一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備的素質

78/78一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備的素質

華安盛道管理咨詢公司

鄧成華

在企業(yè)內部所有的工作內容和職位類別中，雖然各種工作和各類職位在對相關專業(yè)性知識和技能要求上自有千秋,但人力資源經(jīng)理這個職位卻是對個人品性要求最高的一個職位，因為人的工作是最復雜微妙的工作，需要以脫俗的心態(tài)去全身心的投入其中。我認為一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備以下方面的素質。

一、

公正、忠信、堅定、勇敢的意志力

1．公正是最重要的素質。對于人力資源經(jīng)理來說。只有公正才可以做到無私，才會有"無私天地寬"的豁達，才有能力勇氣去"內舉不避親，外舉不避仇。"只有具有公正的品質，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅持"唯才是用"的原則。

2．忠信是指對企業(yè)、以及在人際關系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構建上處處以企業(yè)利益為準則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。

3．堅定勇敢的意志力。人是一切資源中最復雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，一個優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。

二、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識

人力資源經(jīng)理的主要職責之一，是為企業(yè)或組織尋找、確認、選擇企業(yè)或組織所需人才。那么，只有具備對人性的正確、全面的了解，并具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下產生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。

具備廣博的社會科學知識，一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造企業(yè)或組織所需的人力資源庫營造條件。

三、

親和力和優(yōu)秀的人際關系處理技巧

只有具備親和力，你才能保持良好的人際關系，才能得以接近和了解他人，能夠有機會去傾聽不同的聲音和發(fā)現(xiàn)隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。

因此，具備親和力對人力資源經(jīng)理是特別重要的。對于任何管理者來講，都要"善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情"，而對人力資源經(jīng)理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發(fā)現(xiàn)聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。

人力資源是生產力要素中必備的要素之一。人力資源負責人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構造完善之外，也肩負著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責任。因此，人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關系處理技巧，并充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來提高企業(yè)和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協(xié)助企業(yè)或組織解決內部沖突，來確保人力資源能在生產力要素中充分發(fā)揮作用。

四、

實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力

這些知識和能力包括：

1．人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。

2．職位分析和績效考核管理能力。

3．薪酬>薪酬與福利管理能力。

4．人力資源開發(fā)、培訓能力。

5．人事制度管理能力。

當然，作為人力資源經(jīng)理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

另外，人力資源經(jīng)理以上幾個方面的素質和能力也可以從以下幾個方面來進行判斷：

1、良好的人際溝通能力。人力資源經(jīng)理必須具備同上級管理層及企業(yè)內部其他人員進行雙向溝通及應答能力。此種能力包括語言、現(xiàn)代通訊手段等多種技能的運用。

2、熟練掌握并運用政策的能力。人事政策可謂包羅萬象的百科全書，熟練掌握并運用它，當是人力資源經(jīng)理的基本素質。

3、敏銳細致的洞察能力。現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)理已非昔日僅負責招聘、辦理用人手續(xù)的高級辦事員，他必須對企業(yè)遠景規(guī)劃中人力資源管理問題提出見解，對有效管理員工提出建議，并針對人才市場供求變化及時提出應變策略，以避免企業(yè)陷入人才危機。

4、人際關系的處理能力。人力資源經(jīng)理能否在處理上下級及勞資關系中做到不溫不火，其中大有講究。

5、高度的組織能力。面對企業(yè)不斷變化的各種需求，必須以最大效力發(fā)揮人力資源潛能并使其為企業(yè)運作發(fā)揮作用。如果人力資源經(jīng)理缺乏組織能力，是難以完成使命的。

6、處理危機的應變能力。市場競爭激烈，企業(yè)各種突發(fā)事件隨時都會發(fā)生，諸如重要崗位領導不辭而別等如何處理，也是人力資源經(jīng)理必須隨時應答的考題。

對人力資源經(jīng)理的選拔，可以通過測評、對從前工作經(jīng)歷的判斷、面試交流等方法實現(xiàn)，而且面試是一種常用的方法。（當然在現(xiàn)實當中有很多人通過相面的方法來挑選人，也就是通過面相來判斷一個人的秉性）。

面試是一個綜合性的全面分析，實際上是一個推測、判斷的過程。面試可以通過以下幾個方面來進行：

1．通過背景推測判斷。即通過他的家庭、教育、工作背景來推測他的能力、技能、激勵點等，通過他大學受教育的情況、自己發(fā)展的職業(yè)變動，以及他個人的興趣愛好等背景資料，來判斷他是否符合要求。

2．通過經(jīng)驗推測和判斷。就是通過他的工作經(jīng)歷或者通過對問題的回答，看他認為什么是成就，什么是挑戰(zhàn)，什么是困難，由此你可以判斷他今后會遇到什么難題，給他的職位能否勝任。還有通過他在工作中的人際關系，來判斷他的行為方式，他在過去工作中，認為什么樣的同事是他推祟的，什么樣的主管、老板是他祟拜的，哪一種行為方式、工作方式是他向往的。這些方面可以反映出他的個性。因為他所推祟的，很可能是他正希望朝那一方向發(fā)展的。

3．通過價值觀的判斷，了解他對成就和失敗的看法如何，看他認為什么樣的人才是成功。通過他的這些認識，來判斷他的人生觀、價值觀和思維方式。還有通過他對社會的評價，他的思路、切入點，來看他的價值觀念、人生觀念是否符合公司的模式。

4．抽象問題的推測。就是說對不熟悉問題的分析。通過他對一系列的問題的分析，看他的思維是否很開闊，很有邏輯性，很周到，是具有戰(zhàn)略眼光，還是僅局限于低層次的層面上．這樣才能判斷他的潛能。因為對不熟悉問題的回答，能反映出一個人的不同情況，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的視野。

5．在面試提問的過程中，可以判斷出一個人是否善于傾聽，如果一個人急于回答問題，一般是傾聽能力弱，溝通技巧差。如果一個人總把自己和別人產生矛盾的原因歸結于別人，這個人可能缺乏公正感。如果一個人在回答問題時總是以抱怨的口吻，或者過多的貶毀原來的領導和同事，那么有可能是這個人缺乏忠信的心態(tài)。

6．通過一個人的坐姿和回答問題的態(tài)度，可以判斷一個人的親和力，后仰且雙手抱胸的坐姿、總板著臉不會微笑的人大概不會有什么親和力。如果讓幾個人一起參加面試，在這種競爭的情況下最能體現(xiàn)一個人處理人際關系的技巧和是否有公正的心態(tài)，不能以平和的方式處理這種競爭關系的話，這個人處理人際關系的技巧就會弱。

7．在人性的判斷力和專業(yè)知識上，可以通過直接提問的方式來考察。對于應變能力，可以以“挫折體驗法”來考察。比如說告訴他“你不適合做人力資源經(jīng)理”，看其對這個問題的反應，如果立刻變的垂頭喪氣或者手足無措，那應變能力就太差了?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認識人、尊重人、開發(fā)人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當作一種資本來開發(fā)利用。人力資源主管是戰(zhàn)斗在第一線的基層管理人員，是人力資源決策信息的提供者，人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源主管的基本素質提出了很高的要求，它要求人力資源主管必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質與一定的人事工作經(jīng)驗。

人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動，協(xié)調處理企業(yè)的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。

人力資源管理的功能越來越受到企業(yè)管理者的重視，許多公司逐漸走出了人事管理的誤區(qū)，把人力資源管理看成是一種戰(zhàn)略性的管理，并把人力資源經(jīng)理或主管稱為戰(zhàn)略合伙人。

人力資源主管的角色

人力資源主管在工作中既要與企業(yè)員工打交道，又要與企業(yè)領導打交道，還要與政府各機關部門打交道。人力資源主管的角色具有多元性，那就是助手與參謀角色，服務者與監(jiān)督者角色，自律者與示范者角色，運動員與教練員角色。

助手和參謀角色

人力資源主管在與上級的關系中，最主要、最直接的關系是你的老板，因為你要隨時與他聯(lián)系，就公司人力資源管理制度與政策、人事關系與問題的處理與他交換意見?？梢哉f，你在和他的關系上，扮演著助手和參謀的角色。通常，為了公司的利益，在處理各種問題上，你完全可以做一名政策性、原則性很強的人力資源主管，而不必有是否會得罪老板的顧慮，更不應去做一個惟命是從、唯唯喏喏、不敢堅持正確觀點和立場的“錄音機”和“傳聲筒”。需要注意的是，你應把握住提問題的方法和口氣，以及找準提出不同意見的時機，讓他感到你們針對這個問題的動機是一致的，只不過是看問題的角度和解決問題的手段不同罷了。

每一位老板都有自己獨特的工作作風和生活習慣，這些你應善于在日常的工作交往中觀察和掌握，這將有助于培養(yǎng)你和老板在工作中的默契與和諧。

服務者和監(jiān)督者角色

在日常工作中，一方面，人力資源部所管理的內容要通過各種職能部門貫徹下去，并通過各職能部門進行信息反饋，所以人力資源管理的服務功能決定了其他職能部門都是你的服務對象，你和你的部門同仁應樹立良好的服務意識，為公司的發(fā)展向公司的員工提供優(yōu)質的服務；另一方面，作為權力部門，還擔負著各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監(jiān)督的任務。人力資源管理工作是與人的利益聯(lián)系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強。所以，要幫助各職能部門主管正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，并最終達成共識，避免出現(xiàn)政策與制度無法順利貫徹下去的局面。如果一旦產生意見分歧，應從大處著眼，力爭“求同存異”，把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度。此外，需要強調的是，作為同是公司管理層的管理人員，齊心協(xié)力地為公司的發(fā)展作出貢獻，不搞小圈子，是至關重要的。記?。河袚p于公司形象的話不說，有損于他人形象的話不說，需要為員工保密的個人信息與資料不說。

自律者和示范者角色

人力資源主管在管理直接下屬的過程中，應該在要求自己嚴于律己，同時把律己的影響力輻射到周圍，在本部門的所有成員中產生反響。要讓公司員工們感到，公司中每一位人力資源管理者既是一個組織中人力資源管理制度與政策的制定者，同時又是模范的執(zhí)行者。為了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導向作用和榜樣作用，你應注意以下幾點：

?要了解你的下屬關心什么，干些什么，需要什么，并盡力滿足他們的合理要求。

?要想贏得下屬的尊重，首先要尊重下屬，要懂得你的權威不在于手中的權利，而在于你的下屬的信服與支持。

?要學會利用各種機會和方式使下屬清楚：你知道他們干得好壞。

?做到從內心深處喜歡本部門所有的人。切記：“信賴導致信賴，懷疑導致懷疑?！?/p>

運動員與教練員角色

人力資源主管對組織內部的全體成員而言，是組織利益的代表，其職責范圍覆蓋至對所有員工的管理。這是與其他部門主管在職能范圍方面的重要區(qū)別。因此，在日常工作中，既要像運動員那樣，和全體員工一起向著共同目標努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時對員工給予指導和幫助，鼓勵他們向終點沖擊。對此，成功的人力資源主管有如下八項體會：

?要注意依靠大家辦事，經(jīng)常提醒自己：“我們”比“我”更重要。

?要知道被領導者總是以領導者的言行來決定自己的行為。

?首先不是去管理員工的行為，而是要爭取他們的心。

?要讓公司中每一位成員都對公司有所了解，逐步增加透明度，培養(yǎng)員工的群體意識。

?要設法不斷強化所有員工的敬業(yè)精神，使其知道：沒有工作熱情，學歷、知識和才能都等于零。

?如果下級都對你敬而遠之，你將成為“孤家寡人”，因此要平易近人，和員工打成一片。

?要多和員工談心，但最好以對關心和喜歡的事為話題，千萬不要滔滔不絕地吹噓自己。

?要嚴格做到組織目標和個人目標的統(tǒng)一，并努力把人們“導向”目標，因為員工看不到自己的前途，就沒有干勁。

輔助決策角色

以上的各種角色歸納為一種角色那就是輔助決策角色，人力資源主管所做的一切都是為決策服務的。

輔助決策的特點

輔助決策的特點主要有從屬性、實用性、超前性、協(xié)調性。

從屬性

輔助決策的從屬性表現(xiàn)在人事主管要圍繞領導的需要進行輔助參謀。領導要對什么問題決策，人力資源主管就只能在該問題上提出建議，進行參謀，不能超越范圍，更不能背著領導另搞一套。

從屬性要求，凡是領導已決策的事情，首先是要服從，堅決執(zhí)行。為什么領導已經(jīng)決策的事，首先必須服從？因為一個樂隊只能有一個指揮，步調一致才能得到勝利。深圳一家企業(yè)的總經(jīng)理說過這樣一句話，很能代表大多數(shù)決策者的心聲，對執(zhí)行者也是—個很好警句。他說：“指揮最煩的是那些叫他干，他還沒去就說不行的人。你不干怎么知道不行!你去干了，行不通了，錯了，責任是我的?！比藗兺y以接受這種思維：“明明覺得錯了，還去干，這不是不負責任嗎?”持這種觀點的人往往是忽視了自己的視覺盲點的存在。同是一支筆，領導人上頭往下看，是一個圓點，下屬從旁邊看是一支圓桿。下屬認為領導錯了，往往不是領導偏差，而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等原因自己產生了偏差。

在執(zhí)行的過程中，人力資源主管需要提供決策實施過程中的反饋信息，讓領導掌握情況。切記不能在任何場合對領導的決策加以非議。在市場經(jīng)濟中，能坐在決策位置上的領導，絕大多數(shù)是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及時把執(zhí)行情況反饋給他們，他們自有分寸。輔助決策者要做到及時、準確，恰到好處反饋情況也是十分不容易的，需要很高的水平和涵養(yǎng)。

實用性

輔助決策，參謀意見不能停留在思想、觀點、理論上，而要實用。要從本地區(qū)、本行業(yè)、本單位及本部門實際出發(fā)，提出某一問題具體的實施方案、解決辦法等，使領導能看到實實在在的東西，對決策起實際的輔助作用。人力資源主管建議應該是有關鍵事例、有數(shù)據(jù)、有做法。這叫“老總出思路，你出辦法”。

超前性

決策是著眼于未來的，要有一定的超前性。輔助決策，同樣需要有超前性。人力資源主管要主動了解信息，包括系統(tǒng)信息和環(huán)境信息。在掌握信息的基礎上，要洞察、預測趨勢，提出有關預測供領導決策時參考。既然是預測，觀念、思維就要具備一定的超前性。

協(xié)調性

人力資源主管在發(fā)揮自身參謀作用的同時，還需要協(xié)調內部各部門的關系。決策前后，都需要積極協(xié)助領導開發(fā)單位內各系統(tǒng)的人力資源，形成整體效應，達到“人心齊，泰山移”的境界。

輔助決策角色的要求

既然是輔助決策，人力資源主管就只能當參謀，不能越權作決斷。謀斷，要在“謀”字上下功夫，為領導“斷”提供充分準備。

參謀輔助時，人力資源主管絕不能越權去左右領導，要地位，但不能越位，也不能謀而不善，給領導出“餿主意”、幫倒忙。

“善謀多謀，謀準謀深”就是對人事主管的高要求。為了達到這個要求，人力資源主管就不能只做事務性工作，只是工具、辦事員，而要努力挖掘自身潛能，提高自己的業(yè)務水平、職業(yè)道德素質，注重研究實際問題，積極肯干，恰到好處地為領導當好參謀助手，成為領導的高參。需要強調的是，輔助決策時，心術要正，方法要巧。在領導意圖與客觀情況無法改變時，作為參謀助手要等待時機；在領導不聽意見、建議時，切記不要多講，明白自己僅僅是輔助的角色，沒有多講的必要；在領導已經(jīng)決策的情況下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要講，不要想著動搖領導以促其改變決定。否則，就會有企圖左右領導之嫌。自我檢驗自己心術、動機是否純正的有效辦法是，看自己與上司是同憂同愁還是幸災樂禍。

人力資源主管的素質要求

人力資源主管的素質要求是由人力資源管理的任務、職能以及人力資源主管的角色所決定的。

現(xiàn)代企業(yè)中，需要人力資源主管具有多方面的知識，在理論和實踐經(jīng)驗都擁有過硬專業(yè)素質，具體應包括如下修養(yǎng)素質、知識與能力。

過硬的人格品質

人力資源主管的人格品質不應成為一個空洞的口號，它應包括兩方面的內容：即政治修養(yǎng)與職業(yè)道德。

政治修養(yǎng)

人事主管的政治修養(yǎng)一般包括以下內容：

(1)具有堅定的人生觀和全心全意為員工服務的精神，時刻以企業(yè)的利益為重，不為個人或小團隊謀私利。

(2)有先進的理論水平和正確的世界觀和方法論，堅持理論聯(lián)系實際的作風。

(3)要堅持四項基本原則，在思想上、政治上自覺地同國家保持一致。堅定不移地貫徹執(zhí)行國家的法律法規(guī)，敢于同危害國家及企業(yè)利益的行為作斗爭。

(4)事業(yè)心強，有朝氣、有干勁、有膽識，為企業(yè)建設勇于探索，銳意改革，作出積極貢獻。

(5)思想解放，實事求是，尊重知識，尊重人才。

(6)有優(yōu)良的思想作風和嚴格的組織紀律，謙虛謹慎，公道正派，作風民主，平易近人。

職業(yè)道德

人力資源主管的職業(yè)道德的基本要求是：

(1)愛心：愛職業(yè)。愛員工、敬重領導。

(2)責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。

(3)業(yè)務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。

(4)具有探索、創(chuàng)新、團結、協(xié)調、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。

(5)樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

合理的知識結構

人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識，其知識結構應是“金字塔”式的，基礎知識是塔基，相關知識是塔身，而塔尖則是專業(yè)知識。人力資源主管的知識結構如圖1所示。

人事管理是需要經(jīng)驗積累的，而以上書本知識則是經(jīng)驗的總結，是間接經(jīng)驗。

間接經(jīng)驗來自于書本中總結的規(guī)律、準則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人總結的寶貴經(jīng)驗和創(chuàng)造的精神財富是通過后天的學習和培訓獲得的。這些知識的獲得，使人事主管建立起合理的知識結構成為可能。

人事心理學、組織心理學、服務心理學、消費心理

學、工程心理學、人事管理學、秘書學、公共關系

學、所在單位的行業(yè)知識

(專業(yè)知識)

哲學、管理學、經(jīng)濟學、倫理學、法學、統(tǒng)計學、檔案管理、

政治經(jīng)濟學、行政管理學、營銷學、保險學

(相關知識)

語文、數(shù)學、歷史、地理、物理、化學、外語、電腦

(基礎知識)

那么，作為人力資源主管，起碼應掌握哪些領域的知識呢?專家們認為，對人力資源管理工作有益的主要的知識領域大體如下：

?哲學，探索人類特性和人類行為的本質。

?倫理學，處理和解決道德觀念和價值判斷問題。

?邏輯學，討論推理規(guī)律和原則。

?數(shù)學，描述數(shù)量、體積、系統(tǒng)之間的精確關系。

?心理學，研究個人意識和個人行動的現(xiàn)象。

?社會學，研究人類群體的形式和功能。

?人類學，研究自然、環(huán)境同人類社會和文化形態(tài)之間的關系。

?醫(yī)學，所有分支都旨在保障人類的健康。

?歷史學，以記載和解釋以往事件為主旨。

?勞動法學，調整勞動關系及與其密切相關的一些社會關系。

?經(jīng)濟學，旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最佳選擇。

?管理學，研究對有組織的人員的靈活領導。

?組織行為學，提高管理人員的能力，促使管理者達成近期和遠期目標，并使他們所管理的人的目標也同時得以實現(xiàn)。

?政治學，研究人們怎樣被人統(tǒng)治和統(tǒng)治自己的問題。

一位人力資源主管對上述知識掌握多少才合適呢？早期，追溯到一二個世紀以前，不掌握多種知識，就不算受過教育。一般來說，企業(yè)管理者都堪稱是具有多種技能和廣博知識的人。后來，逐漸進入專業(yè)化的時代，人們若想在每一個內容浩瀚的知識領域變成專家，就不得不花費全部的精力和時間。然而，哲學家僅僅有時間從事哲學，醫(yī)學僅僅有時間研究醫(yī)學，管理者的精力則局限在企業(yè)，等等。

但是近幾年來，似乎又有一個復歸的趨勢，即向著專業(yè)化的研究之間必須加強協(xié)作的方向發(fā)展。管理學家、社會學家、經(jīng)濟學家、數(shù)學家等等，開始攜起手來合作，以解決人的問題了。

先進的人力資源管理觀念

先進的人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉變。

先進的人力資源管理觀念，強調提高員工的素質與能力，具體包括下述管理觀念的轉變。

(1)指導思想的轉變：由“對工作負責”，“對上級負責”到“對工作的人負責”。

(2)管理方法的轉變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導你如何”。

(3)管理手段的轉變：由管理者的“中心指揮”變?yōu)椤爸行膶颉薄?/p>

(4)管理組織的轉變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負責任”。

(5)管理職能的轉變：由“組織、控制、指揮、協(xié)調”到“育才為中心，提高人的素質為目的”。

(6)管理環(huán)境的轉變：由“簡單”、“緩慢”到“復雜”、“多變”。

(7)管理者自我意識的轉變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應高于上級”。

(8)管理內容的轉變：由“簡單的任務完成”到“建設高情感的管理場所”。

(9)管理目標的轉變：由追求“一般”到追求“卓越”。

(10)管理效果的轉變：由“差強人意”到“主動精神”。

尊重人才，尊重知識，是現(xiàn)代的價值觀的核心，為了確立起這一個新的價值觀念，必須丟掉以“長(官)者為尊”的核心的舊的傳統(tǒng)價值觀念。切實做到“不唯上，不唯書，只唯實”的處事準則。

人才使用原則

(1)用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。

(2)用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意愿、興趣、特長結合，力求個人自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標相統(tǒng)一。

(3)用當其時：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質好的青年人才。對業(yè)績卓越、時代感強、身體健康的人才，即使到了退休年限，經(jīng)審批仍可延期任用。

做領導的要保護積極做事的人，保護那些有干勁、有棱角、鋒芒畢露的人。成功的人往往是個性很強的人。個性強的人，干得多，說得多，錯得自然也多。只要能保住他，要盡量保住他。只要不是原則問題、道德問題，而是個性特征問題，如冒失、自認第一、易得罪人等，只要不影響大局，就應給予保護。

先進的人力資源管理方法

人力資源管理應走向制度化、規(guī)范化，必須摒棄那些憑經(jīng)驗的隨意性的管理方法。人力資源主管應掌握以下人力資源管理的先進方法。

任務管理法

通過時間運作研究確定標準作業(yè)任務，并將任務落實到人，這樣一個組織中的每一個人都有明確的責任，按職責要求完成了任務，就付給一定的報酬。

任務管理法的基本要求是規(guī)定組織中每一崗位人員在一定時限內完成任務的數(shù)額。也就是平常說的全額工作量?？茖W管理和經(jīng)驗管理的區(qū)別，不在于是否給組織的成員分配任務，而在于所分配的任務的質和量是否過了科學方法計算得來的，用科學方法去計算任務的質量要求，就必須進行時間和動作研究。任務管理法的最明顯的作用在于提高組織的效率，而提高效率的關鍵又在于科學地作時間、動作的研究。

權變管理法

權變管理法的基本點可概括如下：“組織及其管理的權變觀認為，組織是一個由分系統(tǒng)所組成并可由可識別的界線與其環(huán)境系統(tǒng)分開來的系統(tǒng)。權變觀不僅探索了解組織與組織環(huán)境之間的相互關系，而且了解分系統(tǒng)之內和各分系統(tǒng)之間的相互關系，從而得出變化因素的關系模式或構圖。它強調組織的多變特性，并力圖研究組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何進行經(jīng)營管理。各種權變的最終目標是提出最適用于具體情況的組織設計和管理活動，”這就說明，權變方法是以組織的系統(tǒng)理淪為基礎，是組織系統(tǒng)理論在管理實踐中的運用。

權變理論指出了管理人員作選擇時至關重要的四個因素：①組織中人員的性格；②任務和技術的類型；③組織的經(jīng)營活動所在的環(huán)境；④組織面臨的變化和不確定程度。大多數(shù)研究，都是針對后三個因素進行的。

運用組織管理的權變方法，首先要求我們要善于“診斷”組織和環(huán)境的特點。根據(jù)組織和環(huán)境的特點來確定組織的目標，并調整組織結構，協(xié)調組織活動，使組織能適應環(huán)境的變化而存在和得到發(fā)展。

法律管理法

組織管理的法律化只有通過法律制度才能貫徹和落實，因為組織管理的顯著特點之一是法律管理?！镀髽I(yè)法》對于從法律保護企業(yè)改革的成果；為推進企業(yè)深化改革提供法律依據(jù)；理順政府與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間以及企業(yè)內部各方面關系；從法律上確定企業(yè)的法人地位和廠長(經(jīng)理)的法人代表地位，以及加強企業(yè)組織管理，充分挖掘企業(yè)潛力，具有重大意義。

運用法律手段進行管理，重點的是按《企業(yè)法》和《勞動法》等法律法規(guī)的要求，明確企業(yè)享有的權利和承擔的義務。

經(jīng)濟手段法

經(jīng)濟手段是指按照客觀經(jīng)濟規(guī)律的要求，運用經(jīng)濟手段調節(jié)各方面的經(jīng)濟關系，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的管理方法。在實際工作中，使用的經(jīng)濟手段有稅收、價格、利息、工資、獎金、罰款、經(jīng)濟責任和經(jīng)濟合同等。運用這些經(jīng)濟手段，調節(jié)各方面的經(jīng)濟關系，有利于調動各級組織和廣大群眾的積極性，有利于提高工作效率和效益。

經(jīng)濟手段法的實質是貫徹物質利益原則，使各級組織和個人從經(jīng)濟利益上關心自己的工作成果，積極主動地開展有各項經(jīng)濟活動，實現(xiàn)管理目標。各種經(jīng)濟手段的使用，都有一定的環(huán)境和條件要求，在使用過程中，要對經(jīng)濟環(huán)境和經(jīng)濟條件進行分析，不能硬性規(guī)定，不能機械搬用。

定量分析法

定量分析方法已越來越普遍地被運用到企業(yè)的組織管理中。定量技術最重要的作用是，迫使管理人員以明確的形式表述一個問題。

技術名稱

應

用

說

明

抽樣檢驗法市場調查、工作抽樣、存貨

通過使用各種設計抽樣法有可能以指定的可靠

控制、查賬

性程度，就總體的特點作出推論

用于調度、產品組合等問題

關鍵因素包括：一個目標函數(shù)，若干備選方案的

線性規(guī)劃

中，以最佳方式分配稀缺性

選擇，用符號表示的限制條件或約束條件，與假

資源

定為線性的變量

決策論

當信息用概率形式表示時，

貝斯統(tǒng)計定理的發(fā)展，可使經(jīng)理人員的判斷，系

用于擇取最佳的行動方針

統(tǒng)地納入到問題的分析中來

相關

兩個或兩個以上的之間函數(shù)

給定一個變量，則另一個變量就能加以估計，關

關系程度的研究

鍵因素是：回歸分析、相關系數(shù)與散布

對策論

用以確定在競爭情況下的最

在總和為零的競爭情況下，大多數(shù)的解包括兩個

佳策略

人(這種情況涉及兩個人，一個人之所得正好是

另一個人之所失)。更復雜的情況很難理解

指數(shù)

衡量價格，數(shù)量、經(jīng)濟活動

重要因素包括：基期的選擇、加權的方法與包含

或其他變量在一個時期內相

在指數(shù)內的組成部分的選擇

對于某基數(shù)的變動

時間序列分析解釋一個時期內的銷售量、

對一個時期內的數(shù)據(jù)序列，按照它們的主要變動

產量、價格或其他變量

類型(如長期趨勢、周期性、季節(jié)性與不規(guī)則性)

進行分析

模擬

在實際行動之前，用它來模

用短期的試驗來模擬長期。在沒有數(shù)學方法可

仿一種經(jīng)營或程序。企業(yè)對

用時，能對復雜的變量群進行處理

策是普遍的運用

等候線理論

分析增添設備的可行性和確

大多數(shù)模式表現(xiàn)為到達和服務時間的一種特定

定等候時間的長短與成本

的分配。有時稱為排隊論

PERT

一系列復雜的活動、任務和

關鍵因素包括：①事件和活動的網(wǎng)絡；②資源分

(計劃評審術)關系的計劃和控制

配；③時間與成本的考慮；④網(wǎng)絡路線；⑤關鍵

路線

統(tǒng)計的質量

區(qū)別由于偶然性造成的那些

在有上下控制限界的圖表上畫出取樣的結果(即

控制圖表

變量和由于生產中可指出的

平均數(shù)和范圍)。如取樣值落在這引進限界以

出的原因造成的那些變量

內，就認為生產過程在控制之中。如落到限界

以外，管理部門應尋找變化的原因

存貨模式

確定存貨入庫的時間和保

簡單的模式假定交貨不延誤，需求為已知，概

持的數(shù)量

率模式處理有風險與不確定的情況

基本的工作能力

僅有合理的知識結構，先進的人力資源管理理念，對一個人力資源主管來說是遠遠不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備大量的直接經(jīng)驗，這些直接經(jīng)驗體現(xiàn)于基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有寫作能力、組織能力、表達能力、觀察能力、應變能力、交際能力。

寫作能力

寫作是人力資源主管的基本任務，人力資源部門的規(guī)章制度、文書通告等大多出自人力資源主管之手。所以寫作能力是人力資源主管的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源工作的有機組成部分。

人力資源主管寫作任務的范圍是比較廣泛的?？赡苡兄贫取⑼ǜ?、新聞稿件、公共關系簡報、信函、致詞、演講稿、有關公告、祝賀卡上的祝賀語等。

人力資源主管應是一名寫作高手，在寫作的文字中不僅要能夠準確表達意思，而且也要能準確地表達態(tài)度和情感。簡單來說，人力資源公里的文字寫作不僅要符合一般的寫作要求，而且也要符合人力資源工作的要求。

(1)內容要真實準確。人力資源管理工作的基本原則之一就是“真實”。人力資源主管在進行文字寫作時，一定要反映真實的情況，讓事實說話。

(2)立場要公正。既不能偏袒組織的利益，也不能迎合公眾不正當?shù)囊蠛颓槿?，人事主管要客觀公正地反映情況。

(3)形式要多樣。人力資源管理工作的文書，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢著善意，向員工傳遞友好的情感慰問信等。涉外單位如賓館等單位的人力資源主管，還應有較強的外語表達能力。

以下為提高寫作能力的輕松方法：

在進行寫作前得作一番仔細的檢查。這一步無須花費你的腦力，但必須給予關注。

?在檢查寫作之前先把它暫時放一邊。

?校對寫作時要一邊閱讀，一邊圈出錯誤。

校好一份人事文字至少要重復一次這兩步。有些人則需要重復三到四次。

?刪去無關緊要的文字。

?不要寫錯人名。

?使用規(guī)范的書寫語。

?不要生造句子。

?使用俚語和縮寫應視情形而定。

?寫作之前要明確思想。

?寫主動語態(tài)句子，不寫被動語態(tài)句子。

組織能力

人力資源主管的組織能力是指人力資源主管在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協(xié)調等方面的活動能力。

人力資源主管的組織能力包括以下內容：

(1)計劃性。人力資源管理活動是要有計劃的，不僅要明確為什么進行，進行什么和怎樣進行，而且還要知曉先做什么，后做什么。只有明確了這些，人力資源管理活動才能有條不紊地順利進行。否則將陷入雜亂無章的境地。

(2)周密性。要保證人力資源管理活動成功，就要對方方面面的問題考慮周全。作為人力資源管理不僅要重視大的方面如活動的內容、形式，而且對一些細小的方面如員工的接待、環(huán)境的布置、儀表、儀容、穿著服裝等均應引起足夠的注意，不要因為細節(jié)方面的失誤而破壞總體效應。

（3）協(xié)調性。一項人力資源管理活動并不是少數(shù)幾個人力資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持。所以組織能力強的人力資源主管也應是一個協(xié)調關系的專家，調動積極性的高手。爭取各方面的幫助，把人力資源管理工作做好。

表達能力

作為經(jīng)常要和各方聯(lián)系的人力資源主管，具有較強的交際能力是很必要的。你可能要借助報告、信件、演講和談話來表達自己的看法；你可能會用微笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他表明你已經(jīng)看到了他所取得的成績；你也可能需要不失時機地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體會到你言行中所表達出的支持和關懷。善于與人交流永遠都是人事主管必備的素質。

請注意，在進行交流表達時，必須學會用積極的說話方式，這樣有助于改善態(tài)度，更有力地影響周圍的人。為了改善日常用語，專家們建議，你不妨說話時做如下改變：

不要用：

要用：

我沒法不同意

我傾向于這種意見／我能接受

我沒法抱怨

我還好

我不能要求更多

我很高興／滿意

我期望的就這么多

這正是我所期望的

這件事我沒問題

我會照辦

沒有理由不這么做

聽起來很不錯

千萬別讓我礙你的事

我不會妨礙你

還是免談這個問題吧

這個問題以后再談吧

我不操心／擔心

我有信心，因為……

如果沒什么不妥

如果一切按計劃進行

觀察能力

人力資源主管的觀察能力是人力資源主管在人力資源管理理論的指導下，對周圍的人和事從人力資源主管角度予以審視、分析、判斷的能力。

人力資源主管觀察能力的強弱對于人力資源管理工作的效果和組織的人力資源管理狀態(tài)來說至關重要。

人力資源主管的觀察能力可以從三方面表現(xiàn)出來：

(1)對周圍的事從人事管理的角度予以審視。人力資源主管的頭腦中應有一根人力資源主管意識的弦，把周圍發(fā)生的事與維持良好的人事關系結合起來。

(2)對周圍的事從人力資源管理的角度予以分析，人力資源主管應能準確地分析周圍所發(fā)生的事件的前因后果，能夠從此預測出人力資源管理發(fā)展的趨勢。

(3)對周圍的事從人力資源管理的角度予以判斷。人力資源主管應能對周圍的事或現(xiàn)象給組織的人力資源管理狀態(tài)所帶來的影響作出正確的判斷。

人力資源主管若是能做到上述幾方面，那么他的觀察能力便是強的，便會有利于人力資源管理工作的開展。

應變能力

人力資源主管的應變能力是指人力資源主管在遇到一些突發(fā)性的事件或問題時的協(xié)調和處理能力。

人力資源管理工作的內容有時是多變，因而對于人力資源主管來說，要具備較強的應變能力也成為從事人力資源管理工作的基本要求之一。

在人力資源管理工作上，應變能力強不是指一般意義上的化險為夷，保證員工不受傷害，而是指人力資源主管在遇到突發(fā)性的問題并著手解決時，使自己的工作對象——員工也不受到傷害，始終與員工處在良好的關系狀態(tài)上。

人力資源主管的應變能力應包括這樣的內容：

(1)遇事不慌張，從容鎮(zhèn)定。應變能力首先要求的是遇到突如其來的事或問題，不可驚慌失措，而要保持鎮(zhèn)靜，迅速地尋找對策。

(2)忍耐性強，不可急躁發(fā)火。在突發(fā)性的事件或問題中，有些會令人力資源主管難堪，這時，人力資源主管要有較強的情感駕馭能力，要盡可能地克制和忍耐，耐心地說服和解釋。

(3)思維靈活，迅速想出解決的辦法。應變能力不是被動的能力，而是主動的，也就是說要根據(jù)突如其來的事件，找出解決問題的辦法，或變通的辦法，使工作不受突發(fā)性事件的影響。

(4)提高預見性，打有準備之仗。應變能力嚴格來說不是一時間的奇想，而是經(jīng)驗的總結和積累。如果對各種可能出現(xiàn)的情況都有所考慮，那么當問題一旦形成出現(xiàn)，也比較容易解決。

交際能力

人力資源管理工作要求人力資源主管具有一定的交際能力，人力資源主管的交際能力不是日常生活中的應酬，而是與交往對象——員工迅速溝通，贏得好感的特殊才能。

人力資源主管的交際能力可以包括下列方面：

(1)交際禮儀的掌握。交際有一定的規(guī)范和要求，交際活動要還有序地遵守這些規(guī)范和要求。像服裝、體態(tài)、語言、人際距離、宴會的座位安排等在交際活動中如運用得當，可以大大增強人際溝通的效果。人力資源主管應通曉這些交際中的禮儀。

(2)交際藝術的掌握。交際藝術是指交際中的技巧，人力資源主管掌握了這種技巧可以幫助他們更好地、更有效地與員工溝通。交際藝術涉及到對時間地點的巧妙運用，對交際形式的創(chuàng)造性發(fā)揮，有助于消除對方心理障礙等。

(3)交際手段的運用。交際能力也可在對交際手段的運用上表現(xiàn)出來。如怎樣恰到好處地贈送禮品、紀念品；怎樣準確地使用語言和非語言；怎樣駕馭自己的情感等。

其他能力

其他能力包括綜合分析能力，直覺能力和認識自己的能力等。

(1)綜合分析能力。人力資源主管因其掌握著本公司的特殊業(yè)務而充滿自信。然而，面對今后更加激烈的競爭環(huán)境，僅僅依靠自信是不夠的。要具有求知的欲望、分析問題的技巧、系統(tǒng)的方法、開放的思想以及立體的思維將是非常重要的，而且也是必不可少的?？傊?，你應具備融會貫通的綜合分析能力。

(2)直覺能力。人力資源主管的工作實際上是人情味很濃的工作。平時，你的員工不僅僅和你商談工作，甚至有可能把家中的難事講給你聽。如果你能憑借個人的直覺，與你的員工建立起良好的關系，它將有助于公司同仁之間的相互溝通與信任。

(3)認識自己能力。成功的管理者往往注重對自身實力、弱點、機會和威脅進行定期分析，這有助于不斷提高個人的素質，增強責任感。通常，在閉門思過的過程中，你可試著思考以下幾個問題：

?我對自己滿意嗎？滿意，在哪些方面？不滿意，在哪些方面?

?我還需要在哪些方面提高自己?

?作為一個人力資源主管，我做好在逆境中生活的準備了嗎?

?在某個問題的處理上，我仍堅持我的觀點嗎?

?當取得很大的成就后，我還準備繼續(xù)努力嗎?

要知道，世上沒有固定不變的成功模式，最要緊的事情就是了解自己，了解自己的長處與短處。這并不是要否定自己，而是使自己更加充滿信心地投入到事業(yè)中，正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。

健全的心理素質特征

人力資源主管應當具有健全的心理素質，以下為心理素質的內容。

基本心理素質

人力資源主管的基本心理素質包括其性格、積極性、心愿、才智、意識、直覺、虛心、有說服力等內容。

(1)性格。人力資源主管必須有使人信任的性格和正直的品質。

(2)積極性。人力資源主管是主動工作的人。他提出的主意，有成功的機會，同時也冒失敗的風險。他們的觀點是：“讓我們行動——讓我們一起行動”。

(3)為員工服務的心愿。人力資源主管相信并聽取員工的意見，愿意幫助他們成長并有發(fā)展。他是輔導人。這就需要他有自信和謹慎，肯定地說他不會傲慢。他是幫助者，而不是操縱者或掠奪者。

(4)才智。人力資源主管必須有高水平的思維能力。不需要他像組織中的許多人那樣高明，但復雜事物需要他能有效地加以分析，學習得快，并對學習有持續(xù)的興趣。

(5)意識和洞察力。人力資源主管不但意識到他的周圍在進行著什么，而且有洞察力去評價這對單位和人的重要性。

（6）預見和遠見。人力資源主管有直覺和預見，有遠見地意識到什么能影響環(huán)境和環(huán)境中的人們的各種可能情況，他應當是比其他人都強的推測者。

(7)虛心和靈活性。人力資源主管是虛心考慮事實、新思想的人。他有靈活性而不優(yōu)柔寡斷。他厭惡這樣的說法：“我們是一向按那種辦法做的”。

(8)有說服力。人力資源主管是應有較強的表達力(口頭和文學)，并對人有同情感。使他能說服人們，而不是命令人們干某事。

具有情商

情商，是指通過知覺、調整、控制自己的情緒以適應環(huán)境需要的能力。生活質量高、工作業(yè)績好的人，往往不是智商最高的，而是情商高的人。因為人生不如意十有八九，情商低的人在不順心時必然情緒低落，此時，再高的智商也會因不斷受到情緒壓抑而無從發(fā)揮。人力資源主管一方面是領導的助手、參謀，另一方面，人力資源工作又直接關系到組織成員任免調遷、薪酬福利等員工的切身利益，這種角色特點決定受委屈和受氣是免不了的，所以必須具有較高的情商。

情商高的第一要素是具備識別情緒的能力，不但能分辨出自己的不同情緒，還要能準確地判斷別人的情緒，并且對不同情緒的前因后果有深刻的了解。及時準確地判斷自己和他人的情緒，是進行人際交往、做好人力資源管理工作的首要條件。

以下是獲得良好情緒的行之有效的方法：

(1)管理習慣：人是習慣的動物，每一個小小的習慣都在時時決定著自己的處事方式。習慣導出行為，行為帶出感覺，感覺產生情緒，所以，要獲得良好的情緒，首先要管理好自己的習慣。無論是起居飲食，還是待人處事，保持自己已具有的良好習慣，改善不良習慣，不斷嘗試新的良好做法。從一點一滴做起，并且立即開始，持之以恒，決不可坐等奇跡出現(xiàn)。良好的情緒是從點點滴滴的良好行為中積累而得的。

(2)凡事往好處想：身體的注意力與心靈的注意力往往是一致的。若還有三份報表沒有填，悲觀者嘆息：“填來填去填不完，咳，還有三份呢……”樂觀者興高采烈地說：“哈，快完了，就剩這三份了。”這種感知的差異，使人的感受也產生差異，因而情緒也大不相同。情商高的人會時時處處提醒自己，先看到好的、美的、長的、優(yōu)勝的一面，把消極壓縮到低限度。情商高的人還善于逆向思維，如，感激傷害你的人，因為他磨練了你的心態(tài)；感激欺騙你的人，因為他增進了你的智慧；感激鞭打你的人，因為他激發(fā)了你的斗志；感激遺棄你的人，因為他教會你獨立；感激一切使你堅強的人。

(3)用快樂的動作帶出歡樂愉悅的情感。是因為高興才笑，還是因為笑了才感到高興?行動與情感關系是如何的呢？行動與情感的關系是一種互動關系，是作用與反作用的關系。一方面，因為高興而引發(fā)出笑的表情；另一方面，當歡樂離你而去時，使自己快樂起來的惟一方法就是馬上去做自己高興做的事，去唱歌、跳舞、踢足球……用高興的行動帶出愉悅的情感。

行動與情感的互動關系是心理調節(jié)的基本依據(jù)，用于情緒調節(jié)是十分見效的。做出自信的樣子，你便會擁有自信；做出寬容的表情，你便會得到寬容的心態(tài)；常保微笑可使你心情愉快。每一個良好的行動都必然會進一步強化行動者內在的良好動機。

(4)與人為善、助人為樂。多為別人著想，多幫助別人，在你眼里世界會變得更加美好，你眼里看到的世界是美好的，你的情緒自然也是良好的。人力資源管理的職能

當今的人力資源管理問題是巨大的，并且在不斷地擴大。人力資源管理面臨巨大的挑戰(zhàn)，從不斷變化的勞動力到應付不斷出現(xiàn)的許多新法規(guī)。

人力資源主管應把人力資源管理作為一個系統(tǒng)來開展工作，人力資源管理的職能如下圖：

人力資源管理的各個職能不是孤立與無關的，它們是緊密聯(lián)系的。人力資源的各級管理者必須意識到，在某一方面的決策將會影響到其他方面。因此，人力資源主管更應系統(tǒng)地全面地看待這些職能，處理好與之相關的工作，盡管它們可能在實際當中的表述并不一致。

隨著企業(yè)發(fā)展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。人力資源管理的基本目標不變，但是完成人力資源管理目標采用的方法常常是變化的。以下為各種規(guī)模企業(yè)中的人力資源管理職能。

人力資源的規(guī)劃

員工的招聘與錄用

員工的辭退與處分

員工的職業(yè)培訓

員工的績效考核

員工的激勵

人力資源的開發(fā)

人力資源研究

(規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度，設計企業(yè)人事結構)

小企業(yè)很少有一個正式的人力資源管理部門和人力資源管理專家，如圖1所示。相反地，是其他經(jīng)理在處理人事問題。他們工作的中心一般是雇用和培訓有能力的員工。

人力資源管理職能

經(jīng)理/業(yè)主

銷售

生產

財務

圖1

小型企業(yè)人力資源管理的職能

實際中，人力資源管理職能的某些方面，在小企業(yè)比大企業(yè)中更為有意義。例如，如某一個小企業(yè)的業(yè)主雇用第一個也是惟一的專職銷售人員，而這個銷售人員正好疏遠企業(yè)的消費者，則該企業(yè)可能就會失敗。在一個大企業(yè)中，這樣的錯誤僅具有較小的破壞性。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，則需求有一個獨立的職能部門協(xié)調處理人力資源工作。在一個較大的企業(yè)中，所選擇的從事這項工作的人會被期望處理大量人事事務，如圖2所示。對一個中型企業(yè)來說，就沒有這樣專業(yè)化。可用一名秘書來處理信件，而人力資源經(jīng)理實際上就是整個部門。

總經(jīng)理

銷售經(jīng)理

生產經(jīng)理

財務經(jīng)理

人事經(jīng)理

圖2

中型企業(yè)中人力資源管理、人力資源主管的職能

對一個企業(yè)來說，當人力資源管理的職能過多時，在人力資源管理經(jīng)理下面就需要設置一些獨立的部門。這些部門將完成涉及人力資源開發(fā)、報酬和福利、就業(yè)、安全與健康、勞動關系等任務，如圖3所示

總經(jīng)理

銷售經(jīng)理

生產經(jīng)理

財務經(jīng)理

人力資源經(jīng)理

人力資源

報酬和福利

就業(yè)

安全與

勞動關系

開發(fā)主管

主管

主管

健康主管

主管

圖3

大中型企業(yè)中的人力資源管理的職能

人力資源開發(fā)的任務

人力資源管理的任務就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的，最合適的才是最好的?！白尯线m人去做合適的事，合適的事選合適的人來做”，人事管理的職責就是通過招聘、調配、培訓、考核、獎懲、薪酬福利等一系列管理活動，來激勵各類人員的積極性和創(chuàng)造性，從而求得人與事相適應，達到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。

選才

選才非常重要，人力資源管理者自身首先要明白組織的使命，清楚要達到什么目的，明白要做的是什么事，才知道應找什么樣的人。否則，就會找不到人選，即使是找到了，也不知怎么用。有時碰上好運氣，人才自己找上門來，卻因為人力資源管理者的無知而三句兩句給打發(fā)了。

知者識能，賢者識賢。潛能是看不見的，要靠挖掘。人力資源開發(fā)最有價值的是，他自己都不知道的潛能你卻知道，挖出來并用上了。

選才的實質是挖才。尋找人才是一件非常難的事。引進人才，可以帶來新鮮血液和生機，但也常有“水土不服”的問題。挖才，首先是挖自己的潛能，繼而是挖內部的人才，最后才挖別人的。

挖掘人才，最主要靠的是組織內部的管理做好。管理上了軌道，大家懂得要做什么事，怎么做，并自愿自覺去做，上司又有知人之明，有人伯樂，人才自然就被挖出來了。所以，管理上軌道才能找到人才。管理者自己成長起來，組織內部先健全起來，是一條最快最好有效的尋得人才的康莊大道。

育才

育才是人力資源開發(fā)的一條主線，有了優(yōu)秀的人才，才能生產出優(yōu)質的產品。最有效的“育才”是建立學習型的組織，這是全球管理的新趨勢。判斷管理者是否稱職的一個共同的、重要的標準是看他的下屬是否與事業(yè)同成長。管理者的一個重要角色是園丁、老師、教練，要做事育人。工作就是教材，管理者應有意識地把工作任務轉化為教材。在完成任務的過程中，注意力要落在人的培育成長上。

學習是生命之源。未來真正成功的組織，是能夠設法使各層人員自覺自愿地全心投入工作，并自覺自愿地在人力資源開發(fā)方面不斷學習、終生學習的組織。

以下是現(xiàn)代企業(yè)管理在人力資源開發(fā)方面極力提倡的“五項修煉”：

?第一項修煉是自我超越。這是學習型組織的精神基礎。把鏡子轉向自己，研究自己，提高自己是自我修煉的起步。

?第二項修煉是改善心智模式。要學會從正面、以積極的心態(tài)認識自己、他人和事物，積極主動地采取行動解決問題。

?第三項修煉是建立共同目標。缺乏全體衷心認同的共同目標、價值觀與使命的組織，必難成大事。有了衷心渴望實現(xiàn)的共同目標，大家會努力學習，積極行動，一步一個腳印地追求卓越。

?第四項修煉是團隊學習。團隊共同學習要從坦誠的、深度的溝通開始，拆除自我防衛(wèi)墻，人人當面講出心里話，珍惜不同見解，聞過則喜，在互動中獲得共贏。

?第五項修煉是系統(tǒng)思考。組織本身就是一個非常精密的系統(tǒng)。細小的行動卻常常息息相關，互相牽連。身為組織的一員，置身其中，就要看清整體是很不容易的。要學會“抽離”本人、本部門，要站得高高的，才能看得遠遠的。學會系統(tǒng)思考，才能看清全局，胸懷全局，才能干成大業(yè)：

用才

人力資源的一個重要特性是：合理使用是最有效的開發(fā)。只要找到“人”與“事”的最佳結合點，必然是越用越好用。用才的實質是找出有價值的事，大膽放手讓下屬去做。人才是靠磨煉出來的。只要發(fā)展的趨勢好，有60％的成數(shù)，就應大膽起用。

人力資源開發(fā)，主要靠的是不斷完善人事管理制度，能者上，平者讓，庸者下，競爭自然能引發(fā)出潛力。在放權負責和優(yōu)勝劣汰的磨煉中培養(yǎng)新人，讓有能力的人有機會顯露出來，發(fā)揮所長，讓實力不佳的人及早降下去，人才便會不斷涌現(xiàn)山來。

用才，是用聽話的人，還是用有能力、干事果斷、敢說真話的人，這是檢驗管理者是否稱職的試金石。只用聽話的人，不聽自己話的人炒掉，最后的結果必然是一言堂，

只能做到自己的最佳而無法群策群力，集思廣益。一旦自己行差踏錯，很可能“全軍覆沒”。成功的管理者大都是敢用善用比自己強的人。能否做到這一點，取決于管理者的視野、胸懷和理智。若能大膽任用能力比自己強的人，被啟用者得到的是機會、鍛煉?！笆繛橹赫咚馈?，有信任，有機會，引發(fā)出努力工作，不斷追求卓越，結果是可喜的雙贏。

留才

留才的根本在于留“心”。留才，并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下屬到更合適處發(fā)展，自然將他的“心”留住，對公司來說，未嘗不是一種人才的長線投資。走的開心，留的有安全感，知道上司總是為下屬好，就更安心、忠心了。離開公司的人才，若一如既往地關心他、聯(lián)絡他，他也會對公司產生“反哺作用”。

如果優(yōu)秀人才提出要離開公司，管理者應該明白，他之所以離開，是因為他在別處能滿足他的需求。若公司真的想留住這個人，應該著力研究他的需求是什么，可否滿足，為什么滿足不了，如果他是對公司有價值的人，更應設法留住他，很多事情都是可以商量的。優(yōu)秀人才突然離開公司，說明公司的管理出了問題，應好好反思、檢查和改正，而不是抱怨他忘恩負義。

人力資源部門的主要職能

人力資源部門最重要的職能是建立起一個結構合理的分工協(xié)作組織，并把適當?shù)娜肆Π才诺较鄳墓ぷ鲘徫簧?，人力資源部門的工作職能包括如下：

組織人事規(guī)章

(1)組織規(guī)章方針的擬定。

(2)組織規(guī)章的計劃。

(3)組織規(guī)章的制定、修改、更正。

(4)人事制度及規(guī)章方針的擬定。

(5)人事制度及規(guī)章的計劃。

(6)人事制度及規(guī)章的管理。

(7)人事制度及規(guī)章的解釋運用。

(8)人事制度及規(guī)章的研究分析。

(9)人事制度規(guī)章的新設與改廢。

(10)各單位職責劃分原則及劃分方法分析的擬定。

(11)各單位職責劃分的擬定計劃。

(12)計劃的分析研究。

(13)職責劃分的更正、修改，實施。

人力資源管理

(1)新進、在職、臨時、兼職人力資源管理辦法原則的擬定。

(2)新進人員人力資源管理辦法的擬定計劃。

(3)臨時、兼職人員人力資源管理辦法的擬定計劃。

(4)在職人員人力資源管理的辦法的擬定計劃。

(5)人力資源管理辦法的分析研究。

(6)人力資源管理辦法的修改更正、實施。

(7)人力資源管理辦法的解釋運用。

(8)人力資源管理辦法的新設與改廢。

(9)人力資源不協(xié)調問題的挖掘。

(10)人力資源問題解決處理辦法。

(11)人力資源問題的協(xié)調。

資料管理

(1)人力資源管理資料的匯集。

(2)人力資源資料調查、分析、研究。

(3)人力資源資料及報表的檢查、催交。

(4)人力資源資料的匯編、轉呈及保管。

(5)人力資源報表的匯編轉呈及保管。

(6)服務及職務說明書的簽辦轉呈。

(7)服務及職務說明書的核發(fā)。

(8)說明書的編號及副本的匯存。

(9)提供單位外人力資源資料及說明的核發(fā)。

(10)異動的調查、分析、研究、記錄。

(11)人力資源統(tǒng)計資料的匯編與管理。

任免遷調

(1)新進人員的錄用：

①干部；

②普通員工。

(2)新進人員聘用手續(xù)的辦理。

(3)臨時人員的錄用與分發(fā)。

(4)兼職人員的合約簽訂。

(5)臨時、兼職人員的遷調簽辦。

(6)在職人員的遷調計劃。

(7)在職人員的遷調：

①干部；

②普通員工。

(8)遷調工作：

①人員任免遷調的登記事項；

②人員任免遷調的通知。

(9)遷調人員赴任工作的查核。

(10)人員的停職、復職及停薪留職：

①干部；

②普通員工。

(11)人員的解雇解聘：

①干部；

②普通員工。

薪酬管理

(1)薪酬標準基本方針的擬定。

(2)薪酬諸規(guī)定的解釋運用。

(3)時資、日資、月薪、年薪管理辦法的擬定。

(4)薪酬管理辦法的分析研究改進。

(5)月薪、日薪人員晉薪加級簽轉辦理事項：

①干部；

②普通員工。

(6)關于降薪簽辦事項。

考勤管理

(1)人員差假、勤情事件登記辦理。

(2)人員差假、勤情資料匯編事項。

(3)人員動態(tài)管理工作。

(4)人員辭職簽呈手續(xù)的轉辦：

①干部；

②普通員工。

(5)各種紀念日、例假及辦公時間：

①休假日及時間擬定；

②變更事項。

保健管理

(1)保健管理基本工作的擬定。

(2)定期身體檢查的實施。

(3)設置診療單位及運營。

(4)從業(yè)人員健康情形調查分析及統(tǒng)計報告事項。

(5)特約醫(yī)院：

①特約醫(yī)院的設立計劃；

②特約醫(yī)院的聯(lián)絡工作。

勞務管理

（1）勞工簽約事項：

①簽訂；

②協(xié)議解釋運用聯(lián)絡。

(2)與工會的交涉：

①交涉的原則、方針；

②公共關系。

(3)勞工保險：

①保險辦理手續(xù)及福利事項的說明運用；

②保險事項的簽訂與改變；

③團體保險關系事務的聯(lián)絡。

(4)勞務安全管理：

①基本方針的擬定；

②管理辦法的擬定；

③辦法的分析研究與改進。

(5)勞務政策的基本方針。

(6)員工的招募及生活安排。

獎懲考績

(1)考績基本方針的擬定。

(2)考績計劃工作：

①考績類別；

②考績內容項目；

③考績進行方式；

④考績期限的規(guī)定；

⑤考績績效的統(tǒng)計分析；

⑥考績辦法的分析研究改善。

(3)考績成果的核簽辦理：

①干部；

②普通員工。

(4)獎懲制度：

①基本方針的擬定；

②制度的計劃工作；

③制度的分析、研究改進；

④獎懲制度的實施。

(5)表彰簽辦：

①一般服務工作及精神表彰；

②出勤表彰(全年性)；

③特殊貢獻及特殊事項表彰。

(6)懲戒簽辦：

①干部；

②普通員工。

(7)獎懲事件的登記統(tǒng)計分析。

(8)獎懲資料的檢討及有關措施。

就職前訓練

(1)就職人員就職前實習及講習教育方針。

(2)就職前訓練的擬定。

(3)就職一般技術工作的籌辦：

①干部；

②普通員工。

(4)在職人員專長技術訓練工作籌辦。

(5)在職人員興趣訓練籌辦。

(6)在職人員一般行政工作籌辦：

①管理行政：

②事務行政；

③財務行政。

(7)在職人員專長行政訓練工作籌辦。

(8)訓練績效總結分析匯報。

進修

(1)關于從業(yè)人員輔助升學方針的擬定。

(2)輔助升學計劃工作的擬定。

(3)輔助升學籌辦：

①到初級中學進修；

②到高級中學進修；

③到大專院校進修；

④留學進修。

(4)專題培訓班參加人員的籌辦：

①短期內培訓(7日以內)；