以的模塊三：“梳理“篇

---好員工是夸出來的

故事分享：皮格故事分享：皮格馬利翁效應(yīng)

一個(gè)童話引發(fā)的思考：“說你行你就行，不行也行！說你不行你就不行，行也不行！”---皮格馬利翁效應(yīng)皮格瑪利翁(Pygmalion)是希臘神話中的塞浦路斯國王，他同時(shí)還是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女神像，美麗動(dòng)人，皮格瑪利翁真心地愛上了她。結(jié)果奇跡發(fā)生了，塑像被皮格瑪利翁的真心所打動(dòng)，少女“活”了。故事分享：皮格馬利翁效應(yīng)

一個(gè)童話引發(fā)的思考：“說你行你就行霍桑實(shí)驗(yàn)1---照明實(shí)驗(yàn)1924年11月至1927年4月實(shí)驗(yàn)假設(shè)是：提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高經(jīng)過兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是： 當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)； 當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)； 甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，產(chǎn)量亦無明顯下降； 直至照明減至如月光般實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然，失去了信心心理實(shí)驗(yàn)：“霍桑工廠”

原來賞識(shí)竟如此簡單梅奧(1880-1949)霍桑實(shí)驗(yàn)1---照明實(shí)驗(yàn)1924年11月至1927年4霍桑實(shí)驗(yàn)2--福利實(shí)驗(yàn)1927年4月至1929年6月實(shí)驗(yàn)?zāi)康模翰槊鞲＠龅淖儞Q與生產(chǎn)效率的關(guān)系兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。后發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。 被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯促進(jìn)作用2、成員間良好的相互關(guān)系霍桑實(shí)驗(yàn)2--福利實(shí)驗(yàn)1927年4月至1929年6月您會(huì)不會(huì)送禮呢？賞識(shí)就像送給員工的一份禮物漂亮的裝飾＋讓人感興趣的內(nèi)容賞識(shí)--人類本性中最深刻的渴求就是受到賞識(shí)您會(huì)不會(huì)送禮呢？賞識(shí)就像賞識(shí)--人類本性中最深刻的渴求就是受

請(qǐng)排出前三項(xiàng)，

您最喜歡收到

誰的賞識(shí)呢？？我最喜歡來自誰的賞識(shí)？

請(qǐng)排出前三項(xiàng)，

您最喜歡收到

誰的賞識(shí)呢？？我最喜歡來自看看某學(xué)員公司真實(shí)的例子

員工工作滿一周年的紀(jì)念日HR部門經(jīng)理看看某學(xué)員公司真實(shí)的例子

員工工作滿一周年的紀(jì)念日HR部當(dāng)賞識(shí)來自于：

受益于你的所作所為的人

與你有直接關(guān)系的人

它才是有意義的當(dāng)賞識(shí)來自于：

受益于你的所作所為的人

與你有直接關(guān)系的人

從此進(jìn)入股票增值實(shí)際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實(shí)客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)12346

7

9125

8

10

11Q12TM蓋洛普敬業(yè)“S”路徑GeorgeGallop1901-1984從此進(jìn)入股票增值實(shí)際利潤可持續(xù)發(fā)展忠實(shí)客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因1，這封信是不是賞識(shí)？

小王： 感謝你為公司財(cái)務(wù)部上新的財(cái)務(wù)軟件付出的努力。你的努力是應(yīng)該得到感激的。謝謝你，小王趙經(jīng)理讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識(shí)言之無物1，這封信是不是賞識(shí)？

小王：讓我們來判斷：下面的例子是否2，某月的周五晚上公司出錢請(qǐng)所有員工參加晚宴，還有抽獎(jiǎng)等游戲。每人當(dāng)晚都很開心，并且第二天早上精神振作充滿活力怎樣改進(jìn)？這場晚宴是為了表達(dá)對(duì)團(tuán)隊(duì)成績的感謝而舉辦的舉例說明某些員工具體做了哪些事情幫助了團(tuán)隊(duì)業(yè)績的完成其中哪幾個(gè)團(tuán)隊(duì)跨部門合作非常出色提出重點(diǎn)表揚(yáng)讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識(shí)小恩小惠2，某月的周五晚上公司出錢請(qǐng)所有員工參加晚宴，還有抽獎(jiǎng)等游戲3，有個(gè)經(jīng)理在每月例會(huì)上都要挑出一名優(yōu)秀員工，獎(jiǎng)勵(lì)一枚獎(jiǎng)?wù)?，和一枚禮券，因?yàn)樗ぷ鞒錾屛覀儊砼袛啵合旅娴睦邮欠窠凶鲑p識(shí)獎(jiǎng)?wù)潞酮?jiǎng)狀不一定是賞識(shí)，除非……沒有人知道獲獎(jiǎng)條件是什么員工認(rèn)為是偏袒或者輪流坐莊員工，甚至獲獎(jiǎng)?wù)叨疾恢阔@獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，那當(dāng)然不叫賞識(shí)?。?！怎樣改進(jìn)？

頒獎(jiǎng)時(shí)聲明：他節(jié)約了預(yù)算%；創(chuàng)新了什么項(xiàng)目；提了什么合理建議被公司采納了，等等3，有個(gè)經(jīng)理在每月例會(huì)上都要挑出一名優(yōu)秀員工，獎(jiǎng)勵(lì)一枚獎(jiǎng)?wù)拢?，一家工廠老板給工人設(shè)定了定額分配制，達(dá)到一條規(guī)定線，就獎(jiǎng)勵(lì)100元錢，每個(gè)月在工資里體現(xiàn)你給我干完這個(gè)，你就可以得到那個(gè)-交易工資中體現(xiàn)是最差勁的方式，連刺激都談不上怎樣改進(jìn)？

親手送上獎(jiǎng)金走到工作臺(tái)前親口送上感謝的話語：“干得好”刺激就有了賞識(shí)的意義讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識(shí)是刺激不是賞識(shí)4，一家工廠老板給工人設(shè)定了定額分配制，達(dá)到一條規(guī)定線，就獎(jiǎng)賞識(shí)的要素到底是什么？賞識(shí)recognition：看見認(rèn)可認(rèn)同盡快：一旦看到了你所期望的行為或工作完成，就立即贊揚(yáng)誠心：你的贊揚(yáng)是出于真心贊賞別人的努力具體：不要空泛地贊揚(yáng)，應(yīng)具體個(gè)人化：面對(duì)面的贊揚(yáng)對(duì)他人最有意義正面：不要先贊揚(yáng)后批評(píng)主動(dòng)：先贊揚(yáng)，讓員工做對(duì)事， 否則你就可能只好去應(yīng)付他們所犯的錯(cuò)誤。賞識(shí)的要素到底是什么？賞識(shí)盡快：一旦看到了你所期望的行為或授權(quán)：誰得到了猴子信任--你來做，你負(fù)責(zé)授權(quán)：誰得到了猴子信任--你來做，你負(fù)責(zé)場景一：張經(jīng)理正走進(jìn)大廳時(shí)，看見一個(gè)下屬小趙迎面而來兩人碰面時(shí)，小趙打招呼道，“早上好。順便說下，我們出了個(gè)問題。您看……”當(dāng)小趙繼續(xù)往下說時(shí)，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題與所有下屬提出的問題具有兩個(gè)相同之處，引起了他的注意（1）經(jīng)理知道自己應(yīng)該參與解決問題（2）經(jīng)理知道目前還無法提供解決問題的方案。于是，張經(jīng)理說，“很高興你能提出這個(gè)問題。我現(xiàn)在很忙。讓我考慮一下，再通知你?！?/p>

然后他就和小趙各自走開了。

場景一：張經(jīng)理正走進(jìn)大廳時(shí)，看見一個(gè)下屬小趙迎面而來場景二：張經(jīng)理到辦公室后，和另一位下屬小錢開始了談話。談完后，張經(jīng)理要離開辦公室去另外的地方，臨走時(shí)說，“好的。你給我一份備忘錄。”

場景二：張經(jīng)理到辦公室后，和另一位下屬小錢開始了談話。談完后場景三：張經(jīng)理在和另一個(gè)下屬小孫會(huì)面時(shí)，他同意為他讓小孫作的公關(guān)建議書提供一切必要的支持結(jié)束談話的時(shí)候張經(jīng)理說，“需要幫助盡管告訴我?！眻鼍叭簭埥?jīng)理在和另一個(gè)下屬小孫會(huì)面時(shí)，他同意為他讓小孫作的場景四：第四個(gè)下屬，小李，剛從公司的另一部門調(diào)任，將發(fā)起并管理一項(xiàng)新的業(yè)務(wù)張經(jīng)理說過他們馬上要碰個(gè)頭，訂出一套新的工作目標(biāo)，并補(bǔ)充說，“我會(huì)草擬一個(gè)跟你討論的大綱?！眻鼍八模旱谒膫€(gè)下屬，小李，剛從公司的另一部門調(diào)任，將發(fā)起并管周五下班前真是難辦!他根本沒法作任何決定。真是不知道象他那樣一個(gè)沒能力作決定的人怎么在公司做得這么高。

周五下班前真是難辦!到底是誰為誰工作？到底是誰為誰工作？張

經(jīng)

理

的

周

末張

經(jīng)

理

的

周

末如果您是張經(jīng)理，

請(qǐng)問下周一您將怎么辦？如果您是張經(jīng)理，

請(qǐng)問下周一您將怎么辦？信任--你來做，你負(fù)責(zé)說給他聽做給他看讓他做做看做的對(duì)，夸獎(jiǎng)他做不對(duì)，再改善反復(fù)做，成習(xí)慣信任--你來做，你負(fù)責(zé)說給他聽期望

—我知道你可以的羅森塔爾效應(yīng)—期望的奇跡如何定量化的期望值如何將高期望傳達(dá)給員工期望

—我知道你可以的羅森塔爾效應(yīng)—期望的奇跡一個(gè)權(quán)威性的謊言：羅森塔爾效應(yīng)RosenthalEffect1968年的一天，美國心理學(xué)家羅森塔爾和助手們來到一所小學(xué)，說要進(jìn)行7項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。他們從一至六年級(jí)各選了3個(gè)班，對(duì)這18個(gè)班的學(xué)生進(jìn)行了“未來發(fā)展趨勢(shì)測驗(yàn)”。之后，羅森塔爾以贊許的口吻將一份“最有發(fā)展前途者”的名單交給了校長和相關(guān)老師，并叮囑他們務(wù)必要保密以免影響實(shí)驗(yàn)的正確性。其實(shí)，羅森塔爾撒了一個(gè)“權(quán)威性謊言”，因?yàn)槊麊紊系膶W(xué)生是隨便挑選出來的。8個(gè)月后，羅森塔爾和助手們對(duì)那18個(gè)班級(jí)的學(xué)生進(jìn)行復(fù)試，結(jié)果奇跡出現(xiàn)了：凡是上了名單的學(xué)生，個(gè)個(gè)成績有了較大的進(jìn)步，且性格活潑開朗，自信心強(qiáng)，求知欲旺盛，更樂于和別人打交道一個(gè)權(quán)威性的謊言：羅森塔爾效應(yīng)RosenthalEffec在不被重視和激勵(lì)、甚至充滿負(fù)面評(píng)價(jià)的環(huán)境中，人往往會(huì)受到負(fù)面信息的左右，對(duì)自己做比較低的評(píng)價(jià)。而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中，人容易受到啟發(fā)和鼓勵(lì)，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變，行動(dòng)也越來越積極，最終做出更好的成績?cè)诓槐恢匾暫图?lì)、甚至充滿負(fù)面評(píng)價(jià)的環(huán)境中，人往往會(huì)受到負(fù)面黑人的愿望

有個(gè)黑人男人到沙漠做冒險(xiǎn)之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運(yùn)的撿到一個(gè)神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報(bào)你的恩德，你可以提出三個(gè)愿望，我一定讓你如愿以償?！焙谌讼渤鐾?，迫不及待地提出他的三個(gè)愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。

“轟”！黑人的愿望

有個(gè)黑人男人到沙漠做冒險(xiǎn)之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART（高明)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實(shí)的Time-bond有時(shí)間限制的目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART（高明)Specific如何將高期望傳達(dá)給員工

上策：直截了當(dāng)溝通中策：通過別人的嘴說下策：讓人力資源部去布置和傳達(dá)如何將高期望傳達(dá)給員工

上策：直截了當(dāng)溝通模塊三：“梳理“篇回顧：

---好員工是夸出來的

故事分享：皮格馬利翁效應(yīng)心理實(shí)驗(yàn)：“霍桑工廠”賞識(shí)--好員工是夸出來的信任--你來做，你負(fù)責(zé)期望—我知道你可以的模塊三：“梳理“篇回顧：

---好員工是夸出來的

故事分享模塊四：用“薪”保健篇

--我為何在這里工作

關(guān)于“曬工資”現(xiàn)象亞當(dāng)斯的“公平理論” 在企業(yè)中的運(yùn)用模塊四：用“薪”保健篇

--我為何在這里工作

關(guān)于“曬工資關(guān)于“曬工資”現(xiàn)象

報(bào)酬只是一種權(quán)利

被肯定則是一件禮物工資和獎(jiǎng)金到底應(yīng)該保密還是透明？關(guān)于“曬工資”現(xiàn)象

報(bào)酬只是一種權(quán)利

被肯定則是一件禮物工公平理論TheAquityTheory,1965

J.StaceyAdams亞當(dāng)斯你和小王是同一部門的同事，平時(shí)關(guān)系還不錯(cuò)某天午餐時(shí)，閑來無事，話題轉(zhuǎn)到了工資上。通過閑聊，你發(fā)現(xiàn)這個(gè)跟你同事來公司，學(xué)歷一樣，資歷也差不多的小王，居然比你多掙200塊錢！于是……公平理論TheAquityTheory,1965

J.公平理論預(yù)言您將會(huì)用以下五種方式的一種來回應(yīng)這種不公平感忍耐這種煩惱—真是不公平，可是我又能怎么辦呢，唉要求補(bǔ)償---我要去找老板，給我加工資報(bào)復(fù)---這活你干我不干，你不是比我多掙錢嗎從心理上為這種不公平辯解，使其合理化---他家里人多，比我負(fù)擔(dān)重，他需要這筆錢從這種不公平關(guān)系中退出

---我要離開這家破公司公平理論預(yù)言您將會(huì)用以下五種方式的一種來回應(yīng)這種不公平感忍耐亞當(dāng)斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較:自己的付出/自己的所得=?別人的付出/別人的所得員工是通過與他人比較的相對(duì)值來做判斷的亞當(dāng)斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得模塊五：用“心”激勵(lì)篇

---我為何在這里努力工作

讓他知道你在意他—感情投資讓工作有趣而快樂---工作再設(shè)計(jì)讓他感到公司有人聽他意見---參與式管理讓他盡量有自己的的私人空間---彈性化管理讓他有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長---培訓(xùn)與接班人計(jì)劃模塊五：用“心”激勵(lì)篇

---我為何在這里努力工作

讓他知道任何一家想競爭取勝的公司，

必須設(shè)法使員工敬業(yè) 員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入他們會(huì)努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對(duì)公司的經(jīng)營進(jìn)行正面的影響任何一家想競爭取勝的公司，

必須設(shè)法使員工敬業(yè) 員工在情感和任何一家想競爭取勝的公司，必須設(shè)法使員工敬業(yè)任何一家管理員工用“薪”不如用“心”管理員工用“薪”不如用“心”經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵(lì)性薪酬獎(jiǎng)金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼延期支付股票購買年底分紅保險(xiǎn)/福利保險(xiǎn)計(jì)劃員工服務(wù)教育儲(chǔ)蓄退休計(jì)劃免費(fèi)咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機(jī)會(huì)影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作彈性時(shí)間工作分擔(dān)通訊便利舒適環(huán)境學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)團(tuán)隊(duì)意見參與為什么我要在這兒工作？為什么我要在這兒努力工作？經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵(lì)性薪酬延期EBA:EmotionalBankAccount

感情銀行賬戶友善信守承諾寄予重望禮貌待人誠實(shí)待人不友善違背諾言看輕他人對(duì)人無禮欺騙別人讓他知道你在意他—感情投資EBA:EmotionalBankAccount

感情工作輪換法

JobRotation工作擴(kuò)大化JobEnlargement工作豐富化

JobEnrichment工作再設(shè)計(jì)JobRedesign讓工作有趣而快樂---工作再設(shè)計(jì)工作輪換法工作擴(kuò)大化工作豐富化工作再設(shè)計(jì)讓工作有趣而快樂工作再設(shè)計(jì)包括工作輪換在工作流程不受重大損失的前提下，員工每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個(gè)生產(chǎn)過程的機(jī)會(huì)。注意事項(xiàng)：輪換的頻率及時(shí)間工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作范圍，是每個(gè)人除擔(dān)負(fù)原來的工作之外，還擔(dān)負(fù)他的同事的部分工作，試圖使每個(gè)人所做的工作多樣化，以次減少對(duì)單一工作的反感。工作豐富化增加工作縱深一種方法，它允許員工對(duì)他們的工作施加更大的控制。他們被獲準(zhǔn)作一些通常有他們的主管人員完成的任務(wù)—尤其是計(jì)劃和評(píng)價(jià)他們自身的工作。允許人們以更大的自主權(quán)，獨(dú)立性和責(zé)任感去從事一向完整的工作。它有助于減低員工的離職率。工作再設(shè)計(jì)包括工作輪換訂公司目標(biāo)時(shí)邀請(qǐng)員工的參與績效考核中的管理層投訴評(píng)審員工意見箱質(zhì)量小組員工俱樂部---給員工承擔(dān)管理任務(wù)的機(jī)會(huì)，是一項(xiàng)非常好的激勵(lì)手段和培訓(xùn)手段甚至邀請(qǐng)員工家屬的參與式管理，因?yàn)榧覍賮碜愿餍懈鳂I(yè)。讓他感到公司有人聽他意見

---參與式管理

訂公司目標(biāo)時(shí)邀請(qǐng)員工的參與讓他感到公司有人聽他意見

---參讓他盡量有自己的的私人空間

---彈性化管理

看看實(shí)際的例子如何開會(huì)？如何布置員工的工作隔斷？上班可以聊天么？工作中可以吃零食么？……讓他盡量有自己的的私人空間

---彈性化管理

看看實(shí)際的例子人才梯隊(duì)計(jì)劃：確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠(yuǎn)規(guī)劃讓他有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長

---培訓(xùn)與接班人計(jì)劃

人才梯隊(duì)計(jì)劃：讓他有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長

---培訓(xùn)與接班人計(jì)劃

人才梯隊(duì)計(jì)劃10部曲

組成一個(gè)項(xiàng)目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評(píng)顧問。各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。進(jìn)行360度反饋組織心理測評(píng)，包括情景模擬，文件筐測評(píng)，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價(jià)值取向，