公司崗位職級管理制度

------------------------------------------------------------------------公司崗位職級管理制度上海盛大網(wǎng)絡發(fā)展有限公司崗位職級系統(tǒng)管理制度（試行版）制定人制定人：行政管理中心人力資源部審批：制度管理委員會總裁辦公室編號：(公司)制字20070521第1號修訂：2007年05月21日試行：試行期3個月施行：CEO簽署之日起試行，試行期滿無修訂即正式施行反饋對象：人力資源部經(jīng)理CEO簽署：陳天橋日期：2007年5月21日目錄第一章總則第二章崗位職級系統(tǒng)的結構第三章崗位職級系統(tǒng)的管理第四章崗位職級系統(tǒng)的應用第五章附則崗位職級系統(tǒng)管理制度總則第一條 崗位職級系統(tǒng)建立的目的崗位職級系統(tǒng)是公司人力資源管理的基礎。崗位職級系統(tǒng)將以經(jīng)驗值系統(tǒng)為核心，為人員招聘、薪酬管理、人才培養(yǎng)、績效管理、員工發(fā)展等提供重要依據(jù)。為夯實人力資源基礎工作，使人力資源工作更加標準化、規(guī)范化，特制定本制度。第二條 崗位職級系統(tǒng)的定義崗位職級系統(tǒng)以“崗位”為核心，根據(jù)每個崗位在學歷、經(jīng)驗、技能和責任等方面的不同任職資格要求設定不同等級（即職級），以可量化的經(jīng)驗值體系作為對應參照標準，同時根據(jù)各崗位價值以及同行業(yè)薪酬水平制定各崗位的標準薪酬，為員工設計職業(yè)發(fā)展通路。第三條 崗位職級系統(tǒng)的適用范圍適用于公司所有正式員工，盛大集團之下屬投資子公司參照執(zhí)行。盛大集團之下屬投資子公司是指由盛大集團或集團內成員公司全資控股或非全資控股的有限責任公司，具有獨立的企業(yè)法人資格，依法獨立承擔民事責任。第四條 崗位職級系統(tǒng)的原則公平性原則：崗位職級系統(tǒng)以工作業(yè)績可量化衡量為主要手段，強調工作過程管理，職級晉升標準公開明示，以保證本系統(tǒng)的內部公平性。競爭性原則：崗位職級系統(tǒng)每年都將參考外部同類行業(yè)市場薪酬水平調整相應崗位職級的薪酬水平，以保證本系統(tǒng)的外部競爭性。第二章崗位職級系統(tǒng)的結構第一節(jié) 崗位職級系統(tǒng)相關定義第五條 崗位與崗位大類崗位：根據(jù)公司業(yè)務模式和組織架構，按照在公司中承擔的相同任務、職責和權限，劃分出崗位。例如：應用軟件開發(fā)、平面設計、行政等等。崗位大類：是對職責、技能等相近的崗位進行歸類，形成不同的崗位大類。例如：技術開發(fā)類、技術運維類、研發(fā)策劃類、運營策劃類等等。崗位劃分標準原則：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展不同階段，與業(yè)務模式和組織架構相匹配。崗位的工作職責和工作流程獨立清晰、不可替代。崗位對所需專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)經(jīng)驗存在不同要求。在相關行業(yè)具有可參照性。第六條 職級與職級大類、晉級與晉升職級：公司職級體系作為崗位定級參照標準，縱向上劃分成不同的數(shù)字等級。職級大類：為了便于集中管理和相互區(qū)別，根據(jù)每個崗位所需要的技能、經(jīng)驗、學歷以及職責、權限等任職要求，縱向的若干職級合并為一個職級大類，并且每一大類都有固定的稱號。晉級：在職級體系中每上升一個職級，稱之為“晉級”。晉升：若員工每上升一個職級大類，稱為“晉升”。晉級標準：即每個職級大類范圍內，依據(jù)職級標準確定的不同經(jīng)驗值達標范圍，只要經(jīng)驗值達到既可自動晉級。晉升標準：即每個崗位不僅必須達到晉升職級大類所需要的經(jīng)驗值外，同時必須滿足晉升職級大類所需的崗位認證條件。詳見第十四條有關規(guī)定。第七條經(jīng)驗值體系定義：經(jīng)驗值是員工在公司服務期間做出成績的量化指標。是根據(jù)崗位性質、技能要求、任務難度、工作職責等相關指標確定的一個絕對值，僅用于記錄和調整職級，是每個崗位的晉升和晉級的標準。分類：經(jīng)驗值按獲取方式分為崗位經(jīng)驗值和項目經(jīng)驗值兩類。崗位經(jīng)驗值：以年度為單位，年初公司依據(jù)每個崗位價值、貢獻預設崗位經(jīng)驗值范圍，員工在崗位上工作滿一年后經(jīng)過考核將獲得最終的崗位經(jīng)驗值絕對數(shù)（詳見《管理中心考核大綱》）。項目經(jīng)驗值：項目經(jīng)驗值的多少由項目本身產(chǎn)生的價值所決定。根據(jù)項目的級別——公司級、事業(yè)部級或中心級項目，由公司計委會或相關業(yè)務管理中心預設經(jīng)驗值范圍標準。項目完成后，根據(jù)《項目管理制度》對項目實施情況和項目結果進行考核，確定參與并完成項目的員工最終獲得的經(jīng)驗值。起始經(jīng)驗值：上述任何一類經(jīng)驗值的增減都是基于之前經(jīng)驗值的累計行為。因此，每個新員工進入公司后根據(jù)其任職崗位確定的職級及經(jīng)驗值，即為其所獲“盛大起始經(jīng)驗值”；員工在考核年度結束時的總經(jīng)驗值，即為下一年度經(jīng)驗值累加的“年度起始經(jīng)驗值”。上述第五、六、七條的具體內容詳見附件一《盛大網(wǎng)絡崗位職級系統(tǒng)詳表》第八條 標準薪資范圍標準薪資范圍：綜合內部各崗位職級的貢獻、價值因素和外部同行業(yè)市場的薪資水平，確定每個崗位職級的標準薪資范圍。第二節(jié) 崗位職級的序列第九條 崗位職級序列崗位職級序列：即崗位職級系統(tǒng)中描述不同職級間上下關系的序列，包括職級和職級大類，是員工職業(yè)發(fā)展設計的上升路徑。崗位職級序列分類：崗位職級系統(tǒng)實行“雙梯”發(fā)展序列的模式，共設有2個序列——專業(yè)崗位序列、管理崗位序列。第十條 專業(yè)崗位序列：所有崗位的晉升標準以崗位所需專業(yè)經(jīng)驗、技能為主設定的不同職級大類，該序列的崗位職級包括：初級、中級、高級、資深、研究員、高級研究員、資深研究員、專家、高級專家、資深專家、首席專家。第十一條 管理崗位序列：該序列的職級大類包括：主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、助理總監(jiān)、副總監(jiān)、總監(jiān)、助理總裁、副總裁、高級副總裁、資深副總裁、總裁、首席執(zhí)行官。該序列內的不同職級大類的晉升標準不僅有崗位所需的專業(yè)經(jīng)驗和技能，還要求該序列的各崗位具備一定的管理能力，承擔管理職責。第十二條 專業(yè)崗位序列和管理崗位序列的關系：如圖所示?！半p梯”發(fā)展崗位職級大類序列圖主管主管副經(jīng)理經(jīng)理副總監(jiān)助理總裁助理總監(jiān)總監(jiān)副總裁高級副總裁資深副總裁總裁首席執(zhí)行官首席專家首席專家管理崗位序列專業(yè)崗位序列管理崗位序列專業(yè)崗位序列資深專家高級專家資深專家高級專家專家專家資深研究員資深研究員高級研究員高級研究員研究員研究員資深資深高級高級中級中級初級初級專業(yè)崗位職級序列與員工個人緊密相關，只要是盛大員工必有專業(yè)崗位職級。按照崗位職級標準評定每位員工的專業(yè)崗位職級，專業(yè)崗位職級大類原則上沒有名額或編制限制；管理崗位序列與部門緊密相關，按照管理需求和組織架構要求設定相應的管理崗位，為管理崗位選拔配備管理人員，因此，管理崗位職級必須與組織架構和管理幅度相關，有編制限制。管理崗位職級大類的評定原則上要求員工必須達到專業(yè)崗位職級大類“高級”以上，才有資格評定管理崗位職級，而專業(yè)崗位職級大類的評定不以員工具有一定管理崗位職級為前提。福利政策均以各崗位劃分的職級大類為依據(jù)，體現(xiàn)于專業(yè)崗位和管理崗位兩大序列。對于同時具有專業(yè)崗位職級和管理崗位職級序列的員工，薪資福利標準取兩個崗位職級大類序列中的高值。第三章崗位職級系統(tǒng)管理第十三條崗位分類的日常維護和管理根據(jù)公司的業(yè)務需要及時對崗位職級的局部更新與維護，重點在崗位的增加、減少，崗位大類的合并、拆分等。由業(yè)務部門提出申請，填寫附件二《崗位職級變動審批表》，中心總監(jiān)和事業(yè)部總裁審批，人力資源部審核并最終確定。人力資源部每年第二季度（日歷年）進行崗位職級的全面更新與維護，根據(jù)當年公司業(yè)務發(fā)展需要和內部組織架構調整，結合外部同行業(yè)市場調查，提出崗位職級完善建議，報CEO審批通過后，各業(yè)務部門配合完成。第十四條員工崗位職級大類的評定（具體細則另行頒布）：根據(jù)第六條的有關規(guī)定，每個崗位不僅必須達到晉升職級大類所需要的經(jīng)驗值外，同時必須滿足晉升職級所需的崗位認證條件。崗位職級系統(tǒng)評定按崗位大類來劃分三種不同方式進行崗位職級的評定：專業(yè)崗位序列中的“初級/中級/高級/資深”職級大類評定：職級大類評定：各部門經(jīng)理及以上管理干部提出建議，經(jīng)相關上級領導審核和人力資源部審核，最終CEO審批通過后執(zhí)行。其中對于利潤中心員工專業(yè)崗位職級大類的評定和晉升標準，各利潤中心部門負責人僅享有建議權，對口業(yè)務管理中心行使標準制定權、調整建議權和一票否決權（具體規(guī)定參見《關于利潤中心與業(yè)務管理中心體系管理制度》）。崗位職級大類晉升評定標準：依據(jù)員工當前積累的經(jīng)驗值總量，衡量是否符合所在崗位職級大類晉升標準，并須達到崗位認證條件。崗位職級大類晉升標準中須任職資格證書的崗位必須先經(jīng)培訓發(fā)展部及其委托的專業(yè)培訓機構培訓、考核并獲得任職資格證書后方可參加相關序列的職級大類評定。2、專業(yè)崗位序列中的“研究員”以上職級大類評定：職級大類評定：成立專業(yè)崗位序列崗位職級評定委員會，負責對員工進行評估，委員會成員由各公司高層領導和相關業(yè)務管理中心領導擔任。評估結果經(jīng)人力資源部審核，CEO審批通過后執(zhí)行。崗位職級大類晉升評定標準：依據(jù)員工當前積累的經(jīng)驗值總量，同時滿足專業(yè)崗位序列崗位職級評定委員會制定的晉升標準等評審條件。崗位職級大類晉升標準中須任職資格證書的崗位必須先經(jīng)培訓發(fā)展部及其委托的專業(yè)培訓機構培訓、考核并獲得任職資格證書后方可參加相關序列的職級大類評定。3、管理崗位序列的職級大類評定：管理崗位序列的崗位職級大類評定：當管理崗位空缺的時候，可以采用公開招聘、競崗、內部推薦的方式，產(chǎn)生候選人，然后通過一定的程序，由管理崗位序列崗位職級評審委員會（委員會成員由公司高層管理干部組成），綜合評估業(yè)務能力和管理能力。評估結果經(jīng)人力資源部審核，最終CEO審批通過后執(zhí)行。崗位職級大類晉升評定標準：依據(jù)員工當前積累的經(jīng)驗值總量，同時滿足管理崗位序列崗位職級評審委員會制定的晉升標準（參考360度干部評估結果、干部素質測評等）。第四章崗位職級系統(tǒng)應用第十五條崗位職級系統(tǒng)的應用崗位職級系統(tǒng)應用在人力資源管理的各個方面，貫穿于員工入司至離職的全過程。圍繞崗位職級系統(tǒng)而制定的相關人力資源管理制度包括：《招聘管理制度》、《薪酬管理制度》、《福利管理制度》、《績效管理制度》、《員工調整管理制度》等。具體應用主要體現(xiàn)在以下方面：第十六條人才招聘崗位職級系統(tǒng)是為公司人才招聘提供依據(jù)和標準。人力資源部配合用人部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，結合崗位職級系統(tǒng)，合理確定部門各職級人才配置比例，評估各職級人才缺口，針對性的引入人才，使業(yè)務部門建立一支有效的人才梯隊。第十七條薪酬管理崗位職級系統(tǒng)為員工定薪提供標準。保證公司的薪酬達到內部公平性和外部競爭性。薪酬管理按照《薪酬管理制度》執(zhí)行，做到以崗定級，以級定薪，級變薪變。主要包括以下幾個方面：員工錄用時核薪、轉正調薪、晉級/降級/晉升/降職調薪和年度調薪。公司每年參加外部同行業(yè)薪酬市場調查，結合外部市場和內部情況進行崗位職級系統(tǒng)的調整，保證外部競爭性。第十八條績效管理崗位職級系統(tǒng)是設定員工工作目標的基礎依據(jù)，員工所獲的經(jīng)驗值（崗位經(jīng)驗值和項目經(jīng)驗值）作為績效考核結果的直觀體現(xiàn)，為晉升、晉級和薪資調整提供客觀依據(jù)。第十九條崗位調整崗位職級系統(tǒng)是員工崗位和職級調整的基礎依據(jù)，員工可以在同一崗位上按照職級縱向發(fā)展，同時也可以在不同崗位間橫向發(fā)展。第二十條人才培訓崗位職級系統(tǒng)是制定人才培訓計劃的基礎。人才培訓需求