績效考核體系優(yōu)化方案及實施辦法

績效考核體系優(yōu)化方案及實施辦法績效考核優(yōu)化調整方案2021年是公司再上新臺階的關鍵一年，各項工作都要有新的突破，為了更好的推動各項工作，促進公司各項經(jīng)營目標的全面實現(xiàn)，本著“用更好代替好的發(fā)展思路，結合目前績效考核體系運行的實際情況，擬對現(xiàn)行績效考核體系進行優(yōu)化調整，具體方案如下：一、目前績效考核現(xiàn)狀目前實施的關鍵績效指標(KPI)基本涵蓋了各崗位的重點工作內容，是明確崗位主要責任并以此為基礎對其工作業(yè)績進行衡量的重要工具。目前的考核雖然對各部門日常工作開展起到了一定的引導和促進作用，但因各種主客觀原因仍存在不少問題，具體如下：1、考核獎罰執(zhí)行阻力大一方面由于公司目前管理仍相對粗放，大家遵守規(guī)則的意識和對考核獎優(yōu)罰劣的認識觀念不強，出現(xiàn)問題時缺乏“直面問題、正視差距、自查自糾''的境界格局和“愿賭服輸''的業(yè)績契約精神。①績效工資的發(fā)放：月度考核工資根據(jù)當月績效考核實際得分按比例進行計算。②年終獎金發(fā)放：年終獎金發(fā)放與年度績效考核結果掛鉤（考核等級A,獎金系數(shù)1.1；考核等級B,獎金系數(shù)1；考核等級C,獎金系數(shù)0.8；考核等級D,獎金系數(shù)0.6；考核等級E,無獎金），具體根據(jù)年終獎發(fā)放方案執(zhí)行。③薪酬等級調整：在一個考核年度內，連續(xù)6個月度或累計8個月度考核等級為A或E的，方可具備年度調薪資格，技能薪級可調高或調低一級。④崗位調動和崗位升降：依據(jù)績效考核結果，運營中心可根據(jù)公司發(fā)展需要，對部分員工列入崗位調動或崗位升降計劃,報總經(jīng)理審批通過后執(zhí)行。三、實施步驟及措施根據(jù)考核進度安排和實際情況，計劃自2021年*月份考核時，開始試行新的考核辦法，因此，要求2021年*月20日前公司級和部門級考核全部完成優(yōu)化調整。為不影響績效考核整體進度，要求各部門積極配合完成以下工作：-7-1、12月28日前，運營中心負責，對現(xiàn)行考核體系進行梳理、整理，并結合之前考核過程中存在的問題對各部門現(xiàn)行考核指標提出修改調整建議，組織專題會議對本次考核調整優(yōu)化方案進行講解，并針對各部門考核指標調整方案進行研討、確定。2、1月10日前，各部門負責，參照公司級考核體系，對所屬部門各崗位考核指標和考核辦法進行梳理完善，編制各崗位考核評價表，報送運營中心備案。3、1月20前，運營中心負責，協(xié)調成立考核小組，明確職責分工，溝通工作重點，做好考核各項準備工作。另一方面由于公司目前尚無相對獨立且具權威性的考核組織，在安全事故、質量事故以及日常職責履行中的責任追究和考核兌現(xiàn)中往往存在意見不統(tǒng)一、執(zhí)行不到位的問題。2、績效考核指標及評價標準問題公司考核實行百分制考核，除了銷售業(yè)務人員，2020年度員工績效考核平均得分基本都在95分以上，員工之間的技能和績效差異未能通過績效評價甄別出來。之所以有這樣的結果，一是由于考核指標及評價標準本身-1-3、考核結果應用問題目前公司領導小組成員薪酬未與考核掛鉤，另外年終獎發(fā)放、職務晉升中均未與考核掛鉤。二、績效考核優(yōu)化調整方案依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展及運營管理要求，基于考核工作部門績效與個人績效相結合、評價與檢查相結合、兼顧結果與過程的原則，結合公司目前績效考核實際情況，擬對考核體系優(yōu)化調整如下：（一）考核組織優(yōu)化調整1、重新調整考核小組為保證考核執(zhí)行過程中的客觀公正，減少考核偏差，建議成立考核小組?？己诵〗M由運營中心主導，由考核部門分管副總、績效考核主管、財務部、品控部、安全辦職能部門組成，其中*擔任考核組長，*為副組長。2、考核小組工作職責及內容負責各項考核工作的推進、實施和日常運作的管理、監(jiān)督、評價與協(xié)調；負責每月考核數(shù)據(jù)的收集整理、核算、考核結果評定、獎懲建議以及績效改進建議或整改措施跟進等；負責編制績效考核診斷評估報告，為公司提供決策信息。（二）考核層級、考核關系優(yōu)化調整1、考核層級公司績效考核體系分為公司級考核和部門級考核兩級考核體系。公司級考核由運營中心牽頭，組織考核小組成員對公司副總和各部門負責人進-2-行考核。部門級考核由部門負責人組織對部門下屬員工進行考核。部門級考核原則上依據(jù)公司級考核體系制定，具體考核辦法報運營中心備案后執(zhí)行。2、考核關系為確?？己斯ぷ饔行鋵?，依據(jù)公司的實際情況，對公司級及部門級考核關系進一步明確如下：被考核人部門經(jīng)理及以上人員部門經(jīng)理以下人員考核人考核小組直接領導審核考核小組組長間接領導結果審批總經(jīng)理分管領導考核監(jiān)督考核小組部門經(jīng)理以下人員的考核關系如上表所示，原則上實行“逐級考核、隔級審核、分管領導核準”的程序，部分職能部門如管理層級和人員較少，直接由部分負責人進行考核，分管領導進行結果審批。（三）考核流程優(yōu)化調整1、考核數(shù)據(jù)報送流程①考核數(shù)據(jù)（材料）報送時間節(jié)點每月5日24:00to,各部門完成部門述職報告、部門所屬員工考核評價結果（含記錄）以及依評價關系須由部門提供的各項考核基礎數(shù)據(jù)的報送工作。以上所有考核數(shù)據(jù)（材料）要求由部門負責人以郵件形式打包發(fā)送至公司考核員。無客觀原因，未按規(guī)定時間完成報送（以郵件接收時間記錄-3-時間為準），每延遲一天扣2分。2、考核結果評定、評審每月7日前，考核小組完成所有考核數(shù)據(jù)的收集整理和溝通核驗，并對照考核標準和考核辦法按部門逐項進行評定或評審，然后根據(jù)當期考核結果及考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題編制考核診斷評估報告。3、績效分析會每月10日前（盡量安排在每月的第二個周一），組織召開公司績效分析會。績效分析會首先由考核小組匯報當期考核情況，然后由各部門依次做述職報告。-4-4、考核結果兌現(xiàn)及績效改進考核小組依據(jù)績效分析會精神，對最終考核結果進行匯總整理，于考核分析會次日提交公司領導審核簽批后報送財務部作為績效工資核算依據(jù)。同時，將考核結果反饋至各部門負責人，并會同各部門制定績效提升計劃，持續(xù)改善部門和公司整體績效。（四）考核指標（KPD優(yōu)化調整1、關鍵績效指標調整依據(jù)公司2021年度經(jīng)營目標、質量目標、安全目標以及各部門職責情況，對各部門考核指標進行優(yōu)化調整，以便于更有效的進行核查和落地考核。具體調整建議見附表《各部門KPI評價表》。2、目標管理（月度工作計劃完成情況）考核優(yōu)化調整為充分建立目標分解、壓力傳遞、權責利相統(tǒng)一的考核激勵機制，公司在月度考核中增加了“目標管理”項考核內容，主要分為兩個部分：一是各部門依據(jù)公司經(jīng)營目標分解計劃或階段性重點推進工作計劃完成情況；二是運營監(jiān)督推進事項（會議部署、領導安排事項等）完成情況。但在實施過程中，此項考核內容基本流于形式。本次績效考核優(yōu)化調整擬將目標管理作為重點調整內容，充分發(fā)揮各部門分管領導在此模塊考核中的作用。除了月度KPI考核表中能夠量化的考核內容，每月重點工作事項均以工作計劃形式進行跟蹤及考核。具體操作流程：從公司層面自上而下確定季度/月度重點工作或推進事項，各部門圍繞重點工作進行分解，每月考核會重點對各部門上月工作計劃完成情況進行評價考核，并對下月計劃進行評審。-5-3、各項考核指標權重分值優(yōu)化調整根據(jù)上述關鍵績效指標及目標管理指標調整情況，依據(jù)各指標對公司和部門業(yè)績的影響及重要程度，對各項指標的權重分值進行優(yōu)化調整。具體調整建議見附表《各部門KPI評價表》。（五）考核結果評定及運用根據(jù)公司實際情況，針對考核等級及考核結果運用優(yōu)化調整如下：考核等級銷售等經(jīng)營量化分解考核指標權重N40%的部門或崗位職能部門等經(jīng)營量化分解考核指標權重<40%的部門或崗位優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）較差（D）X>9080<X<9070<X<8060<X<70差（E）X<60分數(shù)范圍X>9585<X<9575<X<8565<X<75X<65責任事故及違紀考核依據(jù)公司獎懲制度及相關制度進行。①有以下情形之一者，在考核期內的考核等級不得評為A（即評分必須＜95分）：a.月度考核，考核期內請病、事假10天（含）以上者；遲到、早退累計3次（含）以上者；曠工1天（含）以上者及違反公司相關制度受到重大處分者。年度考核：考核期內請病假20天（含）、事假累計15天（含）以上者；遲到、早退累計20次（含）以上者；曠工1天（含）以上者及違反公司相關制度受到警告或處分者。b.被考核人如出現(xiàn)安全（人員/設備）、質量等重大違規(guī)事項，取消責任人對應指標考核項全部分值，并