酒店人力資源管理專題結(jié)課作業(yè)

酒店人力資源管理專題結(jié)課作業(yè)酒店人力資源管理專題結(jié)課作業(yè)酒店人力資源管理專題結(jié)課作業(yè)酒店人力資源管理專題結(jié)課作業(yè)編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編:酒店人力資源管理專題結(jié)課作業(yè)簡述現(xiàn)代酒店人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及其應(yīng)對措施。酒店人力資源管理管理中面臨的挑戰(zhàn)（一）人力資源管理缺乏規(guī)劃許多酒店沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，更談不上戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，只是被動的適應(yīng)外部市場變化，走一步看一步，憑借人力資源管理者主觀的經(jīng)驗預(yù)測人力資源需求和供給。由于缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致人事政策的隨意性大，只看到近期業(yè)務(wù)需要，做不到企業(yè)長期人力資源合理配置，人力資源得不到合理的開發(fā)和利用，員工流失嚴(yán)重。（二）酒店員工流失嚴(yán)重，整體素質(zhì)偏低隨著旅游業(yè)的發(fā)展，作為旅游業(yè)三大支柱的酒店其規(guī)模和數(shù)量不斷擴大和增加，在近幾年中國建設(shè)投資了大批酒店，由于數(shù)量上的增加，酒店從過去的供不應(yīng)求發(fā)展到供過于求，酒店行業(yè)過去的高利潤狀態(tài)已不復(fù)存在，酒店員工的收入也由改革開放初期的絕對高薪行業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槟壳暗南鄬Φ托叫袠I(yè)，這種整個行業(yè)的普遍低薪，導(dǎo)致酒店的員工特別是基層服務(wù)員紛紛跳槽到其他行業(yè)，據(jù)有關(guān)專家的調(diào)查研究表明，酒店員工年流失率的正常范圍應(yīng)在10%～20%之間，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動率在30％左右，有些酒店甚至高達30%～40％，高速發(fā)展的酒店業(yè)正面臨巨大的人才危機，如果這種現(xiàn)狀長期得不到改善，酒店不僅很難招聘到高素質(zhì)員工，而且酒店業(yè)中的優(yōu)秀員工也會不斷流失。（三）酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理酒店業(yè)是綜合型很強的服務(wù)行業(yè)，部門多、崗位多。酒店不僅需要具有操作技能的基層服務(wù)員，而且迫切需要經(jīng)過系統(tǒng)酒店管理專業(yè)學(xué)習(xí)，有豐富專業(yè)知識、管理能力和創(chuàng)新能力的復(fù)合型人才。而目前，酒店的人力資源結(jié)構(gòu)分布很不合理，主要表現(xiàn)在：首先，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布不合理，酒店中高中、初中生居多，大專、本科生較少，就連管理決策層中高學(xué)歷的也很少。即使在酒店招聘時，有大學(xué)生進入酒店工作，但由于薪酬水平低、發(fā)展空間小等原因使這部分員工流失非常嚴(yán)重。其次，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，酒店員工中只有少部分員工是從旅游職業(yè)學(xué)校和旅游院校畢業(yè)的，他們經(jīng)過專業(yè)教育，具有一定的理論知識和專業(yè)技能，而大部分員工專業(yè)化程度較低，而且大多數(shù)酒店高級管理者所從事的職業(yè)與其所學(xué)專業(yè)不一致，具有較強專業(yè)素質(zhì)的技能型人才和高級管理人才奇缺。酒店人力資源管理的對策（一）制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃人力資源部經(jīng)理必須參與酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的制定過程，了解酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)以及支持這些目標(biāo)得以實現(xiàn)的決定性人力資源因素，制定支持戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是從整體上協(xié)調(diào)組織中各項人力資源實踐，以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向開展人力資源管理工作，形成一種動態(tài)的管理系統(tǒng)，及時有效的處理內(nèi)外部人力資源供需信息，使人力資源管理工作主動的適應(yīng)市場的變化，而不是被動的解決人力資源的供需問題。（二）重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作人力資源管理的基礎(chǔ)工作主要包括工作分析和崗位評價，工作分析是對某特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上確定酒店中各崗位相對價值的過程。工作分析和崗位評價是人力資源管理其他職能實現(xiàn)的前提，工作分析和崗位評價為酒店人才招聘、晉升發(fā)展、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理提供了依據(jù)，是所有人力資源管理工作的起點。在實際工作中，必須做好基礎(chǔ)工作，才能著手戰(zhàn)略性人力資源管理工作，人力資源管理基礎(chǔ)工作在很大程度上決定了人力資源管理的效率和效果。（三）建立健全激勵機制員工的績效并非完全取決于員工的能力，美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工僅能發(fā)揮其能力的20%—30%，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人其能力可以發(fā)揮到80%—90%，由此可見，只有在激勵的作用下，才能真正發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。酒店的管理人員應(yīng)充分了解不同層次不同時期員工的需求，運用各種激勵手段來激發(fā)員工，激勵制度充分的體現(xiàn)在員工的工資、獎金、福利、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境上。首先，完善物質(zhì)激勵機制，建立公平合理的薪酬體系和績效考評體系，員工的薪酬一定要體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平；其次，建立精神激勵機制，包括向員工授權(quán)、認(rèn)可員工對企業(yè)的貢獻、公平的晉升機會和職業(yè)發(fā)展等，例如，麗茲卡爾頓酒店的每個員工都有2000美元的支配權(quán)用來平息顧客的不滿，對員工的充分信任，激勵員工對工作更有責(zé)任心和積極性。從酒店人力資源管理的現(xiàn)狀來看，人才匱乏已經(jīng)成為制約我國酒店向規(guī)?；?、品牌化發(fā)展的瓶頸之一，如何采取有效的措施吸引人才，留住人才是現(xiàn)階段酒店人力資源管理面臨的一個重大挑戰(zhàn)。簡述如何構(gòu)建酒店人力資源管理體系。構(gòu)建科科學(xué)規(guī)范的酒店人力資源體系為了規(guī)范人力資源管理工作，營造良好的企業(yè)氛圍，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，提升公司核心競爭力，公司需致力于建設(shè)適合公司現(xiàn)狀發(fā)規(guī)劃的人力資源管理體系，搭建人力資源基礎(chǔ)管理平臺。1、健全公司人力資源管理10大職能按人力資原管理職能及日常事務(wù)劃分，人力資源管理體系應(yīng)包括10大內(nèi)容模塊：5、人才測評與職業(yè)生涯規(guī)劃管理4、培訓(xùn)與開發(fā)管理5、人才測評與職業(yè)生涯規(guī)劃管理4、培訓(xùn)與開發(fā)管理10、企業(yè)文化建設(shè)9、日常事務(wù)管理（如檔案管理、考勤管理、調(diào)動管理等）8、員工關(guān)系管理與合同管理7、員工薪酬、福利與激勵管理6、員工績效管理3、招聘、面試與錄入管理2、組織設(shè)計、工作分析與崗位說明1、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理體系10大內(nèi)容模塊2、人力資源管理體構(gòu)建實施通過診斷、分析、設(shè)計、討論、定案后，形成如下人力資源成果體系文件：體系構(gòu)建內(nèi)容目的成果文件體系人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1、確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)達成1、《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理制度》2、確保人力提供，促進公司發(fā)展2、《人力資源需求分析報告》3、指引人力資源管理方向3、《公司內(nèi)外人力資源供給分析報報告》4、建立人才梯隊模型4、《公司戰(zhàn)略與人才梯隊規(guī)劃》組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與完善1、《組織機構(gòu)管理制度》，包括設(shè)計原則、1、確保公司戰(zhàn)略的實施設(shè)計規(guī)范、實施與監(jiān)督、調(diào)整與控制等2、建立可持續(xù)承載人才的載體2、《組織結(jié)構(gòu)圖》，三年、五年、八年適用3、優(yōu)化組織機構(gòu)3、《組織結(jié)構(gòu)調(diào)整策略與實施細則》，包括4、提高運作效益調(diào)整原則、調(diào)整實施細則、關(guān)鍵人員調(diào)整策略等部門職能梳理1、梳理清晰各部門所需具備的職1、《部門職能管理制度》，包括部門職能能，確保部門做正確的事情，除劃分原則、職能文件化與規(guī)范、執(zhí)行與監(jiān)督、低失誤成本調(diào)整與控制等2、最大限度地減少部門因職能模2、《部門職能明細》糊而存在的“扯皮”現(xiàn)象，除低3、《部門職能明細運有與落實辦法》，包括運作成本推行辦法、初次使有與修訂等崗位設(shè)置與職責(zé)描述1、明確崗位所承擔(dān)的職責(zé)，確保1、《崗位設(shè)置與定編管理辦法》、《崗位架構(gòu)圖》崗位上的人員做正確的事情，降低2、《崗位職責(zé)管理制度》、《崗位說明書》失誤成本3、《崗位編號與管理辦法》、“崗位編號人員編制2、最大限度地減少崗位人員因職一覽表”責(zé)模糊而出現(xiàn)“扯皮”現(xiàn)象，降低4、《崗位說明書的運用辦法》運作成本5、《崗位設(shè)置與編制的試行與修訂》職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計1、《權(quán)限管理制度》，包括授權(quán)及原則、權(quán)限規(guī)范1、適當(dāng)授權(quán)，明確各職務(wù)的權(quán)限，與文件化、權(quán)限監(jiān)督與控制等避免兩極分化2、“人事管理權(quán)限表”、“財務(wù)管理權(quán)限表”、2、提高管理效率，避免失誤成本，“業(yè)務(wù)管理權(quán)限表”控制浪費成本3、《權(quán)限規(guī)定試行辦法》，包括權(quán)限知識與實用原則、權(quán)限模式、推行辦法與修訂等工作分析與流程整改1、《工作流程管理制度》，包括工作流程設(shè)定原則1、整改、優(yōu)化工作流程流程標(biāo)準(zhǔn)化與改進、流程的執(zhí)行與監(jiān)督控等2、提高工作效率，降低運作成本2、《工作流程執(zhí)行辦法》，包括工作流程知識、工作流程的優(yōu)化與成本控制、新流程推行與修訂3、《工作流程圖》招聘錄入機制設(shè)計1、《初步面試問題與答案分析》2、《初步筆試問題與答案分析》1、建立科學(xué)實用的人才甄選與錄3、《各類職位的專業(yè)技能測試》用體系4、《員工招聘管理制度》2、明確招聘標(biāo)準(zhǔn)5、《新員工試用與甄選管理制度》3、建立科學(xué)的人才測評標(biāo)準(zhǔn)6、《新員工入職流程圖》4、提高招聘準(zhǔn)確率，降低招聘成本7、《員工見習(xí)/實習(xí)管理規(guī)定》8、《面試測評手冊》體系構(gòu)建內(nèi)容目的成果文件體系崗位評價1、客觀評價崗位的相對價值1、《崗位評價操作辦法》2、引導(dǎo)公司的發(fā)展2、《各崗位的評價標(biāo)準(zhǔn)》3、消除猜疑心理3、《各崗位的評價結(jié)果》4、提供相對客觀的“說法”4、“標(biāo)準(zhǔn)職位等級表”薪酬福利體系設(shè)計1、建立科學(xué)的薪酬體系1、《薪酬福利管理制度》2、規(guī)范一個相對客觀的薪酬標(biāo)準(zhǔn)2、“職位薪資標(biāo)準(zhǔn)與職位名稱對照表”3、公司承擔(dān)的薪資總額下降3、《薪酬調(diào)整策略與實施辦法》4、平均個人所得薪資有所上升績效管理體系設(shè)計1、《績效考核管理制度》，包括績效計劃、績效評1、建立“以績效為導(dǎo)向”的管理估、績效改善、考評結(jié)果運用等模式2、《績效考核推行辦法》，包括績效考核實施流程2、降低運作成本，增加企業(yè)利潤績效考核的試行與修訂、績效考核的推行等率3、“績效考核表”4、“目標(biāo)責(zé)任書”、“工作計劃書”培訓(xùn)管理體系設(shè)計1、《培訓(xùn)管理制度》2、《培訓(xùn)師資開發(fā)與管理制度》1、建立完整的培訓(xùn)開發(fā)管理體系3、《部訓(xùn)費用預(yù)算與控制》2、確保員工能力符合崗位要求，4、《各類培訓(xùn)管理實施細則》，包括入職培訓(xùn)、崗確保崗位績效，降低失誤成本前培訓(xùn)、上崗作業(yè)培訓(xùn)、工作績效改善培訓(xùn)、知識技3、讓人力資源管理完成從障型向能提升培訓(xùn)、調(diào)職與晉升培訓(xùn)等主動型轉(zhuǎn)變，促進公司發(fā)展5、《各類培訓(xùn)方式操作說明》，包括外派培訓(xùn)、內(nèi)外部培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)、傳/帶/幫式實操作訓(xùn)練、視頻培訓(xùn)、閱讀式培訓(xùn)、交流式培訓(xùn)等員工晉升渠道設(shè)計1、規(guī)劃員工發(fā)展空間1、《員工晉升管理制度》2、留住優(yōu)秀人才并激勵其上進2、《員工晉升操作指南》3、營造良好的人文環(huán)境3、《各崗位的員工晉升渠道規(guī)范》4、明確員晉升流程4、《晉升要求與標(biāo)準(zhǔn)》5、明確評估準(zhǔn)則、晉升與淘汰標(biāo)準(zhǔn)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃1、規(guī)劃核心員工的職業(yè)生涯1、《職業(yè)生涯手冊》2、確保人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)2、《崗位輪換管理規(guī)定》3、明確核心員的發(fā)展方向3、《人才接替規(guī)劃與管理制度》4、激勵核心員工引導(dǎo)公司發(fā)展4、《核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理圖》5、《核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度》員工激勵機制設(shè)計1、激勵員工理鎬的工作熱情，提高員1、《員工激勵管理制度》工的自我管理能力2、《規(guī)劃型激勵手冊》，包括工作豐富化規(guī)定、決2、充分發(fā)揮員工的才能和創(chuàng)造性，提策參與規(guī)定、目標(biāo)設(shè)置與績效改善激勵等高工作效率3、《需求型激勵檢索手冊》，包括各種情形的激勵3、建立有效的激勵機制，吸引才原則、激勵手段及其實施辦法等體系構(gòu)建內(nèi)容目的成果文件體系溝通體系設(shè)計1、溝通渠道建設(shè)，提高溝通效率，降1、《內(nèi)部溝通管理制度》低溝通成本2、“各崗位的溝通、匯報途徑規(guī)范表”2、明確各崗位之間的溝通內(nèi)容與要求，3、《各項工作的溝通、匯報的載體與主要內(nèi)容》避免互相猜疑，提高信息的共享度，減4、《各主要項目的會議管理制度》少重復(fù)工作的成本企業(yè)文化建設(shè)設(shè)計1、正確理解和認(rèn)識企業(yè)文化建設(shè)，積1、《企業(yè)文化建設(shè)管理制度》極主動開展企業(yè)文化建設(shè)等各項活動2、《企業(yè)文化建設(shè)實施方案》2、著眼于企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略和長遠規(guī)3、《企業(yè)文化建提案制度》劃，把企業(yè)精神作為企業(yè)文化建設(shè)核心4、《企業(yè)文化發(fā)展創(chuàng)新制度》3、提高員工參與度，使企業(yè)文化深入人心，培養(yǎng)團隊精神，增強凝聚力4、實現(xiàn)以文化管理人的管理理念（a）飯店員工離職的主要原因有哪些結(jié)合所學(xué)知識和實習(xí)經(jīng)歷，請談?wù)勅绾谓档蛦T工流失率。（一）我國酒店行業(yè)員工流失率高的原因分析1、受我國傳統(tǒng)觀念的影響酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長期以來，服務(wù)性行業(yè)被國人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業(yè)剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個重要的原因。2、與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強，對企業(yè)依附性差，有更多機會和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。3、酒店報酬太低，員工對薪酬的不滿美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。對于酒店業(yè)員工來說，這種相對工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。4、酒店缺乏良好的企業(yè)文化酒店的企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。5、酒店領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力酒店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個人權(quán)力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。6、無視離職員工感受，造成不良口碑，以至于更多員工離職。二、酒店應(yīng)對員工流失率高的對策分析（一）謹(jǐn)慎招聘，從源頭上預(yù)防員工流失1、實施科學(xué)的招聘策略酒店企業(yè)慎重招聘員工，有利于在源頭上避免今后員工流失帶來的問題。酒店在招聘新員工時應(yīng)對應(yīng)聘者進行三個方面的測試：知識、技能測試，主要考查應(yīng)聘者的工作能力和素質(zhì)；動機和態(tài)度測試，即應(yīng)聘者有無真正想加入本酒店，特別是長期工作的愿望；工作偏好測試，即應(yīng)聘者今后能否與酒店契合。凡通過這三方面測試的求職者聘用后都有較高的忠誠度。在這三個方面中最難評估的是契合的測試問題，也是酒店在招聘員工中最容易忽略的問題。在評價契合程度方面，應(yīng)著重評估應(yīng)聘者對酒店的經(jīng)營理念、酒店精神和酒店價值觀等的接受與契合程度，評估其與他人合作的態(tài)度，并讓新加入的員工清楚自己在酒店中的定位，明確進入酒店后的發(fā)展方向等。另外還應(yīng)對求職者進行真實的工作預(yù)覽，通過招聘人員向求職者提供客觀、真實和全面的職位信息，使其做出合理的預(yù)期和決策，以避免造成當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)真相后要么降低績效，要么辭職的后果。2、適當(dāng)招用兼職和實習(xí)生現(xiàn)在兼職的現(xiàn)象非常廣泛，兼職是在忙時才招，如果恰到好處，這樣就可以節(jié)約成本了。但是，兼職流動性大不專業(yè)影響服務(wù)效率，業(yè)內(nèi)人事都知道三個兼職才能當(dāng)一個一般的老員工。這樣會大大的增加酒店投訴率。酒店投訴率高導(dǎo)致被訓(xùn)的又只能是酒店老員工，這種情況不容忽視！而且通常兼職生一天的工資比老員工工資高，這樣也會影響員工情緒。實習(xí)生工資也很低，大多數(shù)酒店實習(xí)生的工資都是正式員工工資的百分之七十左右。但是實習(xí)生過多，競爭過度激烈，也將引起諸多問題。所以招用兼職和實習(xí)生必須適當(dāng)，多則無益。（二）設(shè)計多元化的薪酬福利制度和激勵制度1、多元化的薪酬福利制度物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力，也是酒店吸引人才、留住人才的必要手段。那么，員工的需求我們酒店能滿足嗎這將會直接影響員工是走是留。按照市場原則和國際慣例，員工的薪酬應(yīng)該包括固定薪酬收入和變動薪酬收入，其中，固定薪酬收入部分反映核心員工現(xiàn)實行為成本的回報，由工作職責(zé)、勞動強度、勞動時間以及環(huán)境條件等決定，體現(xiàn)“按勞分配”和“按責(zé)分配”的原則；變動薪酬收入部分反映人力資本投資和所擁有的知識生產(chǎn)要素的收益回報，體現(xiàn)“按資分配”和“按知分配”的原則；體現(xiàn)投入產(chǎn)出原理和“激勵報酬”，實現(xiàn)對員工的激勵和約束。在福利制度方面，要提供全方位的福利項目選擇，既要提供法定的社會保險項目，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等項目，還要提供酒店補充保險計劃，包括酒店補充養(yǎng)老金計劃、集體人壽保險計劃、健康醫(yī)療保險計劃等項目，更要提供員工服務(wù)福利計劃，包括教育援助計劃、兒童看護計劃、老人護理服務(wù)、餐飲服務(wù)、健康服務(wù)等項目。讓福利成為吸引核心員工的一個重要的必不可少的因素。在設(shè)計酒店的新酬福利制度時應(yīng)遵循適度原則，外部競爭性和內(nèi)部公平性原則。2、多元有效的激勵制度由于酒店業(yè)以服務(wù)質(zhì)量為生命，而服務(wù)是從服務(wù)人員的具體言行來體現(xiàn)的，這帶有很大的主觀性、隨意性和不穩(wěn)定性。要保證高質(zhì)量的服務(wù)就必須激發(fā)員工的干勁，保持他們良好的心態(tài)和工作熱情。酒店員工的激勵方法很多，比如目標(biāo)激勵法、獎勵、懲罰激勵、參與激勵、情感激勵、多樣化的工作方法、培訓(xùn)激勵、文化激勵等等，根據(jù)不同情況而運用。(三)制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所謂職業(yè)生涯是一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯規(guī)劃是幫助員工在職業(yè)生涯中達到自我實現(xiàn)目標(biāo)的重要手段，有利于強化員工對酒店的歸屬感和忠誠度。酒店應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，并制定具體的行動計劃和措施，營造酒店與員工共同成長的組織氛圍，讓員工們對未來充滿信心。(四)建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系1、使員工正確認(rèn)識自我增加一些培訓(xùn)使員工改變錯誤的觀念，正確認(rèn)識自我，服務(wù)業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)在發(fā)展中是很重要的，服務(wù)業(yè)需要更多的人員、人才。使員工找到自信努力工作。2、提供較好的教育培訓(xùn)機會現(xiàn)在社會是一個競爭社會，都知道酒店員工大多數(shù)是吃青春飯的，這樣一個年輕的群體中每個員工都愿意不斷挑戰(zhàn)自我、希望能不斷提升自身，因此要維持員工隊伍的穩(wěn)定，留住這樣的員工，必須提供較好的教育培訓(xùn)機會。員工雖然經(jīng)過入職培訓(xùn)具備一系列業(yè)務(wù)知識、技能和素質(zhì)，但這種知識和技能必須不斷更新，從而保持其業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢和競爭力。喬吉拉德有句名言：“站在同一地點變成大樹”，只有讓員工自信有這樣一個環(huán)境去變成大樹，否則就會造成員工流失。(五)培育優(yōu)秀的酒店企業(yè)文化酒店企業(yè)文化是酒店全體員工衷心認(rèn)同和共有的核心價值觀，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，且這些思維模式和行為模式在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。有人說過，如果一個企業(yè)能三個月不發(fā)工資而員工還不離開，那么一定是企業(yè)文化在起作用?？梢娖髽I(yè)文化的重要性。優(yōu)秀的酒店企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造激情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風(fēng)氣，培育員工對酒店的認(rèn)同感和與酒店共命運的精神，增強組織凝聚力，從而降低員工流失率。(六)構(gòu)建有效的離職管理制度事實上，真正對酒店內(nèi)部管理程序、文化價值以及酒店內(nèi)部其他管理問題做出客觀、公正、大膽評價的人是那些辦理離職的雇員。所以雇員離職時，要與離職人員作懇切的面談，了解離職的真實原因，離職人員對酒店管理的評價和建議等，并做好記錄，而且要記下聯(lián)系方式，歡迎回聘。善待離職人員，既可以穩(wěn)定在職人員的軍心，又可以樹立酒店良好的口碑。我們只有平時多關(guān)心我們的員工，多去了解我們的員工為何離職，我們才能從中發(fā)現(xiàn)管理上存在的問題，從而進行修正，不斷的推動人力資源管理走向成熟和完善。結(jié)合本專題所學(xué)習(xí)的內(nèi)容和實習(xí)經(jīng)歷，談一下人力資源管理在現(xiàn)代酒店發(fā)展中的重要性和學(xué)習(xí)本課程的心得體會。（不少于2000字）一、人力資源管理在現(xiàn)代酒店管理發(fā)展中的重要性如今，人力資源管理正受到前所未有的關(guān)注，人力資源部門逐漸逐漸從以前的輔助性部門轉(zhuǎn)變成企業(yè)生存與發(fā)展的核心部門之一，為企業(yè)的長遠發(fā)展源源不斷的注入動力。實踐證明，當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作得到充分的重視和投入后，有利于提高企業(yè)的勞動效率；促使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營得到強勁的發(fā)展，能夠保證企業(yè)在激烈的市場競環(huán)境中獲得更大的優(yōu)勢，具體表現(xiàn)為：

促進企業(yè)各種資源的合理配置。人力資源是企業(yè)各種資源的重要組成部分，或者說是關(guān)鍵組成部分。人力資源管理就是將人力資源、財力資源與物力資源等企業(yè)其他資源進行有效的整合，處理好他們之間的關(guān)系使之以最佳組合出現(xiàn)在企業(yè)的生產(chǎn)運營過程中，發(fā)揮起組合的最大效用。并且使企業(yè)在一個較長時期內(nèi)不間斷的進行生產(chǎn)經(jīng)營活動。

（2）

提升企業(yè)員工的工作熱情、積極性，提高勞動效率。

現(xiàn)代企業(yè)管理中注重“以人為本”的管理思想，決定了企業(yè)人力資源管理必須以人性化管理為重點。營造出一個企業(yè)員工需要的且能夠接受的工作環(huán)境，讓員工以飽滿的熱情去工作。只有這樣才能真正激發(fā)出員工的潛能，同時使他們在愉快的工作時提高了效率也為企業(yè)創(chuàng)造了更大的效益。具體人力資源管理過程中可以采?。簫徫还ぷ鲾U大化與豐富化，或者勞動環(huán)境優(yōu)化等措施，這樣有利于員工的身心健康，激發(fā)了他們的工作熱情與積極性，促進了員工素質(zhì)的提高，員工的勞動效率自然會得到提高。

（3）控制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，增強企業(yè)市場競爭實力。

人力資源管理中的人力資源費用規(guī)劃可以對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營人工成本、人力資源管理費用，作出一個整體的規(guī)劃，通過人力資源管理費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算、控制等步驟控制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，達到削減企業(yè)生產(chǎn)運營成本的目的。生產(chǎn)運營成本的降低使企業(yè)可以在市場競爭中采取低價格的戰(zhàn)略搶占市場份額，增強了企業(yè)的競爭實力。

（4）能夠有效利用和節(jié)約資源，帶動經(jīng)濟效益的提高。

在倡導(dǎo)節(jié)約、可持續(xù)發(fā)展的今天，資源的有效利用已越來越重要。通過人力資源管理可以使企業(yè)的資源在合理配置下進行生產(chǎn)活動，不是簡單盲目的進行投入，而是在人力資源管理活動之下，以一種科學(xué)合理的方法進行企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，有利于企業(yè)的資源能夠得到充分的開發(fā)和利用，減少了資源的不合理運用，企業(yè)可以以較小資源消耗獲取經(jīng)濟效益的提高。

（5）人力資源管理是企業(yè)在競爭中制勝的法寶。

人力資源根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)對企業(yè)作出一系列規(guī)劃，包括；組織規(guī)劃

、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃

以及費用規(guī)劃。這為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營打下了堅實的基礎(chǔ)，人力資源作為一種特殊的資源，不能夠被替代和模仿的，其他的技術(shù)、模式都是可以被模仿的，企業(yè)本身所擁有的人力資源成為企業(yè)的一種競爭優(yōu)勢，特別是高素質(zhì)的人力資源?？梢园l(fā)現(xiàn)一個成功的企業(yè)，必然具有其獨特的人力資源優(yōu)勢。例如；具有高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和員工。隨著一些傳統(tǒng)的資源競爭優(yōu)勢的減弱，人力資源在整個企業(yè)中處于更加顯著地位置，對企業(yè)貢獻的價值也與日俱增，因而注重企業(yè)人力資源管理就成為必然。用科學(xué)的方法做好人力資源的工作，建立良好的人才引入機制，充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢，將會使企業(yè)在競爭獲得最終的勝利。二、心得體會經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在酒店企業(yè)管理、酒店發(fā)展方面等等相關(guān)知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得。1、育人之——大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識經(jīng)濟趨勢下的培訓(xùn)理念更強調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培