人力資源三支柱體系

人力資源三支柱體系(COE?BP?SSC）HR:COE（CentreofExcellenceorCenterofExpertise，SSC(SharedServiceCentre），BP(BusinessPartener人力資源業(yè)務合作伙伴）DaveUlrich19960102＠Small_bean無論是HR&“混搭”，目的都是“Alignment”＆“Segmentation".“Alignment”與公司業(yè)務一致；“Segmentation”精準定位創(chuàng)造價值。杰克韋爾奇曾說過“人力資源負責人在任何企業(yè)中增長很快，但HR是HR1。重新定位人力資源部門人力資源部成為業(yè)務的驅(qū)動力，首先要把“人力資（業(yè)務主管和員工需要HRHRHR2。人力資源部從混合模式向三支柱轉(zhuǎn)型人力資源轉(zhuǎn)型，簡單來講就是將HR的角色一分為三。實踐證明，這種運作模式能夠顯著提升HR的效率和效能，這就是在領(lǐng)先公司中常見的HR三支柱模式,見下圖:像業(yè)務部門一樣運作，人力資源部首先要回答的是我的客戶是誰，需求是什么?從上圖來看，人力資源部門通過滿足內(nèi)部客戶（業(yè)務部門）的需求，從而間接實現(xiàn)外部客戶需求的滿足.借用營銷的客戶細分理論，HR可以把自己目標客戶分成三類:3)132HR部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此HRBP（BusinessPartner）角色應運而生。這一角色定位于業(yè)務的合作伙伴，針對內(nèi)部客戶需求，提供咨詢服務和解決方案。他們是確保HR貼近業(yè)務需求的關(guān)鍵。各領(lǐng)域知識.尋找一群樣樣精通的人才是不現(xiàn)實的。在這種情況下，就出現(xiàn)了專業(yè)細分的需要,這就是HRCOE（centerofexpertise）。HRCOE專家,借助本領(lǐng)域精深的專業(yè)技能和對領(lǐng)先實踐的掌握，負責設(shè)計業(yè)務導向、創(chuàng)新的HR案，并為HRBP如果希望HRBP和HRCOEHRSSC（sharedservicecenter）。HRSSC是HR和COE3。人力資源轉(zhuǎn)型的價值總而言之，HR向三支柱轉(zhuǎn)型的價值在于：提升HRHRBP:貼近業(yè)務配備HR織保障；HRHR流程和方案的有效性，并為HRBP提升HRHRSSC：提供標準化、流程化的服務，使主管和HR從操作性事務中釋放出來,提升HR整體服務效率;4.HRBP:業(yè)務的合作伙伴，確保HR業(yè)務導向4。1HRBP的角色和職責推動戰(zhàn)略的執(zhí)行解決方案集成者：集成COE的設(shè)計，形成業(yè)務導向的解決方案HR流程執(zhí)行者：推行HR變革推動者:扮演變革的催化劑角色關(guān)系管理者:有效管理員工隊伍關(guān)系HRBP全職員工服務率配置BP;不同的組織HR持程度和業(yè)務的復雜度不同，BP服務率存在差異，詳見下表。4。2在中國實施HRBP的關(guān)鍵成功因素一項針對已經(jīng)推行了HRBP53％的公司認為BPHRBP的關(guān)鍵成功因素是什么？筆者認為有如下幾點：選拔和使能優(yōu)秀的HRBP：如前所說,HRBP力資源知識。在業(yè)界實踐中，選拔和使能BPHR群體中選拔有全面HRHRHRBPBPHRHR企業(yè)因為HRBP行HRBP時,筆者建議HRBP保業(yè)務主管將HRBPownership來發(fā)揮HRBP3。幫助HRBP從事務性工作解脫出來：HRBP3～5HRBPBPBP5。HRCOE:HR的領(lǐng)域?qū)＜遥_保設(shè)計一致性5.1HRCOE的角色和職責設(shè)計者：運用領(lǐng)域知識設(shè)計業(yè)務導向、創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并持續(xù)改進其有效性管控者：管控政策、流程的合規(guī)性，控制風險技術(shù)專家：對HRBP/HR領(lǐng)域的技術(shù)支持對于全球性/集團型的大型公司來說，由于地域/業(yè)務線的復雜性，HRCOE需要為不同的地域/業(yè)務線配置專屬資源，以確保設(shè)計貼近業(yè)務需求.其中,總部COE負責設(shè)計全球/全集團統(tǒng)一的戰(zhàn)略、政策、流程和方案的指導原則,而地域/業(yè)務線COE則負責結(jié)合地域/業(yè)務COE司一致的框架下，允許業(yè)務所需的靈活性。5。2在中國實施HRCOE的關(guān)鍵成功因素COE成功推行的難度不亞于HRBP。HRCOE推行的關(guān)鍵成功要素是什么？筆者認為有如下幾點：1。HRCOE和BPHRHRCOE和HRBPHR形成閉環(huán):1）年度計劃時，和HRBP共同完成規(guī)劃；設(shè)計時，將HRBP實施時，指導HRBP4）運作一段時間后，尋求HRBP改進的重要輸入；HRCOE:成功的設(shè)計需要對業(yè)務需求的缺失意味著無法在內(nèi)部培養(yǎng)人才。為了快速提升COE團隊的整體素質(zhì)，筆者建議buy，borrow和buildCOE(buy)，和及選拔有設(shè)計經(jīng)驗的專才加以培養(yǎng)(build）,COEITHRCOE專家往往資源是有限的，每個業(yè)務單元部門都配備專職COE現(xiàn)COEAonHewitt一HRBP（幾百名員工可以配備1名HRBP，但是COE1名COECOEAonHewitt200977％的全球的公司僅在全球或下一級組織（/區(qū)域)設(shè)置COE，而不會在更低層級的組織設(shè)置COE.而資源共享的最大障礙HR,6。HRSSC：HR的標準服務提供者,確保服務交付的一致性6。1HRSSC的角色員工呼叫中心:支持員工和管理者發(fā)起的服務需求HR支持由COE行政事務部分（）HRSSC術(shù)（包括自助服務）和供應商管理支持HRSSC是HRHRHRSSC大化工作效率。0通過網(wǎng)頁自助服務解答HR問題和完成HR66%的問題；1-HRSSC在這一層，接受過綜合培訓的HRSSC28％的問題；2—HRSSC2HRHR理，本地HR/或HRBP5%的問題;3—HR2COE1％.6.2在中國實施HRSSC的關(guān)鍵成功因素,HRSSC一夜建成，在過渡期，很多企業(yè)的HRCOE和HRBPHR質(zhì)疑。解決這個問題的方法是在HRCOE和HRBPSSC中國的員工更加習慣于的服務,主要原因是IT正確選擇SSC并不是所有的事務性工作都適合納入HR這也意味著并非建立了SSCCOE和BP）。適合納入未來HRSSC/集中化、能夠清晰定義并文檔化、要求高合規(guī)性、可自動化處放到HRSSC441）規(guī)模效益：集中運作的HRSSC2)人才:需要重點考慮可供選擇人才的人才的數(shù)量和質(zhì)量、語言能力（全球運作公司尤為重要)、離職率和工資成本等；3）基礎(chǔ)設(shè)施:包括電信質(zhì)量、電力質(zhì)量和穩(wěn)定性、房產(chǎn)等；4)7＊24