A公司薪酬管理分析

摘要隨著改革開(kāi)放40年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，其中各個(gè)大中小型的企業(yè)扮演了不可或缺的角色，而人力資源則已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要支柱。在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，一個(gè)完善公正的薪酬體系在企業(yè)前行的道路上扮演著齒輪的作用，如果齒輪出了問(wèn)題，機(jī)器再?gòu)?qiáng)大也將寸步難行。所以如何去建立和維護(hù)一個(gè)完善的薪酬體系是每個(gè)企業(yè)和管理者們必須面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題。合適的薪酬體系是員工努力工作的動(dòng)力源泉，也是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要因素，只有員工積極做事，做出合格的產(chǎn)品和優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，企業(yè)才能獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展和更高回報(bào)。在當(dāng)今知識(shí)付費(fèi)的形勢(shì)下，人才的需求變得極為旺盛，因?yàn)橛辛苏嬲娜瞬?，企業(yè)才能不斷發(fā)展。如何留住人才、讓人才能持續(xù)的全身心的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值成了人力資源管理中最為重要的問(wèn)題。而薪酬管理則是人力資源管理的核心，有足夠的薪酬，員工才可以用最大的熱情和精力去完成工作，提高工作效率，同時(shí)企業(yè)也能獲得最大程度的收益和回報(bào)。如此一來(lái)，薪酬管理變得極為重要，這不僅僅是提高員工的工作效率，更是保證產(chǎn)品質(zhì)量,塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)生產(chǎn)效益的重要手段。合理、科學(xué)的薪酬管理能幫助企業(yè)提高市場(chǎng)可信度，提高競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)能夠合理的根據(jù)市場(chǎng)變化調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略方針，更快速的適應(yīng)當(dāng)今中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，本論文主要探究如何進(jìn)行企業(yè)資源薪酬的管理分析。本論文采用問(wèn)卷調(diào)查、抽樣調(diào)查等研究方式進(jìn)行認(rèn)真分析論證，提出問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,分析問(wèn)題的原因，從不同角度為問(wèn)題提供相應(yīng)的解決方案，目的是幫助A金融信息科技有限公司改善薪酬管理體系，提高員工的積極性及企業(yè)的績(jī)效，為公司發(fā)展提供適應(yīng)的方案,提高公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。筆者對(duì)A金融信息科技有限公司進(jìn)行細(xì)致調(diào)查，主要從該公司的薪酬管理現(xiàn)狀和關(guān)鍵問(wèn)題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的解決方案和薪酬管理的主要目標(biāo)，最后，筆者對(duì)本課題進(jìn)行了總結(jié)，說(shuō)明了本文的主要研究成果，提出需進(jìn)一步研究的方向。關(guān)鍵詞：薪酬管理金融信息科技有限公司提高競(jìng)爭(zhēng)力管理原則及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)等因素調(diào)整工資總體來(lái)說(shuō)，A金融信息科技有限公司的薪酬管理存在以下幾方面問(wèn)題:薪酬管理的公平性調(diào)查見(jiàn)下表3-2表3-3（薪酬公平調(diào)查表）選擇類型統(tǒng)計(jì)頻數(shù)（人）占比百分?jǐn)?shù)（％）非常公平5043.4基本公平4034.7不太公平2219.1不公平32.8薪酬管理的激勵(lì)性調(diào)查見(jiàn)下表3-3表3-4（薪酬激勵(lì)性調(diào)查表）選擇類型統(tǒng)計(jì)人數(shù)（人）占比百分?jǐn)?shù)遍）公司具有非常強(qiáng)的激勵(lì)性21.5較強(qiáng)的激勵(lì)性2015激勵(lì)性不夠強(qiáng)5038.5基本沒(méi)有激勵(lì)性2015不知道或者不確定4030薪酬管理的員工滿意度調(diào)查見(jiàn)下表3-4表3—5（薪酬滿意度調(diào)查表）

滿意度百分比（％）員工高級(jí)管理人員技術(shù)人員財(cái)務(wù)人員其他員工非常滿意3010205基本滿意60706050不太滿意1010530極不滿意0555不確定051010通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，A金融信息科技有限公司的薪酬管理中，技術(shù)人員的滿意度不高，同時(shí)激勵(lì)性不夠強(qiáng)，認(rèn)為激勵(lì)性不夠強(qiáng)的占了38.5%,說(shuō)明企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度依然不夠完善，導(dǎo)致主要技術(shù)職工和財(cái)務(wù)職工的滿意度不高。員工離職與薪酬管理的關(guān)聯(lián)性調(diào)查見(jiàn)下表3-5表3-6（離職與薪酬關(guān)聯(lián)性調(diào)查表）選擇類型統(tǒng)計(jì)頻數(shù)（人）占比百分?jǐn)?shù)（%）最主要原因1038.4有一定相關(guān)519.2沒(méi)有關(guān)系311.5不確定623.0最直接原因27.9通過(guò)調(diào)查，我們還發(fā)現(xiàn)員工的離職原因主要是由薪酬導(dǎo)致的，但是由于離職人數(shù)少，也讓主要原因的比重變大，因此我們認(rèn)為對(duì)于普通員工離職的原因大多是因?yàn)樾匠赀^(guò)低原因?qū)е拢瑢?duì)于優(yōu)秀員工我們經(jīng)過(guò)調(diào)查也發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的離職率非常小，這也反映了公司的也是根據(jù)個(gè)人能力、業(yè)績(jī)等綜合因素分配薪酬比例的。績(jī)效考核的科學(xué)性調(diào)查見(jiàn)下表3-6表3-7（績(jī)效科學(xué)性調(diào)查表）選擇類型統(tǒng)計(jì)人數(shù)（人）占比百分?jǐn)?shù)（％）公司績(jī)效考核非?？茖W(xué)、透明2017.8公司績(jī)效考核較為科學(xué)、透明5448.2公司績(jī)效考核不太科學(xué)、透明3329.4公司績(jī)效考核極為不科學(xué)、透明54.6從表中可以看出，普遍大多數(shù)員工認(rèn)為工資薪酬的績(jī)效考核制度的科學(xué)性和公平性只是基本滿足要求，存在人為因素的影響，考核指標(biāo)不完善，不透明，故而整體效果不理想，存在“應(yīng)付差事”的行為，公司考核制度和獎(jiǎng)金制度的部分不透明，導(dǎo)致員工無(wú)法正常的和領(lǐng)導(dǎo)階層進(jìn)行溝通，反映了A金融信息科技有限公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行改善考核制度，為員工和企業(yè)整體的發(fā)展出謀劃策，同時(shí)，這對(duì)于優(yōu)秀員工希望能獲取更高薪酬產(chǎn)生了阻礙作用，對(duì)企業(yè)發(fā)展也是非常不利。第4章A金融信息科技有限公司資源薪酬管理問(wèn)題的主要

原因分析歷史原因A金融信息科技有限公司是金融科技初創(chuàng)企業(yè)和金融行業(yè)新進(jìn)入者，依靠各種金融創(chuàng)新技術(shù)改造傳統(tǒng)金融業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，拓寬傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入渠道，提高金融服務(wù)提供商的運(yùn)營(yíng)效率和風(fēng)險(xiǎn)管理能力。金融和技術(shù)都是有非常高的迭代性，即開(kāi)發(fā)大量復(fù)雜技術(shù)并在大量積累的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)飛躍。金融技術(shù)更具迭代性。它受到金融需求的驅(qū)動(dòng)，并受到技術(shù)創(chuàng)新的支持。隨著企業(yè)短時(shí)間內(nèi)做出巨大而深刻的變化，薪酬管理的工作也很難保證科學(xué)性，高層管理人員忙于自身工作，沒(méi)有深入進(jìn)行研究調(diào)查，導(dǎo)致薪酬管理體系很難完整構(gòu)建并加以實(shí)施出來(lái)企業(yè)組織管理原因企業(yè)的組織管理方式是企業(yè)管理人才的重要手段，但是A金融信息科技有限公司的管理制度依然不完善，存在部分不合理的制度，不能及時(shí)變更薪酬管理制度，遵循守舊，配套的管理制度并沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)修改完善，工作崗位的職責(zé)有些不明確，員工時(shí)常身兼多職,考評(píng)制度指標(biāo)沒(méi)有及時(shí)量化，員工的考核績(jī)效制度不完善，出現(xiàn)了很多組織管理問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)者觀念原因由于企業(yè)的高層管理者被很多傳統(tǒng)觀念束縛，對(duì)員工激勵(lì)過(guò)程中忽略了很多因素，比如很少進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，忽略了精神激勵(lì)，盡管待遇優(yōu)厚、獎(jiǎng)金高但是，員工的工作熱情不高，理想精神層面不能夠很好的進(jìn)行建設(shè)，對(duì)于優(yōu)秀的、有自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的員工來(lái)說(shuō)，根本沒(méi)有吸引力，公司在現(xiàn)代薪酬管理層面中，顯得缺乏適應(yīng)時(shí)代、缺乏技術(shù)和方法進(jìn)行薪酬管理。宣傳教育原因公司缺乏對(duì)員工的宣傳教育，缺乏對(duì)薪酬管理制度體系的宣傳，員工不能夠很好的認(rèn)識(shí)到薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，盡管在上海該公司的薪酬平均水平高于其他類型公司，但是很多員工依然無(wú)法正確認(rèn)識(shí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此，筆者建議，A金融信息科技有限公司需要及時(shí)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制度的宣傳。第5章A金融信息科技有限公司優(yōu)化薪酬管理的對(duì)策探討根據(jù)以上的分析討論，我們發(fā)現(xiàn)A金融信息科技有限公司的薪酬管理存在很多問(wèn)題，同時(shí)也讓公司的發(fā)展有了阻礙，那么我們應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)基于績(jī)效的薪資結(jié)構(gòu)呢？如何讓公司的的薪酬管理體系變得科學(xué)合理呢？下面我們將討論幾個(gè)重點(diǎn)解決方案。發(fā)揮激勵(lì)作用和薪酬管理相關(guān)的主要激勵(lì)理論分別是：公平理論(EquityTheory)公平理論，是由美國(guó)學(xué)者J.S.Adams(亞當(dāng)斯)基于分配正義和認(rèn)知失調(diào)的概念，在20世紀(jì)60年代提出了激勵(lì)理論?；镜南敕ㄊ沁@樣的：當(dāng)一個(gè)人的成績(jī)被劃分等級(jí)并得到報(bào)酬時(shí)，他不僅關(guān)心他所得到報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)額，而且也關(guān)心他所得到報(bào)酬的相對(duì)數(shù)額。因此，他必須將自己的“獎(jiǎng)勵(lì)”(包括金錢、工作內(nèi)容安排和獲得的欣賞)與自己的“投入”(包括教育水平、工作時(shí)間、比其他無(wú)形的能量損失等)的相對(duì)值跟身邊的其他人進(jìn)行各種比較，以確定他所獲得的報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響他對(duì)未來(lái)工作的熱情。這種稱為水平比較，也就是說(shuō)，這種比較只有跟身邊的其他人平等時(shí)，他才認(rèn)為這是公平的。因此，我們認(rèn)識(shí)到，首先，影響激勵(lì)效果的不僅是薪酬的絕對(duì)值，還有薪酬的相對(duì)值。其次，我們應(yīng)該努力保持激勵(lì)的公平性。這樣的方式是客觀真實(shí)的。雖然存在主觀判斷錯(cuò)誤，但不會(huì)造成嚴(yán)重的不公平感。第三，在激勵(lì)過(guò)程中，要注意激勵(lì)公平的心理引導(dǎo)，樹(shù)立正確的公平觀。1.我們應(yīng)該意識(shí)到絕對(duì)公平不存在，2.我們不應(yīng)該盲目比較，3.我們不應(yīng)該根據(jù)支付工資而付出相應(yīng)的勞動(dòng)力。按勞分配是在公平上造成惡性循環(huán)的主要的原因。為了防止員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)往往采取各種措施在企業(yè)中營(yíng)造公平合理的氛圍，使員工產(chǎn)生主觀的公平感。期望理論(ExpectancyTheory)期望理論(ExpectancyTheory),也被稱為“功效手段期望理論”，由著名的北美心理學(xué)這一論點(diǎn)的基礎(chǔ)是人們可以做某些工作并實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)將幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并滿足自己的需求。弗魯姆認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。期望理論的6個(gè)基本觀點(diǎn)：.努力工作來(lái)獲取好的績(jī)效。.好的績(jī)效導(dǎo)致滿意的報(bào)酬。.滿意的報(bào)酬滿足個(gè)人的需要。.需要的滿足強(qiáng)度使個(gè)人認(rèn)為努力是值得的。.主觀期望值很高，足以獲得報(bào)酬。.如果獲得報(bào)酬的可能性很低，那么，報(bào)酬就應(yīng)該很高。因此，我們認(rèn)識(shí)到公司需要為員工提供必要的工作條件，以幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高他們的期望，并解決他們的努力與工作績(jī)效之間的關(guān)系。5.1.3增強(qiáng)理論ReinforcementTheory增強(qiáng)理論(ReinforcementTheory)認(rèn)為行動(dòng)的后果被是行動(dòng)的主要原因。如果在采取動(dòng)作或響應(yīng)之后立即發(fā)生令人滿意的結(jié)果，則結(jié)果變?yōu)榭刂苿?dòng)作的增強(qiáng)。增強(qiáng)理論的基本理論有：正面增強(qiáng)一即遵循特定行為，滿足個(gè)人需求。②負(fù)面增強(qiáng)一即在特定動(dòng)作之后，消除此人不想要的結(jié)果。③懲罰一即特定行為后，給予此人不想要的結(jié)果。撤消一即特定行為后，取消該人想要的需求。因此，我們同樣認(rèn)識(shí)到，在績(jī)效管理中企業(yè)高級(jí)管理人員可以利用上述理論進(jìn)行實(shí)際訓(xùn)練，例如：正增強(qiáng)(positivereinforcement)一增加給員工喜歡的刺激，來(lái)增加員工好的行為。例如每當(dāng)員工有好的表現(xiàn)時(shí)，就給予贊許或獎(jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)再用好的表現(xiàn)來(lái)?yè)Q取下一次的稱贊或獎(jiǎng)勵(lì)；懲罰(punishment)一增加給員工不喜歡的刺激，來(lái)減低員工不好的行為。例如員工出現(xiàn)不佳的表現(xiàn)時(shí)，就給予懲罰或者責(zé)備，員工會(huì)盡量避免再次出現(xiàn)這樣不好的行為，以避免下一次換來(lái)懲罰或者責(zé)備。消弱(extinction)一降低給予員工想要的激勵(lì)或表?yè)P(yáng)的分量，來(lái)降低員工自以好但其實(shí)不好的行為。例如員工在會(huì)議中發(fā)表一些無(wú)關(guān)會(huì)議主題的事時(shí)，他會(huì)期望有主管有強(qiáng)烈的反應(yīng)，但當(dāng)主管不理會(huì)他這個(gè)行為時(shí)，該員工就會(huì)降低這種自討沒(méi)趣的行為（因?yàn)楫?dāng)他再發(fā)表這些言論時(shí)，不會(huì)有人理會(huì)他）。負(fù)增強(qiáng)（negativereinforcementoravoidance）一降低給員工不喜歡的刺激，來(lái)增加員工好的行為，或增加給予員工喜歡的刺激，來(lái)降低員工不好的行為。例如員工會(huì)提高工作效率，以避免主管的責(zé)難，或不再加班、托延工作，來(lái)?yè)Q取主管的贊美。優(yōu)化薪酬管理體系，引入全面薪酬體系薪酬管理制度必須要根據(jù)實(shí)際進(jìn)行及時(shí)修正，不能一味按照以前的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，隨著時(shí)代的變遷，薪酬管理制度也要與時(shí)俱進(jìn)。那么如何對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化呢？我們可以采取員工持股計(jì)劃（ESOP）,例如阿里巴巴的股權(quán)管理模式，員工通過(guò)購(gòu)買企業(yè)部分股票（或股權(quán)）而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)，實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的，是使員工成為公司的股東。這種新型的股權(quán)形式讓實(shí)現(xiàn)了公司的資本積累，提供了激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)了員工的積極性，促進(jìn)了生產(chǎn)提高。美國(guó)西北航空公司便是因?yàn)闉l于倒閉而實(shí)施ESOP,并起死回生的。對(duì)于A金融信息科技有限公司來(lái)說(shuō)，對(duì)高層管理人員實(shí)施期權(quán)激勵(lì)模式（StockOptionIncentive）,比如，授予高管一定數(shù)量的股份的份額，高管可以在事先約定的價(jià)格購(gòu)買公司股權(quán)而獲得相應(yīng)的分紅。當(dāng)公司的分紅在一段時(shí)間內(nèi)的總額高于付出，高管們的投資最終得到回饋，并從其中獲得利潤(rùn)。由此，高管都會(huì)有動(dòng)力提高公司創(chuàng)造價(jià)值的能力，從而提高公司收益，并可以從中獲得自己的收益，這種做法也可以更好地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者、降低代理成本、改善治理結(jié)構(gòu)，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在當(dāng)今社會(huì)，人們?cè)絹?lái)越希望工作的環(huán)境變得舒適，期望能在一個(gè)積極向上、團(tuán)隊(duì)氛圍好、環(huán)境和諧優(yōu)美的地方進(jìn)行工作，引入全面的薪酬體系是企業(yè)必須要做的事。公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新設(shè)備，營(yíng)造一個(gè)舒適、團(tuán)結(jié)、積極、寬松、和諧的環(huán)境，給員工一個(gè)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，在賺取工資的同時(shí)，收獲幸福感和成就感，構(gòu)建一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，工作之余進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，集體活動(dòng)等，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)及時(shí)關(guān)注員工的情感生活狀況等。加強(qiáng)薪酬觀念教育在完善薪酬管理制度的同時(shí)，公司和企業(yè)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行及時(shí)宣傳，然后對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)教育，給員工進(jìn)行理想層面的引導(dǎo)，建立一個(gè)優(yōu)秀有未來(lái)有發(fā)展的企業(yè)文化制度，加強(qiáng)薪酬管理的科學(xué)性、公平性、透明性變得極為重要，加強(qiáng)薪酬觀念教育勢(shì)在必行。關(guān)于薪酬管理制度的討論很多。筆者對(duì)薪酬管理制度的這番討論肯定存在許多謬誤,但期望本文的論述能引起企業(yè)高層管理人員和大中小公司對(duì)薪酬管理體系的關(guān)注，而作為人力資源管理的核心內(nèi)容，我國(guó)很多企業(yè)對(duì)薪酬管理的制度依然不完善，認(rèn)識(shí)層面淺，筆者也希望通過(guò)本次論文的研究，能夠?yàn)锳金融信息科技有限公司提供一些薪酬管理的參考意見(jiàn)和解決策略，以完善企業(yè)的規(guī)章制度，為企業(yè)的發(fā)展奠定一個(gè)良好的發(fā)展基礎(chǔ)，同時(shí)為其他企業(yè)提供一些參考和借鑒，讓我國(guó)的企業(yè)的薪酬管理制度變得更加完善，為人民的利益和企業(yè)的收益提供更好的幫助。以下為本文的主要研究成果：1、概括了我國(guó)大部分企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀并作出細(xì)致分析。2、對(duì)A金融信息科技有限公司的薪酬管理策略和問(wèn)題提出相應(yīng)解決方案；3、論述了薪酬管理體系中的三種理論并加以實(shí)際運(yùn)用。由于時(shí)間、資料和個(gè)人能力有限，本文還存在很多不足之處，我將在今后的學(xué)習(xí)、工作當(dāng)中認(rèn)真學(xué)習(xí)理論知識(shí)，深入實(shí)踐，加深對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，提高科研能力。今后，還可以在以下幾方面進(jìn)行深入研究和探討：1、薪酬管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，決定著企業(yè)的命脈，因此，對(duì)薪酬管理體系的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，針對(duì)不同企業(yè)提出不同的解決方案，如何進(jìn)行合理地搭建薪酬管理體系有待于進(jìn)一步的研究和分析；2、筆者將進(jìn)一步對(duì)薪酬管理體系的內(nèi)容進(jìn)行相關(guān)研究和分析；3、目前國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬管理普遍存在不同程度的問(wèn)題，要解決這些問(wèn)題，其重要舉措就是要和實(shí)際相聯(lián)系，不能僅僅停留在理論研究，應(yīng)根據(jù)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)際情況，對(duì)存在的相關(guān)問(wèn)題和特殊性有針對(duì)有目的性的制定新的薪酬管理制度和發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能有足夠的資金來(lái)保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展筆者所做的本次研究有一定的理論和實(shí)踐意義，它豐富了企業(yè)薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容，提出了企業(yè)薪酬管理的發(fā)展戰(zhàn)略和對(duì)策，對(duì)我國(guó)薪酬管理體系的發(fā)展具有一定的參考意義。第1章緒論本研究選題背景及意義薪酬管理是當(dāng)今企業(yè)的重要課題之一，如何進(jìn)行有效的薪酬管理決定著企業(yè)的發(fā)展，因此我們著手對(duì)A金融信息科技有限公司進(jìn)行了調(diào)查分析，A金融信息科技有限公司于2014年3月在上海黃浦區(qū)成立，是一家以金融科技為主導(dǎo)，提供互聯(lián)網(wǎng)金融服務(wù)的科技型單位，從事計(jì)算機(jī)軟件、電子商務(wù)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)，計(jì)算機(jī)、軟件及輔助設(shè)備的銷售，接受金融機(jī)構(gòu)委托從事金融信息技術(shù)外包，接受金融機(jī)構(gòu)委托從事金融業(yè)務(wù)流程外包，接受金融機(jī)構(gòu)委托從事金融知識(shí)流程外包，網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì),自動(dòng)化工程，從事貨物與技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)，企業(yè)管理咨詢，商務(wù)咨詢，設(shè)計(jì)、制作、代理各類廣告，利用自有媒體發(fā)布廣告。那么，我們應(yīng)該如何建立起一個(gè)合理、科學(xué)、高效的薪酬管理體系呢？很多專家學(xué)者對(duì)此各有看法，有的從理論著手，研究適應(yīng)各種不同形勢(shì)下、不同背景下、不同管理方式的企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，有的從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合實(shí)際公司的實(shí)際問(wèn)題，提出各自見(jiàn)解。而我們認(rèn)為，如果要建立一個(gè)合理、科學(xué)、高效的薪酬管理體系，就需要企業(yè)的激勵(lì)作用和很多巧妙的管理方式，本論文主要討論了如何運(yùn)用薪酬管理理論、結(jié)合公司實(shí)際情況，進(jìn)行深層次的分析，從而提出合理的優(yōu)化策略，提高企業(yè)薪酬管理的效率，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，以幫助企業(yè)能存活下來(lái)并更好的發(fā)展，在最大化自身的效益的同時(shí)能更好的為人民服務(wù)。國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述（一）國(guó)外企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀筆者通過(guò)對(duì)部分國(guó)外薪酬管理相關(guān)文獻(xiàn)的研究，總結(jié)如下：國(guó)外企業(yè)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展緊密相連，同時(shí)，因?yàn)閲?guó)外更加注重自由民主，薪酬的管理更加貼近實(shí)際業(yè)績(jī)，國(guó)外企業(yè)薪酬管理方式也隨著不同企業(yè)發(fā)展的不同階段而進(jìn)行及時(shí)更改相關(guān)管理策略，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼德魯克提出企業(yè)無(wú)目標(biāo)就很難被管理。確如其所言,一個(gè)企業(yè)沒(méi)有發(fā)展目標(biāo)，必然很難被管理，也很難壯大，他提出薪酬管理體系的設(shè)計(jì)是基于企業(yè)實(shí)際的戰(zhàn)略方針，通過(guò)合理地薪酬管理使得企業(yè)不斷發(fā)展壯大，這不僅僅是簡(jiǎn)單的搭建薪酬管理體系架構(gòu)，也是一種深入且復(fù)雜的戰(zhàn)略方案。美國(guó)海軍在1989年首次提出寬帶薪酬，寬帶型薪酬含義即：對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，簡(jiǎn)化成為相對(duì)較少的薪酬等級(jí)。以績(jī)效考核、職務(wù)難度以及提成工資制來(lái)確保企業(yè)的生命力。日本從1992年開(kāi)始，由富士通首次提出成果主義薪酬管理制度，以工作成果為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)核定工資，不重視學(xué)歷、工作年限等其他因素，到如今，日本各企業(yè)對(duì)從業(yè)人員的能力和業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越重視，薪酬管理過(guò)程中根據(jù)企業(yè)團(tuán)隊(duì)成果進(jìn)行補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)。英國(guó)企業(yè)的薪酬管理體系是基于工作職務(wù)價(jià)值來(lái)決定基本工資，同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)的行情及個(gè)人能力的業(yè)績(jī)考核來(lái)管理公司員工的薪酬。澳洲企業(yè)也采用崗位績(jī)效工作制，以員工付出的勞動(dòng)成果為綜合考量，來(lái)決定薪酬高低，同時(shí)澳洲企業(yè)采用了計(jì)時(shí)工資制，以員工的工作時(shí)間和有效工作內(nèi)容核算，分配工資。（二）國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀在國(guó)內(nèi)，隨著經(jīng)濟(jì)多樣化，一些中小型的企業(yè)也快速發(fā)展，但其中在薪酬管理中存在的問(wèn)題有很多，比如對(duì)員工的基本薪酬保障制度，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金這些基本“五險(xiǎn)一金”很多中小企業(yè)根本無(wú)法保障，比如給員工發(fā)放多少工資是基本由一個(gè)高管決定，人們的心理預(yù)期與實(shí)際預(yù)期不能很好地符合達(dá)標(biāo)，心理失落感大，同時(shí)工作能力強(qiáng)的員工往往得不到更高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視，薪資水平不符合實(shí)際工作水平，還有臨時(shí)員工和正式員工薪資待遇差異過(guò)大等問(wèn)題，導(dǎo)致優(yōu)秀人才漸漸流失，如此長(zhǎng)時(shí)間一來(lái)，企業(yè)失去了活力，生產(chǎn)力下降，企業(yè)收益也會(huì)變得逐漸下降。在中小企業(yè)的管理者看來(lái)，企業(yè)規(guī)模小、員工少，管理者和員工常常一人身兼多職，獎(jiǎng)金機(jī)制沒(méi)有具體標(biāo)準(zhǔn)，甚至有的管理者為了逃稅選擇將自己本應(yīng)交稅的工資發(fā)送到員工手中，最后再通過(guò)微信、支付寶轉(zhuǎn)到自己手中，來(lái)完成逃稅操作。長(zhǎng)此以往，員工的工作熱情被磨滅，有的優(yōu)秀員工甚至可能會(huì)跳槽，在如今高速發(fā)展的中國(guó)社會(huì)中，如此不透明的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會(huì)極大影響企業(yè)發(fā)展。論文的主要內(nèi)容筆者通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的查閱和總結(jié)，提出薪酬管理的概念界定，分析國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，提出相關(guān)解決方案，針對(duì)解決方案進(jìn)行如采訪調(diào)查，問(wèn)卷調(diào)查等研究方式對(duì)A金融信息科技有限公司的薪酬管理方式進(jìn)行調(diào)查分析，提出該公司存在的薪酬管理問(wèn)題，并及時(shí)分析問(wèn)題的原因，從不同角度提供相應(yīng)的策略，幫助其改善薪酬管理體系，提高員工的積極性及企業(yè)的績(jī)效。同時(shí)，筆者對(duì)我國(guó)企業(yè)未來(lái)薪酬管理的方式提出相關(guān)建議，保證我國(guó)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中能穩(wěn)定企業(yè)資金，搭建出一個(gè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系架構(gòu)，推動(dòng)企業(yè)的薪酬管理體系發(fā)展，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。研究思路與采用的方法研究思路如下：圖1-1提出問(wèn)題分析問(wèn)題實(shí)地調(diào)查設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)并分析結(jié)果得出結(jié)論圖1-1（研究思路圖）本文采取的研究方法有：實(shí)證研究法、比較分析法、文獻(xiàn)分析法、內(nèi)容分析法。（一）文獻(xiàn)綜述法通過(guò)大量查閱文獻(xiàn)資料是理論研究主要的方法，筆者通過(guò)大量閱讀相關(guān)薪酬管理資料的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，分析薪酬管理的相關(guān)概念界定，對(duì)部分薪酬管理體系較為成熟的地區(qū)進(jìn)行查閱相關(guān)資料，借鑒其管理經(jīng)驗(yàn)，為國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬管理體系的發(fā)展提出建議。（二）實(shí)證分析法以實(shí)證分析的思路為指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析與實(shí)地調(diào)研，并通過(guò)查閱資料（包括相關(guān)論文、過(guò)往新聞報(bào)道、互聯(lián)網(wǎng)信息、會(huì)議紀(jì)要等信息渠道）對(duì)大量信息進(jìn)行分析處理,為本文的實(shí)證研究提供依據(jù)。（三）內(nèi)容分析法內(nèi)容分析法，主要通過(guò)對(duì)收集企業(yè)薪酬管理體系的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中遇到的實(shí)際問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方案，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展。第2章薪酬管理概述薪酬是指為企業(yè)提供相關(guān)勞動(dòng)而取得的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理是企業(yè)中整個(gè)人力資源管理體系的重要組成部分，在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，確定、分配和調(diào)整員工薪酬的原則、戰(zhàn)略、水平、結(jié)構(gòu)和構(gòu)成的一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。薪酬管理的目標(biāo)是建立在人力資源的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)效率、公平和合法性。效率和公平的實(shí)現(xiàn)能夠促進(jìn)薪酬激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬的基本要求，因?yàn)楹戏ㄒ彩瞧髽I(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)薪酬管理的合理性，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。薪酬管理系統(tǒng)主要根據(jù)薪資水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)。以薪資預(yù)算，工資支付和薪酬調(diào)整為薪酬管理的關(guān)鍵內(nèi)容，加強(qiáng)薪酬管理的日常工作，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。當(dāng)下的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)中，人才市場(chǎng)越加飽和，這也讓企業(yè)在選拔人才時(shí)，進(jìn)行了細(xì)致的分類，崗位競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。故而，在當(dāng)代科學(xué)技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展的背景下，企業(yè)的文化、管理體系、未來(lái)發(fā)展方向及薪酬管理方式也是當(dāng)今人才選擇公司投遞簡(jiǎn)歷的重要因素，在企業(yè)管理中，如何吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才是當(dāng)今企業(yè)管理的重要問(wèn)題。一個(gè)合理的薪酬管理制度不僅可以留住人才，激勵(lì)員工，而且可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如何對(duì)薪酬進(jìn)行管理，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中重要的一環(huán)。在企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理應(yīng)當(dāng)為企業(yè)達(dá)到上述的目標(biāo)，包括實(shí)現(xiàn)員工的工作效率、薪酬的公平、薪酬分配的合法性等，促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展保駕護(hù)航。第3章A金融信息科技有限公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查和問(wèn)題

分析A金融信息科技有限公司概況A金融信息科技有限公司于2014年3月在上海黃浦區(qū)成立，是一家以提供互聯(lián)網(wǎng)金融服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的科技主導(dǎo)型單位。以“為年輕人的夢(mèng)想買單”為宗旨，是國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的Fintech（金融科技）公司，專注為中國(guó)年輕人群提供消費(fèi)分期服務(wù)。旗下現(xiàn)有的系列產(chǎn)品。主要面向中國(guó)年輕藍(lán)領(lǐng)用戶，提供移動(dòng)端消費(fèi)分期服務(wù)，和為醫(yī)美商戶和年輕用戶提供消費(fèi)金融場(chǎng)景下的一站式解決方案等等。A金融信息科技有限公司于2014年7月正式開(kāi)始運(yùn)營(yíng)。之后獲得了由真格基金、新東方聯(lián)合創(chuàng)始人王強(qiáng)、百度創(chuàng)業(yè)元老任旭陽(yáng)的天使投資。2014年10月獲得紅杉資本和策源創(chuàng)投1500萬(wàn)美元的A輪融資。2015年7月完成大額的B輪融資。2016年1月買單俠獲得創(chuàng)業(yè)邦“2015中國(guó)年度創(chuàng)新成長(zhǎng)企業(yè)100強(qiáng)〃2016年2月買單俠完成大額C輪融資，歷史融資總額達(dá)到8697萬(wàn)美金。順為資本、京東金融領(lǐng)投，晨興創(chuàng)投，人人公司跟投。2016年9月切入醫(yī)美消費(fèi)場(chǎng)景，推出為年輕女性提供醫(yī)美分期服務(wù)的產(chǎn)品。截止2016年11月交易額已破1億5千萬(wàn)人民幣，合作商戶超過(guò)200家。2017年3月買單俠聯(lián)合京東金融、弘毅夾層基金完成首筆5億元場(chǎng)外信托受益權(quán)ABSoA金融信息科技有限公司的初衷是一面向二、三線城市藍(lán)領(lǐng)人群的消費(fèi)金融提供服務(wù)。為線下3C門(mén)店的消費(fèi)場(chǎng)景提供分期付款服務(wù)。是面向消費(fèi)領(lǐng)域的金融產(chǎn)品的嘗試。由于藍(lán)領(lǐng)3C消費(fèi)具有數(shù)量少、分散性強(qiáng)的特點(diǎn)，不僅可以為他們提供大數(shù)據(jù)分析方法的消費(fèi)融資，而且具有較廣闊的市場(chǎng)前景。以此致力于完成以金融技術(shù)為本質(zhì)，通過(guò)優(yōu)質(zhì)的體驗(yàn),成為年輕人群的隨身消費(fèi)金融服務(wù)的愿景。A金融信息科技有限公司薪酬管理現(xiàn)狀和主要問(wèn)題分析薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬是員工為組織提供的各種形式的報(bào)酬。狹義的獎(jiǎng)勵(lì)是指可以轉(zhuǎn)化為金錢的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。除了狹隘的薪酬意識(shí)外，廣義上的薪酬還包括各種非貨幣形式的滿足感，比如獲得的賞識(shí)、工作內(nèi)容的分配等等。而薪酬的管理是企業(yè)中整個(gè)人力資源管理體系的重要組成部分，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，確定、分配和調(diào)整員工薪酬的原則、戰(zhàn)略、水平、結(jié)構(gòu)和構(gòu)成的一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。薪酬管理的主要內(nèi)容包括第一，建立一個(gè)基于企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬策略，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定符合實(shí)際的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第二，確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，激勵(lì)員工和保證公平性；第