某知名企業(yè)人力資源基礎(chǔ)知識介紹課件

人力資源部

人力資源基礎(chǔ)知識介紹2012年12月PPT典藏人力資源部

人力資源基礎(chǔ)知識介紹2012年12月PPT典藏目錄第三章第二章

第四章第五章第七章第八章第九章薪酬管理職業(yè)生涯管理員工關(guān)系管理第六章

第一章人力資源導論工作分析與工作設(shè)計

招聘與甄選人力資源規(guī)劃培訓與開發(fā)績效管理PPT典藏目錄第三章第二章第四章第五章第四章招聘與甄選招聘的涵義與重要性1選擇招募渠道和方法2甄選過程與甄選工具3錄用決策4招聘評估5本章主要內(nèi)容：PPT典藏第四章招聘與甄選招聘的涵義與重要性1選擇招募渠道和方法2甄招聘的基本概念

企業(yè)吸引和獲得人力資源的過程，它保證企業(yè)在合適的時間、為合適的崗位配備合適的人員。這里，招聘包括招募和甄選兩個環(huán)節(jié)。招募是發(fā)布招聘信息、吸引工作候選人的過程。甄選是從應(yīng)聘人中甄別、遴選合格候選人、作出最終錄用決策的過程。招聘的意義1、確保企業(yè)及時獲得所需人員2、招聘對員工和企業(yè)影響深遠3、招聘失敗損失巨大第四章招聘與甄選PPT典藏招聘的基本概念企業(yè)吸引和獲得人力資源的過程，它保影響招聘的內(nèi)外部因素外部因素1、政府經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)政策2、勞動法律3、經(jīng)濟現(xiàn)狀和經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展4、社會文化5、勞動力市場6、企業(yè)的地理位置7、行業(yè)特點內(nèi)部因素1、企業(yè)戰(zhàn)略2、組織形象3、人力資源政策4、招聘過程公平性5、招聘標準的公平性6、招聘人員素質(zhì)和專業(yè)性第四章招聘與甄選PPT典藏影響招聘的內(nèi)外部因素外部因素內(nèi)部因素第四章招聘與甄選PPT招聘的過程與內(nèi)容招聘過程確定人力資源需求選擇招募渠道和方法甄選與錄用決策入職引導招聘評估第四章招聘與甄選PPT典藏招聘的過程與內(nèi)容招聘確定人力資源需求選擇招募渠道和方法甄選與工作分析：實現(xiàn)人—職匹配職工作要求報酬人

KSAOs動機人力資源結(jié)果吸引、績效、保留出勤、滿意、其他匹配影響第四章招聘與甄選PPT典藏工作分析：實現(xiàn)人—職匹配職人人力資源結(jié)果匹配影響第四章招聘組織分析：促進人—組織的匹配匹配吸引績效保留出勤滿意其他結(jié)果影響未來工作組織價值觀工作新職責多重工作工作工作要求報酬人KSAOs動機第四章招聘與甄選PPT典藏組織分析：促進人—組織的匹配匹配結(jié)果影響未來組織工作多重工作內(nèi)部招聘與外部招聘招聘渠道：1、內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升或調(diào)配獲得所需人力資源；2、外部招聘是在企業(yè)內(nèi)部人員不能滿足需要時從外部獲得合適人員。企業(yè)選擇：1、有些企業(yè)或者說大多數(shù)企業(yè)都傾向內(nèi)部招聘。2、有些企業(yè)為了保證持續(xù)的活力和創(chuàng)新而不斷從外部引進人才。

注：對于內(nèi)部招聘還是外部招聘，并不是非此即彼的選擇，而從長期來看，企業(yè)對于重要管理職位和關(guān)鍵崗位，更傾向于從內(nèi)部選拔而不是從外部獲得，在具體招聘活動中，可能是兩者結(jié)合。第四章招聘與甄選PPT典藏內(nèi)部招聘與外部招聘招聘渠道：第四章招聘與甄選PPT典藏內(nèi)部招聘對于初級以上的職位，多數(shù)企業(yè)會通過內(nèi)部招募來選擇適當?shù)娜诉x。內(nèi)部招募主要包括：晉升、橫向調(diào)動、輪崗以及召回以前的員工。內(nèi)部招聘主要優(yōu)點：1、使企業(yè)人力投資資本化2、激勵員工，優(yōu)化人員配置3、節(jié)約相關(guān)成本內(nèi)部招聘主要缺點：1、來源少且難以保證招聘的質(zhì)量2、易“近親繁殖”，操作不當引起內(nèi)部矛盾第四章招聘與甄選PPT典藏內(nèi)部招聘對于初級以上的職位，多數(shù)企業(yè)會通過內(nèi)部招募來選擇適內(nèi)部招募常用的方法：職位公告法、技能儲備法。職位公告：要在企業(yè)內(nèi)部刊物、公告欄或企業(yè)網(wǎng)站向組織內(nèi)部員工發(fā)布有關(guān)職位空缺信息的布告，以吸引內(nèi)部員工應(yīng)聘的方法。主要內(nèi)容：1、有關(guān)工作的信息：工作性質(zhì)、特點、工作條件、職責、資格要求、薪酬狀況、主管情況等；2、有關(guān)申請的信息：申請程序、提交材料、開始/結(jié)束時間、聯(lián)系方式（人、時間、電話）等；3、其他信息：是否同時對外招聘等。技能儲備法：利用人事檔案中與技能有關(guān)信息資料來發(fā)現(xiàn)潛在候選人的方法。常作為人力資源數(shù)據(jù)庫的一部分而加以利用，可以避免企業(yè)盲目招聘等。內(nèi)部招聘第四章招聘與甄選PPT典藏內(nèi)部招募常用的方法：職位公告法、技能儲備法。內(nèi)部招聘第四章外部招聘其他可替代方法招聘廣告在線或網(wǎng)絡(luò)招聘推薦或自薦校園招聘職業(yè)中介機構(gòu)及獵頭公司外部招聘外部招聘的主要方法第四章招聘與甄選PPT典藏外部招聘其他可替代方法招聘廣告在線或網(wǎng)絡(luò)招聘推薦或自薦校園招外部招聘的優(yōu)點引進新思想或觀點，為企業(yè)注入活力，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，增強創(chuàng)新減少培訓和發(fā)展需要（當招聘到受過必要培訓的人員時）。外部招聘的缺點

1、費用高；2、補充空缺時間長；3、進入角色時間長，需要一定適應(yīng)過程；4、外部招聘的人員可能缺乏忠誠，容易離職。外部招聘第四章招聘與甄選PPT典藏外部招聘的優(yōu)點外部招聘第四章招聘與甄選PPT典藏通用甄選的流程1．預選（初選）申請表初步面試2．復試3．測試4．背景調(diào)查與資料核實5．錄用決策6．體檢第四章招聘與甄選PPT典藏通用甄選的流程1．預選（初選）2．復試3．測試4．背景調(diào)查與預選（初步甄選）：就是對大量工作申請人的背景進行初步審核，從中選出基本符合工作空缺要求的人，目的是縮小挑選范圍。面試：是使用最廣泛的挑選方法，是重要的選拔工具，即通過面對面交流了解申請人更多信息。測試：是用來衡量應(yīng)聘人的某些方面的特征的一種工具。從態(tài)度、工作技能、技巧、特殊身體靈活性、智力及個性。背景調(diào)查與推薦:就是對申請人提供的信息通過某種途徑進行核實，以了解其真實性。體檢:通過前四步后，基本上確定了目標人選，此時需要對他們進行體檢查，經(jīng)過這一步以后，就可以確定最后錄用決定。通用甄選的流程第四章招聘與甄選PPT典藏預選（初步甄選）：就是對大量工作申請人的背景進行初步審核，從甄選的方法甄選方法是一種度量系統(tǒng)，需符合信度（可靠性）和效度（有效性）。

信度（Reliability）又稱為可靠性，是指甄選工具所衡量的結(jié)果具有穩(wěn)定性或可重復性。只有一致的結(jié)果才可信和可靠。主要有重測信度（穩(wěn)定性）和替代或平行信度。效度（Validity）又稱為有效性，是指用某種甄選工具是否真正衡量它所要衡量的對象。效度分為內(nèi)容效度、構(gòu)思效度（構(gòu)成或結(jié)構(gòu)）、標準相關(guān)效度。第四章招聘與甄選PPT典藏甄選的方法甄選方法是一種度量系統(tǒng)，需符合信度（可靠性甄選的主要工具企業(yè)可用于甄選的工具很多，常用的有個人簡歷、工作申請表、面試、評價中心、推薦核查、背景調(diào)查、各類測試等。上述各種方法中，除了心理測試和評價中心外，我國企業(yè)可以直接運用，但其中面試是需要完善的；而心理測試和評價中心從長期看，也是一個趨勢。

注解：關(guān)于各種工具的詳細介紹放在后期招聘培訓的課件。第四章招聘與甄選PPT典藏甄選的主要工具企業(yè)可用于甄選的工具很多，常用錄用決策錄用決策就是在收集信息的基礎(chǔ)上，總結(jié)和分析各種因素，作出錄用與否的決定。需要考慮的因素可歸結(jié)為兩項基本因素即工作能力因素、工作動力因素。工作能力工作動力工作表現(xiàn)×=根據(jù)使用甄選標準的方式可以將錄用決策分為三種模式。

跨欄模式，是一種逐步淘汰的方法，候選人只有通過第一輪甄選才有資格進入下一輪甄選。經(jīng)過多輪甄選，最后取勝者將被錄用。

多重臨界點（多切入點）模式，指申請人只有通過所有甄選項目中每一項的最低要求，才進入最后選擇范圍的方法。

補償模式，在甄選過程中的高分項目能彌補低分的項目而獲得錄用考慮。第四章招聘與甄選PPT典藏錄用決策錄用決策就是在收集信息的基礎(chǔ)上，總結(jié)和分析各招聘評估招聘評估：對整個招聘過程進行核查、評價以衡量招聘效率、質(zhì)量和招聘目標的完成情況招聘評估通常從三個方面進行：招聘成本、招聘方法、甄選效用。招聘評估的指標體系1、補充空缺的數(shù)量或百分比；2、及時補充空缺的數(shù)量或百分比；3、平均每位新員工的招聘成本；4、績效優(yōu)良的新員工數(shù)量或百分比；5、留職至少一年的新員工數(shù)量或百分比；6、對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比。

第四章招聘與甄選PPT典藏招聘評估招聘評估：對整個招聘過程進行核查、評價以衡量招聘效率基于招聘人員的評價指標1、從事面試的數(shù)量；2、被面試者對面試質(zhì)量的評分；3、推薦的候選人中被錄用的比例；4、推薦的候選人中被錄用且績效優(yōu)良員工比例；5、平均每次面試成本?；谡衅阜椒ǖ脑u價指標1、引發(fā)的申請的數(shù)量；2、引發(fā)的合格申請者數(shù)量；3、從方法實施到接到申請的時間；4、平均每個被錄用員工的招聘成本；5、錄用的員工的質(zhì)量（績效、出勤、留職等）。招聘評估第四章招聘與甄選PPT典藏基于招聘人員的評價指標招聘評估第四章招聘與甄選PPT典藏第四章招聘與甄選本章結(jié)束語：有效的招聘甄選可以提高員工的滿意度和降低員工流失率；減少員工的培訓負擔；增強團隊工作士氣；減少勞動糾紛的發(fā)生率；提高組織的績效水平。PPT典藏第四章招聘與甄選本章結(jié)束語：有效的招聘甄選可以提目錄第三章第二章第四章

第五章第七章第八章第九章薪酬管理職業(yè)生涯管理員工關(guān)系管理第六章

第一章人力資源導論工作分析與工作設(shè)計招聘與甄選人力資源規(guī)劃

培訓與開發(fā)績效管理PPT典藏目錄第三章第二章第四章第五章第五章員工培訓員工培訓與開發(fā)的含義與作用1員工培訓與開發(fā)的需求分析2員工培訓與開發(fā)目標、方案及效果評估3員工培訓與開發(fā)的技術(shù)和方法

4新員工的引導和教育5本章主要內(nèi)容：PPT典藏第五章員工培訓員工培訓與開發(fā)的含義與作用1員工培訓與開發(fā)的

員工培訓與開發(fā)是指組織創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度或行為發(fā)生相對持久的變化。

培訓是指企業(yè)為員工提供目前工作所需的知識和技能所設(shè)計的活動，它是以滿足當前工作需要為目的，是一個短期過程。

開發(fā)是指企業(yè)為提高員工的知識和技能所設(shè)計的活動，但它關(guān)注的是企業(yè)未來發(fā)展的需要，為的是能使員工和企業(yè)的發(fā)展保持同步，因此，開發(fā)是一個長期的過程。員工培訓與開發(fā)的基本概念

第五章員工培訓PPT典藏員工培訓與開發(fā)是指組織創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一員工培訓與開發(fā)的基本特征員工培訓與開發(fā)理念的變化培訓與開發(fā)是組織計劃好的培訓與開發(fā)是經(jīng)驗學習培訓與開發(fā)只有個人加入組織之后才會發(fā)生培訓與開發(fā)用來進一步提升組織目標培訓與開發(fā)是實現(xiàn)企業(yè)目標的戰(zhàn)略工具：關(guān)注員工的發(fā)展；學習已成為培訓與開發(fā)的核心觀念；把培訓開發(fā)看作是創(chuàng)造智力資本的途徑；管理開發(fā)成為培訓與開發(fā)的重要領(lǐng)域。第五章員工培訓PPT典藏員工培訓與開發(fā)的基本特征員工培訓與開發(fā)理念的變化培訓與開發(fā)是員工培訓與開發(fā)的過程員工培訓與開發(fā)過程效果評估項目實施項目設(shè)計需求分析第五章員工培訓PPT典藏員工培訓與開發(fā)的過程員工培訓與開發(fā)過程效果項目項目設(shè)計需求第需求分析項目設(shè)計項目執(zhí)行結(jié)果評價評估需求需求排序開發(fā)課程計劃確定目標準備材料挑選培訓者選擇培訓方法和技術(shù)制定項目日程表執(zhí)行項目計劃選擇評價標準培訓與開發(fā)過程模型執(zhí)行評價方案設(shè)計評價方案解釋結(jié)果第五章員工培訓PPT典藏需求分析項目設(shè)計項目執(zhí)行結(jié)果評價評估需求需求排序開發(fā)課程計劃員工培訓需求分析培訓與開發(fā)需求分析的含義培訓需求分析是由企業(yè)有關(guān)人員收集有關(guān)組織和個人的各種信息，找出實際工作績效與績效標準之間的差距，分析產(chǎn)生差距的原因，以確定是否需要培訓、誰需要培訓等。培訓需求分析的作用組織的目標和實現(xiàn)這些目標的效率；員工現(xiàn)有技能和有效地完成當前工作所需技能之間的差距；員工現(xiàn)有技能和為能夠成功地完成未來工作所需技能之間的差距；未來人力資源開發(fā)活動的條件。第五章員工培訓PPT典藏員工培訓需求分析培訓與開發(fā)需求分析的含義第五章員工培訓PP第五章員工培訓需求分析組織分析人員分析任務(wù)分析需求分析層次PPT典藏第五章員工培訓需求組織分析人員分析任務(wù)分析需求分析層次培訓需求分析模型資料來源：雷蒙德.A.諾伊：《雇員培訓與開發(fā)》，第43頁，中國人民大學出版社2001培訓需求的原因·法規(guī)、制度·基本技能欠缺·工作業(yè)績差·新技術(shù)的應(yīng)用·客戶要求·新產(chǎn)品·高績效標準·新的工作需求評估的結(jié)果·是否需要培訓·在哪些方面需要培訓·誰接受培訓·受訓者要學什么·培訓類型、次數(shù)評估內(nèi)容有哪些組織分析任務(wù)分析人員分析需求分析模型第五章員工培訓PPT典藏培訓需求分析模型培訓需求的原因需求評估的結(jié)果評估內(nèi)容有哪些組員工培訓開發(fā)方案的設(shè)計與實施培訓方案BECDA培訓內(nèi)容培訓方法培訓對象培訓者培訓時間第五章員工培訓PPT典藏員工培訓開發(fā)方案的設(shè)計與實施培訓方案BECDA培訓內(nèi)容培訓方員工培訓效果評估結(jié)果/工作績效學識培訓課程（反應(yīng)）工作/組織（行為）反應(yīng)：學員對課程等是否喜歡。學識：學員學到哪些原理、事實和技能技巧。行為：通過培訓，學員的職業(yè)行為有哪些變化。結(jié)果：通過培訓，學員在降低成本、改善質(zhì)量和提高利潤方面取得哪些成效。第五章員工培訓PPT典藏員工培訓效果評估結(jié)果/工作績效學識培訓課程工作/組織反應(yīng)：學培訓方案設(shè)計的總體流程圖1培訓需求分析2環(huán)境支持體系分析3培訓規(guī)劃設(shè)計4培訓教學設(shè)計5教學內(nèi)容設(shè)計6教學方法選擇7具體課程設(shè)計8培訓活動實施與執(zhí)行9培訓活動的評估設(shè)計系統(tǒng)評估系統(tǒng)反饋系統(tǒng)總結(jié)第五章員工培訓PPT典藏培訓方案設(shè)計的總體流程圖1培訓需求分析2環(huán)境支持體系分析3培訓開發(fā)方法和技術(shù)培訓與開發(fā)方法和技術(shù)在職培訓課堂培訓以計算機為基礎(chǔ)的培訓技術(shù)第五章員工培訓PPT典藏培訓開發(fā)方法和技術(shù)培訓與開發(fā)方法和技術(shù)在職培訓課堂培訓以計算在職培訓師徒制在職培訓職務(wù)輪換第五章員工培訓PPT典藏在職培訓在職培訓第五章員工培訓PPT典藏以計算機為基礎(chǔ)的培訓技術(shù)以計算機為基礎(chǔ)的培訓技術(shù)多媒體培訓計算機輔助教學網(wǎng)絡(luò)培訓虛擬現(xiàn)實培訓第五章員工培訓PPT典藏以計算機為基礎(chǔ)的培訓技術(shù)以計算機為基礎(chǔ)的培訓技術(shù)多媒體培訓計課堂培訓案例分析角色扮演視聽法討論法培訓方法講授法行為示范第五章員工培訓PPT典藏課堂培訓案例分析角色扮演視聽法討論法培訓講授法行為示范第五章培訓方法對培訓目標有效性比較第五章員工培訓PPT典藏培訓方法對培訓目標有效性比較第五章員工培訓PPT典藏第五章員工培訓PPT典藏第五章員工培訓PPT典藏人力資源部

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第四章第五章第七章第八章第九章薪酬管理職業(yè)生涯管理員工關(guān)系管理第六章

第一章人力資源導論工作分析與工作設(shè)計

招聘與甄選人力資源規(guī)劃培訓與開發(fā)績效管理PPT典藏目錄第三章第二章第四章第五章第四章招聘與甄選招聘的涵義與重要性1選擇招募渠道和方法2甄選過程與甄選工具3錄用決策4招聘評估5本章主要內(nèi)容：PPT典藏第四章招聘與甄選招聘的涵義與重要性1選擇招募渠道和方法2甄招聘的基本概念

企業(yè)吸引和獲得人力資源的過程，它保證企業(yè)在合適的時間、為合適的崗位配備合適的人員。這里，招聘包括招募和甄選兩個環(huán)節(jié)。招募是發(fā)布招聘信息、吸引工作候選人的過程。甄選是從應(yīng)聘人中甄別、遴選合格候選人、作出最終錄用決策的過程。招聘的意義1、確保企業(yè)及時獲得所需人員2、招聘對員工和企業(yè)影響深遠3、招聘失敗損失巨大第四章招聘與甄選PPT典藏招聘的基本概念企業(yè)吸引和獲得人力資源的過程，它保影響招聘的內(nèi)外部因素外部因素1、政府經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)政策2、勞動法律3、經(jīng)濟現(xiàn)狀和經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展4、社會文化5、勞動力市場6、企業(yè)的地理位置7、行業(yè)特點內(nèi)部因素1、企業(yè)戰(zhàn)略2、組織形象3、人力資源政策4、招聘過程公平性5、招聘標準的公平性6、招聘人員素質(zhì)和專業(yè)性第四章招聘與甄選PPT典藏影響招聘的內(nèi)外部因素外部因素內(nèi)部因素第四章招聘與甄選PPT招聘的過程與內(nèi)容招聘過程確定人力資源需求選擇招募渠道和方法甄選與錄用決策入職引導招聘評估第四章招聘與甄選PPT典藏招聘的過程與內(nèi)容招聘確定人力資源需求選擇招募渠道和方法甄選與工作分析：實現(xiàn)人—職匹配職工作要求報酬人

KSAOs動機人力資源結(jié)果吸引、績效、保留出勤、滿意、其他匹配影響第四章招聘與甄選PPT典藏工作分析：實現(xiàn)人—職匹配職人人力資源結(jié)果匹配影響第四章招聘組織分析：促進人—組織的匹配匹配吸引績效保留出勤滿意其他結(jié)果影響未來工作組織價值觀工作新職責多重工作工作工作要求報酬人KSAOs動機第四章招聘與甄選PPT典藏組織分析：促進人—組織的匹配匹配結(jié)果影響未來組織工作多重工作內(nèi)部招聘與外部招聘招聘渠道：1、內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升或調(diào)配獲得所需人力資源；2、外部招聘是在企業(yè)內(nèi)部人員不能滿足需要時從外部獲得合適人員。企業(yè)選擇：1、有些企業(yè)或者說大多數(shù)企業(yè)都傾向內(nèi)部招聘。2、有些企業(yè)為了保證持續(xù)的活力和創(chuàng)新而不斷從外部引進人才。

注：對于內(nèi)部招聘還是外部招聘，并不是非此即彼的選擇，而從長期來看，企業(yè)對于重要管理職位和關(guān)鍵崗位，更傾向于從內(nèi)部選拔而不是從外部獲得，在具體招聘活動中，可能是兩者結(jié)合。第四章招聘與甄選PPT典藏內(nèi)部招聘與外部招聘招聘渠道：第四章招聘與甄選PPT典藏內(nèi)部招聘對于初級以上的職位，多數(shù)企業(yè)會通過內(nèi)部招募來選擇適當?shù)娜诉x。內(nèi)部招募主要包括：晉升、橫向調(diào)動、輪崗以及召回以前的員工。內(nèi)部招聘主要優(yōu)點：1、使企業(yè)人力投資資本化2、激勵員工，優(yōu)化人員配置3、節(jié)約相關(guān)成本內(nèi)部招聘主要缺點：1、來源少且難以保證招聘的質(zhì)量2、易“近親繁殖”，操作不當引起內(nèi)部矛盾第四章招聘與甄選PPT典藏內(nèi)部招聘對于初級以上的職位，多數(shù)企業(yè)會通過內(nèi)部招募來選擇適內(nèi)部招募常用的方法：職位公告法、技能儲備法。職位公告：要在企業(yè)內(nèi)部刊物、公告欄或企業(yè)網(wǎng)站向組織內(nèi)部員工發(fā)布有關(guān)職位空缺信息的布告，以吸引內(nèi)部員工應(yīng)聘的方法。主要內(nèi)容：1、有關(guān)工作的信息：工作性質(zhì)、特點、工作條件、職責、資格要求、薪酬狀況、主管情況等；2、有關(guān)申請的信息：申請程序、提交材料、開始/結(jié)束時間、聯(lián)系方式（人、時間、電話）等；3、其他信息：是否同時對外招聘等。技能儲備法：利用人事檔案中與技能有關(guān)信息資料來發(fā)現(xiàn)潛在候選人的方法。常作為人力資源數(shù)據(jù)庫的一部分而加以利用，可以避免企業(yè)盲目招聘等。內(nèi)部招聘第四章招聘與甄選PPT典藏內(nèi)部招募常用的方法：職位公告法、技能儲備法。內(nèi)部招聘第四章外部招聘其他可替代方法招聘廣告在線或網(wǎng)絡(luò)招聘推薦或自薦校園招聘職業(yè)中介機構(gòu)及獵頭公司外部招聘外部招聘的主要方法第四章招聘與甄選PPT典藏外部招聘其他可替代方法招聘廣告在線或網(wǎng)絡(luò)招聘推薦或自薦校園招外部招聘的優(yōu)點引進新思想或觀點，為企業(yè)注入活力，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，增強創(chuàng)新減少培訓和發(fā)展需要（當招聘到受過必要培訓的人員時）。外部招聘的缺點

1、費用高；2、補充空缺時間長；3、進入角色時間長，需要一定適應(yīng)過程；4、外部招聘的人員可能缺乏忠誠，容易離職。外部招聘第四章招聘與甄選PPT典藏外部招聘的優(yōu)點外部招聘第四章招聘與甄選PPT典藏通用甄選的流程1．預選（初選）申請表初步面試2．復試3．測試4．背景調(diào)查與資料核實5．錄用決策6．體檢第四章招聘與甄選PPT典藏通用甄選的流程1．預選（初選）2．復試3．測試4．背景調(diào)查與預選（初步甄選）：就是對大量工作申請人的背景進行初步審核，從中選出基本符合工作空缺要求的人，目的是縮小挑選范圍。面試：是使用最廣泛的挑選方法，是重要的選拔工具，即通過面對面交流了解申請人更多信息。測試：是用來衡量應(yīng)聘人的某些方面的特征的一種工具。從態(tài)度、工作技能、技巧、特殊身體靈活性、智力及個性。背景調(diào)查與推薦:就是對申請人提供的信息通過某種途徑進行核實，以了解其真實性。體檢:通過前四步后，基本上確定了目標人選，此時需要對他們進行體檢查，經(jīng)過這一步以后，就可以確定最后錄用決定。通用甄選的流程第四章招聘與甄選PPT典藏預選（初步甄選）：就是對大量工作申請人的背景進行初步審核，從甄選的方法甄選方法是一種度量系統(tǒng)，需符合信度（可靠性）和效度（有效性）。

信度（Reliability）又稱為可靠性，是指甄選工具所衡量的結(jié)果具有穩(wěn)定性或可重復性。只有一致的結(jié)果才可信和可靠。主要有重測信度（穩(wěn)定性）和替代或平行信度。效度（Validity）又稱為有效性，是指用某種甄選工具是否真正衡量它所要衡量的對象。效度分為內(nèi)容效度、構(gòu)思效度（構(gòu)成或結(jié)構(gòu)）、標準相關(guān)效度。第四章招聘與甄選PPT典藏甄選的方法甄選方法是一種度量系統(tǒng)，需符合信度（可靠性甄選的主要工具企業(yè)可用于甄選的工具很多，常用的有個人簡歷、工作申請表、面試、評價中心、推薦核查、背景調(diào)查、各類測試等。上述各種方法中，除了心理測試和評價中心外，我國企業(yè)可以直接運用，但其中面試是需要完善的；而心理測試和評價中心從長期看，也是一個趨勢。

注解：關(guān)于各種工具的詳細介紹放在后期招聘培訓的課件。第四章招聘與甄選PPT典藏甄選的主要工具企業(yè)可用于甄選的工具很多，常用錄用決策錄用決策就是在收集信息的基礎(chǔ)上，總結(jié)和分析各種因素，作出錄用與否的決定。需要考慮的因素可歸結(jié)為兩項基本因素即工作能力因素、工作動力因素。工作能力工作動力工作表現(xiàn)×=根據(jù)使用甄選標準的方式可以將錄用決策分為三種模式。

跨欄模式，是一種逐步淘汰的方法，候選人只有通過第一輪甄選才有資格進入下一輪甄選。經(jīng)過多輪甄選，最后取勝者將被錄用。

多重臨界點（多切入點）模式，指申請人只有通過所有甄選項目中每一項的最低要求，才進入最后選擇范圍的方法。

補償模式，在甄選過程中的高分項目能彌補低分的項目而獲得錄用考慮。第四章招聘與甄選PPT典藏錄用決策錄用決策就是在收集信息的基礎(chǔ)上，總結(jié)和分析各招聘評估招聘評估：對整個招聘過程進行核查、評價以衡量招聘效率、質(zhì)量和招聘目標的完成情況招聘評估通常從三個方面進行：招聘成本、招聘方法、甄選效用。招聘評估的指標體系1、補充空缺的數(shù)量或百分比；2、及時補充空缺的數(shù)量或百分比；3、平均每位新員工的招聘成本；4、績效優(yōu)良的新員工數(shù)量或百分比；5、留職至少一年的新員工數(shù)量或百分比；6、對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比。

第四章招聘與甄選PPT典藏招聘評估招聘評估：對整個招聘過程進行核查、評價以衡量招聘效率基于招聘人員的評價指標1、從事面試的數(shù)量；2、被面試者對面試質(zhì)量的評分；3、推薦的候選人中被錄用的比例；4、推薦的候選人中被錄用且績效優(yōu)良員工比例；5、平均每次面試成本?；谡衅阜椒ǖ脑u價指標1、引發(fā)的申請的數(shù)量；2、引發(fā)的合格申請者數(shù)量；3、從方法實施到接到申請的時間；4、平均每個被錄用員工的招聘成本；5、錄用的員工的質(zhì)量（績效、出勤、留職等）。招聘評估第四章招聘與甄選PPT典藏基于招聘人員的評價指標招聘評估第四章招聘與甄選PPT典藏第四章招聘與甄選本章結(jié)束語：有效的招聘甄選可以提高員工的滿意度和降低員工流失率；減少員工的培訓負擔；增強團隊工作士氣；減少勞動糾紛的發(fā)生率；提高組織的績效水平。PPT典藏第四章招聘與甄選本章結(jié)束語：有效的招聘甄選可以提目錄第三章第二章第四章

第五章第七章第八章第九章薪酬管理職業(yè)生涯管理員工關(guān)系管理第六章

第一章人力資源導論工作分析與工作設(shè)計招聘與甄選人力資源規(guī)劃

培訓與開發(fā)績效管理PPT典藏目錄第三章第二章第四章第五章第五章員工培訓員工培訓與開發(fā)的含義與作用1員工培訓與開發(fā)的需求分析2員工培訓與開發(fā)目標、方案及效果評估3員工培訓與開發(fā)的技術(shù)和方法

4新員工的引導和教育5本章主要內(nèi)容：PPT典藏第五章員工培訓員工培訓與開發(fā)的含義與作用1員工培訓與開發(fā)的

員工培訓與開發(fā)是指組織創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度或行為發(fā)生相對持久的變化。

培訓是指企業(yè)為員工提供目前工作所需的知識和技能所設(shè)計的活動，它是以滿足當前工作需要為目的，是一個短期過程。

開發(fā)是指企業(yè)為提高員工的知識和技能所設(shè)計的活動，但它關(guān)注的是企業(yè)未來發(fā)展的需要，為的是能使員工和企業(yè)的發(fā)展保持同步，因此，開發(fā)是一個長期的過程。員工培訓與開發(fā)的基本概念

第五章員工培訓PPT典藏員工培訓與開發(fā)是指組織創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一員工培訓與開發(fā)的基本特征員工培訓與開發(fā)理念的變化培訓與開發(fā)是組織計劃好的培訓與開發(fā)是經(jīng)驗學習培訓與開發(fā)只有個人加入組織之后才會發(fā)生培訓與開發(fā)用來進一步提升組織目標培訓與開發(fā)是實現(xiàn)企業(yè)目標的戰(zhàn)略工具：關(guān)注員工的發(fā)展；學習已成為培訓與開發(fā)的核心觀念；把培訓開發(fā)看作是創(chuàng)造智力資本的途徑；管理開發(fā)成為培訓與開發(fā)的重要領(lǐng)域。第五章員工培訓PPT典藏員工培訓與開發(fā)的基本特征員工培訓與開發(fā)理念的變化培訓與開發(fā)是員工培訓與開發(fā)的過程員工培訓與開發(fā)過程效果評估項目實施項目設(shè)計需求分析第五章員工培訓PPT典藏員工培訓與開發(fā)的過程員工培訓與開發(fā)過程效果項目項目設(shè)計需求第需求分析項目設(shè)計項目執(zhí)行結(jié)果評價評估需求需求排序開發(fā)課程計劃確定目標準備材料挑選培訓者選擇培訓方法和技術(shù)制定項目日程表執(zhí)行項目計劃選擇評價標準培訓與開發(fā)過程模型執(zhí)行評價方案設(shè)計評價方案解釋結(jié)果第五章員工培訓PPT典藏需求分析項目設(shè)計項目執(zhí)行結(jié)果評價評估需求需求排序開發(fā)課程計劃員工培訓需求分析培訓與開發(fā)需求分析的含義培訓需求分析是由企業(yè)有關(guān)人員收集有關(guān)組織和個人的各種信息，找出實際工作績效與績效標準之間的差距，分析產(chǎn)生差距的原因，以確定是否需要培訓、誰需要培訓等。