自考《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題(10-14)

自考《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題(10-14)自考《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題(10-14)自考《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題(10-14)V:1.0精細(xì)整理，僅供參考自考《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題(10-14)日期：20xx年X月IPMA《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題(十至十四章)答案是加粗字體的選項第十章制定人力資源規(guī)劃體系1.招聘任用的程序包括（）P246A．招募甄選配置B．準(zhǔn)備招募甄選C．招募甄選留用D．準(zhǔn)備招募配置2.通過對應(yīng)征者進(jìn)行文字回答而推斷其某種能力的方式是（）P249A．筆試B．口試C．現(xiàn)場操作測試D．心理測試3.職前培訓(xùn)的目的是（）P249A．使員工更快地適應(yīng)環(huán)境B．培養(yǎng)員工的技能C．培養(yǎng)員工的歸屬感D．使員工全面發(fā)展4.培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題，一般從哪幾個方面進(jìn)行（）P250A．組織分析，工作分析，人員分析B．工作分析，人員分析，技能分析C．組織分析，人員分析，技能分析D．工作分析，技能分析，崗位分析5.培訓(xùn)工作的首要問題是（）P250A．培訓(xùn)需求分析B．工作分析C．培訓(xùn)對象分析D．內(nèi)容分析6.以能力開發(fā)為主的企業(yè)員工培訓(xùn)主要是（）P251A．層級培訓(xùn)和職能培訓(xùn)B．崗位培訓(xùn)和職能培訓(xùn)C．層級培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)D．層級培訓(xùn)和工作培訓(xùn)7.培訓(xùn)評估的重點是（）P251A．績效評估B．責(zé)任評估C．只能評估D．技能評估8.如果組織內(nèi)部培訓(xùn)的評估基準(zhǔn)是反應(yīng)，采用的評估方法是（）P252A．問卷法B．測試法C．績效考核D．經(jīng)營綜合評估法9.下列哪項屬于影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個人因素（）P252A．社會供需因素B．組織形態(tài)C．工作特性D．產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景10.如一些富有挑戰(zhàn)性、自主性的工作，就比一般工作可以提供更加豐富的職業(yè)生涯規(guī)劃。下列哪項屬于主要影響員工選擇工作的動機(jī)（）P253A．工作特性B．社會供需因素C．工作經(jīng)歷D．父母的價值觀11、在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計時，首先要分析影響職業(yè)生涯的（）因素P253A．環(huán)境B．職業(yè)導(dǎo)向C．發(fā)展目標(biāo)D．執(zhí)行計劃12.下列哪一項不屬于組織內(nèi)的人力資源流動（）P255A．退休B．晉升C．調(diào)動D．降職13.一個組織中人力資源流動的最重要的方式是（）P255A．晉升B．降職C．調(diào)動D．退休14.為解決人員間的沖突，消除組織中的緊張情緒，可采用的流動方式是（）P256A．調(diào)動B．晉升C．降職D．退休15.薪酬體系一般主要包括（）P257A．基本薪酬，津貼和獎金B(yǎng)．基本薪酬，福利和獎金C．基本薪酬，津貼和福利D．基本薪酬，津貼和績效工資16.一般最高與最低薪酬之間的差距以不超過（）為宜P259A．50%B．20%-50%C．30%-40%D．60%17.以下屬于經(jīng)濟(jì)性福利的是（）P260A．公司貸款B．社交活動C．教育性服務(wù)D．保健醫(yī)療服務(wù)18.薪酬體系中基本薪酬的等級，組織中凡是屬于同一等級職位的員工都采用同樣的薪酬待遇稱為（）P258A．單一薪酬等級B．可變薪酬等級C．職位工資D．基本工資19.在每一職位等級內(nèi)以工齡，能力，考核或技術(shù)等因素為基礎(chǔ)，設(shè)定不同的等級稱為（）A．可變薪酬等級B．單一薪酬等級P258C．職位工資D．浮動工資20.循著單一途徑由低層到高層的晉升途徑為（）P255A．直線晉升制B．多路晉升制C．提拔D．工作調(diào)動21、綜合目前國內(nèi)外理論界的研究成果與企業(yè)的實踐經(jīng)驗成果，可以將人力資源規(guī)劃分為多個層次，下面不正確的一項是（）A、長期戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B、短期經(jīng)營性人力資源規(guī)劃C、人力資源規(guī)劃的實施、控制與評價D、中期計劃性人力資源規(guī)劃23、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制分為四大步驟，其順序是（）①環(huán)境評估；②擬訂方案；③設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略；④實施與控制。A、①③④②B、①②③④C、①③②④D、④①②③24、是工作分析的延伸，以了解各項工作的責(zé)任程度和執(zhí)行者可能遇到的困難。即（）A、工作評估B、工作評價C、職業(yè)生涯規(guī)劃D、績效考核規(guī)劃25、根據(jù)員工的表現(xiàn)，給予公平合理的評估，作為薪酬調(diào)整、升遷及獎懲的依據(jù)。即（）A、工作評估B、工作評價C、職業(yè)生涯規(guī)劃D、績效考核規(guī)劃26、唐朝魏征曾精辟論斷：“知人之事，自古為難，故考績黜陟，察其善惡，今欲求人，必須審訪其行。若知其善，然后用之。設(shè)定此人不能濟(jì)事，只是才力不及，不為大害。誤用惡人，假令強(qiáng)干，為害極多?！边@句話重點指（）A、招聘任用B、招聘規(guī)劃C、甄選D、招募27、若招募職位較高，可適當(dāng)放寬招募的地區(qū)范圍；若招募基層員工，則一般在公司附近的地區(qū)招募，以提高公司員工工作的穩(wěn)定性。即（）A、決定需要招募的人力資源類別及數(shù)量B、預(yù)測未來人力資源需求C、擬訂招募戰(zhàn)略D、將預(yù)測結(jié)果與組織現(xiàn)狀相比較28、招募計劃擬訂后，就需要配合招募的目的來準(zhǔn)備招募過程中所需的資料。以下材料不包括（）A、工作內(nèi)容B、工作說明書C、資格條件D、組織概況29、個人基本背景資料、性格與興趣、能力、健康狀況（生理與心理）等，是指（）A、工作內(nèi)容B、工作說明書C、資格條件D、組織概況30、可測驗應(yīng)試者的反應(yīng)能力和語言組織表達(dá)能力的是（）A、筆試B、口試C、現(xiàn)場操作測試D、心理測驗31、根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)劃，同一用人單位與同一勞動者只能約定（）次試用期。A、1B、2C、3D、432、組織為了完成有效的人員培訓(xùn)，合理而健全的培訓(xùn)體系是必不可少的。一般組織中的培訓(xùn)系統(tǒng)模式主要由哪幾部分組成（）A、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估B、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估、培訓(xùn)反饋C、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估、培訓(xùn)反饋D、培訓(xùn)調(diào)查、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估33、組織中培訓(xùn)的橫向分類主要是以（）為區(qū)分要素A、生產(chǎn)B、銷售C、職能D、財務(wù)34、以培訓(xùn)成果為對象所進(jìn)行的評估，包括受訓(xùn)者對組織經(jīng)營成果的貢獻(xiàn)，即（）A、培訓(xùn)評估B、績效評估C、責(zé)任評估D、結(jié)果評估35、影響員工生涯規(guī)劃的因素包括（）A、個人因素和組織因素B、個人因素和社會因素C、組織因素和社會因素D、國內(nèi)因素和國際因素36、如一個外向型性格的人因為能夠很自然地去表現(xiàn)其情感，就可能傾向于選擇如營銷、藝術(shù)、音樂、舞蹈和教育方面的。下列哪項是影響職業(yè)生涯的決定（）A、個性B、家庭C、職業(yè)D、環(huán)境37、美國霍普金斯大學(xué)霍蘭德教授通過研究指出，個人的行為是其人格與環(huán)境交互作用的一個函數(shù)，而人格特質(zhì)的表現(xiàn)則是選擇（）A、環(huán)境B、地域C、職業(yè)D、行業(yè)38、充分的共識、職業(yè)生活規(guī)劃的實施是一個連續(xù)性、全面性且具有前瞻性的人力資源開發(fā)理念，其首要條件是（）A、員工個人應(yīng)充分認(rèn)識其重要性，并積極努力地去實施B、組織應(yīng)充分認(rèn)識其重要性，并引導(dǎo)大家努力去實施C、組織給予支持和配合，只有這樣才能真正地使規(guī)劃付諸實施D、建立充裕的各種資源39、晉升是組織對工作努力的員工的一種肯定和回報，所以晉升考試應(yīng)將實際工作表現(xiàn)以不低于（）的比例予以考慮，最后得分最高者就可以獲得晉升的機(jī)會。A、40%B、30%C、20%D、60%40、下列不屬于福利措施的是（）A、經(jīng)濟(jì)性福利措施B、娛樂性福利措施C、設(shè)施性福利措施D、政策性福利措施41、下列不屬于經(jīng)濟(jì)性福利措施的是（）A、交通便利B、退休金C、公司貸款D、撫恤金及子女獎學(xué)金42、下列不屬于設(shè)施性福利措施的是（）A、保險B、保健醫(yī)療服務(wù)C、住宅服務(wù)D、法律及財經(jīng)咨詢服務(wù)43、根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)劃，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）A、1個月B、2個月（1-3年）C、3個月D、6個月（3年以上）44、如以領(lǐng)班——主管——經(jīng)理的一種晉升方式為（）A、多路晉升B、直線晉升C、單一晉升D、統(tǒng)一晉升45、由業(yè)務(wù)員——業(yè)務(wù)經(jīng)理、人事經(jīng)理、主任或由秘書——業(yè)務(wù)經(jīng)理、人事經(jīng)理、主任的晉升方式為（）A、多路晉升B、直線晉升C、單一晉升D、統(tǒng)一晉升41、沙因教授認(rèn)人，在整個人力資源規(guī)劃過程中，將決定有效人力資源規(guī)劃的要素是（）A、個人需要和個人成長B、個人需求和個人成長C、個人需求和個人發(fā)展D、個人需要和個人發(fā)展第十一章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施與控制1.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施，首先要進(jìn)行（）P265A.人力資源的培養(yǎng)B.人力資源方案制定C.人力資源方案執(zhí)行D.人力資源的供需預(yù)測2.（）是人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的基礎(chǔ)，也是戰(zhàn)略與規(guī)劃能夠?qū)嵤┑谋ＷCP265A.企業(yè)資源B.企業(yè)戰(zhàn)略C.企業(yè)招募D.企業(yè)甄選3.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標(biāo)的分解可以從（）兩方面分解P267A.時間與空間B.長期與短期C.內(nèi)部與外部D.高層和基層4.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施方式有（）P267A.指令型、指導(dǎo)型和合作型B.指令型、自發(fā)型和合作型C.指令型、指導(dǎo)型和自發(fā)型D.指令型、指導(dǎo)型和強(qiáng)制型5.人力資源戰(zhàn)略的制定主體是（）P266A.企業(yè)高管、ＨＲ部門B.ＨＲ部門C.ＨＲ部門和相關(guān)業(yè)務(wù)部門D.企業(yè)高管6.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施部門是（）P266A.ＨＲ部門B.企業(yè)高管C.ＨＲ部門和相關(guān)業(yè)務(wù)部門D.企業(yè)高管、ＨＲ部門7.控制的原則是（）P266A.客觀性、靈活性、經(jīng)濟(jì)性B.客觀性、多變性、經(jīng)濟(jì)性C.客觀性、經(jīng)濟(jì)性、可控性D.客觀性、靈活性、可控性8.（）的評價與實事求是的工作作風(fēng)是最重要的控制原則A.客觀、公正B.經(jīng)濟(jì)性C.靈活性D.可控性9.為了能對戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施進(jìn)行有效的控制，首先要確定（）P271A.控制目標(biāo)B.控制標(biāo)準(zhǔn)C.控制體系D.實施效果10、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃制定后，由企業(yè)的（）組織協(xié)調(diào)實施A、職能部門B、人力資源管理部門C、營銷部門D、財務(wù)部門11、盡管人力資源戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的制定主體和實施主體不完全相同，但執(zhí)行者最終要包括（）A、人力資源部門B、各個職能部門的主管C、各個部門的員工D、以上都是12、人力資源部門在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行過程中的職責(zé)，首先對各個職能部門（）進(jìn)行培訓(xùn)A、主管B、經(jīng)理C、員工D、部門管理人員13、在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實踐中，通過對戰(zhàn)略與規(guī)劃的具體分解，可以使每一個部門和員工清楚自己在戰(zhàn)略與規(guī)劃實施過程中的（）A、地位、任務(wù)、責(zé)任B、目標(biāo)、方向、責(zé)任C、人力、物力、財力D、地位、方向、財力14、主要依賴于企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定和具體實施方案的確認(rèn)是（）A、指導(dǎo)型B、指令型C、合作型D、具體型15、檢查工作是否按預(yù)定的計劃、標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行的就是（）A、控制B、人力資源C、戰(zhàn)略規(guī)劃D、實施16、企業(yè)人力資源系統(tǒng)的內(nèi)部條件主要是指企業(yè)人力資源系統(tǒng)的（）A、總量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)B、總量、結(jié)果C、總量、標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)D、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)17、下面不屬于控制的原則的是（）A、客觀性B、靈活性C、主觀性D、經(jīng)濟(jì)性18、按控制時間的不同，下面不屬于控制時間內(nèi)的是（）A、關(guān)鍵控制B、事前控制C、事中控制D、事后控制19、在戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施過程中給予密切的關(guān)注并隨時加以控制，這種控制方式成本適當(dāng)，并且能夠及時糾正戰(zhàn)略與規(guī)劃實施的偏差是指（）A、事前控制B、全程控制C、事中控制D、事后控制20、在對戰(zhàn)略與規(guī)劃實施控制的過程中，對戰(zhàn)略與規(guī)劃實施的關(guān)鍵時機(jī)、環(huán)節(jié)、人員、崗位、部門和資源進(jìn)行控制是指（）A、全程控制B、關(guān)鍵控制C、事中控制D、事后控制21、參與制定人力資源戰(zhàn)備與規(guī)劃的所有有關(guān)人員均參與控制，并且對所有戰(zhàn)略與規(guī)劃對象進(jìn)行控制。即（）A、全程控制B、全員控制C、事中控制D、事后控制22、當(dāng)控制系統(tǒng)收集并整理完有關(guān)戰(zhàn)略與規(guī)劃實施狀況的信息以后，就需要將處理結(jié)果與控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行（）A、衡量和評價B、制定和實施C、定性和定量D、制定和一致23、下面不屬于衡量與評價的結(jié)果是（）A、一致B、超過C、不足D、不對24、（）是為了衡量人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的目標(biāo)是否現(xiàn)實。A、評價B、計劃C、實施D、反饋25、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃評價的內(nèi)容不包括（）A、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定基礎(chǔ)B、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施C、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的反饋方式D、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價技術(shù)手段26、用一些測評組織績效的關(guān)鍵量化指標(biāo)來說明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的工作情況是指（）A、關(guān)鍵指標(biāo)法B、調(diào)查問卷法C、審計法D、利潤中心法27、將員工態(tài)度與組織績效聯(lián)系起來，以實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的評價。即（）A、關(guān)鍵指標(biāo)法B、調(diào)查問卷法C、審計法D、利潤中心法28、將員工態(tài)度與組織績效聯(lián)系起來，以實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的評價，一般而言，員工態(tài)度與組織績效之間呈（）A、正相關(guān)關(guān)系B、反相關(guān)關(guān)系C、合作關(guān)系D、沒有關(guān)系29、客觀地獲取有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動和事項的數(shù)據(jù)，通過評價弄清實際業(yè)績和標(biāo)準(zhǔn)之間的符合程度，并將結(jié)果報知有關(guān)方面的過程屬于（）A、關(guān)鍵指標(biāo)法B、調(diào)查問卷法C、審計法D、利潤中心法30、當(dāng)代管理理論和實踐將人力資源部門視為能夠帶來收益的投資場所的體現(xiàn)是指（）A、關(guān)鍵指標(biāo)法B、調(diào)查問卷法C、審計法D、利潤中心法31、（）就是通過對有關(guān)問題的解決，使人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃能夠符合企業(yè)戰(zhàn)略并能得到有效實施的過程。A、調(diào)整B、計劃C、分析D、反饋32、在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施中，通常采用的調(diào)整方法是（）A、糾偏戰(zhàn)略分析法B、戰(zhàn)略刺激法C、糾正活動法D、應(yīng)急計劃法第十二章企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略

1.文化的主體性定義尤其注重發(fā)明和強(qiáng)調(diào)（）這一主體對文化的特殊意義和本質(zhì)地位。P290A．人B.法律C.信仰D.價值觀2.文化的功能性定義試圖從文化對人的（）的角度去解說文化，強(qiáng)調(diào)文化是人的獨具特色的行為工具和生活方式。A.意義，功能和價值B.知識，信仰和藝術(shù)C.道德，法律和風(fēng)俗D.文明，教育和修養(yǎng)3.文化的社會性定義從文化對（）的維度上去說明文化自身，突出文化作為社會動態(tài)演變狀態(tài)所規(guī)定的標(biāo)識意義。A.社會發(fā)展水平和階段之間的反映B.內(nèi)容和成果C.意義，功能和價值D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國家法律4.文化的描述性定義一般以對文化（）的詳加羅列和具體描述為特征。A.內(nèi)容和成果B.社會發(fā)展水平和階段之間的反映C.意義，功能和價值D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國家法律5.（）是企業(yè)根深蒂固的信念和成為習(xí)慣的行為方式。A.企業(yè)文化B.經(jīng)營理念C.企業(yè)價值觀D.企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)6.被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，標(biāo)志著企業(yè)文化研究形成的四本著作是（）A.《Z理論》，《企業(yè)文化》，《尋求優(yōu)勢》和《日本的管理藝術(shù)》B．《X理論》，《企業(yè)文化》，《尋求優(yōu)勢》和《日本的管理藝術(shù)》C.《Y理論》，《企業(yè)文化》，《尋求優(yōu)勢》和《日本的管理藝術(shù)》7.（）理論認(rèn)為，人道化的工作條件不僅能提高勞動生產(chǎn)率和為公司盈利，也使雇員感到被尊重，心情舒暢能使每一個人更好地進(jìn)行工作。理論理論理論D.雙因素理論8.企業(yè)文化的核心層是（）A.精神層B.物質(zhì)層C.觀念層D.中間層9.企業(yè)文化的觀念層主要包括（）P297A.企業(yè)宗旨，企業(yè)精神，企業(yè)制度和規(guī)范B.外觀形象，品牌形象，工作環(huán)境C.預(yù)期，態(tài)度，價值觀D.核心層10.傳統(tǒng)的基于業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略觀和基于價值觀的戰(zhàn)略的相同點是（）P300A.目的相同B.內(nèi)容相同C.基礎(chǔ)相同D.性質(zhì)相同11.傳統(tǒng)戰(zhàn)略的基點是（）P300A.企業(yè)的業(yè)務(wù)B.企業(yè)的文化C.價值觀D.波特的競爭戰(zhàn)略12.基于價值觀的戰(zhàn)略觀的基點是()P301A.企業(yè)文化B.企業(yè)業(yè)務(wù)C.企業(yè)戰(zhàn)略D.波特的競爭戰(zhàn)略13.傳統(tǒng)戰(zhàn)略考慮的關(guān)鍵問題是（）P301A.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略B.競爭戰(zhàn)略C.市場戰(zhàn)略D.經(jīng)營戰(zhàn)略14.人力資源戰(zhàn)略以（）為基礎(chǔ)。P302A.價值觀B.業(yè)務(wù)C.市場D.人力資源開發(fā)15.企業(yè)文化是人力資源戰(zhàn)略的（）結(jié)構(gòu)P304A.底層B.中層C.高層D.戰(zhàn)略層16、描述性定義一般以對文化內(nèi)容或成果的詳加羅列和具體描述為特征，也是最為常見的中外學(xué)者所采用的定義方法之一是指（）A、描述性定義B、社會性定義C、主體性定義D、功能性定義17、作為內(nèi)涵豐富的“文”和“化”的并連使用始見于《周易.賁卦.象傳》，其文曰“觀乎人文，以化成天下”，基本含義是（）A、文化B、以文教化C、以文學(xué)化D、品德18、企業(yè)文化發(fā)生作用的能力，也即企業(yè)這一系統(tǒng)在企業(yè)文化導(dǎo)向下進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的作用是指（）A、企業(yè)文化的特點B、企業(yè)文化的功能C、企業(yè)文化的發(fā)展D、企業(yè)文化的作用19、下列不屬于企業(yè)文化的作用方式是（）A、企業(yè)文化是一種氛圍B、在發(fā)展中遇到巨大困難甚至危機(jī)時，企業(yè)文化將起到凝聚力的作用C、企業(yè)文化在企業(yè)重大決策時發(fā)揮作用D、企業(yè)文化是一種不可缺少的靈魂20、企業(yè)文化分為三個層次，下列不是企業(yè)文化層次的是（）A、最高層—領(lǐng)導(dǎo)層B、表面層—物質(zhì)層C、中間層—觀念層D、核心層—精神層21、物質(zhì)層是觀念層和核心層的外在表現(xiàn)，下面不包括（）A、品牌形象B、工作環(huán)境C、外觀形象D、企業(yè)形象22、核心層的三個要素包括（）A、預(yù)期、態(tài)度、思想B、預(yù)期、態(tài)度、價值觀C、態(tài)度、價值觀、思想D、預(yù)期、思想、價值觀23、基于價值觀的戰(zhàn)略觀主要是從企業(yè)（）出發(fā)考慮問題A.價值觀B.業(yè)務(wù)C.市場D.人力資源開發(fā)24、馮布倫提出影響企業(yè)文化的因素分為（）A、外部因素和內(nèi)部因素B、戰(zhàn)略因素和制定因素C、文化因素和內(nèi)部因素D、管理因素和員工因素25、企業(yè)文化和素質(zhì)一樣是冰山模型。冰水水面下面的部分，是抽象性文化特征，屬于（）部分A、理念B、表面C、行為D、潛在26、企業(yè)文化是人力資源制度的（）A、高層結(jié)構(gòu)B、中層結(jié)構(gòu)C、底層結(jié)構(gòu)D、組織結(jié)構(gòu)第十三章國際企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理1、目前國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要有以下特點，正確的是（）A、大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心B、企業(yè)已普遍具有人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策C、企業(yè)人力資源管理的功能已經(jīng)完善D、人力資源部統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源2、以下關(guān)于目前國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要特點不正確的是（）A、薪酬福利有效激勵了員工努力工作B、缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑C、人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善D、企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策3、美國企業(yè)把人力資源的開發(fā)和利用放在企業(yè)管理工作的首位的時間是（）A、20世紀(jì)初B、20世紀(jì)50年代C、20世紀(jì)60年代D、20世紀(jì)80年代4、以下關(guān)于美國企業(yè)人力資源管理模式主要特點，不正確的是（）A、非對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資，以致企業(yè)員工流動性少B、突出個人能力，強(qiáng)調(diào)個人作用，人才可快速提升C、重視企業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育D、制度化程度高，追求理性管理5、虛擬企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的特點不包括（）A、獨立企業(yè)間獨立體B、分權(quán)化C、扁平化D、網(wǎng)絡(luò)化6、強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理，其管理的形式和目的是（）A、強(qiáng)調(diào)事B、控制人C、人力D、事和人7、把人視為一種成本，當(dāng)做一種“工具”，注重的是（）A、投入、使用、控制B、成本、使用、控制C、投入、使用、核算D、投入、成本、核算8、隨著時代發(fā)展，美國企業(yè)人力資源管理也出現(xiàn)了一些新形式和新特點，以下不包括（）A、職能轉(zhuǎn)變B、虛擬管理C、激勵機(jī)制D、組織觀念9、成熟期企業(yè)成長的目標(biāo)階段，其主要特征不包括（）A、沒有成熟的制度和理念，但有一套健全的組織機(jī)構(gòu)B、企業(yè)的成長擺脫了產(chǎn)品生命周期的束縛，形成了一個連續(xù)不斷的后續(xù)產(chǎn)品支撐體系C、企業(yè)的成長擺脫了創(chuàng)業(yè)者個人因素的束縛D、具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化10、沃爾瑪?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略可以歸納為三句話，即（）A、留住人才、發(fā)展人才、管理人才B、招募人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才C、留念人才、發(fā)展人才、吸納人才D、選拔人才、發(fā)展人才、留住人才11、沃爾瑪把加強(qiáng)對現(xiàn)有員工的培養(yǎng)和安置看做是一項首要任務(wù)，其不包括發(fā)展人才的是（）A、建立終身培訓(xùn)機(jī)制B、重視好學(xué)與責(zé)任感C、內(nèi)部提升制D、股權(quán)分配制12、目前國內(nèi)大部分企業(yè)發(fā)展的時間普遍不長，基本都處于生命周期的（）A、成長期B、成熟期C、初創(chuàng)期D、復(fù)蘇期第十四章人力資源管理信息系統(tǒng)及其應(yīng)用1、與人力資源管理信息系統(tǒng)有關(guān)的HR部分包括（）A、招聘、薪資、保險、報表和文件電子化B、招聘、績效、勞動保護(hù)、報表和文件電子化C、招聘、績效、保險、報表和文件電子化D、招聘、薪資、勞動保護(hù)、報表和文件電子化2、E-HR相對傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)有很多優(yōu)點，實現(xiàn)了傳統(tǒng)系統(tǒng)所不能及的功能，錯誤的是（）A、紙張化管理轉(zhuǎn)向電子網(wǎng)絡(luò)化管理B、傳統(tǒng)技術(shù)模式轉(zhuǎn)向現(xiàn)代技術(shù)模式C、松散化轉(zhuǎn)向規(guī)范化D、部分管理者參與轉(zhuǎn)向全員參與3、以EDI的方式與社會保險部門連線，當(dāng)員工要離職時可很方便的計算出員工的投保額等，這是人力資源管理信息系統(tǒng)的（）A、保險電子化B、薪資電子化C、招聘電子化D、報表電子化4、隨時提供線上個人薪資總額的查詢，最大化方便了員工，這是人力資源管理信息系統(tǒng)的（）1、薪資電子化B、招聘電子化C、報表電子化D、保險電子化5、人力資源管理信息系統(tǒng)報表電子化可提供（）A、各種報表類的信息B、各種人力資源所需要的文件C、隨時線上薪資總額的查詢D、方便計算員工的投保金額6、人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展史可追溯到（）A、20世紀(jì)60年代末B、20世紀(jì)80年代末C、20世紀(jì)90年代末D、20世紀(jì)70年代末7、人力資源管理系統(tǒng)的革命變革出現(xiàn)在（）A、20世紀(jì)90年代末B、20世紀(jì)80年代末C、20世紀(jì)70年代末D、20世紀(jì)60年代末8、第三代人力資源管理信息系統(tǒng)與前兩代相比，其特點是（）A、從人力資源管理角度出發(fā)，用集中數(shù)據(jù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源B、對非財務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息充分考慮C、自動計算薪資工具不包括財務(wù)和薪資信息D、使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)薪資成為可能9、薪資和福利計算程序與傳統(tǒng)方法相比，其優(yōu)點是（）A、可用于