績(jī)效考核方案五篇

歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯(lián)網(wǎng)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系刪除！我們將竭誠(chéng)為您提供優(yōu)質(zhì)的文檔！篇1效考核方案的引領(lǐng)功能，我認(rèn)為要堅(jiān)持三個(gè)原則和注重三個(gè)結(jié)合。堅(jiān)持的三個(gè)原則是：一是要廣泛聽取群眾意見。然，如果我們?cè)谥朴喛己朔桨笗r(shí)，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級(jí)政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會(huì)考核的意義，所要達(dá)成的目標(biāo)，從而激勵(lì)教師不斷進(jìn)取，提高教師專業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過談心、交流，了解教師座談會(huì)，醞釀績(jī)效考核方案的框架，由校長(zhǎng)室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會(huì)討論補(bǔ)充、完善，形成學(xué)校教師績(jī)效教代會(huì)，進(jìn)行討論，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會(huì)共同研究決定，形成實(shí)施方案。這樣做，打破了績(jī)效考核方案的神秘感，提高了績(jī)和實(shí)效性。二是要充分體現(xiàn)人文精神。大限度的.發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進(jìn)人事制度改革，引領(lǐng)教師專業(yè)理念，理性的思維方式，更要注意運(yùn)用“情感管理”，要讓教職學(xué)科，另加機(jī)動(dòng)的課時(shí)量；對(duì)于達(dá)到一定年齡的年老教師，課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實(shí)際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時(shí)數(shù)和工作任務(wù)，作為該教師的工作量，利因素。三是體現(xiàn)公平、公正、公開。一個(gè)人，學(xué)校的管理過程其實(shí)就是一個(gè)促進(jìn)教師生命成長(zhǎng)的過求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容，引領(lǐng)、鼓勵(lì)的工作過程考核，我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果、繼續(xù)教育等要求，對(duì)教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動(dòng)輔導(dǎo)、班級(jí)管理等五個(gè)方面，提出明確的目標(biāo)要求，鼓勵(lì)教師忠誠(chéng)教育，愛生敬業(yè)；教育研究，勇于爭(zhēng)先；課堂教學(xué)，活力體研討交流、檢查評(píng)比等形式，營(yíng)造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。堅(jiān)持的三個(gè)結(jié)合是：首先是政策要求與本校實(shí)際相結(jié)合。實(shí)施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目的預(yù)測(cè)總數(shù)（約占總數(shù)的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標(biāo)要求，構(gòu)建整體考核方案，確?？己速Y金用好用足，落到實(shí)處。其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合。教師，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，同時(shí)又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現(xiàn)出公平、公正。我們?cè)谏鲜鑫宕箢惪己酥械摹肮ぷ髁俊边@一項(xiàng)中設(shè)置了職稱補(bǔ)貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項(xiàng)中，設(shè)立了教師特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，資金數(shù)約占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核資金總額6%，具體分獎(jiǎng)勵(lì)，教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)，教師評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)，教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎(jiǎng)勵(lì)等等，并明確校、市、省、全國(guó)等層面的獎(jiǎng)勵(lì)幅度及給予150～300元獎(jiǎng)勵(lì)，鎮(zhèn)江市級(jí)獲50～150元獎(jiǎng)勵(lì)，丹陽市獲30～5015～30差距。其三是目標(biāo)引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。論為指導(dǎo)，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評(píng)價(jià)的結(jié)果不僅要符合教工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，制度要求。通過宣傳發(fā)動(dòng)，明確目標(biāo)，堅(jiān)持公平公正、公開透明的原則，確?？己私Y(jié)果的客觀公正，準(zhǔn)確有序，從而促進(jìn)學(xué)校和成一種氛圍，一種有效機(jī)制，每學(xué)期由校長(zhǎng)室?guī)ь^，科室部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，對(duì)照目標(biāo)要求，逐項(xiàng)考核落實(shí)，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)、教師開拓進(jìn)取，促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升。當(dāng)然，學(xué)校教師績(jī)效考核方案的制訂，涉及的面很廣，也比效，科學(xué)合理，激勵(lì)先進(jìn)，不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。篇2一、績(jī)效考核的目的1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考的，則予以調(diào)整。2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。二、績(jī)效考核的基本原則1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。三、績(jī)效考核周期1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；半年考核時(shí)間安排為6月25月10日前上報(bào)考核情況；四、績(jī)效考核內(nèi)容1、__正職以上中層干部考核內(nèi)容（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績(jī)效考核的執(zhí)行1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；六、績(jī)效考核方法1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，想。3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：數(shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％數(shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％數(shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。七、績(jī)效考核的反饋人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。篇3第一章薪酬方案1、薪酬制度：?jiǎn)T工工資的確定以市場(chǎng)數(shù)據(jù)、薪酬職級(jí)、員游、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃及其他。2、工資發(fā)放：工資通過銀行卡發(fā)放，新進(jìn)員工向人力資源人承擔(dān)。3、1月份實(shí)施績(jī)效工定權(quán)，同時(shí)也根據(jù)公司在這一年度的薪資政策來決定。4、1100-1500元，獵頭顧問崗位工資1500-3000元，高級(jí)獵頭顧問3000-6500元(分公司視地域情況可相應(yīng)浮動(dòng))。5、績(jī)效工資：獵頭顧問助理、助理顧問崗位工資3/7，獵頭顧問崗位工資3/7。6、傭金：作為對(duì)員工業(yè)績(jī)的認(rèn)同，公司對(duì)業(yè)務(wù)部門和其他的設(shè)立和調(diào)整。具體細(xì)則見職位對(duì)應(yīng)的傭金方案。7、傭金有效條件：傭金只對(duì)在職員工生效。員工在職期間成單回款后才能計(jì)算為顧問傭金。員工在職期間成單(包括：客戶OFFER收到前期款項(xiàng))但未回款的，在員工離職后回款，公司將一概不計(jì)算、不予發(fā)放。即員工離職后不享有傭金發(fā)放。第二章績(jī)效考核方案1、崗位工資3/7作為考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)100分月值，最高可達(dá)140分。2、績(jī)效考核表”后提交至人力資人力資源部按此計(jì)算發(fā)放。3、顧問助理、助理顧問績(jī)效考核方案：顧問助理、助理顧問篇4一、考核目的1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)考核方案。2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。3、將績(jī)效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。二、考核原則本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。三、考核形式考核效益最大化。四、適用對(duì)象照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。五、考核周期基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，下月月初）。六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度。標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬/月。2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人4、客單價(jià)?？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總100%。6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主出考量，賦予分值?？?jī)效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。七、考核實(shí)施流程1、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，者（客服人員）溝通，力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利、有效開展。2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所以具體分值。整個(gè)客服評(píng)估滿分100詢單轉(zhuǎn)化率占分）、下單成功率占分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上80分~9070~80分的，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者70分者將予以淘汰。旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。4、補(bǔ)充建議（待商議）：每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。八、考核申訴結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。九、考評(píng)結(jié)果及獎(jiǎng)懲職位晉升掛鉤，具體考核等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下表：考核等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)通過對(duì)客服人員進(jìn)行績(jī)效考核及對(duì)指標(biāo)完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價(jià)等關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)定，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時(shí)跟進(jìn)，因勢(shì)利導(dǎo)，并通過科學(xué)的排班和特定時(shí)期考核評(píng)定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵(lì)，具體激勵(lì)形式如提薪、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和崗位提升等，以板分析詳見附件中示例。2、激勵(lì)方法3、懲罰方法（視自身情況而定）經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導(dǎo)、教育無明顯進(jìn)步者，將終止聘用。篇5一、考核目的1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。并允許其申訴或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核（按月）。2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標(biāo)1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。五、考核結(jié)果的反饋其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。六、員工績(jī)效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；28填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。（二）計(jì)分說明905項(xiàng)每項(xiàng)8分占405項(xiàng)每項(xiàng)10分占508分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政別是30%、30%、40%。3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的