人力資源-招聘與配置課件

人力資源——人員招聘與配置人力資源1第一節(jié)員工招聘活動的實施

第一單元：人員招募方法的選擇第二單元：對應(yīng)聘者進行初步篩選第三單元：面試的組織與實施第四單元：人員選拔的其他方法第五單元：員工錄用決策第一節(jié)員工招聘活動的實施2一、內(nèi)部招募的特點優(yōu)勢：□準確性高□適應(yīng)較快□激勵性強□費用較低不足：□產(chǎn)生組織內(nèi)部矛盾□近親繁殖□裙帶關(guān)系□培訓(xùn)不經(jīng)濟□抑制創(chuàng)新一、內(nèi)部招募的特點優(yōu)勢：不足：3二、外部招募的特點優(yōu)勢：□帶來新思想新方法□有利于招聘一流人才□樹立形象作用不足：□篩選難度大、時間長□進入角色慢□招募成本大□決策風(fēng)險大□影響內(nèi)部員工積極性二、外部招募的特點優(yōu)勢：不足：4實施內(nèi)外部招募的原則□高級管理人才選拔遵循內(nèi)部優(yōu)先原則?！跬獠凯h(huán)境劇烈變化時采取內(nèi)外結(jié)合的選拔方式。□處于成長期的組織應(yīng)廣開外部渠道。實施內(nèi)外部招募的原則□高級管理人才選拔遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。5選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求。

2、分析招聘人員的特點。

3、確定適合的招聘來源。

4、選擇適合的招聘方法。選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求。6參加招聘會的主要程序1、準備展位2、準備資料和設(shè)備3、招聘人員準備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作

參加招聘會的主要程序1、準備展位7內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法：可用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招聘。由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。2、布告法：確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的情況條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)刊報刊上，盡可能使全體員工都獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。3、檔案法：從人員信息系統(tǒng)員工檔案中查找具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請的員工。內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法：可用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招8外部招募的主要方法(一)發(fā)布廣告：信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。發(fā)布廣告的兩個關(guān)鍵問題：1、廣告媒體如何選擇；2、廣告內(nèi)容如何設(shè)計。(二)借助中介：

1、人才交流中心：針對性強、費用低廉。對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；

2、招聘洽談會：節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間，可以了解當?shù)氐娜肆Y源素質(zhì)和走向，了解同行業(yè)人力資源政策和需求情況，單位的選擇余地大，但是難以招到高級人才；

3、獵頭公司：推薦人才素質(zhì)高，收費昂貴：所推薦人年薪的25%----35%。(三)校員招聘(上門招聘)：由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招聘人員。一般招聘專業(yè)化初級水平人員，主要形式：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦。外部招募的主要方法(一)發(fā)布廣告：信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)9(四)網(wǎng)絡(luò)招聘

1、成本較低，方便快捷;選擇的余地大，涉及的范圍廣。

2、不受地點和時間的限制。

3、使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化規(guī)范化。企業(yè)人員招聘主要追求的目標是：用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應(yīng)聘者。(五)熟人推薦：通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。優(yōu)點：1、對候選人的了解比較準確；2、候選人選中后工作會更加努力；3、招募成本低；4、適用范圍比較廣，適用與一般人員也適用與專業(yè)人才的招聘；5、保證了應(yīng)聘人員的素質(zhì)和可信任度。缺點是：組織中形成裙帶關(guān)系，不利于組織管理制度的落實。(四)網(wǎng)絡(luò)招聘10注意事項：a、校園招聘應(yīng)注意：

1、要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

2、一部分大學(xué)生在說業(yè)中有腳踩幾只船的現(xiàn)象。

3、學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自已的能力也缺乏準確的評價。

4、對學(xué)生感興趣的問題做好準備。b、采用招聘洽談會方式時應(yīng)注意：

1、了解招聘會的檔次。

2、了解招聘會面對的對象以判斷是否有你所要招聘的人。

3、注意招聘會的組織者。

4、注意招聘會的宣傳信息。注意事項：a、校園招聘應(yīng)注意：11附：校園招聘記錄表姓名性別地點時間學(xué)校專業(yè)學(xué)位考察因素評分儀表言談外表、衣著、言談舉止、語調(diào)、調(diào)氣12345態(tài)度向上、合作、活躍12345溝通技巧誠懇、機智、說服力、印象深刻12345智力洞察力、創(chuàng)造力、相象力、推理能力12345執(zhí)行能力從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出12345領(lǐng)導(dǎo)能力自信、負責(zé)、講求效果、把握分寸12345獨立性獨立思考、情感成熟、影響他人12345教育所學(xué)課程與工作的配合度12345家庭背景家庭環(huán)境對工作的積極意義12345總評得分考官簽字日期附：校園招聘記錄表姓名性別地點時間學(xué)校專業(yè)學(xué)位考察因素評分儀12第一節(jié)員工招聘活動的實施

第一單元：人員招募方法的選擇

第二單元：對應(yīng)聘者進行初步篩選第三單元：面試的組織與實施第四單元：人員選拔的其他方法第五單元：員工錄用決策第一節(jié)員工招聘活動的實施13筆試的適用范圍一、筆試：這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷應(yīng)聘者的崗位適應(yīng)性。包含兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。二、筆試的特點：

(一)優(yōu)點：

1、可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度;

2、可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花少時間達到高效率;

3、對應(yīng)聘者來說心理壓力少，易于發(fā)揮;

4、成績評定比較客觀。

(二)缺點：

1、不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及管理能力、口頭表達能力、操作能力等能力要求。

2、筆試往往作為評聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。筆試的適用范圍一、筆試：這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識14篩選簡歷的方法(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)(通俗易懂)(二)審察簡歷的客觀內(nèi)容(個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績);主觀內(nèi)容：個性描述(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求(主要看個人信息、受教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷)(四)審查簡歷的邏輯性(五)對簡歷的總體印象

篩選簡歷的方法(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)(通俗易懂)15篩選申請表的方法(一)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度(主要看填寫的完整程度和字跡)(二)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題(以前工作經(jīng)歷和應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系)(三)注明可疑之處筆試方法的應(yīng)用1、命題是否恰當2、確定評閱計分規(guī)則3、閱卷及成績復(fù)核篩選申請表的方法(一)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度(主要看填寫的完整程度16第一節(jié)員工招聘活動的實施

第一單元：人員招募方法的選擇

第二單元：對應(yīng)聘者進行初步篩選

第三單元：面試的組織與實施第四單元：人員選拔的其他方法第五單元：員工錄用決策第一節(jié)員工招聘活動的實施17面試的概念與內(nèi)容□內(nèi)涵：面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測評手段，是測查和評價人員能力素質(zhì)的一種考試活動。具體地說，面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定時間和地點場景下，以面試官對應(yīng)聘者的面對面交談、觀察、信息交流為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者的知識水平、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動?！鮾?nèi)容：通過各種形式的交談與觀察，了解應(yīng)聘者的知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維等。面試的概念與內(nèi)容□內(nèi)涵：面試是用人單位常用的、也是必不可少的18面試的目標(一)面試考官的目標：1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮其實際水平。2、讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策。3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。4、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。面試的目標(一)面試考官的目標：19(二)應(yīng)聘者的目標

1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。

2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。

3、希望被理解、被尊重，得到公平對待。

4、充分的了解自己關(guān)心的問題。

5、決定是否來該單位工作等。

面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系。面試的目標(二)應(yīng)聘者的目標面試的目標20(三)圍繞面試目標應(yīng)進行的必要說明：

1、面試開始，主考官應(yīng)該向面試者做下簡要說明，有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序。

2、對面試進行文字記錄或錄音應(yīng)事先做必要的解釋。

3、必須考慮面試速度問題。面試的目標(三)圍繞面試目標應(yīng)進行的必要說明：面試的目標21面試的基本程序(一)面試前的準備階段：本階段包括確定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間地點等。面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。面試前要詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景以及工作態(tài)度，是否具有發(fā)展的潛力。(二)面試開始階段：從工作經(jīng)歷、文化程度等應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，消除應(yīng)聘者的緊張程序。面試的基本程序(一)面試前的準備階段：本階段包括確定面試的目22面試的基本程序(三)正式面試階段：

采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。所提問題可以根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出。(四)結(jié)束面試階段：

給應(yīng)聘者一個機會提問、不必急于下結(jié)論、整理好面試記錄表(五)面試評價階段：評語式評估：對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，反映出每個應(yīng)聘者的特征，但是應(yīng)聘者不能做橫向比較。

評分式評估：對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，但是不能反應(yīng)每個應(yīng)聘者的特征。面試的基本程序(三)正式面試階段：23面試環(huán)境的布置A、D優(yōu)先面試環(huán)境的布置A、D優(yōu)先24YOURSITEHERE面試的方法(一)初步面試和診斷面試(從面試所達到的效果分)初步面試：在此這過程中應(yīng)聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向其介紹組織情況，解釋崗位招募的原因和要求。

診斷面試：是對初步面試篩選的合格的應(yīng)聘者進行實際能力和潛力的測試。目的是雙方補充深層次的信息。由用人部門負責(zé)，人力資源部門參與。YOURSITEHERE面試的方法(一)初步面試和診斷面25(二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試(面試的結(jié)構(gòu)化程度分)

1、結(jié)構(gòu)化面試：面試開始前有一個固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)注意發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別做相同的提問。

優(yōu)點：應(yīng)聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試官的要求較低。

缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息和范圍受到限制。(二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試(面試的結(jié)構(gòu)化程度分)26

2、非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應(yīng)聘者充分發(fā)揮能力和潛力的機會。需要面試官要有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應(yīng)變能力。

優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。

缺點：缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。2、非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握27面試提問的技巧1、開放式提問：(有限開發(fā)式，無限開放式自由)自由發(fā)表意見和看法，一般在面試開始的時候運用。2、封閉式提問：(回答“是”或“否”對某一問題作出明確回答，更加深入直接)3、清單式提問：鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢查應(yīng)聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。4、假試式提問：鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度和觀點。如果你處于….你會怎樣?面試提問的技巧1、開放式提問：(有限開發(fā)式，無限開放式自由28面試提問的技巧5、重復(fù)試提問："你是說…."檢索獲得信息的準確性。6、確認試提問：鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思!這種想法很好”7、舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定的例子加以詢問。面試提問的技巧5、重復(fù)試提問："你是說…."檢索獲得信息29注意事項1、盡量避免提出引導(dǎo)性問題2、有意提一些相互矛動的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實的情況。3、了解應(yīng)聘者的求職動機。注意事項1、盡量避免提出引導(dǎo)性問題30注意事項：4、所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。5、面試中還要注意應(yīng)聘者的非語言行為。面試時主要問題類型(基本信息、求職動機、素質(zhì)能力判斷、工作經(jīng)驗、待遇要求)校園招聘主要問題類型(基本信息、了解潛力，素質(zhì)方面、職業(yè)意向-職業(yè)傾向-職業(yè)規(guī)劃、求職動機等)注意事項：4、所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并31YOURSITEHERE關(guān)系建立階段：打破僵局建立和諧氣氛從與工作無關(guān)的輕松話題開始行為面試---結(jié)構(gòu)化面試實施程序(1)時間占整個面試的2%YOURSITEHERE關(guān)系建立階段：行為面試---結(jié)構(gòu)32YOURSITEHERE導(dǎo)入階段：輕松熟悉的話題消除剩余的緊張情緒介紹所應(yīng)聘的職位以大范圍的問題開始準備評價相關(guān)的組織能力/口頭表達能力行為面試---結(jié)構(gòu)化面試實施程序(2)時間占整個面試的3%YOURSITEHERE導(dǎo)入階段：行為面試---結(jié)構(gòu)化面33YOURSITEHERE核心階段：詢問準備好的問題(有關(guān)技術(shù)能力，知識，過去工作成績，個人素質(zhì)等)詢問的問題以考察應(yīng)聘者能力為主,而非經(jīng)歷積極的聆聽技巧，并適時發(fā)問鼓勵應(yīng)聘者多說話有機會點時及時深入詢問利用沉默時間研究應(yīng)聘者行為面試---結(jié)構(gòu)化面試實施程序(3)時間占整個面試的85%YOURSITEHERE核心階段：行為面試---結(jié)構(gòu)化面34YOURSITEHERE確認階段：核實及總結(jié)在正題階段得到的信息針對資料和面試中的細節(jié)再確認分享公司信息請應(yīng)聘者提問題--更深入地了解應(yīng)聘者行為面試---結(jié)構(gòu)化面試實施程序(4)時間占整個面試的5%YOURSITEHERE確認階段：行為面試---結(jié)構(gòu)化面35YOURSITEHERE結(jié)束階段：確認所有相關(guān)問題都已詢問感謝應(yīng)聘者接受面試及對公司的興趣解釋下一步驟及何時做錄用決定----時間占整個面試的5%行為面試---結(jié)構(gòu)化面試實施程序(5)時間占整個面試的5%YOURSITEHERE結(jié)束階段：行為面試---結(jié)構(gòu)化面36任務(wù)Task行動Action結(jié)果Result情景SituationSTAR面試法任務(wù)行動結(jié)果情景STAR面試法37STAR面試法問題舉例：（1）這件事發(fā)生在什么時候？---------------------S（2）你要從事的工作任務(wù)是什么？--------------T（3）接到任務(wù)后你怎么辦？-----------------------A（4）你最后完成任務(wù)的情況如何？--------------RSTAR面試法問題舉例：38第一節(jié)員工招聘活動的實施

第一單元：人員招募方法的選擇

第二單元：對應(yīng)聘者進行初步篩選

第三單元：面試的組織與實施

第四單元：人員選拔的其他方法第五單元：員工錄用決策第一節(jié)員工招聘活動的實施39

□概念：指在控制的情景下向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。

□類型：

1、人格測試：目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。人格是由多種人格特質(zhì)組成。大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等。一般人格分為16種特質(zhì)?？ㄌ貭柸烁裉刭|(zhì)理論16PF心理測試□概念：指在控制的情景下向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，40

2、興趣測試：職業(yè)興趣是揭示了人們想干什么和能干什么，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。人們的職業(yè)興趣一般分為六種：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型?；籼m德職業(yè)興趣理論

3、能力測試：用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試?？深A(yù)測某人在某種職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，判斷哪項工作適合他。體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人;為勝任某崗位，什么樣的人最適合。分：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試（心理運動能力、身體能力）心理測試2、興趣測試：職業(yè)興趣是揭示了人們想干什么和能干什么，從414、情境模擬

□概念：是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)?！跆攸c：

1)、較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。

2)、次測試方法設(shè)計復(fù)雜，且費時耗資，目前在招聘中高層管理人員時使用較多。3)、重點測試在那些書面測試中無法準確測試的能力項目(領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力)。主要針對明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試。4、情境模擬42□分類：

1、語言表達能力測試：側(cè)重考察語言表達能力。演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等

2、組織能力測試：側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力。會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等。

3、事務(wù)處理能力測試：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等?！鮾?yōu)點：1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，企業(yè)有可能選到最佳人選。

2、由于被試者被置于未來可能任職的模擬工作情境中，這樣選拔出來的人員只需經(jīng)過針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，或直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費用?！醴诸悾?3情景模擬的方法a、公文處理模擬法：又叫文件筐測試，是一種多年實踐經(jīng)驗的、一種有效的管理人員的測評方法。它將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，包括,報告、請示、備忘錄、指示、批復(fù)以及函電傳真等。要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評價中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。

情景模擬的方法a、公文處理模擬法：又叫文件筐測試，是一種多年441)步驟如下：

1、測試開始時，首先發(fā)給每人被測評者一套文件匯編，包括：報告、請示、備忘錄、指示、批復(fù)、函電、傳真以及電話記錄等經(jīng)常出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件。

2、然后向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)聘者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，在規(guī)定的時間內(nèi)負責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。

3、最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常就某一維度逐一定量式的給與評分。

常見的考評維度有：個人信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向和信息敏感性

考評重點：崗位勝任能力和遠程發(fā)展的潛質(zhì)1)步驟如下：45注意事項：

1、為保證的測試有效性，文件的編寫要逼真、準確，應(yīng)從單位的存檔資料以及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。

2、依次編寫的文件的處理難度和重要性要各不相同。

3、文件中要有足夠的信息才能作出合理決策。一般要附有該企業(yè)的單位結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單和當月的日歷立等。注意事項：46b、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，是對一組人同時進行測試的方法。其采用情景模擬的方式對考生進行集體的面試。它將討論小組(一般是4～6人)引入只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定每個考生應(yīng)該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行安排、自行組織。不給考生指定特別的角色，或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色，但都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，誰充當主持討論的組長。也不布置議題和議程。只是發(fā)給一組考生一個與工作相關(guān)的簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論。最后評分者根據(jù)每個考生在這次討論中的表現(xiàn)及所起的作用，按既定的維度予以評分。b、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法47目的是檢測考生的主動性、宣傳鼓勵和說服力、口頭溝通表達能力、企業(yè)管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、辯論能力、創(chuàng)新能力、心理承受能力情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的用人要求以及自信程度、進取心、責(zé)任心和靈活性等個性特點和行為風(fēng)格是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的優(yōu)劣。目的是檢測考生的主動性、宣傳鼓勵和說服力、口頭溝通表達能力、48c、角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測試法。它要求被測試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解被測試者的心理素質(zhì)和簽在能力。主考官設(shè)置一些列管理背景中尖銳的沖突和矛盾，要求被測試者扮演某一角色并進入情境，去處理各種問題和矛盾。參考角色：leader、第二leader、time-keeper、記錄總結(jié)員（比較適合女生的一個方向）、和事佬（團隊潤滑劑）、點子王（群面中占多數(shù)，在某個知識領(lǐng)域熟悉，有靈感，多建議，善于解決具體問題）。當然還有其他個性角色方向，只要你想出來，結(jié)合自己的性格和能力，知道如何擔(dān)當，并在這個角色方向貢獻最大！

c、角色扮演法49運用各種心理測試的方法，應(yīng)當?shù)淖⒁馐马棧?、要注意對應(yīng)試者的隱私加以保護。2、要有嚴格的程序。3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。運用各種心理測試的方法，應(yīng)當?shù)淖⒁馐马棧?0第一節(jié)員工招聘活動的實施

第一單元：人員招募方法的選擇

第二單元：對應(yīng)聘者進行初步篩選

第三單元：面試的組織與實施

第四單元：人員選拔的其他方法

第五單元：員工錄用決策第一節(jié)員工招聘活動的實施51YOURSITEHERE人員錄用的決策模式1、多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性的2、補償式：不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。3、結(jié)合式：有些測試是淘汰的，有些測試是互為補償?shù)?。注意事項?、盡量全面衡量。2、減少作出錄用決策的人員。3、不能求全責(zé)備。YOURSITEHERE人員錄用的決策模式1、多重淘汰式52第二節(jié)員工招聘活動的評估第一單元：招聘評估指標的統(tǒng)計分析第二單元：招聘活動過程的評估第二節(jié)員工招聘活動的評估第一單元：招聘評估指標的統(tǒng)計分析53一、招聘成本及其相關(guān)概念□定義：是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費用、直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。

一、招聘成本及其相關(guān)概念□定義：是為吸引和確定企業(yè)所需要的人54□形式：

﹥招募成本：指招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本。（網(wǎng)站廣告、攤位費、差旅費）﹥選拔成本：指對應(yīng)聘人員進行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用構(gòu)成。（應(yīng)征者招待費、測試費、外請專家費）﹥錄用成本：指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。（錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費、差旅費）□形式：55﹥安置成本：指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。（行政治理費用、裝備、用人部門損失的時間成本）﹥離職成本：指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失。（直接、間接）﹥重置成本：指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。﹥安置成本：指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的56二、招聘成本效益評估□定義：指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進行綜合評價的過程。它是鑒定招聘效率的重要指標?！豕剑篴、成本效益評估：總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用

b、招聘收益成本比：招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本二、招聘成本效益評估□定義：指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，57三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估□錄用數(shù)量評估：a、錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%（顯示聘用者素質(zhì)）b、招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%（顯示招聘計劃完成情況）c、應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%（顯示招聘信息發(fā)布的效果）三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估□錄用數(shù)量評估：58□錄用質(zhì)量評估：a、錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總?cè)藬?shù)）*100%（反映人員招聘有效性、準確性）

b、錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）*100%

a-b反映了本次招聘的有效性是否高于以前□錄用質(zhì)量評估：59第二節(jié)員工招聘活動的評估第一單元：招聘評估指標的統(tǒng)計分析第二單元：招聘活動過程的評估第二節(jié)員工招聘活動的評估第一單元：招聘評估指標的統(tǒng)60□信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

﹥穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。

﹥等值系數(shù)：指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。﹥內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。一、招聘活動過程評估相關(guān)概念□信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、61□效度：指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。分為預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。﹥預(yù)測效度：指測試能預(yù)測未來行為有效性的程度。﹥內(nèi)容效度：指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容程度。﹥同測效度：是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較。若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，說明此測試效度很高。□效度：指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。62□公平程度：該指標反映的是測評題目對所有的被測者是否具有相同的難度?！跽衅高^程三個基本環(huán)節(jié)：招募甄選錄用□公平程度：該指標反映的是測評題目對所有的被測者是否具有相同63招募環(huán)節(jié)的評估：招聘環(huán)節(jié)評估主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道的吸引力評估。（一）招募渠道的吸引力：包括所吸引的有效候選人數(shù)量，如：網(wǎng)絡(luò)點擊率、申請人數(shù)量、符合要求的應(yīng)征者數(shù)量、有效電話咨詢的數(shù)量等。（二）招募渠道有效性的評估：招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費用*100%招募環(huán)節(jié)的評估：招聘環(huán)節(jié)評估主要是對招聘廣告、招聘申請64甄選環(huán)節(jié)的評估：甄選環(huán)節(jié)評估主要是對各種甄選方法的信度與效度的評估。企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。效度，指招聘的有效性，即用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。

甄選環(huán)節(jié)的評估：甄選環(huán)節(jié)評估主要是對各種甄選方法的信度65（一）面試方法的評估：□提問的有效性□面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現(xiàn)（第一印象、暈輪效應(yīng)、刻板印象、與我相似）□面試官在面試過程中對技巧使用情況的評價P101（一）面試方法的評估：66（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估□討論題目的有效性。主要看該題目是否有爭辯的余地，是否可以看出被試的決策過程、決策思路。□對考官表現(xiàn)的綜合評價。P102（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估67錄用環(huán)節(jié)的評估：1、錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）2、職位填補的及時性3、用人單位或部門對招聘工作的滿意度4、新員工對所在崗位的滿意度對應(yīng)聘者的調(diào)查：1、招聘工作的有效性2、選拔程序的合理性錄用環(huán)節(jié)的評估：1、錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）68第三節(jié)人力資源的有效配置

第一單元：人力資源的空間配置第二單元：人力資源的時間配置第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元：人力資源的空間配置69企業(yè)人力資源配置指通過人員規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟資源實現(xiàn)有效的合理配置。配置方式：空間&時間配置性質(zhì)：數(shù)量&質(zhì)量

配置范圍：個體&整體配置成分：總量&結(jié)構(gòu)

空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等。時間配置指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。一、基本概念空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作70YOURSITEHERE

1、要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人。沒用好的原因：沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)可用之處；沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

從伯樂式領(lǐng)導(dǎo)向創(chuàng)建良好用人機制轉(zhuǎn)變二、基本原理YOURSITEHERE1、要素有用原理：即任何要712、能位對應(yīng)原理：指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。個體能力差異：能力性質(zhì)、特點；能力水平的差異。

組織四層級：操作層執(zhí)行層管理層決策層2、能位對應(yīng)原理：指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在72YOURSITEHERE補充：冰山模型YOURSITEHERE補充：冰山模型733、互補增值原理：強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。

選擇互補的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，實現(xiàn)最重要的“增值”企業(yè)策略與遠景技術(shù)解決方案企業(yè)作業(yè)流程3、互補增值原理：強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之744、動態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)。5、彈性冗余原理：指在人與事配置的過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心極限，保證對人對事的安排留有一定的余地，既有壓迫感和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。PS：根據(jù)工種、類別、行業(yè)、環(huán)境、氣候等不同，彈性冗余度也有所不同

4、動態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從75YOURSITEHERE一般分工：按社會生產(chǎn)的大類劃分，如建筑、交通、農(nóng)業(yè)等。特殊分工：是一般分工的再分解、再細分，將上述各大部門分解成許多行業(yè)。如農(nóng)業(yè)分為種植、林業(yè)、漁業(yè)等個別分工：是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，是企業(yè)內(nèi)部各部門及每個生產(chǎn)者之間的分工。勞動分工三層次概念：在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。三、企業(yè)勞動分工YOURSITEHERE一般分工：按社會生產(chǎn)的大類劃分，76防止勞動者轉(zhuǎn)換崗位造成工時浪費擴大勞動空間，縮短生產(chǎn)周期有利于配備員工，發(fā)揮專長有利于勞動工具專門化有利于提高勞動效率勞動分工五大作用防止勞動者轉(zhuǎn)擴大勞動空間，有利于配備員有利于勞動工有利于提高77職能分工：是勞動組織中最基本的分工，分為員工、學(xué)徒、管理者等。勞動分工的形式技術(shù)分工：指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進行的分工。如技術(shù)人員助理、技術(shù)員、助工、工程師、高工等。專業(yè)分工：根據(jù)企業(yè)各類人員的工作性質(zhì)的特點進行的分工，如工程技術(shù)人員也分設(shè)計、工藝、生產(chǎn)等。職能分工：是勞動組織中最基本的分工，勞動分工的形78勞動分工的原則區(qū)分直接生產(chǎn)工作＆管理服務(wù)工作防止勞動分工過細帶來的消極影響區(qū)分不同的工藝階段＆工種區(qū)分技術(shù)高低不同的工作區(qū)分準備性工作＆執(zhí)行性工作區(qū)分基本工作＆輔助工作勞動分工的原則區(qū)分直接生產(chǎn)工作＆管理服務(wù)工作防止勞動分工過細791、概念：采用適當?shù)男问?，把各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。形式：

﹥以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作。﹥建立在較為細致的分工上的協(xié)作稱為復(fù)雜協(xié)作。一般分為，

企業(yè)之間的協(xié)作&企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作，空間范圍協(xié)作&時間范圍協(xié)作。四、企業(yè)勞動協(xié)作1、概念：采用適當?shù)男问?，把各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，802、內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求①盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序和方法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定②實行經(jīng)濟合同制。③全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。2、內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求813、作業(yè)組□概念：它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)員工組織起來的勞動集體。它是企業(yè)里最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。

□原則：組織作業(yè)組遵守的基本原則是把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的員工組合起來，不能把沒有關(guān)聯(lián)的員工湊在一起。3、作業(yè)組82□需要組成作業(yè)組的集中情況：①生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成。②看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備。③員工的工作彼此密切相關(guān)。④為了便于管理和相互交流。⑤為了加強工作聯(lián)系。⑥在無固定工作場所或固定工作任務(wù)的情況下，便于調(diào)動和分配工作。ERP□需要組成作業(yè)組的集中情況：ERP83□作業(yè)組分類：

a、按工種組成情況區(qū)分：專業(yè)作業(yè)組（同種員工組成）&綜合作業(yè)組（不同種員工組成）

b、按輪班員工組成區(qū)分：輪班作業(yè)組（橫班作業(yè)組）&圓班作業(yè)組（早、中、夜作業(yè)組）□作業(yè)組分類：84□作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容：①搞好民主管理，建立完善的崗位責(zé)任制度。②為作業(yè)組正確的配備人員。③選擇一個好的組長，可任命或推薦。④合理確定作業(yè)組的規(guī)模，10-20人為宜。車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，許多企業(yè)與車間通過簽訂經(jīng)濟承包合同，實行層層承包，使勞動協(xié)作關(guān)系制度化?！踝鳂I(yè)組組織工作的主要內(nèi)容：85□內(nèi)容:

﹥合理裝備和布置工作地。

﹥保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。

﹥正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。五、工作地組織□內(nèi)容:五、工作地組織86五、工作地組織□要求:

﹥有利于員工進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。

﹥有利于發(fā)揮工作地裝備及輔助器具的效能，節(jié)約空間。﹥有利于員工身心健康，使員工有良好的勞動條件和工作環(huán)境，避免職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。﹥要為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使員工在健康、舒適、安全的條件下工作。五、工作地組織□要求:87【能力要求】：一、改進過細勞動分工的方法1、擴大業(yè)務(wù)法：將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。2、充實業(yè)務(wù)法：將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行分工。3、工作連貫法：將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。4、輪換工作法：將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。5、小組工作法：將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過去短時間內(nèi)一人負責(zé)一道工序的局面。6、安排生產(chǎn)員工負擔(dān)力所能及的維修工作。7、個人包干負責(zé)?！灸芰σ蟆浚阂?、改進過細勞動分工的方法881、以人為標準進行配置2、以崗位為標準進行配置3、以雙向選擇為標準進行配置二、企業(yè)員工配置的基本方法AR1、以人為標準進行配置二、企業(yè)員工配置的基本方法AR89【計算】：以人為標準配置按照每人得分最高的一項安排崗位：1-A，2-E/I，3-C,4-空缺，5-B可能出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個，優(yōu)秀人才拒之門外?！居嬎恪浚阂匀藶闃藴逝渲冒凑彰咳说梅肿罡叩囊豁棸才艒徫唬?-90【計算】：以崗位為標準配置按照每個崗位得分最高的安排崗位：1-A，2/4-G，3-空缺,5-B可能出現(xiàn)一個人同時被好幾個崗位選中【計算】：以崗位為標準配置按照每個崗位得分最高的安排崗位：191【計算】：以雙向選擇為標準配置調(diào)整崗位與應(yīng)聘者，滿足配置要：1-A，2-E/I，3-C,4-G，5-B【計算】：以雙向選擇為標準配置調(diào)整崗位與應(yīng)聘者，滿足配置要：92方法：匈牙利法P115

應(yīng)具備兩個約束條件：

1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等

2、求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。匈牙利法的推廣應(yīng)用：1、當員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致或求最大化問題時，可通過對問題進行改造使之滿足匈牙利法的要求。2、求最大化問題。當所求問題為求最大化值時，可用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表，則問題轉(zhuǎn)化為求最小值。三、員工任務(wù)的指派方法方法：匈牙利法P115三、員工任務(wù)的指派方法93四、加強現(xiàn)場管理的5S活動Seiri：整理Siton：整頓Seiso：清掃Seiketsu：情潔

Shitsuke：素養(yǎng)四、加強現(xiàn)場管理的5S活動Seiri：整理94□整理：是開展5S的第一步。步驟：1）確定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量。2）將現(xiàn)場物品分為需要和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場?！跽D：指對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放。要求：1）物品擺放有固定的地點、區(qū)域2）擺放方式要規(guī)范化、條理化，以提高工作效率3）物品擺放目視化，不同物品的區(qū)域用不用的色彩和標記來區(qū)分4）要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調(diào)?！跚鍜撸褐冈谶M行清潔工作的同時進行自我檢查。

要求：1）自己使用的物品自己清掃2）在清掃過程中，檢查物品設(shè)備有無異常3）發(fā)現(xiàn)問題要查明原因并采取措施改進?！跚鍧崳褐笇φ怼⒄D、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。要求：1）環(huán)境整潔2）用具設(shè)備干凈3）員工著裝整潔□整理：是開展5S的第一步。95□素養(yǎng)：是5S的核心。是自覺的養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴格遵守行為規(guī)范。方法：1）推動前4S；2）建立共同遵守的規(guī)章制度；3）將規(guī)章可視化；4）實施各種教育培訓(xùn)；5）違反規(guī)章要及時糾正；6）受批評者應(yīng)立即改正。

5S內(nèi)在聯(lián)系：P122

整理、整頓、清掃針對現(xiàn)場，清潔、素養(yǎng)從規(guī)范化和素養(yǎng)高度鞏固5S的活動效果。

5S活動的目標：6條

6S+安全□素養(yǎng)：是5S的核心。是自覺的養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴格遵守行961、照明與色彩照明：自然采光&人工照明，盡量使用自然光，以人眼觀察物體舒適度為標準。色彩：基本色調(diào)為黃綠、藍綠，避免藍色、紫色，紅色、橙色。2、噪音：隔聲罩、消聲器、隔音墻等3、溫度和濕度溫度：夏季18-24度，冬季7-22度4、綠化：花草樹木

五、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容1、照明與色彩五、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容97第三節(jié)人力資源的有效配置

第一單元：人力資源的空間配置第二單元：人力資源的時間配置第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元：人力資源98一、人力資源時間配置的內(nèi)容□時間配置指工作時間的組織。□工作時間指員工在工作場所從事生產(chǎn)經(jīng)營活動所消耗的勞動時間，通常以工時為單位進行計量。它的極限設(shè)置取決于員工的生理和社會的需要?！跞N工時制度：﹥標準工時工作制﹥綜合工時工作制（需報批）﹥不定時工作制（需報批）一、人力資源時間配置的內(nèi)容□時間配置指工作時間的組織。99二、工作輪班制度的概念和種類□概念：指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進行生產(chǎn)的勞動協(xié)作形式。輪班制主要指多班制，即每天組織兩班或兩班以上的員工輪流生產(chǎn)，完成工作任務(wù)。實行單班制還是多班制主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點。二、工作輪班制度的概念和種類□概念：指在工作日內(nèi)組建不同班次100分類：1、兩班制：

a、分早、中兩班組織生產(chǎn)，員工不上夜班。每隔一周輪換一下即可。

b、對班制，每工作1天后休息1天，工作日不超過12小時。主要為值守性、服務(wù)類等崗位。分類：1、兩班制：1012、三班制：每天分早、中、夜組織生產(chǎn)。

a、間斷性三班制：指有固定公休日的形式，即公休日停止生產(chǎn)，全員休息，公休日后輪換班次。分正倒班、反倒班兩種，前者更合理一些。

b、連續(xù)性三班制：指生產(chǎn)過程不能間斷的企業(yè)，公休日也不間斷。主要采取四班輪休制（也稱四三制），以8天為一個循環(huán)期，組織4個輪班，實行早、中、夜輪流生產(chǎn)，員工每8天輪休兩天的輪班制度。

2、三班制：每天分早、中、夜組織生產(chǎn)。1023、多班制：指每天組織4個或4個以上工作班輪番進行生產(chǎn)的輪班制度。

a、四八交叉：指24小時內(nèi)組織4班生產(chǎn)，每班工作8小時，前后交叉2小時。

b、四六工作制：每一個工作日四班生產(chǎn)，每班工作6小時。適合井下采煤、掘進等行業(yè)，可解決富余人員較多的現(xiàn)象。

c、五班輪休制：即五班四運轉(zhuǎn)，它是以10天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備不停歇，并每天安排一個副班（按白天正常時間上班，負責(zé)服務(wù)、輔助性工作），它適合大中型連續(xù)生產(chǎn)的企業(yè)。3、多班制：指每天組織4個或4個以上工作班輪番進行生產(chǎn)的輪班103

人力資源——人員招聘與配置人力資源104第一節(jié)員工招聘活動的實施

第一單元：人員招募方法的選擇第二單元：對應(yīng)聘者進行初步篩選第三單元：面試的組織與實施第四單元：人員選拔的其他方法第五單元：員工錄用決策第一節(jié)員工招聘活動的實施105一、內(nèi)部招募的特點優(yōu)勢：□準確性高□適應(yīng)較快□激勵性強□費用較低不足：□產(chǎn)生組織內(nèi)部矛盾□近親繁殖□裙帶關(guān)系□培訓(xùn)不經(jīng)濟□抑制創(chuàng)新一、內(nèi)部招募的特點優(yōu)勢：不足：106二、外部招募的特點優(yōu)勢：□帶來新思想新方法□有利于招聘一流人才□樹立形象作用不足：□篩選難度大、時間長□進入角色慢□招募成本大□決策風(fēng)險大□影響內(nèi)部員工積極性二、外部招募的特點優(yōu)勢：不足：107實施內(nèi)外部招募的原則□高級管理人才選拔遵循內(nèi)部優(yōu)先原則?！跬獠凯h(huán)境劇烈變化時采取內(nèi)外結(jié)合的選拔方式?！跆幱诔砷L期的組織應(yīng)廣開外部渠道。實施內(nèi)外部招募的原則□高級管理人才選拔遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。108選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求。

2、分析招聘人員的特點。

3、確定適合的招聘來源。

4、選擇適合的招聘方法。選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求。109參加招聘會的主要程序1、準備展位2、準備資料和設(shè)備3、招聘人員準備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作

參加招聘會的主要程序1、準備展位110內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法：可用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招聘。由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。2、布告法：確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的情況條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)刊報刊上，盡可能使全體員工都獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。3、檔案法：從人員信息系統(tǒng)員工檔案中查找具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請的員工。內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法：可用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招111外部招募的主要方法(一)發(fā)布廣告：信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。發(fā)布廣告的兩個關(guān)鍵問題：1、廣告媒體如何選擇；2、廣告內(nèi)容如何設(shè)計。(二)借助中介：

1、人才交流中心：針對性強、費用低廉。對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；

2、招聘洽談會：節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間，可以了解當?shù)氐娜肆Y源素質(zhì)和走向，了解同行業(yè)人力資源政策和需求情況，單位的選擇余地大，但是難以招到高級人才；

3、獵頭公司：推薦人才素質(zhì)高，收費昂貴：所推薦人年薪的25%----35%。(三)校員招聘(上門招聘)：由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招聘人員。一般招聘專業(yè)化初級水平人員，主要形式：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦。外部招募的主要方法(一)發(fā)布廣告：信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)112(四)網(wǎng)絡(luò)招聘

1、成本較低，方便快捷;選擇的余地大，涉及的范圍廣。

2、不受地點和時間的限制。

3、使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化規(guī)范化。企業(yè)人員招聘主要追求的目標是：用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應(yīng)聘者。(五)熟人推薦：通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。優(yōu)點：1、對候選人的了解比較準確；2、候選人選中后工作會更加努力；3、招募成本低；4、適用范圍比較廣，適用與一般人員也適用與專業(yè)人才的招聘；5、保證了應(yīng)聘人員的素質(zhì)和可信任度。缺點是：組織中形成裙帶關(guān)系，不利于組織管理制度的落實。(四)網(wǎng)絡(luò)招聘113注意事項：a、校園招聘應(yīng)注意：

1、要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

2、一部分大學(xué)生在說業(yè)中有腳踩幾只船的現(xiàn)象。

3、學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自已的能力也缺乏準確的評價。

4、對學(xué)生感興趣的問題做好準備。b、采用招聘洽談會方式時應(yīng)注意：

1、了解招聘會的檔次。

2、了解招聘會面對的對象以判斷是否有你所要招聘的人。

3、注意招聘會的組織者。

4、注意招聘會的宣傳信息。注意事項：a、校園招聘應(yīng)注意：114附：校園招聘記錄表姓名性別地點時間學(xué)校專業(yè)學(xué)位考察因素評分儀表言談外表、衣著、言談舉止、語調(diào)、調(diào)氣12345態(tài)度向上、合作、活躍12345溝通技巧誠懇、機智、說服力、印象深刻12345智力洞察力、創(chuàng)造力、相象力、推理能力12345執(zhí)行能力從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出12345領(lǐng)導(dǎo)能力自信、負責(zé)、講求效果、把握分寸12345獨立性獨立思考、情感成熟、影響他人12345教育所學(xué)課程與工作的配合度12345家庭背景家庭環(huán)境對工作的積極意義12345總評得分考官簽字日期附：校園招聘記錄表姓名性別地點時間學(xué)校專業(yè)學(xué)位考察因素評分儀115第一節(jié)員工招聘活動的實施

第一單元：人員招募方法的選擇

第二單元：對應(yīng)聘者進行初步篩選第三單元：面試的組織與實施第四單元：人員選拔的其他方法第五單元：員工錄用決策第一節(jié)員工招聘活動的實施116筆試的適用范圍一、筆試：這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷應(yīng)聘者的崗位適應(yīng)性。包含兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。二、筆試的特點：

(一)優(yōu)點：

1、可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度;

2、可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花少時間達到高效率;

3、對應(yīng)聘者來說心理壓力少，易于發(fā)揮;

4、成績評定比較客觀。

(二)缺點：

1、不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及管理能力、口頭表達能力、操作能力等能力要求。

2、筆試往往作為評聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。筆試的適用范圍一、筆試：這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識117篩選簡歷的方法(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)(通俗易懂)(二)審察簡歷的客觀內(nèi)容(個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績);主觀內(nèi)容：個性描述(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求(主要看個人信息、受教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷)(四)審查簡歷的邏輯性(五)對簡歷的總體印象

篩選簡歷的方法(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)(通俗易懂)118篩選申請表的方法(一)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度(主要看填寫的完整程度和字跡)(二)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題(以前工作經(jīng)歷和應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系)(三)注明可疑之處筆試方法的應(yīng)用1、命題是否恰當2、確定評閱計分規(guī)則3、閱卷及成績復(fù)核篩選申請表的方法(一)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度(主要看填寫的完整程度119第一節(jié)員工招聘活動的實施

第一單元：人員招募方法的選擇

第二單元：對應(yīng)聘者進行初步篩選

第三單元：面試的組織與實施第四單元：人員選拔的其他方法第五單元：員工錄用決策第一節(jié)員工招聘活動的實施120面試的概念與內(nèi)容□內(nèi)涵：面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測評手段，是測查和評價人員能力素質(zhì)的一種考試活動。具體地說，面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定時間和地點場景下，以面試官對應(yīng)聘者的面對面交談、觀察、信息交流為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者的知識水平、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動?！鮾?nèi)容：通過各種形式的交談與觀察，了解應(yīng)聘者的知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維等。面試的概念與內(nèi)容□內(nèi)涵：面試是用人單位常用的、也是必不可少的121面試的目標(一)面試考官的目標：1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮其實際水平。2、讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策。3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。4、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。面試的目標(一)面試考官的目標：122(二)應(yīng)聘者的目標

1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。

2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。

3、希望被理解、被尊重，得到公平對待。

4、充分的了解自己關(guān)心的問題。

5、決定是否來該單位工作等。

面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系。面試的目標(二)應(yīng)聘者的目標面試的目標123(三)圍繞面試目標應(yīng)進行的必要說明：

1、面試開始，主考官應(yīng)該向面試者做下簡要說明，有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序。

2、對面試進行文字記錄或錄音應(yīng)事先做必要的解釋。

3、必須考慮面試速度問題。面試的目標(三)圍繞面試目標應(yīng)進行的必要說明：面試的目標124面試的基本程序(一)面試前的準備階段：本階段包括確定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間地點等。面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。面試前要詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景以及工作態(tài)度，是否具有發(fā)展的潛力。(二)面試開始階段：從工作經(jīng)歷、文化程度等應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，消除應(yīng)聘者的緊張程序。面試的基本程序(一)面試前的準備階段：本階段包括確定面試的目125面試的基本程序(三)正式面試階段：

采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。所提問題可以根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出。(四)結(jié)束面試階段：

給應(yīng)聘者一個機會提問、不必急于下結(jié)論、整理好面試記錄表(五)面試評價階段：評語式評估：對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，反映出每個應(yīng)聘者的特征，但是應(yīng)聘者不能做橫向比較。

評分式評估：對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，但是不能反應(yīng)每個應(yīng)聘者的特征。面試的基本程序(三)正式面試階段：126面試環(huán)境的布置A、D優(yōu)先面試環(huán)境的布置A、D優(yōu)先127YOURSITEHERE面試的方法(一)初步面試和診斷面試(從面試所達到的效果分)初步面試：在此這過程中應(yīng)聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向其介紹組織情況，解釋崗位招募的原因和要求。

診斷面試：是對初步面試篩選的合格的應(yīng)聘者進行實際能力和潛力的測試。目的是雙方補充深層次的信息。由用人部門負責(zé)，人力資源部門參與。YOURSITEHERE面試的方法(一)初步面試和診斷面128(二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試(面試的結(jié)構(gòu)化程度分)

1、結(jié)構(gòu)化面試：面試開始前有一個固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)注意發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別做相同的提問。

優(yōu)點：應(yīng)聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試官的要求較低。

缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息和范圍受到限制。(二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試(面試的結(jié)構(gòu)化程度分)129

2、非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應(yīng)聘者充分發(fā)揮能力和潛力的機會。需要面試官要有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應(yīng)變能力。

優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。

缺點：缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。2、非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握130面試提問的技巧1、開放式提問：(有限開發(fā)式，無限開放式自由)自由發(fā)表意見和看法，一般在面試開始的時候運用。2、封閉式提問：(回答“是”或“否”對某一問題作出明確回答，更加深入直接)3、清單式提問：鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢查應(yīng)聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。4、假試式提問：鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度和觀點。如果你處于….你會怎樣?面試提問的技巧1、開放式提問：(有限開發(fā)式，無限開放式自由131面試提問的技巧5、重復(fù)試提問："你是說…."檢索獲得信息的準確性。6、確認試提問：鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思!這種想法很好”7、舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定的例子加以詢問。面試提問的技巧5、重復(fù)試提問："你是說…."檢索獲得信息132注意事項1、盡量避免提出引導(dǎo)性問題2、有意提一些相互矛動的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實的情況。3、了解應(yīng)聘者的求職動機。注意事項1、盡量避免提出引導(dǎo)性問題133注意事項：4、所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。5、面試中還要注意應(yīng)聘者的非語言行為。面試時主要問題類型(基本信息、求職動機、素質(zhì)能力判斷、工作經(jīng)驗、待遇要求)校園招聘主要問題類型(基本信息、了解潛力，素質(zhì)方面、職業(yè)意向-職業(yè)傾向-職業(yè)規(guī)劃、求職動機等)注意事項：4、所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并134YOURSITEHERE關(guān)系建立階段：打破僵局建立和諧氣氛從與工作無關(guān)的輕松話題開始行為面試---結(jié)構(gòu)化面試實施程序(1)時間占整個面試的2%YOURSITEHERE關(guān)系建立階段：行為面試---結(jié)構(gòu)135YOURSITEHERE導(dǎo)入階段：輕松熟悉的話題消除剩余的緊張情緒介紹所應(yīng)聘的職位以大范圍的問題開始準備評價相關(guān)的組織能力/口頭表達能力行為面試---結(jié)構(gòu)化面試實施程序(2)時間占整個面試的3%YOURSITEHERE導(dǎo)入階段：行為面試---結(jié)構(gòu)化面136YOURSITEHERE核心階段：詢問準備好的問題(有關(guān)技術(shù)能力，知識，過去工作成績，個人素質(zhì)等)詢問的問題以考察應(yīng)聘者能力為主,而非經(jīng)歷積極的聆聽技巧，并適時發(fā)問鼓勵應(yīng)聘者多說話有機會點時及時深入詢問利用沉默時間研究應(yīng)聘者行為面試---結(jié)構(gòu)化面試實施程序(3)時間占整個面試的85%YOURSITEHERE核心階段：行為面試---結(jié)構(gòu)化面137YOURSITEHERE確認階段：核實及總結(jié)在正題階段得到的信息針對資料和面試中的細節(jié)再確認分享公司信息請應(yīng)聘者提問題--更深入地了解應(yīng)聘者行為面試---結(jié)構(gòu)化面試實施程序(4)時間占整個面試的5%YOURSITEHERE確認階段：行為面試---結(jié)構(gòu)化面138YOURSITEHERE結(jié)束階段：確認所有相關(guān)問題都已詢問感謝應(yīng)聘者接受面試及對公司的興趣解釋下一步驟及何時做錄用決定----時間占整個面試的5%行為面試---結(jié)構(gòu)化面試實施程序(5)時間占整個面試的5%YOURSITEHERE結(jié)束階段：行為面試---結(jié)構(gòu)化面139任務(wù)Task行動Action結(jié)果Result情景SituationSTAR面試法任務(wù)行動結(jié)果情景STAR面試法140STAR面試法問題舉例：（1）這件事發(fā)生在什么時候？---------------------S（2）你要從事的工作任務(wù)是什么？--------------T（3）接到任務(wù)后你怎么辦？-----------------------A（4）你最后完成任務(wù)的情況如何？--------------RSTAR面試法問題舉例：141第一