化工有限公司人才引進(jìn)政策中存在的問題與對策分析研究 工商管理專業(yè)

目錄文獻(xiàn)綜述……………2內(nèi)容摘要……………3關(guān)鍵詞………………3Abstrate……………4Keywords…………………………4引言…………………5基本概念的界定………………6(一)民營經(jīng)濟(jì)………………………6(二)人才開發(fā)………………………6二、我國民營企業(yè)人才開發(fā)面臨的問題…………6(一)人才開發(fā)觀念不到位…………7(二)人才流失快……………………7(三)人才資源存量短缺專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理………7(四)在尋求和培養(yǎng)人才中存在多種誤區(qū)…………7三、美、德企業(yè)在人才開發(fā)方面的成功經(jīng)驗(yàn)……………………8(一)美國企業(yè)重視對國外優(yōu)秀人才的吸納和人才的教育培訓(xùn)…………………8(二)德國企業(yè)重視崗位培訓(xùn)和人力資本投資……………8四、我國民營企業(yè)人才引進(jìn)的建議及對策………9(一)創(chuàng)建人才發(fā)展的體制環(huán)境……………………9(二)轉(zhuǎn)變觀念,建立適合自己企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略……………9(三)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)……………9(四)大力營造良好的外部環(huán)境…………………10五、山東玉皇化工有限公司人才引進(jìn)的成功經(jīng)驗(yàn)………………10(一)企業(yè)已成為引進(jìn)、借用業(yè)內(nèi)高精尖技術(shù)人才的主體……10(二)組織人事部門在幫助企業(yè)引進(jìn)人才中擔(dān)當(dāng)了重要角色…………………10(三)引進(jìn)聘用職業(yè)經(jīng)理人………………………10(四)靠項(xiàng)目引才，靠待遇留才…………………10參考文獻(xiàn)…………………………10致謝………………12文獻(xiàn)綜述一、伏隆的期望理論美國心理學(xué)家伏隆提出了著名的期望理論。其基本模式為激發(fā)力量=效價*期望值，即F==v*E.其中激發(fā)力量指動機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。效價指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，即一個人對于某一結(jié)果偏好的強(qiáng)度。期望值是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率，即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小?；灸Ｊ奖砻?，激發(fā)力量是效價與期望值兩個變量的乘積。效價越高，可能性越大，激發(fā)的力量也就越大。如果其中任何一個變量為零，激發(fā)力量也等于零。這就很形象地證明了非常有吸引力的指標(biāo)有時也會無人問津。伏隆的期望理論給激勵問題提供了一個形象的數(shù)學(xué)模型，但卻有不足之處。最主要的一點(diǎn)是對赫茲伯格雙因素理論的內(nèi)酬與內(nèi)激問題缺乏足夠的說明，因而未能反映出內(nèi)激對行為的影響。二、人才開發(fā)的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則鄧小平同志的人才理論是人才開發(fā)的理論基礎(chǔ)。黨的第十五次全國代表大會確立了鄧小平同志理論作為我們黨的指導(dǎo)思想鄧小平理論內(nèi)容豐富，博大精深，涵蓋我國經(jīng)濟(jì)、政治、文化、軍事及黨建各個方面.鄧小平同志的人才理論是小平建設(shè)有中國特色社會主義理論的重要組成部分，是我們搞好人才開發(fā)的理基礎(chǔ)。這個理論確立了我國人才開發(fā)的戰(zhàn)略地位。小平同志指出:“我們國家力的強(qiáng)弱，經(jīng)濟(jì)發(fā)展后勁的大小，越來越取決于勞動者素質(zhì)，取決于知識分子數(shù)量和質(zhì)量。一個十多億人口的國家，教育搞上去了，人才資源的巨大優(yōu)勢是何國家比不了的”。同時還指出:“建設(shè)四個現(xiàn)代化，最缺的不是資金，不是術(shù)，而是人才”。這一理論明確了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最大優(yōu)勢是充分開發(fā)我國巨的人才資源潛力。小平同志從國策的高度認(rèn)識、闡明了我國人才開發(fā)的重要作用，為人才開發(fā)工作奠定了理論基礎(chǔ)。內(nèi)容摘要隨著經(jīng)濟(jì)政策不斷放寬和市場的日趨開放，國內(nèi)涌現(xiàn)出大批優(yōu)秀的民營企業(yè)，它們是我國改革開放中社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要載體，是先進(jìn)生產(chǎn)力最直接的代表之一。但由于我國民營企業(yè)發(fā)展的先天不足,在人才資源的開發(fā)和管理問題還存在問題。人才開發(fā)又是核心問題。這些問題的存在不僅嚴(yán)重阻礙了民營經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，也嚴(yán)重影響和制約了民營經(jīng)濟(jì)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，擴(kuò)大就業(yè)和活躍市場等方面的作用。本文以山東玉皇化工有限公司為例從界定和闡述民營經(jīng)濟(jì)、人才開發(fā)的含義、及民營企業(yè)對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重大作用和意義入手，在深入分析我國民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、面臨問題的基礎(chǔ)上，積極探索符合實(shí)際又具有地方特色的、有利于我國民營企業(yè)人才開發(fā)對策的建議。關(guān)鍵詞民營企業(yè)人才問題對策建議AbstractRelaxesandthemarketday-by-dayopeningunceasinglyalongwiththeeconomicpolicy,thehomeemergeslargequantitiesofoutstandingPrivateenterprises,theyareinourcountryreformandopenpolicythesocio-economicdevelopmentimportantcarrier,isoneofadvancedproductiveforcesmostdirectrepresentatives.ButbecauseourcountryPrivateenterprisedevelopsbeingcongenitallydeficient,alsohastheprobleminhumanresources'developmentandthemanagementquestion.Thedevelopmentoftalentisalsothecorequestion.Thesequestion'sexistenceseriouslyhasnotonlyhinderedtheprivatelyoperatedeconomicalfastdevelopment,alsotheseriousinfluenceandhasrestrictedtheprivatelyoperatedeconomyinthepromotioneconomicgrowth,aspectandsoonjobenlargementandactivemarketfunctions.ThisarticletaketheShandongJadeEmperorchemicalindustryLimitedcompanyastheexamplefromthelimitsandtheelaborationprivatelyoperatedeconomy,developmentoftalent'smeaning,andthePrivateenterprisedevelopstheimportantfunctionandthesignificancetotheeconomicsocietyobtains,inanalyzesourcountryPrivateenterprisedevelopmentpresentsituation,facedwithinthoroughlythequestionfoundation,explorespositivelytalliesalsohasthelocalcharacteristics,tobeadvantageousactuallytoourcountryPrivateenterprisedevelopmentoftalentcountermeasuresuggestion.KeywordsPrivateenterprise;Talentedperson;Question;Countermeasure;Suggestion引言山東玉皇化工有限公司下轄山東武勝天然氣化工有限公司、山東玉皇化工有限公司、東明玉皇金宇化工有限公司、山東玉皇貿(mào)易有限公司、山東菏澤玉皇化工有限公司、東明建安有限公司。公司屬民營企業(yè)，現(xiàn)有員工1500多人，高中級技術(shù)人員165人，固定資產(chǎn)10億元，占地107萬平方米。近幾年來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅速，對人才的需求也急劇增加，雖然人才的供給并不在少數(shù)。民營企業(yè)人才是支撐民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,也是中國改革開放大潮中具有較強(qiáng)活力的人才群體之一。隨著以智力和知識為特征的知識化社會的來臨,影響社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢已有金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招轮R的具有創(chuàng)造性的人才資源。誰擁有最雄厚、最廣泛的人才資源,誰就會在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)賽局中穩(wěn)操勝券。民營企業(yè)面對新的市場變化,想要提高其市場占有率,關(guān)鍵在于充分認(rèn)識到企業(yè)人才資源的重要性,以及影響企業(yè)人才的因素,并精心培育企業(yè)人才,形成企業(yè)參與市場競爭的特色和優(yōu)勢,才能在日益激烈的競爭中求生存、謀發(fā)展。山東玉皇化工有限公司人才引進(jìn)政策中存在的問題與對策一、基本概念的界定（一）民營經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)概念目前還沒有一個官方的定義，眾專家和學(xué)者也是各執(zhí)一詞民營企業(yè)大體有三種不同理解：一種意見認(rèn)為，民營經(jīng)濟(jì)包括個體經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)、外資經(jīng)濟(jì)、民營科技企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、股份合作制企業(yè)、國有民營企業(yè)。另有意見認(rèn)為，除去國有經(jīng)濟(jì)、集體經(jīng)濟(jì)、外資經(jīng)濟(jì)，其余的都可認(rèn)為是民營經(jīng)濟(jì)。第三種意見認(rèn)為，民營經(jīng)濟(jì)的范圍包括個體經(jīng)濟(jì)、個人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)和股份制經(jīng)濟(jì)。第一種意見把外資經(jīng)濟(jì)包括在民營經(jīng)濟(jì)里面不太合適。第二種意見未考慮財產(chǎn)混合所有制經(jīng)濟(jì)，有失偏頗。第三種意見忽視了民營經(jīng)濟(jì)概念的特殊性在于經(jīng)營主體。我們認(rèn)為，民營經(jīng)濟(jì)的對象包括三個方面：一是民有民營經(jīng)濟(jì)。即：個體工商戶、私營企業(yè)等。二是國有、集體民營經(jīng)濟(jì)。即：國有、集體企業(yè)采取承包、租賃、拍賣、兼并、入股等形式交給民間團(tuán)體和個人經(jīng)營。三是財產(chǎn)混合所有制民營經(jīng)濟(jì)。隨著產(chǎn)權(quán)的流動和重組，各種所有制企業(yè)的資產(chǎn)通過股份制等形式構(gòu)建新的財產(chǎn)所有制結(jié)構(gòu)的企業(yè)，由民間團(tuán)體或者個人經(jīng)營[1]。（二）人才開發(fā)人才開發(fā)是指把人的智慧、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性當(dāng)作資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)，以求進(jìn)一步發(fā)展和利用的一系列活動。人才開發(fā)主要包括以下活動：1、人才的選拔，即識別發(fā)現(xiàn)和挑選人才；2、人才的培養(yǎng)，對潛人才和現(xiàn)有人才進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提高他們的水平；3、人才的使用，把發(fā)現(xiàn)和培育的人才安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，讓他們充分發(fā)揮作用；4、人才的調(diào)劑，即把各種人才從不適合的工作崗位調(diào)動到更加適合的工作崗位，使人盡其才；5、人才的管理，這是人才開發(fā)的必要條件，要建立健全什種規(guī)章制度、管理檔案等，保證人才開發(fā)的需要。二、我國民營企業(yè)人才開發(fā)面臨的問題近幾年來，近年來,政府大力支持鼓勵民營企業(yè)發(fā)展,民營企業(yè)大幅增加,人才總量也相應(yīng)增長,2002年民營企業(yè)人才數(shù)量比2000年增長近一倍。尤其是呈現(xiàn)出:民營企業(yè)吸納人才呈上升趨勢、民營科技企業(yè)人才比重高且增長迅速、民營企業(yè)人才主要在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、私營企業(yè)人才占據(jù)主導(dǎo)、知識密集型行業(yè)人才比重高于其他行業(yè)等發(fā)展趨勢。但是,由于社會、歷史和自身等諸多原因,人才在民營企業(yè)中難以發(fā)揮自己的才能,期望和結(jié)果存在的差距使得流失人才現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重,如何才能留住優(yōu)秀的人才,并構(gòu)筑民營企業(yè)人才發(fā)展高地便成為民企目前急需解決的一個棘手問題。實(shí)踐證明,人才是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。民營企業(yè)發(fā)展的先天不足,在人才資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學(xué)合理的人才資源管理系統(tǒng),不能滿足民營經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對現(xiàn)代人才資源管理的需求,造成民營企業(yè)內(nèi)部在人才資源管理方面出現(xiàn)了種種問題,導(dǎo)致多米諾骨牌效應(yīng)的出現(xiàn)?！叭辍?、“巨人”的倒下留給我們太多的反思。目前民營企業(yè)在一定程度上就面臨著各種各樣的人才問題。（一）人才開發(fā)觀念不到位民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多重視資金和市場缺乏人才開發(fā)觀念。人才開發(fā)往往被認(rèn)為是沒有回報的投資，在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進(jìn)來，只要給錢，要他們做什么他們就該做什么，因而很多民營企業(yè)把人才開發(fā)放在可有可無的位置上。據(jù)調(diào)查，很多民營企業(yè)還處在強(qiáng)調(diào)對員工控制和利用階段，忽視對員工潛能的開發(fā)，致使員工缺乏適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭需要的新技能和創(chuàng)造力。大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人才資源的開發(fā)，一般只注重崗位技能培訓(xùn)，忽視對職工專業(yè)素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)的開發(fā)教育。我們知道，技能培訓(xùn)只能解決眼前的崗位問題，企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展，使人才資源得到保值增值，不把一部分資金定期或不定期地投入到人才資源開發(fā)上是不行的[2]。（二）人才流失快在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才的穩(wěn)定是相對的,流動是絕對的。民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象,員工流失率高達(dá)25%,且較大比例為企業(yè)的中堅力量,具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長。從宏觀角度看,人才在企業(yè)間的流動是一件好事,但對每一個企業(yè)來說,人才隊伍的穩(wěn)定是相對必要的,流動異常,不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展,人才的流失意味著技術(shù)的擴(kuò)散,企業(yè)機(jī)密的外泄,競爭對手實(shí)力的加強(qiáng),市場的縮減等,也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠性。（三）人才資源存量短缺,專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理承認(rèn)人才資源的作用與地位,視人才為企業(yè)最重要的資本,這是許多民營企業(yè)的共識。但是,目前仍有一些民營企業(yè)把人力資源看作是組織運(yùn)作過程中的投入要素,注重的是人才資源作為投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價值。甚至有些民營企業(yè)還存在著單方面的“權(quán)利”和“恩賜”觀念。據(jù)調(diào)查,私營企業(yè)中大學(xué)學(xué)歷的人數(shù)比例僅為14·16%。民營企業(yè)的快速發(fā)展使得人才資源供不應(yīng)求,中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏使得民企發(fā)展的后勁不足。企業(yè)常常是要等到用人時才去找人,而事先普遍沒有人力資源規(guī)劃。這就要求民營企業(yè)的人力資源管理應(yīng)注意使用與開發(fā)并行、組織發(fā)展與個人發(fā)展并重,更要重視對員工的培訓(xùn)、激勵和潛能開發(fā)、個人職業(yè)生涯設(shè)計、工作內(nèi)容的豐富化、工作職位的挑戰(zhàn)性等事關(guān)員工自我發(fā)展、以人為本的內(nèi)在需求[3]。（四）在尋求和培養(yǎng)人才中存在多種誤區(qū)民營企業(yè)在尋求和培養(yǎng)人才方面存在多種誤區(qū)：1、對人才不切實(shí)際的期望,認(rèn)為只要擁有文憑的人就一定是合格的創(chuàng)新型人才,于是民營企業(yè)引進(jìn)人才的學(xué)歷層次越來越高,實(shí)用人才卻越來越少,造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費(fèi);2、馬克思的管理,把企業(yè)員工視為永遠(yuǎn)的“打工仔”,企業(yè)內(nèi)部等級森嚴(yán),與員工缺乏平等交流對話與溝通;3、輕視人才的價值,把人力資本投資視為盡可能減少的成本費(fèi)用,在預(yù)算方面以最省為主要目標(biāo),而不是更多地以投資的目光來看待吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵士氣方面的投入,并謀求在可以預(yù)見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式;4、人才成長沒有文化環(huán)境支撐,人才的成長缺乏良好的氛圍和諧寬松的環(huán)境民營企業(yè)對員工的文化養(yǎng)成教育“意識淡漠,企業(yè)文化建設(shè)意識差,企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力沒有真正形成;5、對職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)識偏差,民營企業(yè)要提升檔次和發(fā)展,僅僅在摸索中培養(yǎng)能力和素質(zhì)已難以適應(yīng)日新月異的變化,民營企業(yè)家需要借助外來的人力資源來打理公司的經(jīng)營和管理,隨著人才流動性增大,職業(yè)經(jīng)理階層呼之欲出。、6、注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量,忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,企業(yè)本身也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓(xùn),結(jié)果并不理想。三、美、德企業(yè)在人才開發(fā)方面的成功經(jīng)驗(yàn)（一）美國企業(yè)重視對國外優(yōu)秀人才的吸納和人才的教育培訓(xùn)美國企業(yè)人才開發(fā)的主要方式有：1、美國企業(yè)重視科技人才引進(jìn)。面對世界性人才資源開發(fā)的爭奪戰(zhàn)，采取各種手段從國外吸引人才，美國主要利用其經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的優(yōu)勢從發(fā)展中國家招攬人才。像微軟公司就專門設(shè)有200多人的人才招聘機(jī)構(gòu)，每年都分別到世界一些知名大學(xué)招聘優(yōu)秀的、富有創(chuàng)造能力的天才。2、到別國設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)。尤其是到發(fā)展中國家設(shè)立研究機(jī)構(gòu)，高薪招聘專業(yè)人才。3、聘用外國專家學(xué)者充實(shí)科研隊伍。美國利用其優(yōu)越的研究開發(fā)、創(chuàng)新條件和生活環(huán)境#通過提供科研資助、合作研究、學(xué)術(shù)和講學(xué)等各種形式邀請外國專家學(xué)者到美國從事研究工作。4、美國企業(yè)重視員工教育培訓(xùn)。越來越多的工商企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專門的人才培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)#直接培訓(xùn)雇員、使企業(yè)成為學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)。5、發(fā)揮行業(yè)機(jī)構(gòu)的作用。聯(lián)邦政府中設(shè)有中小企業(yè)管理局，下設(shè)支持中小企業(yè)的辦公室，其主要工作是向中小企業(yè)提供技術(shù)、信息、培訓(xùn)等幫助工作[4]。（二）德國企業(yè)重視崗位培訓(xùn)和人力資本投資德國企業(yè)在內(nèi)部一般都設(shè)有職業(yè)培訓(xùn)部。另外，德國企業(yè)還辦有進(jìn)修學(xué)院，企業(yè)設(shè)有各種講座及訓(xùn)練班，這些培訓(xùn)主要是為了適應(yīng)各種“升職培訓(xùn)”和“改行進(jìn)修”的需要。此外，德國的企業(yè)與行業(yè)協(xié)會緊密結(jié)合，開展員工的職業(yè)教育。德國企業(yè)重視人力資本投資，認(rèn)為對人的教育投入就是對公司未來的投資，以法蘭克福航空公司為例，在該公司每年20億馬克的營業(yè)收入中，其中有高達(dá)40%的費(fèi)用用在人員開支上[5]。四、我國民營企業(yè)人才引進(jìn)的建議及對策（一）創(chuàng)建人才發(fā)展的體制環(huán)境要做好民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作，就要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，逐步引導(dǎo)規(guī)模民營企業(yè)向公司法人治理結(jié)構(gòu)的方向轉(zhuǎn)變。目前要做好三方面的工作：1、政府要引導(dǎo)民營企業(yè)進(jìn)行體制創(chuàng)新。借助經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級的機(jī)會，加強(qiáng)對面廣量大的中小企業(yè)的聯(lián)合、重組與改造，努力形成產(chǎn)業(yè)群體和規(guī)模經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級、取得規(guī)模效益。2、企業(yè)要做好引進(jìn)人才與企業(yè)原有人才的磨合工作。經(jīng)營管理機(jī)制的轉(zhuǎn)軌是個漫長的過程，在這一過程中，必須加強(qiáng)企業(yè)與引進(jìn)人才的相互協(xié)調(diào)，在現(xiàn)有的體制框架下增加彼此的認(rèn)同感。3、不斷提升業(yè)主素質(zhì)，使“業(yè)主”成為“企業(yè)家”。企業(yè)家是民營企業(yè)人才隊伍的核心和靈魂，企業(yè)家隊伍建設(shè)是民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。通過教育培訓(xùn)等方式不斷提升業(yè)主素質(zhì)，使業(yè)主認(rèn)識到，企業(yè)要做大、做強(qiáng)，必須要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理理念，轉(zhuǎn)換企業(yè)管理模式。（二）轉(zhuǎn)變觀念,建立適合自己企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略為減少對民營企業(yè)人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性,應(yīng)建立民營企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略。1、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念,徹底打破私有觀念。民營企業(yè)要發(fā)展,就必須從民營概念中走出來,特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須從民營概念的私有觀念中走出來,真正進(jìn)入制度化、社會化的管理階段。2、以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才。民營企業(yè)必須擺脫其家庭情結(jié)的文化因素在企業(yè)中的影響,重新樹立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化,尊重人才,平等待人,加強(qiáng)溝通,增進(jìn)交流,才能廣招人才、留住人才,提升自身的文化素質(zhì)和修養(yǎng),提高其人格魅力,以吸引有才華的人與其一道工作。3、建立企業(yè)人才的發(fā)展戰(zhàn)略機(jī)制。吸引、留住和有效使用人才,讓人才發(fā)揮其作用。4、建立急需人才信息庫。將人才需求情況,尤其是緊缺急需人才情況進(jìn)行全面調(diào)查,并建立緊缺急需人才信息庫。管理者應(yīng)對庫中每個人才做到能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)心中有數(shù)。建立民營經(jīng)濟(jì)管理者業(yè)績檔案,制定民營企業(yè)人才開發(fā)、管理、服務(wù)新對策、新規(guī)劃[6]。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)加強(qiáng)企業(yè)家的培訓(xùn)和員工的素質(zhì)培養(yǎng)是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。無論是提高企業(yè)家的決策能力還是創(chuàng)新能力，都離不開進(jìn)一步提高企業(yè)家的素質(zhì)。美國比較教育學(xué)家埃利雅德博士斷言，未來的人才要掌握三張“通行證”：一是學(xué)術(shù)的，二是職業(yè)性的，三是證明心理素質(zhì)、責(zé)任心和開拓創(chuàng)新能力的[7]。這不僅需要企業(yè)家自身的努力，還要依賴完善的再教育培訓(xùn)體系。西方國家的多數(shù)公司與高校合作，培養(yǎng)了一批又一批工商界的精英，其中MBA工商管理碩士的培養(yǎng)成了各個國家普遍的做法，同時西方國家的政府也很重視企業(yè)家的再教育。這一方面企業(yè)應(yīng)該向國外學(xué)習(xí)，努力建立和完善企業(yè)家再教育培訓(xùn)體系。為此，應(yīng)制定全面的企業(yè)家人才培訓(xùn)規(guī)劃，使他們從傳統(tǒng)被動地參加，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥貐⑴c；此外還應(yīng)采取多種培訓(xùn)方式，如到國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)掛職、到境外企業(yè)考察等，拓寬企業(yè)家的視野[8]。（四）大力營造良好的外部環(huán)境在社會主義初級階段,個體、私營經(jīng)濟(jì)在我國社會經(jīng)濟(jì)中的地位越來越重要。我們要以九屆全國人大二次會議通過