人力資源管理成功案例3個

33個人力資源管理對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、等等。以下是我分享給大家的關(guān)于人力資源管理成功案例，給大家作為參考，歡迎閱讀!人力資源管理成功案例1：我是一家中小型技術(shù)企業(yè)人力資源部的負責人，自認為做了很多實些虛的，要多結(jié)合企業(yè)實際情況、從業(yè)務(wù)角度思考解決問題;部門說不要成天想著管我們，要給點實實在在的支持。顯。那么，我怎樣才能轉(zhuǎn)變思維，深入了解業(yè)務(wù)，把工作做好?第2頁/總共18第2頁/總共18頁退亦難，HR一切的管理都應(yīng)以企業(yè)有良型經(jīng)營為目的，沒有業(yè)績管理為何意義呢?HR關(guān)。如何闖關(guān)，筆者認為從“三蹭”開始。有效地活動之一。人力資源在與業(yè)務(wù)部門蹭飯時，可以先用自身的優(yōu)勢為hr369務(wù)部門的聚餐中去。在蹭進去時，可以在對方訂餐時以開玩笑的方式提出自己也一起去，一般情況下業(yè)務(wù)部門負責人想必也不會拒絕你的參加。在參加的過程中，可以適當?shù)幕钴S氣氛，增長飯局的融洽性。局開始蹭起。部門的節(jié)日聚餐一般并沒有什么具體的業(yè)務(wù)主題，是相對比較輕松，人力資源參與到節(jié)日的飯局中增加一份節(jié)日的問候，能增加彼此的親近感。二是蹭業(yè)務(wù)部門的慶功晏會，慶功晏會有人力資源或行政部門代表公司組織，人力資源參與到其中是非常自然的事情。有時時業(yè)務(wù)部門自己組織的，人力資源也主動的參與到其中，帶著一份祝福參加。當多次主動參與到業(yè)務(wù)部門的飯局中，慢慢地拉近彼此的關(guān)系，就會第3第3頁/總共18頁從蹭飯變成被動蹭飯，即對方主動邀請你參加業(yè)務(wù)部門的飯局中去。你蹭飯到自然時，蹭會議也是水到渠成之事。在蹭會議時，同樣有一定的注意事項，并不是一開始就可以蹭所有的會議，而是從非重要性的會議開始。單位的娛樂活動一般企業(yè)都會有，如果人力資源沒有融入到業(yè)務(wù)部門中去，不是你蹭到他們的娛樂活動中去也會顯得尷尬。因此，蹭娛樂的前提是你先蹭飯成功、蹭會議成功到以融為一體之后的事情。第4第4頁/總共18頁KTV才能真正的了解他們內(nèi)心而更好的在會議中給出被對方認同的、有價值的建議。人力資源管理成功案例2：一、GE公司簡介1、歷史背景GE·18781892GE高科技工業(yè)和消費產(chǎn)品的提供者。2、GE的價值觀GEGE3、GE的使命、戰(zhàn)略GE的使命為：imaginationatwork。夢想成就未來。第5第5頁/總共18頁GE主要有四大長期戰(zhàn)略：全球化、服務(wù)、電子商務(wù)和六西格瑪。二、GE組織結(jié)構(gòu)的演變1、50年代初，該公司采用了“分權(quán)的事業(yè)部制”。26019713、70GE8019781制“超事業(yè)部”，也就是在事業(yè)部的上面又多了一級管理。41981GE叉，但重點不同。1981GE1990左右大體結(jié)束，通用也稱之為“零層管理”?！傲銓庸芾怼笔侵福涸谝凰l(fā)動機總裝廠里，只有一個廠長和全廠職工兩個階層，沒有任何中間管理24265~6第6第6頁/總共18頁以業(yè)務(wù)重組為重心。GE圍、規(guī)模、機構(gòu)設(shè)置、管理體制等各方面進行改革。于前期扁平化組織的建立，使組織中管理跨度增加，再加上嚴重官僚化的影響，使組織在橫向信息交流上產(chǎn)生障礙，信息交流和知識共享要在更多的成員之間實現(xiàn)，這種高效的溝通需要無邊界化來實現(xiàn)?！盁o邊界行動”GE三、GE人力資源管理第7頁/總共18頁1GEGEGEGEGEGEGEGEGEGECEOCEOGEGEGE第7頁/總共18頁GEGEGE實習。招聘的標準主要是快速招聘、成本最低、質(zhì)量最好。GE采用六西格瑪DMADV方式來管理招聘工作。1Define以及確定由誰來負責組建團隊實施這一項目并實現(xiàn)目標。2、Measure分析對招聘周期產(chǎn)生影響的因素。3Analyze行比較，找出影響招聘流程中存在的問題。4、Design設(shè)計，設(shè)計出最佳招聘方案與程序。5、Verify縮短招聘周期、提高招聘質(zhì)量。第8頁/總共18頁第8頁/總共18頁的衡量體系，界定每一個招聘環(huán)節(jié)所用的時間，確定誤差范圍。2GEGEGEGEGEGEGE至關(guān)重要的一點。GEGEGE第9頁/總共18頁3GE第9頁/總共18頁而且工作也不繁雜，因為全年不斷地積累素材，平時把工作做到位了。人學歷記錄;第二張是個人工作記錄包括在以前公司的工作情況;第三張GE考核結(jié)果的應(yīng)用：1處理非常簡單，這種雇員只有走人;2、綜合考核結(jié)果在第三區(qū)域即業(yè)績一般、但價值觀考核優(yōu)秀時，公須走人;第10第10頁/總共18頁3不再受到保護，無法得到更多內(nèi)部成長和發(fā)展機會;4那他她就是公司的優(yōu)秀雇員，將會得到更多晉升、加薪等發(fā)展的機會。業(yè)績評估：20%;70%;10%。4GEGE十三個月獎金以及其它形式的福利組成。其它福利則包括健全的休假制度、教育培訓計劃以及儲蓄福利計劃2003GE25750GE5GE“60%40100票期權(quán)獎勵模式。在構(gòu)建薪酬福利體系時，一個基本原則就是：“薪酬中的大部分與工第11第11頁/總共18頁作表現(xiàn)直接掛鉤，按績效結(jié)果付酬?！本唧w原則是：不要把報酬和權(quán)力綁不用金錢的激勵方法：不要凡事都予以獎賞，要更多地實行績效掛鉤付酬制度。四、GE人資管理特色1、GE公司選擇接班人的程序啟動接班人計劃:CEO658劃,CEO接班人職務(wù)鍛煉計劃。將候選人放到不同的崗位鍛煉,加緊培養(yǎng)。并通過其他多種明察暗訪的方式對候選人進行不定期考核。38233考察、了解。第12第12頁/總共18頁3CEOCEO2、GE的培訓中心10GE第13頁/總共18頁第13頁/總共18頁GE373606的長期效果，不斷對課程進行改進。五、人力資源管理趨勢：全球一體化的人力資源整合越來越多的公司在不同區(qū)域/HR臨綜合管理、合規(guī)性、薪酬福利及勞動力流動性等方面的需求。它須建立在清晰、簡潔而又高度流動性的組織架構(gòu)上，因此眾多跨國公司逐漸通過建立“HRSSHRSharedServiceCentre——共享服務(wù)中心”來提供跨區(qū)域HR1HRSSHRSS公司來經(jīng)營。第14第14頁/總共18頁2HRSSHRBusinessPartnerHRCenterofExpertiseHRHRSharedServicesCenterHRHRofExpertise;HRHR;HRHR工問訊中心等等。3、對人員的要求也不一樣：除了必須具備的人力資源領(lǐng)域的知識與HR瞻性。HRITHRHRHR人力資源管理成功案例3：我給大家說一個我的一個人力資源管理的成功案例。我們做人力資源第15第15頁/總共18頁人構(gòu)成的，人的思想很多時候會決定公司的命運!你們不要不相信，下面我給大家講講我的一個實實在在的人力資源管理的成功案例。我曾經(jīng)遇到這樣一個公司，有一個公司老總是個女的，在公司做了很還是天天覺得不滿意，始終覺得員工還可以在多付出點。公司那個時候還有個工廠，那個工廠因為是2班倒，所以晚上一定要8較高，所以晚上的值班就沒有補貼。就因為這樣，每個晚上讓人去值班總是很難，大家總是不愿意。ft腳推到了ft不值班者扣多少多少，但是她那是蠻干，完全靠武力鎮(zhèn)壓。另外還有一個現(xiàn)象，就是周六跟周一上班的時候精神不好。特別是周需要工人加班時，怨氣沸騰。以始終覺得是員工的問題，雖然效益卻是一樣的。女總不由的郁悶，心想第16第16頁/總共18頁這些人真不知好歹。去之后，先了解情況，我也是一個很喜歡玩的人，所以在上班的時候我跟大家一樣，也總是想著什么時候可以放假。但是每次在放假的前幾天跟放假完的前幾天。對于公司來說，這幾天基本是廢了的，沒多少效率。人來加班，那基本是不可能的。因為沒人喜歡被占便宜。第二天我就跟女老總商量了這個問題。來。當然，我也管不了那些土皇帝，有些還是老總的親戚。后面我還是去找女老總合計了下，她還是決定試下我的方法。那么周日就沒工資。晚上加班還有另外的工資。不加班這份工資就拿不到了。因為我們工資本來就比外面高。而且后面再加一條，前三月的平均上班天數(shù)為基準，前三個月的平均工資為保底工資。沒達到的補。卻是順風順水。第17第17頁/總共18頁從人力資源管理上講，這就是一種行得通的好用的人力資源管理方法。全公司的所有員工，即使是普通員