人力資源管理工作之招聘課件

人力資源管理工作之招聘1典藏PPT人力資源管理工作之招聘1典藏PPT人力資源管理工作的職能之一人員招聘招聘的概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談?wù)衅笢y試

招聘結(jié)果

招聘總結(jié)

2典藏PPT人力資源管理工作的職能之一人員招聘招聘的概述2典藏PPTI：招聘概述一、 招聘的目的和意義二、 招聘工作的基礎(chǔ)三、 招聘的過程和步驟四、 招聘的理念五、 招聘的影響因素六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢3典藏PPTI：招聘概述一、 招聘的目的和意義3典藏PPT一、招聘的目的和意義●目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員?！穸x：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式；●意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。4典藏PPT一、招聘的目的和意義4典藏PPT二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。5典藏PPT二、招聘工作的基礎(chǔ)5典藏PPT三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個(gè)步驟是：制定招聘計(jì)劃→確定招聘策略→建立招聘簡歷庫→對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選→決定錄用合格的應(yīng)聘者→對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估等后續(xù)工作。6典藏PPT三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗7典藏PPT崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。8典藏PPT四、招聘的理念8典藏PPT五、招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好9典藏PPT五、招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)

可以利用外部環(huán)境掃描法和趨勢分析計(jì)劃來分析的外部環(huán)境

10典藏PPT

可以利用外部環(huán)境掃描法和趨勢分析計(jì)劃來分析的外部環(huán)境

10招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合

招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動(dòng)應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響招聘者對(duì)應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位11典藏PPT招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合

良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：

1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來。

2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。

3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。

4、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過程看起來雜亂無章。企業(yè)文化、形象和招聘互相影響12典藏PPT企業(yè)文化、形象和招聘互相影響12典藏PPT六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動(dòng)關(guān)系等。13典藏PPT六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢13典藏PPTII：人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義及目的二、人力資源規(guī)劃的步驟三、人力資源的需求預(yù)測及方法四、人力資源的供求均衡預(yù)測14典藏PPTII：人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義及目的14典藏PPT一、人力資源規(guī)劃的定義及目的目的：企業(yè)無論大小，都需要決定招聘多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時(shí)候被聘傭。這是招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。定義：是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。15典藏PPT一、人力資源規(guī)劃的定義及目的目的：企業(yè)無論大小，都需要決定招二、企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源

規(guī)劃之間的密切關(guān)系：組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進(jìn)行什么商業(yè)活動(dòng)？企業(yè)通過什么樣的努力和活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)這些變化？這些變化在什么時(shí)候以及在什么程度上進(jìn)行？企業(yè)的人力資源目標(biāo)是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標(biāo)服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？必須計(jì)劃什么樣的努力和活動(dòng)，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？對(duì)結(jié)果如何評(píng)價(jià)？企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)？企業(yè)進(jìn)行這樣的商業(yè)活動(dòng)，在市場過程、技術(shù)投資、組織設(shè)計(jì)方面應(yīng)該作出什么變化？16典藏PPT二、企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源

規(guī)劃之間的密切人力資源需求預(yù)測的方法預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種：

1）由企業(yè)最高層來預(yù)測整個(gè)企業(yè)的總體需求（自下而下）2）由基層的經(jīng)理對(duì)各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測，然后加總（自下而上）3）前兩種方法的綜合。17典藏PPT人力資源需求預(yù)測的方法預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種：17人力資源需求預(yù)測的具體方法

在企業(yè)人力資源的預(yù)測中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。例如：數(shù)量預(yù)測技術(shù)：1、時(shí)間序列分析法。通過對(duì)過去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測；2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。通過預(yù)測未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計(jì)算未來整個(gè)企業(yè)的人力資源需求；3、趨勢分析法；4、比率分析法；5、散點(diǎn)坐標(biāo)分析法；6、雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測法等。質(zhì)量預(yù)測技術(shù)：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測法。18典藏PPT人力資源需求預(yù)測的具體方法在企業(yè)人力資源的預(yù)測中的相企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測

在人力資源的需求和供給的預(yù)測都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測采取相應(yīng)的措施和方法。下圖將給出對(duì)人力資源供求預(yù)測的三種結(jié)果，即：需求與供給吻合；雇員人數(shù)短缺乏；雇員人數(shù)過剩。19典藏PPT企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測在人力資源的需求和供給的預(yù)測都完III：崗位分析一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的二、崗位分析的意義和作用三、崗位分析的步驟和方法四、崗位描述和說明書20典藏PPTIII：崗位分析一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的20典藏P一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的

崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿”崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)?！皪徫弧笔侨肆Y源管理中的一個(gè)關(guān)鍵性概念。對(duì)崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容：

崗位的內(nèi)容:責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)；

崗位的資格:技能、能力、經(jīng)歷和教育；崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿足。崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。21典藏PPT一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的崗位分析為企業(yè)員工提供了二、崗位分析的意義和作用崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對(duì)人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。崗位分析，對(duì)確定每一種崗位的價(jià)值和給每一種崗位相應(yīng)的報(bào)酬都是很重要的。崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作22典藏PPT二、崗位分析的意義和作用崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化三、崗位分析的步驟和方法崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息：1、工作活動(dòng)。2、行為。3、完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等4、操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績效的考察5、崗位環(huán)境。6、人文要求。23典藏PPT三、崗位分析的步驟和方法崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息：23典藏24典藏PPT24典藏PPT四、崗位描述和崗位說明書一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。典型的崗位描述應(yīng)該包括三個(gè)部分的內(nèi)容：1、辨別崗位。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。2、定義崗位。這部分是對(duì)該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。3、描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。

25典藏PPT四、崗位描述和崗位說明書一旦崗位分析資料收崗位說明書崗位說明書：總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對(duì)特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。26典藏PPT崗位說明書崗位說明書：總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)所需要

崗位說明的構(gòu)成

大多數(shù)崗位說明包括以下幾個(gè)方面：學(xué)歷：這項(xiàng)工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術(shù)教育？技能：例如，候選人必須能精通其科室醫(yī)學(xué)知識(shí)及臨床技能。工作經(jīng)歷：以前是否做過類似的工作，工作時(shí)間有多長？個(gè)性特征：候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？27典藏PPT

崗位說明的構(gòu)成

大多數(shù)崗位說明包括以下幾個(gè)方面：27典藏P招聘程序招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：招聘計(jì)劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評(píng)估階段28典藏PPT招聘程序招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：28典藏P招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類型招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。29典藏PPT招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，確定招聘的投入——產(chǎn)出率這是將招聘看成是一個(gè)投入——產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。30典藏PPT確定招聘的投入——產(chǎn)出率30典藏PPT招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者31典藏PPT招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)招聘策略階段招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。32典藏PPT32典藏PPT建立招聘人才庫的階段是吸引和尋找候選人的過程。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：

開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡歷。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。

資源利用招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。33典藏PPT33典藏PPT招聘來源和渠道的認(rèn)識(shí)1、內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。34典藏PPT招聘來源和渠道的認(rèn)識(shí)1、內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管候選人篩選階段該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過程之外。崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗位說明書上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。在整個(gè)招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。35典藏PPT候選人篩選階段35典藏PPT招聘工作的檢查評(píng)估階段

這是招聘工作的最后一道工序。評(píng)估就是對(duì)招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。

衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量。衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用?？梢杂枚喾N方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。36典藏PPT招聘工作的檢查評(píng)估階段36典藏PPTV：篩選和錄用一、篩選過程篩選工作：在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。在完成了申請(qǐng)表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。篩選決策涉及兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本來完成這種決策。篩選的手段：包括面談、測驗(yàn)（心理測驗(yàn)、知識(shí)測驗(yàn)、模擬工作測驗(yàn)等）、評(píng)估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。37典藏PPTV：篩選和錄用一、篩選過程37典藏PPT一）篩選的策略類型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。二）篩選的標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。三）篩選的信度和效度。

四）篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測試為主）38典藏PPT一）篩選的策略類型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：二、錄用過程篩選過程是從建立起來的被招聘者簡歷庫中，通過不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。因此，錄用過程是招聘過程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個(gè)重要部分。錄用之后，還要對(duì)招聘來的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。39典藏PPT二、錄用過程39典藏PPT錄用通知書

先生/女士：在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供XXX崗位。接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé),并對(duì)負(fù)責(zé)。您的基本工資將是每月元。我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會(huì)為您提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。我們很希望您能在月日之前答復(fù)我們。如果您還有什么疑問，請(qǐng)盡快與XXX聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是XXX-XXX。期望盡快得到您的答復(fù)。人力資源部經(jīng)理xxx

40典藏PPT錄用通知書40典藏PPTVI：招聘面談面談：是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。41典藏PPTVI：招聘面談41典藏PPT一、面談的種類●根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；●根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談●根據(jù)面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談●根據(jù)面談進(jìn)行的方式：一對(duì)一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面談42典藏PPT一、面談的種類●根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；4二、面談的設(shè)計(jì)面談方案的設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過程、提綱和問題。面談問題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時(shí)不要故意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋。面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。43典藏PPT二、面談的設(shè)計(jì)面談方案的設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測未來工作績效的面談。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是：第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析；第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。第三步，設(shè)計(jì)面談問題。面談問題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來提出問題。第四步，指定面談小組。44典藏PPT以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測未來

在面談中可能問到的問題工作經(jīng)歷方面問題請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作？您是怎樣度過一天平凡的工作的？講一下您在工作中遇到的問題？您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的？您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作？如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？弱點(diǎn)您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？45典藏PPT在面談中可能問到的問題工作經(jīng)歷方面問題45典藏PPT動(dòng)力您為什么選擇這一份工作？您的長期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？對(duì)您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性您離開目前工作崗位的原因是什么？為什么現(xiàn)在要找工作？您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？靈活性請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問題？您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問題的？當(dāng)你一個(gè)人解決不了問題時(shí)，您去找誰商量？到目前為止，您一生中的最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中的作用是什么？等46典藏PPT動(dòng)力46典藏PPT三、面談過程中的注意事項(xiàng)在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來。設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對(duì)所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語氣。注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。47典藏PPT三、面談過程中的注意事項(xiàng)在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申VII：招聘測試測試：為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量方法。一般說來，篩選測試對(duì)那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對(duì)于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。48典藏PPTVII：招聘測試測試：為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知

你的企業(yè)是否需要招聘測試？1、貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實(shí)推薦材料和簡歷審查等？2、被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進(jìn)入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？3、針對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？4、貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評(píng)估大批的應(yīng)聘者？5、貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人才資源上具有競爭力？49典藏PPT你的企業(yè)是否需要招聘測試？1、貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀一、招聘測試的種類按照測試的設(shè)計(jì)劃分（即通過測試如何進(jìn)行和實(shí)施來劃分測試類型）：速度和力度測試、個(gè)體和群體測試、筆紙測試和操作測試。按照測試的內(nèi)容劃分（即根據(jù)測試所要衡量的內(nèi)容）：能力測試、智力測試、一般認(rèn)識(shí)能力和特殊認(rèn)識(shí)能力的測試、身體運(yùn)動(dòng)能力測試、個(gè)性和興趣測試、工作體驗(yàn)測試。50典藏PPT一、招聘測試的種類按照測試的設(shè)計(jì)劃分（即通過測試如何進(jìn)行和實(shí)二、常用的幾種測試方法●智力測試：盡管對(duì)什么是智力還沒有定論，但這種測試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測試?！衲芰y試：與績效測試和能力傾向測試不同?！駛€(gè)性測試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和51典藏PPT二、常用的幾種測試方法●智力測試：盡管對(duì)什么是智力還沒有定論招聘中考慮應(yīng)聘者的主要能力核心能力:適應(yīng)性、靈活性、溝通技能、決策能力、人際關(guān)系能力、組織能力、主動(dòng)性等一般能力：

計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、激勵(lì)等特別能力:經(jīng)歷、專長、知識(shí)、技能等52典藏PPT招聘中考慮應(yīng)聘者的主要能力52典藏PPT三、測試過程中的注意事項(xiàng)測試雖然是一個(gè)被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識(shí)到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。某種程度上，測試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。要注意正確測試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會(huì)引發(fā)許多意想不到的問題。要針對(duì)自己企業(yè)的特殊情況，對(duì)測試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)。企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來主持招聘測試工作。測試過程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。測試組合，即幾種測試方法的組合，一般要比單個(gè)測試更有效。53典藏PPT三、測試過程中的注意事項(xiàng)測試雖然是一個(gè)被廣泛使用的有效工具，

謝謝各位！54典藏PPT謝謝各位！54典藏PPT人力資源管理工作之招聘55典藏PPT人力資源管理工作之招聘1典藏PPT人力資源管理工作的職能之一人員招聘招聘的概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談?wù)衅笢y試

招聘結(jié)果

招聘總結(jié)

56典藏PPT人力資源管理工作的職能之一人員招聘招聘的概述2典藏PPTI：招聘概述一、 招聘的目的和意義二、 招聘工作的基礎(chǔ)三、 招聘的過程和步驟四、 招聘的理念五、 招聘的影響因素六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢57典藏PPTI：招聘概述一、 招聘的目的和意義3典藏PPT一、招聘的目的和意義●目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員?！穸x：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式；●意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。58典藏PPT一、招聘的目的和意義4典藏PPT二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。59典藏PPT二、招聘工作的基礎(chǔ)5典藏PPT三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個(gè)步驟是：制定招聘計(jì)劃→確定招聘策略→建立招聘簡歷庫→對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選→決定錄用合格的應(yīng)聘者→對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估等后續(xù)工作。60典藏PPT三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗61典藏PPT崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。62典藏PPT四、招聘的理念8典藏PPT五、招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好63典藏PPT五、招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)

可以利用外部環(huán)境掃描法和趨勢分析計(jì)劃來分析的外部環(huán)境

64典藏PPT

可以利用外部環(huán)境掃描法和趨勢分析計(jì)劃來分析的外部環(huán)境

10招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合

招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動(dòng)應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響招聘者對(duì)應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位65典藏PPT招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合

良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：

1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來。

2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。

3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。

4、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過程看起來雜亂無章。企業(yè)文化、形象和招聘互相影響66典藏PPT企業(yè)文化、形象和招聘互相影響12典藏PPT六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾危瑢⒅苯記Q定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動(dòng)關(guān)系等。67典藏PPT六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢13典藏PPTII：人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義及目的二、人力資源規(guī)劃的步驟三、人力資源的需求預(yù)測及方法四、人力資源的供求均衡預(yù)測68典藏PPTII：人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義及目的14典藏PPT一、人力資源規(guī)劃的定義及目的目的：企業(yè)無論大小，都需要決定招聘多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時(shí)候被聘傭。這是招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。定義：是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。69典藏PPT一、人力資源規(guī)劃的定義及目的目的：企業(yè)無論大小，都需要決定招二、企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源

規(guī)劃之間的密切關(guān)系：組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進(jìn)行什么商業(yè)活動(dòng)？企業(yè)通過什么樣的努力和活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)這些變化？這些變化在什么時(shí)候以及在什么程度上進(jìn)行？企業(yè)的人力資源目標(biāo)是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標(biāo)服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？必須計(jì)劃什么樣的努力和活動(dòng)，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？對(duì)結(jié)果如何評(píng)價(jià)？企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)？企業(yè)進(jìn)行這樣的商業(yè)活動(dòng)，在市場過程、技術(shù)投資、組織設(shè)計(jì)方面應(yīng)該作出什么變化？70典藏PPT二、企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源

規(guī)劃之間的密切人力資源需求預(yù)測的方法預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種：

1）由企業(yè)最高層來預(yù)測整個(gè)企業(yè)的總體需求（自下而下）2）由基層的經(jīng)理對(duì)各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測，然后加總（自下而上）3）前兩種方法的綜合。71典藏PPT人力資源需求預(yù)測的方法預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種：17人力資源需求預(yù)測的具體方法

在企業(yè)人力資源的預(yù)測中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。例如：數(shù)量預(yù)測技術(shù)：1、時(shí)間序列分析法。通過對(duì)過去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測；2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。通過預(yù)測未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計(jì)算未來整個(gè)企業(yè)的人力資源需求；3、趨勢分析法；4、比率分析法；5、散點(diǎn)坐標(biāo)分析法；6、雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測法等。質(zhì)量預(yù)測技術(shù)：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測法。72典藏PPT人力資源需求預(yù)測的具體方法在企業(yè)人力資源的預(yù)測中的相企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測

在人力資源的需求和供給的預(yù)測都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測采取相應(yīng)的措施和方法。下圖將給出對(duì)人力資源供求預(yù)測的三種結(jié)果，即：需求與供給吻合；雇員人數(shù)短缺乏；雇員人數(shù)過剩。73典藏PPT企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測在人力資源的需求和供給的預(yù)測都完III：崗位分析一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的二、崗位分析的意義和作用三、崗位分析的步驟和方法四、崗位描述和說明書74典藏PPTIII：崗位分析一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的20典藏P一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的

崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿”崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)?！皪徫弧笔侨肆Y源管理中的一個(gè)關(guān)鍵性概念。對(duì)崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容：

崗位的內(nèi)容:責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)；

崗位的資格:技能、能力、經(jīng)歷和教育；崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿足。崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。75典藏PPT一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的崗位分析為企業(yè)員工提供了二、崗位分析的意義和作用崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對(duì)人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。崗位分析，對(duì)確定每一種崗位的價(jià)值和給每一種崗位相應(yīng)的報(bào)酬都是很重要的。崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作76典藏PPT二、崗位分析的意義和作用崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化三、崗位分析的步驟和方法崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息：1、工作活動(dòng)。2、行為。3、完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等4、操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績效的考察5、崗位環(huán)境。6、人文要求。77典藏PPT三、崗位分析的步驟和方法崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息：23典藏78典藏PPT24典藏PPT四、崗位描述和崗位說明書一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。典型的崗位描述應(yīng)該包括三個(gè)部分的內(nèi)容：1、辨別崗位。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。2、定義崗位。這部分是對(duì)該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。3、描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。

79典藏PPT四、崗位描述和崗位說明書一旦崗位分析資料收崗位說明書崗位說明書：總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對(duì)特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。80典藏PPT崗位說明書崗位說明書：總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)所需要

崗位說明的構(gòu)成

大多數(shù)崗位說明包括以下幾個(gè)方面：學(xué)歷：這項(xiàng)工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術(shù)教育？技能：例如，候選人必須能精通其科室醫(yī)學(xué)知識(shí)及臨床技能。工作經(jīng)歷：以前是否做過類似的工作，工作時(shí)間有多長？個(gè)性特征：候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？81典藏PPT

崗位說明的構(gòu)成

大多數(shù)崗位說明包括以下幾個(gè)方面：27典藏P招聘程序招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：招聘計(jì)劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評(píng)估階段82典藏PPT招聘程序招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：28典藏P招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類型招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。83典藏PPT招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，確定招聘的投入——產(chǎn)出率這是將招聘看成是一個(gè)投入——產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。84典藏PPT確定招聘的投入——產(chǎn)出率30典藏PPT招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者85典藏PPT招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)招聘策略階段招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。86典藏PPT32典藏PPT建立招聘人才庫的階段是吸引和尋找候選人的過程。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：

開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡歷。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。

資源利用招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。87典藏PPT33典藏PPT招聘來源和渠道的認(rèn)識(shí)1、內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。88典藏PPT招聘來源和渠道的認(rèn)識(shí)1、內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管候選人篩選階段該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過程之外。崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗位說明書上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。在整個(gè)招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。89典藏PPT候選人篩選階段35典藏PPT招聘工作的檢查評(píng)估階段

這是招聘工作的最后一道工序。評(píng)估就是對(duì)招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。

衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量。衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用。可以用多種方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。90典藏PPT招聘工作的檢查評(píng)估階段36典藏PPTV：篩選和錄用一、篩選過程篩選工作：在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。在完成了申請(qǐng)表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。篩選決策涉及兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本來完成這種決策。篩選的手段：包括面談、測驗(yàn)（心理測驗(yàn)、知識(shí)測驗(yàn)、模擬工作測驗(yàn)等）、評(píng)估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。91典藏PPTV：篩選和錄用一、篩選過程37典藏PPT一）篩選的策略類型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。二）篩選的標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。三）篩選的信度和效度。

四）篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測試為主）92典藏PPT一）篩選的策略類型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：二、錄用過程篩選過程是從建立起來的被招聘者簡歷庫中，通過不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。因此，錄用過程是招聘過程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個(gè)重要部分。錄用之后，還要對(duì)招聘來的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。93典藏PPT二、錄用過程39典藏PPT錄用通知書

先生/女士：在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供XXX崗位。接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé),并對(duì)負(fù)責(zé)。您的基本工資將是每月元。我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會(huì)為您提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。我們很希望您能在月日之前答復(fù)我們。如果您還有什么疑問，請(qǐng)盡快與XXX聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是XXX-XXX。期望盡快得到您的答復(fù)。人力資源部經(jīng)理xxx

94典藏PPT錄用通知書40典藏PPTVI：招聘面談面談：是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。95典藏PPTVI：招聘面談41典藏PPT一、面談的種類●根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；●根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談●根據(jù)面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談●根據(jù)面談進(jìn)行的方式：一對(duì)一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面談96典藏PPT一、面談的種類●根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；4二、面談的設(shè)計(jì)面談方案的設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過程、提綱和問題。面談問題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時(shí)不要故意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋。面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。97典藏PPT二、面談的設(shè)計(jì)面談方案的設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測未來工作績效的面談。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是：第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析；第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。第三步，設(shè)計(jì)面談問題。面談問題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來提出問題。第四步，指定面談小組。98典藏PPT以結(jié)構(gòu)式面