工時、休假、報酬、福利篇案例匯總

工時、休假、報酬、福利目錄我國勞動法律法規(guī)中有關(guān)工時的規(guī)定有哪些？ 4實行綜合工時制的員工超時工作，企業(yè)要付加班費嗎？ 4實行不定時工時制的員工，有加班加點一說嗎？ 6休息日加班可以用補休代替加班費嗎？ 7法定休假日加班可以用補休代替加班費嗎？ 9加班費糾紛，誰有舉證責(zé)任？ 9員工能長期請事假嗎？ 10員工能長期請病假嗎？ 11什么是勞動報酬？ 12職工福利費屬于勞動報酬嗎？ 14試用期勞動報酬有哪些規(guī)定？ 15法定帶薪假期有哪些？ 17帶薪年休假的勞動報酬有哪些規(guī)定？ 19帶薪產(chǎn)假的勞動報酬有哪些規(guī)定？ 20事假期間的勞動報酬有哪些規(guī)定？ 20病假期間的勞動報酬有哪些規(guī)定？ 22什么情況下用人單位能合法扣減員工勞動報酬？ 23未足額支付勞動者勞動報酬的法律后果有哪些？ 24非全日制員工的勞動報酬和福利有哪些規(guī)定？ 26派遣員工的勞動報酬有哪些規(guī)定？ 27經(jīng)濟補償金都有哪些種類？ 28經(jīng)濟補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 30哪些情況下，解除或終止勞動合同要支付經(jīng)濟補償？ 31解除或終止勞動合同時，無須支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?32解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金以何為計算基數(shù)？ 33經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗奕绾斡嬎悖?34經(jīng)濟補償金的個稅如何代扣代繳？ 36用人單位在哪些情況下，因自身的違法行為，需要承擔(dān)支付賠償金、賠償損失及其他法律責(zé)任？ 37用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，法律后果是什么？ 38用人單位違法裁員，須付賠償金嗎？ 39克扣或無故拖欠工資，企業(yè)要付賠償金嗎？ 41解除或終止勞動合同，未支付經(jīng)濟補償金，用人單位要付賠償金嗎？ 43用人單位支付了違法解除或終止勞動合同的賠償金后，還要支付經(jīng)濟補償金嗎？ 45什么情況下員工對用人單位有賠償責(zé)任？ 46因員工原因致使勞動合同無效，用人單位可以索賠嗎？ 47員工辭職，用人單位可以要求其承擔(dān)違約金嗎？ 48員工未完成服務(wù)期便跳槽，可以索賠嗎？ 48因員工的原因使服務(wù)期無法完成，可以索賠嗎？ 49員工違反競業(yè)限制協(xié)議，可以索賠嗎？ 49員工違反有關(guān)商業(yè)秘密的約定，可以索賠嗎？ 50員工賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？ 51申請勞動爭議仲裁前必須經(jīng)過協(xié)商和調(diào)解嗎？ 53勞動爭議雙方協(xié)商達成的和解協(xié)議有法律效力嗎？ 53仲裁前調(diào)解有什么作用？ 54企業(yè)必須設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會嗎？ 55企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會如何運作？ 56勞動爭議的仲裁前調(diào)解協(xié)議有強制效力嗎？ 56勞動爭議仲裁前的協(xié)商或者調(diào)解有期限嗎？會影響申請仲裁的時效嗎？ 57調(diào)解協(xié)議履行后還可以仲裁嗎？ 58勞動爭議可以不經(jīng)仲裁程序直接起訴嗎？ 59勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議糾紛有什么條件？ 60企業(yè)申請仲裁需要提交哪些材料？ 61可以不經(jīng)仲裁直接起訴的情形有哪些？ 61仲裁代表人制度有何應(yīng)用意義？ 62勞動仲裁須在何時申請？ 63當(dāng)事人撤回勞動爭議仲裁申請后，在仲裁時效內(nèi)還能再次申請仲裁嗎？ 64企業(yè)為什么會成為其他企業(yè)勞動爭議仲裁的被申請人或第三人？ 65企業(yè)作為第三人參加勞動爭議仲裁有什么權(quán)利和義務(wù)？ 65企業(yè)作為仲裁被申請人時可以提出反申請嗎？有什么法律后果？ 66希望勞動仲裁秘密進行，可以嗎？ 67可以要求更換仲裁員嗎？ 67可以要求仲裁庭延期開庭嗎？ 68仲裁申請人不出庭或中途退庭的，有何后果？ 69仲裁被申請人不出庭、中途退庭有何后果？ 69檔案中對企業(yè)不利的證據(jù)，不交行嗎？ 70從立案到作出裁決要多長時間？ 71何時員工可以直接申請法院支付令？ 71接到法院支付令，企業(yè)怎么辦？ 72仲裁庭可以要求企業(yè)先予執(zhí)行嗎？ 73收到先予執(zhí)行裁決，企業(yè)怎么辦？ 73企業(yè)可以申請對員工先予執(zhí)行嗎？ 74如何理解勞動仲裁的“終局裁決”？ 75如何理解勞動仲裁的“非終局裁決”？ 75終局裁決的索賠數(shù)額有底線嗎？ 76終局裁決書中可以有非終局事項嗎？ 77勞動仲裁裁決書何時生效？ 78員工不服終局裁決，可以做些什么？ 78企業(yè)不服終局裁決，可以做些什么？ 79企業(yè)申請撤銷終局裁決而員工起訴，會如何？ 79員工起訴終局裁決被駁回，企業(yè)怎么做？ 80申請撤銷終局裁決書的理由可能有哪些？ 81撤銷終局裁決的申請應(yīng)在何時提交？ 81不服非終局裁決，可以做些什么？ 82員工可以不執(zhí)行生效裁決、判決嗎？ 83仲裁裁決被法院裁定不予執(zhí)行后，當(dāng)事人可以直接向法院提起勞動爭議訴訟嗎？ 84對仲裁裁決不服起訴時，可以增加訴訟請求嗎？ 84不服勞動爭議仲裁裁決，當(dāng)事人可以將勞動爭議仲裁委員會列為被告提起行政訴訟嗎？ 85勞務(wù)派遣爭議仲裁案件中，如何確定爭議當(dāng)事人？ 86案例1我國勞動法律法規(guī)中有關(guān)工時的規(guī)定有哪些？2008年9月20日起，原告到被告處上班，在被告管理的某中心當(dāng)監(jiān)控員，每月工資900元，雙方未簽訂書面勞動合同，被告未為原告購買養(yǎng)老保險。被告人員的護管員、監(jiān)控員等部分崗位經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)在2008年12月至2009年11月期間、2009年12月至2010年11月期間、2010年12月至2011年11月期間實行不定時工作制。2010年12月31日，被告在某中心的物業(yè)管理項目合同終止。2011年1月6日，原告自愿與被告解除勞動關(guān)系并提交了離職申請，并在被告處領(lǐng)取了2011年1月工資150元。2011年3月3日，原告向重慶市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求由被告支付延時加班工資22,660.56元，節(jié)假日工資2,580元，雙休日工資9,288元，該委駁回了原告的仲裁請求，原告不服起訴到法院。法院認(rèn)為，被告對原告所在崗位實行不定時工作制且獲得了勞動行政部門審批，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第四款的規(guī)定，實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行支付超時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班工資的規(guī)定，現(xiàn)原告主張按標(biāo)準(zhǔn)工作時間計算其加班工資的，本院不予支持。知識點：用人單位要嚴(yán)格遵守法律對工時的規(guī)定。盡管實行不定時工作制的員工不受日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保員工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。案例分析：實行不定時工時制度的，按國家規(guī)定可不執(zhí)行支付超時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班工資的規(guī)定。本案中：由于被告對原告實行不定時工作制，且原告沒有加班的事實，因此，原告主張按標(biāo)準(zhǔn)工作時間計算其加班工資，未得到法院支持。案例2實行綜合工時制的員工超時工作，企業(yè)要付加班費嗎？某購物公司系具有獨立法人資格的商業(yè)企業(yè)。經(jīng)青島市勞動和社會保障局審批實行綜合計算工時工作制，以月為綜合計算周期。2004年6月1日，薛某某到某購物公司從事電工工作，雙方最后一次簽訂書面勞動合同的期限至2011年5月31日期滿，雙方在合同中明確約定執(zhí)行綜合計算工時工作制。2010年9月29日，薛某某通過郵寄方式向某購物公司送達了“關(guān)于要求支付拖欠加班費及要求解除合同并支付補償金、賠償金的通知”，并于同年10月8日，作為申請人向青島某區(qū)勞動爭議仲裁委員會遞交了仲裁申請書,請求裁決被申請人某購物公司支付2004年6月1日至2010年10月8日期間的加班費129,360.40元以及拒不支付加班費25%的經(jīng)濟補償金；依法裁定申請人與被申請人解除勞動合同，并支付申請人解除合同的經(jīng)濟補償金16,660元。青島某區(qū)勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為：1.被申請人執(zhí)行以月為計算周期的綜合計算工時工作制，在計算周期內(nèi)被申請人安排申請人在法定節(jié)假日以及超出標(biāo)準(zhǔn)工作時間工作應(yīng)當(dāng)足額支付加班工資，申請人要求被申請人支付2009年10月8日后的加班工資的請求，予以支持，此前的加班工資，因超過法定仲裁時效，不予認(rèn)定。2.因被申請人沒有足額支付勞動報酬，申請人要求解除與被申請人之間勞動合同，并要求被申請人支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的仲裁請求，依法予以支持。3.因無證據(jù)證明被申請人系無故拖欠申請人加班工資，故申請人要求被申請人支付拖欠工資25%的經(jīng)濟補償金的仲裁請求，缺乏依據(jù)，不予支持。在青島某區(qū)仲裁委裁決后，薛某某、某購物公司對該仲裁裁決結(jié)果均不服，訴至法院。原審法院結(jié)合薛某某所從事的崗位特點，經(jīng)質(zhì)證的證據(jù)及有關(guān)法律規(guī)定，作如下分析判定：1.雖然某購物公司實行綜合計算工時工作制，但其每月安排薛某某工作的時間也不應(yīng)超出法定工作時間。經(jīng)過測算，2008年10月8日至2010年10月8日期間，薛某某共超過法定工作時間工作176小時。某購物公司應(yīng)當(dāng)向薛某某支付上述延長工作時間的加班費3,183.91元。2.某購物公司自認(rèn)薛某某工資單中顯示的加班費系以薛某某基本工資作為計算基數(shù)支付給薛某某的法定節(jié)假日加班費。某購物公司沒有依法按照薛某某上月工資減去加班費后所得數(shù)額作為計算當(dāng)月法定節(jié)假日加班費的基數(shù)，導(dǎo)致發(fā)放給薛某某的法定節(jié)假日加班費不足，差額部分應(yīng)向薛某某補足，共計3,135.04元。3．薛某某因某購物公司拖欠加班費而于2010年9月29日向某購物公司發(fā)出解除勞動合同的通知，并在同年10月8日申請仲裁時提出解除勞動合同的仲裁請求，某購物公司在收到載有解除雙方之間的勞動合同等裁決主文的仲裁裁決書后卻以薛某某自動離職為由解除了其與薛某某之間的勞動合同?？紤]到某購物公司已實際繳納社會保險至2010年11月30日，薛某某在庭審中明確其要求解除勞動合同的日期為2010年11月30日。因某購物公司確未足額向薛某支付勞動報酬，薛某某據(jù)此要求確認(rèn)雙方之間的勞動合同于2010年11月30日解除的請求，于法有據(jù)，法院予以支持。4.薛某某主張的2004年6月1日至2010年10月8日拖欠加班費的25%的經(jīng)濟補償金，因缺乏依據(jù)，法院不予支持；5.某購物公司應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第四十六條和第四十七條的規(guī)定向薛某某支付經(jīng)濟補償金15,845.97元（2,263.71元/月×7個月），因薛某某僅主張15,331.40元，系對其自身權(quán)利的處分，法院依法予以支持。原審判決：1.確認(rèn)薛某某與某購物公司之間的勞動合同于2010年11月30日解除；2.某購物公司于判決生效后10日內(nèi)一次性支付薛某某2008年10月8日至2010年10月8日期間的延長工作時間的加班費差額3,183.91元以及法定節(jié)假日加班費差額3,135.04元；3.某購物公司于判決生效后10日內(nèi)一次性支付薛某某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金15,331.40元；……宣判后，某購物公司不服，提起上訴。二審法院維持了原判。知識點：在實行綜合計時工作制的情況下，盡管企業(yè)可以安排勞動者在每個工作日工作8小時以上，但是企業(yè)仍然應(yīng)當(dāng)通過各種方式保證勞動者休息休假的權(quán)利。綜合計時工作制，是將勞動者的工作時間進行更為靈活的安排和統(tǒng)籌，即在一個綜合計算周期內(nèi)（比如，每周、每月、每季度或每年，視具體獲批情況而定），如平均每天的工作時間不超過8小時，則不視為加班；平均每天超過8小時的部分，應(yīng)當(dāng)作為加班時間處理，但每月加班不應(yīng)當(dāng)超過36小時。案例分析：本案的法律要點是：因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任；實行綜合計算工時工作制，超出法定工作時間的，要付加班費；用人單位未足額支付勞動報酬（如拖欠加班費），勞動者提出解除勞動合同的，用人單位需付經(jīng)濟補償金。本案中：1）某購物公司主張其未拖欠薛某某包括加班費在內(nèi)的勞動報酬，其對此應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。因某購物公司在一審中提交的薛某某的員工卡存取款明細(xì)與其提交的薛某某工資卡賬戶取款憑證不能一一對應(yīng)存在瑕疵，某購物公司亦未在本院指定的期限內(nèi)提交薛某某所在設(shè)備處的工作制度安排、考勤統(tǒng)計依據(jù)等證據(jù)，某購物公司對其主張未提交充分有效的證據(jù)予以證明，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。2）某購物公司實行綜合計算工時工作制，但其安排薛某某工作的時間超出法定工作時間176小時。某購物公司應(yīng)當(dāng)向薛某某支付上述延長工作時間的加班費。3）薛某某是由于某購物公司拖欠勞動報酬辭職，而非自動離職，某購物公司有錯在先，應(yīng)該付薛某某經(jīng)濟補償金。案例3實行不定時工時制的員工，有加班加點一說嗎？楊某某于2007年12月29日與某某公司簽訂了2008年1月1日至2009年5月31日的勞動合同。合同約定，楊某某從事駕駛工作，工作起始時間為2005年12月。2007年12月27日，某某公司被批準(zhǔn)其機動車駕駛員崗位實行不定時工作制。某某公司分別于2008年1月4日和2009年2月19日組織相關(guān)人員對批準(zhǔn)復(fù)函進行了學(xué)習(xí)。2009年8月24日，楊某某向重慶市北碚區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求某某公司支付超時工資238,500元。2009年11月3日，重慶市北碚區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決：駁回楊某某的申請請求。楊某某不服該裁決，向一審法院起訴，請求判決某某公司支付其2005年12月至2009年3月的加班勞動報酬145,824.73元。楊某某一審訴稱：某某公司雖經(jīng)勞動部門批準(zhǔn)實行不定時工作制，但沒征得勞動者同意，故勞動部門的復(fù)函對我不發(fā)生效力。請求判決某某公司支付我2005年12月至2009年3月的加班加點的勞動報酬145,824.73元。某某公司一審辯稱：我公司對楊某某的工作實行不定時工作制，不應(yīng)給付加班工資，故請求法院駁回楊某某的訴訟請求。一審法院認(rèn)為，根據(jù)某某公司的會議記錄及楊某某邀請的證人出庭證實，某某公司已經(jīng)組織了相關(guān)人員對勞動部門同意某某公司部分崗位實行不定時工作制的復(fù)函進行了學(xué)習(xí)，因此，對楊某某以未征得自己同意而認(rèn)為該復(fù)函對自己不產(chǎn)生效力的意見，不予采納?！秳趧硬抗べY支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：“……用人單位安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資……實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定?！睏钅衬硰氖碌鸟{駛員工作崗位是實行的不定時工作制，故對楊某某要求加班工資的請求不予支持。綜上所述，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十九條的規(guī)定，判決：“駁回楊某某的訴訟請求。案件受理費5元，由楊某某承擔(dān)?！睏钅衬巢环粚徟袥Q，提起上訴。二審法院認(rèn)為:楊某某在某某公司期間，其所在的駕駛員崗位經(jīng)行政主管部門批準(zhǔn)實行不定時工作制，在雙方于2007年12月29日簽訂的勞動合同中亦約定了“執(zhí)行綜合計算工時制度或不定時工作制度”，該約定已經(jīng)明確了某某公司可以安排楊某某執(zhí)行不定時工作制度。因此，某某公司無需另行通知楊某某其崗位實行不定時工作制。故楊某某申請對學(xué)習(xí)記錄簽名鑒定沒有實際意義，本院依法不予準(zhǔn)許。某某公司對楊某某執(zhí)行不定時工作制度的行為并未違反法律規(guī)定和合同約定。根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，對實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行加班費的規(guī)定，因此上訴人請求加班工資于法無據(jù)。綜上所述，上訴人楊某某的上訴理由不能成立。原判認(rèn)定事實清楚，適用法律正確。二審法院駁回楊某某上訴，維持原判。知識點：用人單位在與員工簽訂勞動合同時一定要明確工時制度，即明確標(biāo)準(zhǔn)工時制度，還是實行不定時工作制，抑或?qū)嵭芯C合計算工時工作制。如果實行不定時工時制的，一定要得到勞動行政部門的批準(zhǔn)。案例分析：本案的法律要點是：如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定其工作按不定時計算工時，相關(guān)崗位被勞動部門批準(zhǔn)可以實行不定時工作制度后，無須另行通知勞動者;對實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行加班費的規(guī)定。本案中，楊某某的駕駛員崗位經(jīng)行政主管部門批準(zhǔn)實行不定時工作制，且楊某某與某某公司的勞動合同中也明確約定，用人單位可以安排楊某某執(zhí)行不定時工作制度。所以，法院認(rèn)為某某公司對楊某某執(zhí)行不定時工作制度的行為并未違反法律規(guī)定和合同約定。楊某某主張加班費的請求，法院不予認(rèn)可。案例4休息日加班可以用補休代替加班費嗎？方某某于2010年3月22日到某公司工作，雙方自2010年8月17日解除勞動關(guān)系。勞動關(guān)系存續(xù)期間，雙方未簽訂書面勞動合同。方某某在職期間，某公司為其發(fā)放2010年3月工資904元、4月工資1,500元、5月工資1,900元、6月工資1,800元、7月工資1,912元。方某某2010年8月1日至8月17日應(yīng)發(fā)工資1,080元，某公司未予發(fā)放。某公司提供的考勤顯示2010年4月5日清明節(jié)、6月16日端午節(jié)方某某在崗工作。某公司認(rèn)可方某某自2010年6月19日進入某工地工作，某公司安排方某某每周單休，但未為方某某安排補休，也即方某某在此期間共計9個休息日在崗工作。就雙方的勞動爭議，方某某向天津市勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，要求某公司支付雙倍工資、清明節(jié)、端午節(jié)節(jié)日加班工資、休息日加班費等。天津市勞動爭議仲裁委員會于2010年12月13日做出裁決后，雙方均不服仲裁裁決，起訴至法院。原審法院認(rèn)為：1.關(guān)于2010年3月至2010年8月雙倍工資問題。方某某在職期間，某公司未與方某某簽訂書面勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，某公司應(yīng)自2010年4月22日起支付方某某雙倍工資，計發(fā)至2010年8月17日，某公司應(yīng)支付方某某雙倍工資差額為1,900+1,800+1,912+1,500/21.75×7+1,080+248+1,574=8,997元，該雙倍工資的計算中包含加班工資亦應(yīng)計發(fā)雙倍。2.關(guān)于清明節(jié)、端午節(jié)加班工資問題。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條第（三）項，某公司安排方某某休息日加班，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資300%的工資報酬。就加班費基數(shù)問題，原勞動部《關(guān)于若干條文的說明》第四十四條第二款規(guī)定，實行計時工資的用人單位，應(yīng)以用人單位規(guī)定的其本人的基本工資作為計算加班費的基數(shù)。《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第五十五條規(guī)定，勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在的工作崗位相對應(yīng)的工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，應(yīng)按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人或小時工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加班費。另，依據(jù)《天津市工資支付規(guī)定》第十七條，計算加班工資的基數(shù)不得低于勞動者所在崗位應(yīng)得的工資報酬。綜合考量以上規(guī)定，在有勞動合同就崗位工資做出約定的情況下，應(yīng)首先以勞動合同約定的崗位工資計算加班費基數(shù)。在沒有勞動合同就崗位工資做出約定的情況下，計算加班工資的基數(shù)不得低于勞動者所在崗位應(yīng)得的工資報酬。本案中，雙方均未向法院提供雙方爭議期間的勞動合同，方某某與某公司提供的證人就雙方招聘期間約定的工資表述亦不一致，法院以方某某所在崗位的工資報酬作為計算加班費的基數(shù)。某公司應(yīng)支付方某某清明節(jié)及端午節(jié)的加班工資共計1,500/21.75×3＋1,800/21.75×3=455元。3.關(guān)于2010年6月16日至8月17日休息日加班工資的問題。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條第（二）項，某公司安排方某某休息日加班，應(yīng)當(dāng)支付不低于其工資200%的加班工資報酬。某公司應(yīng)支付方某某1,800/21.75×2×2+1,912/21.75×2×5＋1,080/（12/22×21.75）×2×2=1,574元加班工資。綜上，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條第（三）項、第（二）項、第五十條第一款，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條等之規(guī)定，判決：1.某公司于本判決生效之日起十日內(nèi)給付方某某2010年3月22日至2010年8月17日的未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額8,997元。2.某公司給付方某某2010年清明節(jié)、端午節(jié)加班工資455元。3.某公司給付方某某2010年6月16日至8月17日的休息日加班費1,574元。雙方不服提起上訴。二審法院經(jīng)審查，駁回上訴，維持原判。知識點：關(guān)于加班是給予調(diào)休還是支付加班工資，勞動法律中只有簡單的一句話：休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬。由此可見，休息日加班后，企業(yè)可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200％的加班費。換句話說，休息日加班后，是安排補休還是支付加班費，決定權(quán)在企業(yè)，職工沒有選擇權(quán)。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應(yīng)當(dāng)服從。如果是平時晚上的加班和法定節(jié)假日的加班，則不能用調(diào)休，必須支付加班費。案例解析：本案主要有4個法律要點：用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，須支付雙倍工資；用人單位安排勞動者在休息日加班的，要么安排補休，要么支付200%的加班費；用人單位安排員工在法定節(jié)假日加班的，須支付300%的加班費；加班費的計算基數(shù)，是勞動合同約定的正常工作時間工資，即勞動者在當(dāng)月全勤情況下，但沒有任何加班時，所應(yīng)獲得的工資數(shù)額。如果勞動合同沒有使用“正常工作時間工資”的字樣，則一旦有爭議，法官或仲裁員將會結(jié)合勞動合同的整體內(nèi)容以及每月工資的實際支付情況，來確定勞動者正常工作時間的真實數(shù)額。另外，各地的勞動法律法規(guī)，可能對于正常工作時間工資有不同稱謂，如本案中《天津市工資支付規(guī)定》第17條規(guī)定，計算加班工資的基數(shù)不得低于勞動者所在崗位應(yīng)得的工資報酬。讀者應(yīng)當(dāng)根據(jù)立法目的，結(jié)合有關(guān)具體條文，來理解這一問題。本案中：1）關(guān)于未簽勞動合同的雙倍工資問題，方某某自2010年3月22日到某公司工作至雙方于2010年8月17日解除勞動關(guān)系，雙方未簽訂書面勞動合同，而某公司不能提供證據(jù)證明未簽訂書面勞動合同是因方某某個人原因所致，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第82條規(guī)定，某公司應(yīng)當(dāng)支付方某某自2010年4月22日起的雙倍工資。2）關(guān)于清明節(jié)、端午節(jié)及法定節(jié)假日加班費問題，某公司提供的考勤表能夠證明方某某在清明節(jié)、端午節(jié)已加班，因此某公司應(yīng)當(dāng)支付方某某清明節(jié)、端午節(jié)加班費。關(guān)于休息日加班問題，某公司對原審法院認(rèn)定公司安排方某某每周單休并無異議，且未能證明方某某已倒休，故原審法院判決某公司支付方某某2010年6月16日至2010年8月17日加班費，并無不當(dāng)。某公司不同意支付方某某法定節(jié)假日和休息日加班費的主張，缺乏事實及法律依據(jù)，法院不予支持。3）本案中，雙方均未向法院提供雙方爭議期間的勞動合同，方某某與某公司提供的證人就雙方招聘期間約定的工資表述亦不一致，法院以方某某所在崗位的工資報酬作為計算加班費的基數(shù)。案例5法定休假日加班可以用補休代替加班費嗎？今年“五一”，煙臺開發(fā)區(qū)一家公司因急于趕業(yè)務(wù)客戶的訂單任務(wù)，遂安排車間質(zhì)檢班的15位員工在“五一”這天加班一天。節(jié)后，公司又安排這些員工補休了一天。6月初發(fā)工資時，這15位員工均沒有領(lǐng)到加班工資，于是，大家隨即一起向公司領(lǐng)導(dǎo)提出質(zhì)疑。公司領(lǐng)導(dǎo)辯稱：“五一”節(jié)加班是由于訂單任務(wù)馬上到了交貨期，是公司生產(chǎn)工作的需要，而且后來公司也安排了補休，所以拒絕再發(fā)加班工資。這15位員工不服，遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁部門提出申訴，請求補發(fā)其“五一”節(jié)加班工資。知識點：用人單位如果安排勞動者在法定節(jié)假日工作的，必須按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。這是因為，在法定休假日工作，不僅影響勞動者休息，也影響他們的精神文化生活和其他社會活動，所以不能用安排補休的方式彌補。案例分析：付300%的加班工資。本案中，公司安排勞動者在法定節(jié)假日加班，并想以補休來代替。這種用補休的方式來代替加班工資的方法是不對的，具有明顯逃避支付職工加班工資的義務(wù)的意圖。勞動仲裁部門和司法部門會裁判該公司依法支付不低于員工工資300％的工資報酬。案例6加班費糾紛，誰有舉證責(zé)任？崔某某于2005年10月1日進入某公司工作，并簽訂了自2005年10月1日至2011年6月30日止的勞動合同。2010年12月，崔某某與某公司辦理了解除勞動關(guān)系手續(xù)。崔某某為證明自己在某公司工作期間存在加班事實，在一審中提供現(xiàn)場班次表一份，并申請證人王某某出庭作證，證明該現(xiàn)場班次表的真實性。某公司對崔某某提供的現(xiàn)場班次表真實性不予認(rèn)可。某公司提交崔某2009年5月至2010年7月期間的考勤記錄和工資明細(xì)顯示，某公司已足額支付崔某加班費。崔某某對某公司提供的考勤記錄和工資明細(xì)不予認(rèn)可。崔某某申請證人劉某某出庭作證，證明崔某某與劉某某在某公司同一部門工作，排班一致，但未證明崔某某加班。一審另查明，2010年10月26日，崔某某因與某公司的勞動爭議糾紛申訴于青島經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁委員會（崔某某為申請人，某公司為被申請人）,請求裁決：某公司支付崔某某2008年8月1日至2010年7月31日期間加班工資共計46,001.79元，加付拖欠加班工資的賠償金46,001.79元。青島經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為：某公司提供的工資表及考勤表顯示，某公司均已足額支付了崔某某加班工資，崔某某不能提供充分證據(jù)證明某公司欠發(fā)其加班工資，崔某某要求某公司支付2009年10月26日后加班工資的仲裁請求，缺乏證據(jù)，該委不予支持。崔某某要求某公司支付2009年10月26日前加班工資的仲裁請求，已超法定仲裁時效，該委不予認(rèn)定，遂駁回崔某某的仲裁請求。崔某某不服，訴至法院。一審法院認(rèn)為：當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。某公司提交的崔某某2009年5月至2010年7月期間的考勤記錄和工資明細(xì)顯示，某公司均已足額支付了崔某某此期間的加班工資。雖然崔某某不予認(rèn)可，但未提交相反的證據(jù)予以推翻。崔某某提交的現(xiàn)場班次表及證人證言不足以證明自己在2008年8月1日至2009年4月期間存在加班事實。綜上，對崔某某的訴訟請求，法院不予支持。宣判后，崔某某不服，提起上訴。二審法院認(rèn)為：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋〔2010〕12號）第九條規(guī)定：勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。本案中，崔某某主張加班費，其應(yīng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。某公司提交了雙方解除勞動合同前兩年崔某某的考勤記錄和工資發(fā)放記錄，上述證據(jù)能夠相互印證，可以證明某公司已經(jīng)足額支付了崔某某的加班費。崔某某認(rèn)可發(fā)放工資的數(shù)額，但對考勤記錄不認(rèn)可，并提交證人證言和現(xiàn)場班次表以證明其存在加班的事實。二審法院認(rèn)為，崔某某提交的現(xiàn)場班次表未加蓋某公司的公章，某公司對此亦不予認(rèn)可，因此對該證據(jù)無法采信。崔某某申請證人劉某某、王某某出庭作證，因劉某某與崔某某不是同一工作崗位，因此對劉某某的證言難以采信。而證人王某某的證言不足以推翻某公司提交的考勤記錄和工資發(fā)放記錄的效力，崔某某應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，一審據(jù)此駁回崔某某主張加班費的訴訟請求并無不當(dāng)，依法予以維持。知識點：用人單位要保存好與加班相關(guān)的證據(jù)，如考勤記錄、加班審批表、工資條等，并要注意上述證據(jù)要能互相印證。對涉及加班制度的內(nèi)容要在員工手冊或其他規(guī)章制度中予以明確制定，并要經(jīng)過民主程序和公示的法律要求。案例分析：本案的法律要點是：勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但用人單位也要提供其掌握的勞動者加班事實是否存在的證據(jù)。本案中，某公司提交了崔某某2008年8月至2009年4月期間的考勤表、工資發(fā)放表、員工手冊，以此證明該公司足額支付了崔某某的加班費，不存在拖欠崔某加班費的事實，不應(yīng)支付加班費和賠償金，且上述證據(jù)能夠互相印證。盡管崔某某對考勤表、員工手冊不認(rèn)可，但未提交相反的證據(jù)予以推翻。因此，二審法院支持原判，駁回了崔某某的上訴。案例7員工能長期請事假嗎？小黃2008年10月開始在某公司做財務(wù)，合同期3年。小黃2009年請病假30天，請事假32天。2009年1月15日某公司的人力資源部發(fā)給各部門2009年年終獎發(fā)放原則及2009年某公司激勵獎金發(fā)放計劃的電子郵件。其中，2009年年終獎發(fā)放原則第2條規(guī)定：2009年度累計病事假日歷天數(shù)超過60天的員工不享有年度固定獎金和績效獎金。2010年，單位以休假太多，影響工作為由，并于3月解除了與小黃的勞動合同。沒有付經(jīng)濟補償金，也沒有付2009年的績效獎金。小黃認(rèn)為，我的病假和事假都有假條，單位也按病假和事假扣工資了，現(xiàn)在單位公示說：一年內(nèi)缺勤多達62天，嚴(yán)重影響了公司財務(wù)工作的正常進行，該員工嚴(yán)重缺乏工作積極性和主動性，對領(lǐng)導(dǎo)安排的具體工作無限期的拖延，違反單位的規(guī)章制度。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第39條第（2）項規(guī)定，與我解除勞動關(guān)系。小黃認(rèn)為某公司解除勞動關(guān)系的行為不合法，因為單位的規(guī)章制度沒有關(guān)于缺勤天數(shù)的規(guī)定和要求。小黃向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，要求：1.某公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金；2.支付違法解除勞動合同賠償金；3.某公司支付2009年績效獎。知識點：用人單位在制定規(guī)章制度時，一定要注意規(guī)章制度本身的合法性。如果把缺勤超過30天或60天作為違反單位規(guī)章制度的情形，就值得考慮。因為員工可能因病請假，有法定醫(yī)療期的規(guī)定等等。用人單位如果要限制員工請假的天數(shù)，可以規(guī)定：員工請病假必須有醫(yī)院假條；一年內(nèi)事假不能超過15天，并要得到上級批準(zhǔn)，等等，并明確曠工的處罰決定。案例分析：本例的法律要點是：員工缺勤不是勞動合同解除的法定理由；對員工缺勤是否構(gòu)成嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，用人單位要負(fù)舉證責(zé)任；用人單位有權(quán)自主確定獎金措施。本例中，1）某公司作為市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)，在法律允許的范圍內(nèi)可以依據(jù)本單位的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益自主確定獎勵措施。某公司制定的2009年員工年終獎金分配方案、2009年年終獎發(fā)放原則，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的方式，未違反相關(guān)禁止性規(guī)定。2）對62天的缺勤是否屬于嚴(yán)重違反某公司的規(guī)章制度，某公司是否可以據(jù)此解除與小黃的勞動合同，某公司要負(fù)舉證責(zé)任。首先，某公司在其規(guī)章制度中要有明確的規(guī)定，例如，規(guī)定員工一年內(nèi)缺勤60天屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，公司可以據(jù)此解除與勞動者的勞動關(guān)系，等等。其次，如果某公司有這樣的規(guī)章制度，那么規(guī)章制度是否合法、合理，不是某公司可以單方?jīng)Q定的，要由仲裁機構(gòu)或法院來確定。從本例中可以看出，某公司在其規(guī)章制度中沒有對員工缺勤天數(shù)的具體規(guī)定，而且小黃的請假都得到了批準(zhǔn)，并扣除了工資。某公司以此作為違反公司規(guī)章制度的理由來解除與小黃的勞動合同屬于違法解除。案例8員工能長期請病假嗎？2010年3月1日，原告王某進入被告公司工作，任質(zhì)控跟單主管。雙方簽訂一份期限自2010年3月1日至2012年3月31日的勞動合同，其中約定基本工資為稅前2,400元，病假工資以月基本工資為計算基數(shù)。被告已按5,000元標(biāo)準(zhǔn)向原告發(fā)放2010年3月份工資。同年4月21日上午，原告在上班路上摔傷，至左踝骨粉碎性骨折，開始向公司請病假治病。8月9日，被告書面通知原告上班，原告于8月14日書面回復(fù)“目前無法自行走路，無法支撐日常工作”。8月19日，被告再次書面通知其前來上班，其電話答復(fù)“目前無法正常上班”。2010年8月25日，被告以書面函方式通知原告，于2010年9月25日解除雙方的勞動關(guān)系。2010年10月20日，原告向上海市嘉定區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行雙方勞動合同、支付醫(yī)療費、病假工資差額等。2010年12月3日，該會裁決：被告為原告補繳2010年3月至2010年9月期間城鎮(zhèn)社會保險費的差額7,577.20元（其中個人負(fù)擔(dān)社會保險費1,736.70元），其他請求不予支持。原告不服，訴至法院。法院認(rèn)為：1．根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。2010年4月21日，原告摔倒至左踝骨粉碎性骨折，開始請病假治病。8月9日，被告書面通知原告上班，此時已超過法律規(guī)定原告應(yīng)有的3個月的醫(yī)療期。8月14日，原告書面回復(fù)“目前無法自行走路，無法支撐日常工作”。8月19日，被告再次書面通知其前來上班，其電話答復(fù)“目前無法正常上班”。原告的答復(fù)及原告自稱當(dāng)時的身體狀況表明其不能從事原工作崗位，并且從事由用人單位另行安排其他工作的條件也不具備。2010年8月25日，被告以書面函正式通知原告，于2010年9月25日解除雙方的勞動關(guān)系。故被告解除與原告的勞動關(guān)系，合法有據(jù)，并無不妥。原告要求自2010年9月25日起恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行雙方勞動合同，缺乏事實和法律依據(jù)，本院不予支持。被告不同意恢復(fù)勞動關(guān)系的意見，本院予以采納。2．原告未能提供證據(jù)證明被告與原告的摔傷事實間存在因果關(guān)系，故原告要求支付醫(yī)療費32,000元，缺乏事實依據(jù)，本院不予支持。3．根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。雖然雙方合同約定基本工資為稅前為2,400元，病假工資以月基本工資為計算基數(shù)，但是雙方確認(rèn)的工資明細(xì)表顯示原告月收入為5,000元，并且被告承認(rèn)實際以每月按5,000元標(biāo)準(zhǔn)向原告發(fā)放工資，故雙方通過明細(xì)表的形式變更了原告月工資標(biāo)準(zhǔn)，故本院確認(rèn)原告月工資為5,000元。根據(jù)上海市的相關(guān)規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，連續(xù)工齡不滿2年的，企業(yè)應(yīng)按本人工資的60%計發(fā)。原告要求以月工資5,000元的標(biāo)準(zhǔn)，計算原告請假工資的意見，本院予以采納。原告要求被告支付原告2010年4月21日至9月25日期間的病假工資的請求，合法有據(jù)，本院予以支持。法院判決如下：1.被告應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告王某2010年4月1日至4月20日期間正常出勤工資3,333.33元和2010年4月21日至9月25日期間的病假工資15,454.55元，合計18,787.88元；2.駁回原告王某要求被告支付醫(yī)療費32,000元的訴訟請求；3.駁回原告王某其他訴訟請求。知識點：要解決員工長期請病假的問題，用人單位可以用績效評定的方法予以控制，如規(guī)定請病假、事假（缺勤）超過60天，不發(fā)績效獎等。另一個方法就是利用醫(yī)療期的規(guī)定。特別注意累計醫(yī)療期的計算。案例分析:本案的法律要點是：員工患病或非因工負(fù)傷，過了醫(yī)療期后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除與員工的勞動合同；在上海市，病假工資以月工資為計算標(biāo)準(zhǔn)。本案中：王某上班路上摔傷，不屬于工傷。在過了3個月的醫(yī)療期后，經(jīng)被告再三催促后，王某繼續(xù)請假不能上班。法院認(rèn)定，屬于不能從事原工作崗位，并且也不能從事由用人單位另行安排其他工作的條件。因此，被告解除與王某的勞動合同合法有效。關(guān)于病假工資的計算問題。盡管雙方合同約定基本工資為稅前為2,400元，病假工資以月基本工資為計算基數(shù)，但是雙方確認(rèn)的工資明細(xì)表顯示原告月收入為5,000元，并且被告承認(rèn)實際以每月按5,000元標(biāo)準(zhǔn)向原告發(fā)放工資，故雙方通過明細(xì)表的形式變更了原告月工資標(biāo)準(zhǔn)，故法院確認(rèn)原告月工資為5,000元。案例9什么是勞動報酬？顧某于1999年12月進入某公司工作，雙方于2001年7月31日簽訂勞動合同，合同期限自2001年2月31日至2012年4月17日止，顧某長期擔(dān)任出租車駕駛員工作。2009年5月23日，顧某因患病入院治療，至今病休在家。某公司每月支付顧某病假工資人民幣960元(以下幣種均為人民幣)。2009年9月22日顧某向上海市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公司補付2009年5月23日至同年9月30日病假工資5,120元及50%賠償金。2009年10月29日仲裁委員會裁決，對于顧某的請求均不支持。顧某不服裁決，起訴到法院。原審審理中，某公司提供了《上海市出租車行業(yè)集體合同》，該合同第一條約定：……經(jīng)上海市出租汽車暨汽車租賃行業(yè)協(xié)會和上海市城市交通出租汽車暨汽車租賃行業(yè)工會協(xié)商一致，制定本合同。第六條約定：駕駛員勞動報酬是按月營業(yè)收入扣除承包費用和汽油消耗、車輛維修、事故等應(yīng)由個人承擔(dān)的費用后多勞多得。勞動報酬中含基本工資(全市最低工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù))和承包經(jīng)營收入兩部分。因此，駕駛員在按國家或企業(yè)規(guī)定帶薪離崗期間的報酬，按本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第九條第四款約定：駕駛員疾病休假工資或疾病救濟費不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。原審法院認(rèn)為，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力，行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。勞動合同對包括病假期間的工資發(fā)放等在內(nèi)的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同約定?！渡虾Ｊ谐鲎馄囆袠I(yè)集體合同》由上海市出租汽車暨汽車租賃行業(yè)協(xié)會和上海市城市交通出租汽車暨汽車租賃行業(yè)工會依法訂立并經(jīng)有關(guān)部門審查通過，對顧某、某公司均有約束力，予以確認(rèn)?，F(xiàn)顧某、某公司之間的勞動合同并未對顧某病假期間工資作出約定，應(yīng)適用集體合同關(guān)于病假工資支付的約定，故顧某要求某公司補付病假工資20,162.60元及50%的賠償金10,081.30元的訴訟請求，于法無據(jù)，不予支持。據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第十八條、第五十四條第二款之規(guī)定，判決如下：顧某要求某公司補付2009年5月23日至2010年6月30日病假工資人民幣20,162.60元，50%的賠償金人民幣10,081.30元的訴訟請求，不予支持。顧某不服原審法院判決上訴稱，《上海市出租車行業(yè)集體合同》第九條第四款系事后添加、職工不知情，應(yīng)當(dāng)以上海市勞動和社會保障局2010年發(fā)布的上海市2009年全市職工月平均工資3,566元為基數(shù)計算病假工資及50%賠償金，請求二審法院依法改判。二審法院審理中，顧某提供了一份《上海市出租汽車行業(yè)集體合同》(行業(yè)協(xié)會與行業(yè)工會2008年4月1日簽訂)復(fù)印件，以證明該合同第九條第四款系事后添加，其不知情。某公司對此認(rèn)為，顧某提供的上述合同有效期至2009年4月30日，現(xiàn)在執(zhí)行的是2009年3月10日起生效的集體合同。二審法院經(jīng)審理，駁回上訴，維持原判。知識點：在勞動報酬約定不明確從而引發(fā)爭議的情況下，用人單位與勞動者可以就不明確的事項重新進行協(xié)商，通過變更勞動合同，重新加以明確。如果用人單位與勞動者無法達成一致，不能重新確定勞動報酬，適用集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)。沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。案例分析：本案的法律要點是：勞動合同中對勞動報酬約定不清的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同約定;行業(yè)集體勞動合同依法訂立并經(jīng)有關(guān)部門審查通過，即對企業(yè)和員工有約束力。本案中：1）顧某、某公司之間的勞動合同并未對顧某病假期間工資作出約定，應(yīng)適用集體合同關(guān)于病假工資支付的約定。《上海市出租車行業(yè)集體合同》第9條第4款約定：駕駛員疾病休假工資或疾病救濟費不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。某公司每月支付顧某病假工資人民幣解：960元合理合法。顧某要求某公司補付病假工資20,162.60元及50%的賠償金10,081.30元的訴訟請求，于法無據(jù)。2）顧某提供的集體合同簽訂日為2008年4月1日，合同有效期至2009年4月30日。上海市出租汽車行業(yè)協(xié)會與行業(yè)工會已于2009年2月12日對該合同進行了修訂，并經(jīng)上海市人力資源和社會保障局審查通過，自同年3月10日起生效。而顧某系于2009年5月6日患病住院治療，對其病假工資的約定應(yīng)當(dāng)以修訂生效后的集體合同為準(zhǔn)。案例10職工福利費屬于勞動報酬嗎？原告于2007年4月30日至被告處物流部工作，擔(dān)任快遞員一職，雙方簽訂有2份書面勞動合同，最后一份勞動合同有效期自2008年4月30日起至2011年4月29日止，主要約定：原告月度工資按每月840元的標(biāo)準(zhǔn)考核發(fā)放，其中基本工資和法律規(guī)定的各類津貼、補貼為上述標(biāo)準(zhǔn)的70%即588元，按員工出勤情況發(fā)放的勤工獎為上述標(biāo)準(zhǔn)的30%，按員工出勤情況和工作表現(xiàn)、遵守制度情況考核發(fā)放，具體發(fā)放規(guī)定見《員工手冊》及部門規(guī)章制度；被告實行以崗定薪、薪隨崗變的原則；員工的有關(guān)福利，按照員工手冊或部門規(guī)章制度執(zhí)行等。2011年2月14日，原告向上海市徐匯區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出了本案所涉等訴請，仲裁委依法受理。后原告不服該裁決，向法院提起了訴訟。2011年3月16日，原、被告簽訂了《勞動合同協(xié)商解除協(xié)議書》，主要內(nèi)容是：1、雙方一致同意于2011年3月16日解除勞動合同，此后雙方再無任何法律關(guān)系；2、原告的工資支付截止日為2011年3月16日，此金額將于2011年3月31日按薪資支付流程支付；3、原告的社會保險繳納至2011年3月；4、被告支付原告經(jīng)濟補償金5,490元，此后再無爭議。每月最后一個工作日，被告以銀行轉(zhuǎn)帳形式發(fā)放原告上月23日至本月22日的工資。2010年11月、2010年12月，被告在發(fā)放原告工資時分別發(fā)放了飯貼208元、176元；其余每月，被告均未發(fā)放原告飯貼。訴訟中，被告主張此系誤發(fā)。訴訟中，被告向法院遞交了2007年版《員工手冊》，其中第四章為“薪酬和福利”，主要內(nèi)容：1、被告實行以崗定薪、薪隨崗變的制度；2、被告福利主要有五大部分，即休假類、補助類、補充性福利、津貼類、員工關(guān)懷類；員工根據(jù)用工形式、崗位類別、工作性質(zhì)的不同享有相應(yīng)的福利，具體按照各部門規(guī)章制度執(zhí)行；3、不同大類的具體項目見附表，其中工作餐/就餐補貼、延時工作的工作餐/就餐補貼屬于附表中補助類之福利。被告未向本院遞交已將2007年版《員工手冊》送達給原告的簽收憑證。審理中，法院調(diào)取了被告在仲裁委審理期間提供的2010年1月版《員工手冊》，主要內(nèi)容是：1、本手冊除福利部分及明確表示不適用的員工類型之外，適用于集團全體員工，包括各種用工形式的員工；福利部分因部門和事業(yè)部差異，按照部門和事業(yè)部規(guī)定執(zhí)行；2、第五章“薪酬和福利”，“第1.2條：根據(jù)崗位不同，工資總額由基本工資、獎勵、津貼等組成，其中基本工資和法律規(guī)定的各類津貼、補貼按員工出勤情況發(fā)放，勤工獎按員工出勤情況和工作表現(xiàn)、遵守制度情況考核發(fā)放；第1.4條：公司實行以崗定薪、薪隨崗變的制度；第5.1條：公司福利主要分為五大部分：休假類、補助類、補充性福利、津貼類、員工關(guān)懷類；第5.2條：員工根據(jù)用工形式、崗位類別、工作性質(zhì)的不同享有相應(yīng)的福利；具體按照各部門規(guī)章制度執(zhí)行；第5.3條：不同大類的具體項目見附表：工作餐/就餐補貼屬于補助類福利；第5.5條：其他福利詳見各部門、各事業(yè)部規(guī)章制度”等。訴訟中，原告向法院遞交了《快遞組配送員薪資績效獎金方案》，其中“薪資組成”中規(guī)定“月薪資=基本工資1,120+月度績效考核獎金+工齡獎+飯貼”，被告對此不予認(rèn)可。被告提供了《快遞站點管理制度》和原告吳某某的簽收憑證，原告對該證據(jù)真實性無異議。《快遞站點管理制度》規(guī)定了站點規(guī)章制度、站點各工作崗位職責(zé)及勞動紀(jì)律、違紀(jì)行為處罰，并未對員工所享有的各項福利作出規(guī)定。法院認(rèn)為，雙方在本案中的爭議焦點在于被告是否負(fù)有支付原告飯貼的義務(wù)，即原告所享受的員工福利中是否包含了工作餐/就餐補貼。對此，法院做如下分析認(rèn)定：1.從雙方確認(rèn)的《員工手冊》和勞動合同記載的內(nèi)容來看，被告確實實行“以崗定薪、薪隨崗變”的制度，而且福利“因部門和事業(yè)部差異”而不同，因此福利“按照部門和事業(yè)部規(guī)定執(zhí)行”，此舉并無違法之處，而且從《員工手冊》記載的內(nèi)容來看，第51頁附表中所列只是不同大類的福利之具體羅列，并不能由此推定原告所在部門每位配送員都有權(quán)獲得工作期間的就餐補貼，而原告所提供的《快遞組配送員薪資績效獎金方案》，既無被告加蓋的公章，也無被告的自認(rèn)，因此難以成為本案的處理依據(jù)；結(jié)合雙方在勞動合同中的約定、原告于庭審中自認(rèn)其所在部門配送員均未獲得飯貼之事實，因此，對原告之訴請，難以支持。2.但是，被告作為用人單位并未向本院提供其曾就原告所在部門的員工所享受之福利作出具體規(guī)定的書面依據(jù)，所提供的《快遞站點管理制度》記載之內(nèi)容表明，這只是被告對快遞站點的工作等作出的規(guī)定，并未涉及到員工的福利待遇，因此被告在管理上顯然存在相當(dāng)?shù)牟蛔?，而且管理制度不?xì)致、不透明，勢必會影響員工的利益；且被告拒不向本院遞交工資造冊表，造成本院無法核查相關(guān)事實之情形，本院將向勞動監(jiān)察部門發(fā)出司法建議，建議勞動監(jiān)察部門審查被告是否有向其他員工收取押金、是否有未發(fā)放其他員工高溫費之違法用工等行為，也希望被告能自動檢查、主動整改，在一個月內(nèi)將檢查和整改情況以書面形式函復(fù)本院。知識點：用人單位在法院審理涉及自己的案件時，應(yīng)當(dāng)按照最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)若干問題的規(guī)定》等法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定，向人民法院或勞動仲裁委舉證。按照規(guī)定，對于某些事實用人單位應(yīng)當(dāng)主動向法院或勞動仲裁委提供相應(yīng)證據(jù)。比如，對于工資是否已經(jīng)支付，社會保險是否已經(jīng)繳納，是否已經(jīng)簽訂書面勞動合同，年休假是否已經(jīng)實際休完，等等事實，均需用人單位主動向裁判機構(gòu)舉證。如用人單位無法舉出這方面的證據(jù)的，將要承擔(dān)舉證不能的不利后果，即推定勞動者的主張成立。此外，如人民法院或勞動仲裁委在審理過程中，發(fā)現(xiàn)用人單位有違法事實的，可以向勞動保障行政部門提出司法建議，由勞動保障行政部門進行處理。案例分析：本案的法律要點是：員工向用人單位主張工資或補貼等待遇，必須由雙方之間的明確約定或直接依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定；除非法律法規(guī)有明確規(guī)定，員工一方有義務(wù)舉證證明其所主張的工資或補貼的依據(jù)何在，即勞資雙方的約定是什么。本案中，法院認(rèn)為從原、被告所提供的證據(jù)來看，被告實行“以崗定薪、薪隨崗變”的制度，而且福利“因部門和事業(yè)部差異”而不同，因此福利“按照部門和事業(yè)部規(guī)定執(zhí)行”，此舉并無違法之處，而且從《員工手冊》記載的內(nèi)容來看，第51頁附表中所列只是不同大類的福利之具體羅列，并不能由此推定原告所在部門每位配送員都有權(quán)獲得工作期間的就餐補貼。結(jié)合雙方在勞動合同中的約定、原告于庭審中自認(rèn)其所在部門全部配送員均未獲得飯貼之事實，法院對原告之訴請，認(rèn)為沒有勞資雙方之間的約定，未予支持。案例11試用期勞動報酬有哪些規(guī)定？2009年12月31日，孔某某到某公司審計部工作，雙方簽訂勞動合同書約定勞動期限至2010年12月30日，月工資為3,600元。合同還約定試用期3個月，試用期月工資為2,880元，工作時間為每周一至周五及周六上午。2010年4月30日，孔某某向某公司遞交辭職報告?？啄衬吃谀彻咎幑ぷ髌陂g，月工資均按2,880元發(fā)放，某公司未給其繳納社會保險費。后孔某某向新疆維吾爾自治區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委于2010年11月26日作出裁決后，孔某某不服裁決向法院提起訴訟。一審法院查明：孔某某在某公司處工作期間每周六上午均正常上班，合計加班時間8天。庭審中，某公司同意支付孔某某周六加班工資2,515.86元。一審法院認(rèn)為；1．孔某某、某公司簽訂勞動合同中約定試用期為3個月，違反法律規(guī)定，某公司應(yīng)按月工資3,600元向孔某某支付試用期一個月后的全額工資?？紤]到雙方訂立合同時孔某某即明知周六上午加班的事實，結(jié)合孔某某月工資水平高于本市平均工資水平的事實，確認(rèn)某公司對其未及時足額支付孔某某工資加付50%賠償金?？啄衬持鲝堧p倍工資沒有事實依據(jù)，不予支持。2.根據(jù)法律規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費，因此某公司理應(yīng)依法為孔某某繳納工作期間的社會保險費。3．某公司同意支付孔某某周六加班費2,515.86元，應(yīng)予確認(rèn)。孔某某主張延時加班未能舉證，不予采信，對孔某某以其2010年4月工資實為同年7月發(fā)放為由主張加付賠償金的請求，考慮到某公司已因未及時足額支付原告工資的違法行為向孔某某加付的適當(dāng)?shù)馁r償金，故對該項請求不予支持。5.孔某某系自愿遞交辭職報告，故對孔某某主張違法解除勞動關(guān)系賠償金的請求不予支持。一審法院判決：一、某公司支付孔某某未足額發(fā)放的工資2,160元［（3,600元－2,880元）×3個月］，并加付賠償金1,080元（2,160元×50%）；二、某公司應(yīng)按社保經(jīng)辦機構(gòu)核定的繳費數(shù)額為孔某某補繳2010年1月至2010年4月的養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費，期間的利息和滯納金由某公司承擔(dān)；三、某公司支付孔某某休息日加班工資2,515.86元；駁回孔某某的其余訴訟請求。宣判后，孔某某不服提出上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。知識點：根據(jù)《勞動合同法》第83條，用人單位違反規(guī)定與勞動者約定、執(zhí)行試用期的，要按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金，但該條并未規(guī)定賠償金的具體標(biāo)準(zhǔn)為何。在本案中，法院將《勞動合同法》第83條規(guī)定的“賠償金”，按照該法第85條的規(guī)定進行解釋，即將違法執(zhí)行試用期期間低于勞動合同約定的轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)的部分，作為用人單位“未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者報酬”的情形，判決用人單位在補足差額的基礎(chǔ)上，加付差額部分50%以上100%以下的加付賠償金。案例分析：本案的法律要點是：試用期時間及工資要符合法律規(guī)定；試用期中的勞動者享有社會保險待遇。本案中：1）孔某某于2009年12月31日至2010年4月30日在某公司處工作，并簽訂了為期一年的勞動合同，雙方存在勞動關(guān)系。某公司可以與孔某某約定1個月的試用期，并按法律規(guī)定為孔某某按時發(fā)放工資、繳納社會保險費。因某公司在合同中規(guī)定的試用期為3個月，違反了《中華人民共和國勞動合同法》的強制性規(guī)定，一審認(rèn)為正確的做法是，試用期為1個月。某公司應(yīng)當(dāng)于2010年2月起足額向孔某某支付工資，其于2月、3月、4月只向孔某某支付80%的工資不當(dāng)，應(yīng)予補發(fā)。2）由于某公司未依法為孔某某繳納社會保險，法院判決某公司為孔某繳納2010年1月至4月的社會保險并承擔(dān)期間的利息和滯納金。案例12法定帶薪假期有哪些？2007年11月1日，熊某某入職中化某公司工作，雙方最后簽訂的一份勞動合同期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止，合同約定：熊某某的工作崗位為財務(wù)部稅務(wù)主管；工作時間為每日工作8小時，每周工作5天，每周至少休息一天；工資待遇為月工資＋績效工資；甲方（即中化某公司）按規(guī)定給予乙方（即熊某某）享受節(jié)日假、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護假等帶薪假期，并按本合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資等。熊某某在職期間，其考勤由公司財會部考勤員負(fù)責(zé)，由部門負(fù)責(zé)人簽名確認(rèn)；中化某公司通過銀行轉(zhuǎn)帳發(fā)放工資給熊某某，有工資條發(fā)放，工資條上顯示熊某某每月的工資有：月薪金、伙食費、手機電話費等組成。中化某公司員工考勤管理制度規(guī)定：各部門要嚴(yán)格按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行考勤制度，并指定專人負(fù)責(zé)勞動紀(jì)律檢查和考勤工作。每月20日前將一周期（上月20日至本月20日）考勤總表，經(jīng)部門經(jīng)理閱后，報人力資源部，人力資源部據(jù)此發(fā)放月薪金。公司實行每周五天工作制，并執(zhí)行法定假日及休假制度，工作時間為周一至周五9：00～12：30，14：00～17：30。年休假僅限當(dāng)年，可分次使用，可抵扣當(dāng)年病假或事假；有下列情況之一者，當(dāng)年不再享受年休假：當(dāng)年已休或?qū)⑿萏接H假者等；探親假規(guī)定：未婚員工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天，如果因為工作需要，本部門當(dāng)年不能給予假期，或者員工自愿兩年探親一次的，可以兩年休假一次，假期合并計算為45天；員工請/休假必須填寫請/休假報告單，按程序報批，各種假期在應(yīng)休的周期內(nèi)未休視同本人放棄等。2009年5月14日,中化某公司發(fā)出“關(guān)于做好2009年度員工年休假安排的通知”。隨后，財會部提交了2009年度員工年休假計劃表，其中顯示熊某某的工作年限為14年，年休假期限為10天，年休假計劃時段：6月5日、19日、8月2天、9月3天、11月3天，熊某某簽名確認(rèn)。2009年11月19日，中化某公司發(fā)出解除勞動合同通知書，內(nèi)容為：熊某某員工，鑒于雙方就調(diào)整崗位未達成一致意見的原因，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，公司現(xiàn)定于2009年12月18日與你解除勞動合同。請你于2009年12月10日前辦理解除勞動合同的相關(guān)手續(xù)。熊某某沒有在通知書上簽收。2009年11月27日，中化某公司通過郵政快遞將《解除勞動合同通知書》寄給熊某某，熊某某于2009年11月28日簽收了該份通知書。2009年12月10日，熊某某填寫了中化某公司員工離職清單，辦理了物品移交手續(xù)；2009年12月17日，熊某某與中化某公司辦理了工